1)

Czy zawarcie umowy na czas określony, takiej jak umowa w celu tymczasowego obsadzenia wakującego stanowiska pracy, która pozostawia uznaniu pracodawcy określenie czasu jej obowiązywania przy podejmowaniu decyzji, czy obsadzi wakujące stanowisko pracy, kiedy to uczyni i jak długo potrwa proces rekrutacji, może być uznane za odpowiednie dla zapewnienia skuteczności (effet utile) klauzul 1 i 5 dyrektywy 1999/70 (1)?

2)

Czy ustanowiony w klauzuli 5 dyrektywy Rady 1999/70/WE obowiązek wprowadzenia jednego lub większej liczby przewidzianych w niej środków, które mają na celu zapobieganie nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę na czas określony w przypadku umów w celu tymczasowego obsadzenia wakującego stanowiska pracy, należy uznać za transponowany do prawa hiszpańskiego, jeżeli zgodnie z orzecznictwem nie określono maksymalnego czasu trwania tych czasowych stosunków pracy, nie określono obiektywnych powodów uzasadniających ich przedłużenie, ani też nie określono liczby przedłużeń takich stosunków pracy?

3)

Czy brak w prawie hiszpańskim, w świetle orzecznictwa, jakiegokolwiek skutecznego środka mającego na celu zapobieganie i karanie nadużyć wobec pracowników zatrudnionych na podstawie umowy w celu tymczasowego obsadzenia wakującego stanowiska pracy, ma negatywny wpływ na cel i skuteczność Porozumienia ramowego, jeżeli nie ograniczono maksymalnego całkowitego czasu trwania stosunków pracy, wspomniane stosunki pracy nigdy nie zostały przekształcone w stosunki pracy na czas nieokreślony lub stosunki pracy na czas nieokreślony, ale nie na stałe, bez względu na to, ile lat upłynęło, ani też pracownicy nie otrzymali odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy, przy czym organ administracji nie jest zobowiązany do uzasadnienia odnowienia stosunku pracy w celu tymczasowego obsadzenia wakującego stanowiska pracy, gdy wakujące stanowisko przez wiele lat nie jest przedmiotem publicznej oferty zatrudnienia lub gdy procedura rekrutacji jest odraczana?

4)

Czy stosunek pracy o nieokreślonym czasie trwania, którego czas trwania, zgodnie z wyrokiem Trybunału z dnia 5 czerwca 2018 r. w sprawie C-677/16 (2) […] jest nadzwyczajnie długi i zależy całkowicie od pracodawcy, bez jakiegokolwiek ograniczenia lub uzasadnienia, przy czym pracownik nie jest w stanie przewidzieć, kiedy ów stosunek pracy zostanie rozwiązany, i może on trwać do czasu przejścia pracownika na emeryturę, należy uznać za zgodny z celem dyrektywy Rady 1999/70/WE, czy też należy uznać, iż stanowi on nadużycie?

5)

Czy, zgodnie z wyrokiem […] Trybunału z dnia 25 października 2018 r. w sprawie C-331/17 (3), można uznać, że kryzys gospodarczy z 2008 r. teoretycznie stanowi powód uzasadniający brak jakiegokolwiek środka zapobiegawczego przeciwko nadużyciu wynikającemu z zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 Porozumienia ramowego, który mógłby zapobiec lub zniechęcić do przedłużania stosunku pracy między powódką a Comunidad de Madrid (wspólnotą Madrytu) w okresie od 2003 r. do 2008 r., kiedy został on przedłużony, a następnie do 2016 r., tym samym przedłużając okres zatrudnienia w celu tymczasowego obsadzenia stanowiska przez 13 lat?