La directive 2006/54/CE a pour objet de consolider plusieurs directives sur l’égalité entre les hommes et les femmes en simplifiant, modernisant et améliorant la législation de l’Union européenne (UE) dans le domaine de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement pour les hommes et les femmes en matière d’emploi et de travail.

La directive modificative (UE) 2024/1500 vise à assurer le fonctionnement des organismes pour l’égalité de traitement en vertu de normes minimales destinées à améliorer leur efficacité et à garantir leur indépendance, de manière à renforcer l’application du principe de l’égalité de traitement.

POINTS CLÉS

L’égalité entre hommes et femmes est un principe fondamental du droit de l’UE qui s’applique à plusieurs aspects de la vie sociale, y compris aux questions d’emploi et de travail.

Égalité dans l’emploi et les conditions de travail

La directive 2006/54/CE interdit la discrimination directe¹ et indirecte² entre les hommes et les femmes concernant:

le recrutement, l’accès à l’emploi ou l’activité non salariée;
les conditions de travail, y compris la rémunération et le licenciement;
la formation professionnelle et la promotion;
l’affiliation et l’implication des organisations de travailleurs et d’employeurs.

De plus, la directive met en œuvre le principe de l’égalité des rémunérations inscrit à l’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne et interdit la discrimination fondée sur le sexe en matière de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur. La rémunération est définie comme le salaire de base ou le salaire minimum ordinaire et toute autre considération, en espèces ou en nature, qu’un travailleur reçoit directement ou indirectement (éléments complémentaires ou variables) pour son travail auprès de son employeur. Lorsque des systèmes de classification professionnelle sont utilisés pour déterminer les rémunérations, ils doivent être basés sur les mêmes critères pour les femmes et les hommes et être établis pour exclure toute discrimination fondée sur le sexe.

Les États membres de l’UE doivent encourager les employeurs à lutter contre la discrimination (directe et indirecte) fondée sur le sexe, et en particulier, contre le harcèlement³ et le harcèlement sexuel⁴.

Égalité dans la sécurité sociale au travail

Les femmes et les hommes devraient être traités de façon égale dans le cadre des régimes professionnels de sécurité sociale, en particulier en ce qui concerne:

le champ d’application desdits régimes et les conditions d’accès auxdits régimes;
l’imposition de règles différentes en ce qui concerne l’âge d’entrée dans le régime ou en ce qui concerne la durée minimale d’emploi ou d’affiliation au régime pour l’obtention des prestations;
les cotisations à ces régimes;
le calcul des prestations, y compris les majorations et les conditions de durée et de maintien des droits.

Ce principe s’applique à l’ensemble de la population active, y compris:

aux travailleurs indépendants (cependant, pour cette catégorie, les États membres peuvent prévoir des différences de traitement concernant l’âge de la retraite);
aux travailleurs dont l’activité est interrompue par une maladie, un accident ou un chômage involontaire;
aux personnes en recherche d’emploi, aux travailleurs retraités ou invalides, et aux ayants droit des régimes professionnels de sécurité sociale.

Congé de maternité, de paternité et d’adoption

À l’issue d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, les travailleurs ont le droit de:

retrouver leur emploi ou un emploi équivalent, à des conditions qui ne leur sont pas moins favorables;
bénéficier des améliorations des conditions de travail auxquelles ils auraient eu droit durant leur absence.

Défense des droits

Les États membres doivent mettre en place des voies de recours pour les travailleurs victimes de discrimination, telles que des procédures de conciliation et des procédures judiciaires. De même, ils doivent prendre les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs et leurs représentants contre tout traitement défavorable par l’employeur en réaction à une plainte formulée au niveau de l’entreprise ou à une action en justice.
Les États membres doivent également mettre en place des régimes de sanction et des possibilités de réparation ou d’indemnisation par rapport au dommage subi.
En cas de recours judiciaire, la charge de la preuve est partagée entre la personne qui a porté plainte pour discrimination et la partie accusée de discrimination. Si le plaignant présente à la juridiction des faits susceptibles de créer une présomption de discrimination (par ex., toutes les femmes de l’entreprise sont moins rémunérées que les hommes pour le même travail ou un travail de même valeur), alors la partie défenderesse doit prouver qu’il n’y a eu aucune violation du principe d’égalité de traitement (par ex., que les fonctions exercées sont différentes ou qu’il s’agit de travail à temps partiel).
Il convient de noter que le chapitre III (voies de recours et application du droit) de la directive (UE) 2023/970 relative aux règles de transparence des rémunérations en matière d’égalité des rémunérations pour un même travail (voir la synthèse) s’applique aux procédures relatives à tout droit ou obligation relatif au principe d’égalité des rémunérations énoncé à l’article 4 de la directive 2006/54/CE. Cependant, si le droit à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur est inscrit à l’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne et dans la directive 2006/54/CE, ce principe a été difficile à appliquer et à faire respecter. Les règles énoncées dans la directive (UE) 2023/970 s’appliqueront à compter du 7 juin 2026.

Promotion de l’égalité de traitement

La directive modificative (UE) 2024/1500 supprime l’article 20 de la directive 2006/54/CE relative aux organismes pour l’égalité de traitement. Cet article avait laissé une large marge d’appréciation aux États membres quant aux mandats, compétences, structures, ressources et fonctionnement opérationnel de ces organismes, entraînant des divergences entre les niveaux de protection contre la discrimination entre les États membres.

La directive modificative établit donc des normes minimales pour le fonctionnement de ces organismes afin d’améliorer leur efficacité et de garantir leur indépendance afin de mieux appliquer le principe de l’égalité de traitement. Elle impose aux États membres de s’assurer que les organismes pour l’égalité de traitement:

sont indépendants et exempts d’influence extérieure;
disposent des ressources nécessaires pour remplir efficacement leurs tâches;
mènent des activités de prévention de la discrimination et de promotion de l’égalité de traitement;
aident les victimes;
peuvent offrir aux parties la possibilité d’un règlement alternatif à leur différend;
peuvent mener des enquêtes en cas d’infraction au principe d’égalité de traitement;
peuvent agir dans le cadre de procédures juridictionnelles en matière civile et administrative concernant la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement.

Abrogation

La directive 2006/54/CE révise et remplace plusieurs directives (directives 75/117/CEE, 76/207/CEE, 2002/73/CE, 86/378/CEE, 96/97/CE, 97/80/CE et 98/52/CE) et leurs modifications ultérieures.

DEPUIS QUAND CES RÈGLES S’APPLIQUENT-ELLES?

La directive 2006/54/CE devait être transposée dans le droit national au plus tard le 15 août 2008.

Les normes pour les organismes pour l’égalité de traitement introduites par la directive (UE) 2024/1500 doivent être transposées au plus tard le 19 juin 2026.

CONTEXTE

Pour plus d’informations, veuillez consulter:

Égalité entre femmes et hommes (Commission européenne)
Base de données statistiques sur le genre (Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes).

TERMES CLÉS

Discrimination directe. Situation où une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable, pour des raisons fondées sur le sexe.
Discrimination indirecte. Situation où une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes de l’autre sexe (à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires).
Harcèlement. Situation où un comportement non désiré lié au sexe d’une personne se manifeste, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de cette personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Harcèlement sexuel. Situation où un comportement non désiré à connotation sexuelle, s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement se manifeste, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et, en particulier, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

DOCUMENT PRINCIPAL

Directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (refonte) (JO L 204 du 26.7.2006, p. 23–36).