Gleichstellung von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt

WICHTIGE ECKPUNKTE

Die Gleichstellung von Männern und Frauen ist ein Grundprinzip des EU-Rechts, das für mehrere Bereiche des sozialen Lebens und folglich auch für Arbeits- und Beschäftigungsfragen gilt.

Gleichstellung bei der Beschäftigung und den Arbeitsbedingungen

Die Richtlinie 2006/54/EG verbietet die unmittelbare¹ und mittelbare Diskriminierung² zwischen Männern und Frauen bei:

• Einstellung, Zugang zur Beschäftigung und zur selbständigen Erwerbstätigkeit;
• Arbeitsbedingungen, einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen;
• die Bedingungen für die Berufsausbildung und den beruflichen Aufstieg;
• Mitgliedschaft in und Mitwirkung bei Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberorganisationen.

Außerdem setzt die Richtlinie den in Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union verankerten Grundsatz des gleichen Entgelts um und untersagt Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts in Bezug auf das Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Unter Entgelt versteht man den gewöhnlichen Grund- oder Mindestlohn sowie alle sonstigen Geld- oder Sachleistungen, die ein Arbeitnehmer aufgrund seines Beschäftigungsverhältnisses von seinem Arbeitgeber direkt oder indirekt (ergänzende oder variable Bestandteile) erhält. Werden Systeme zur Einstufung von Arbeitsplätzen für die Festlegung des Arbeitsentgelts verwendet, so sollten sie für Frauen und Männer auf denselben Kriterien beruhen und so erstellt werden, dass jegliche Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen ist.

Die Mitgliedstaaten müssen Arbeitgeber und die für Berufsbildung zuständigen Personen ersuchen, gegen (unmittelbare und mittelbare) Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorzugehen, insbesondere gegen Belästigung³ und sexuelle Belästigung⁴.

Gleichstellung bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit

Frauen und Männer sollten bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit gleich behandelt werden, insbesondere hinsichtlich:

• des Anwendungsbereichs solcher Systeme und der Bedingungen für den Zugang;
• der Festlegung unterschiedlicher Regeln in Bezug auf das Alter für den Beitritt zum System oder die Mindestdauer der Beschäftigung oder der Zugehörigkeit zum System, die erforderlich ist, um die Leistungen des Systems zu erhalten;
• der Beiträge zu solchen Systemen;
• der Berechnung der Leistungen, einschließlich der Zuschläge sowie der Bedingungen betreffend die Geltungsdauer und die Aufrechterhaltung des Leistungsanspruchs.

Dieses Prinzip findet Anwendung auf die gesamte Erwerbsbevölkerung, einschließlich:

• Selbstständige (für diese Kategorie können die Mitgliedstaaten allerdings unterschiedliche Altersgrenzen für den Eintritt in den Ruhestand festsetzen);
• der Arbeitnehmer, deren Erwerbstätigkeit durch Krankheit, Unfall oder unverschuldete Arbeitslosigkeit unterbrochen ist;
• der Arbeitsuchenden, der sich im Ruhestand befindlichen oder der arbeitsunfähigen Arbeitnehmer sowie Personen, die Ansprüche aus betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit geltend machen.

Mutterschafts-, Vaterschafts- und Adoptionsurlaub

Nach Ablauf des Mutterschafts-, Vaterschafts- oder Adoptionsurlaubs haben Arbeitnehmer Anspruch darauf,

• an ihren früheren Arbeitsplatz oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz zurückzukehren, unter Bedingungen, die für sie nicht weniger günstig sind;
• dass ihnen alle Verbesserungen der Arbeitsbedingungen, auf die sie während ihrer Abwesenheit Anspruch gehabt hätten, zugutekommen.

Rechtsschutz

• Die Mitgliedstaaten müssen für Arbeitnehmer, die Opfer von Diskriminierungen geworden sind, Rechtsmittel wie Schlichtungs- und Gerichtsverfahren einrichten. Darüber hinaus treffen sie die erforderlichen Maßnahmen, um die Arbeitnehmer und ihre Vertreter vor Benachteiligungen durch den Arbeitgeber zu schützen, die als Reaktion auf eine Beschwerde innerhalb des betreffenden Unternehmens oder auf Gerichtsverfahren erfolgen.
• MItgliedstaaten müssen auch Sanktionen und die Möglichkeit von Entschädigung oder Schadenersatz festlegen, die dem erlittenen Schaden angemessen sind.
• Im Falle eines Gerichtsverfahrens wird die Beweislast zwischen der Person, die die Diskriminierungsbeschwerde einreicht, und der der Diskriminierung beschuldigten Partei geteilt. Macht die beschwerte Person dem Gericht Tatsachen glaubhaft, die eine Diskriminierung vermuten lassen (z. B. alle Frauen im Unternehmen haben ein niedrigeres Gehalt als Männer für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit), dann muss die beklagte Partei beweisen, dass kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vorliegt (z. B. weil die Arbeitsplätze unterschiedlich sind oder sie in Teilzeit arbeiten).
• Es sei darauf hingewiesen, dass Kapitel III (Rechtsmittel und Rechtsdurchsetzung) der Richtlinie (EU) 2023/970 über Vorschriften zur Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit (siehe Zusammenfassung) für Verfahren gilt, die Rechte oder Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts gemäß Artikel 4 der Richtlinie 2006/54/EG betreffen. Obwohl das Recht auf gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit in Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union und in der Richtlinie 2006/54/EG verankert ist, war es bisher schwierig, diesen Grundsatz anzuwenden und durchzusetzen. Die in der Richtlinie (EU) 2023/970 festgelegten Vorschriften finden ab dem 7. Juni 2026 Anwendung.

Förderung der Gleichbehandlung

Mit der Änderungsrichtlinie (EU) 2024/1500 wird Artikel 20 der Richtlinie 2006/54/EG über Gleichbehandlungsstellen gestrichen. Dieser Artikel hatte den Mitgliedstaaten einen großen Ermessensspielraum in Bezug auf das Mandat, die Zuständigkeiten, die Struktur, die Ressourcen und die Arbeitsweise dieser Stellen gelassen, was zu unterschiedlichen Niveaus des Schutzes gegen Diskriminierung in den Mitgliedstaaten führte.

Die Änderungsrichtlinie legt daher Mindeststandards für die Arbeitsweise dieser Stellen fest, um ihre Effizienz zu verbessern und ihre Unabhängigkeit zu gewährleisten, damit der Grundsatz der Gleichbehandlung besser angewandt werden kann. Sie verpflichtet die Mitgliedstaaten sicherzustellen, dass die Gleichbehandlungsstellen

• unabhängig und frei von externer Einflussnahme sind;
• über die notwendigen Ressourcen verfügen, um ihre Aufgaben wirksam zu erfüllen;
• Aktivitäten zur Verhinderung von Diskriminierung und zur Förderung der Gleichbehandlung durchführen;
• die Opfer unterstützen;
• den Parteien die Möglichkeit zur alternativen Beilegung ihrer Streitigkeiten bieten können;
• Untersuchungen über Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz durchführen können;
• in Gerichtsverfahren in zivil- und verwaltungsrechtlichen Angelegenheiten im Zusammenhang mit der Verwirklichung des Gleichbehandlungsgrundsatzes tätig werden können.

Aufhebung

Mit der Richtlinie 2006/54/EG werden mehrere Richtlinien (Richtlinien 75/117/EWG, 76/207/EWG, 2002/73/EC, 86/378/EEC, 96/97/EC, 97/80/EC und 98/52/EC) und ihre nachfolgenden Änderungen neu gefasst und ersetzt.