Gleiches Entgelt für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit – Vorschriften zur Entgelttransparenz

WICHTIGE ECKPUNKTE

Die Richtlinie gilt für:

• Arbeitgeber in öffentlichen und privaten Sektoren;
• alle Arbeitnehmer, die gemäß den Rechtsvorschriften, Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Beschäftigungsverhältnis stehen.

Gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit

• Die Mitgliedstaaten der Europäischen Union (EU) stellen sicher, dass Arbeitgeber über Vergütungsstrukturen verfügen, mit denen jegliche Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen wird.
• Die Bewertung vergleichbarer Arbeit muss auf Kriterien wie Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen sowie weitere Kriterien, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind, beruhen. Die Kriterien werden auf objektive, geschlechtsneutrale Weise angewandt, wobei jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen wird.

In den Maßnahmen für Entgelttransparenz wird festgesetzt, dass:

• Stellenbewerber:
  • das Recht haben, vom künftigen Arbeitgeber vor dem Vorstellungsgespräch Informationen zu erhalten über das Einstiegsgehalt für die betreffende Stelle oder dessen Spanne und gegebenenfalls die Bestimmungen des Tarifvertrags, den der Arbeitgeber in Bezug auf die Stelle anwendet;
• Arbeitnehmer:
  • das Recht haben, Auskünfte über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen zu verlangen (direkt oder über Arbeitnehmervertreter oder nationale Gleichbehandlungsstellen), aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche Arbeit wie sie oder gleichwertige Arbeit verrichten,
  • nicht daran gehindert werden dürfen, ihr Entgelt offenzulegen, um den Grundsatz des gleichen Entgelts durchzusetzen;
• Arbeitgeber:
  • Bewerber nicht nach ihrem aktuellen oder vorherigen Entgelt fragen dürfen;
  • sicherstellen, dass Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral sind und Einstellungsverfahren auf nichtdiskriminierende Weise geführt werden,
  • ihren Arbeitnehmern Informationen darüber, welche Kriterien für die Festlegung ihres Entgelts, ihrer Entgelthöhen und ihrer Entgeltentwicklung verwendet werden, in leicht zugänglicher Weise zur Verfügung stellen. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein,
  • alle Arbeitnehmer jährlich über ihr Recht informieren, Auskünfte über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen zu verlangen und in schriftlicher Form zu erhalten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche Arbeit wie sie oder gleichwertige Arbeit verrichten,
  • Informationen über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle und den Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten, bereitstellen (diese Anforderung wird ab dem 7. Juni 2027 schrittweise eingeführt für Arbeitgeber mit mehr als 100 Arbeitnehmern, je nach Unternehmensgröße),
  • mit den Arbeitnehmervertretern zusammenarbeiten, um diskriminierende Entgeltunterschiede festzustellen, zu korrigieren und zu verhindern, wenn sich aus der Berichterstattung über das Entgelt ein Unterschied in Höhe von mindestens 5 % ergibt, der nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann und nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wurde.

Die Mitgliedstaaten:

• stellen sicher, dass Instrumente oder Methoden zur Analyse bei Bewertungen und Vergleichen des Werts der Arbeit auf Arbeitgeberebene verfügbar gemacht werden;
• bieten Arbeitgebern mit weniger als 250 Arbeitnehmern technische Hilfe und Schulungen, um die Einhaltung der in dieser Richtlinie festgelegten Verpflichtungen zu erleichtern;
• ergreifen unbeschadet der Autonomie der Sozialpartner und im Einklang mit den nationalen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten Maßnahmen, um sicherzustellen, dass die Sozialpartner wirksam einbezogen werden.

Rechtsmittel und Rechtsdurchsetzung

Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass:

• Arbeitnehmer das Recht haben, ihre Rechte auf gleiches Entgelt vor einem Gericht durchzusetzen, sofern keine Vereinbarung möglich ist;
• Verbände, Organisationen, Gleichbehandlungsstellen und Arbeitnehmervertreter oder andere juristische Personen, die ein berechtigtes Interesse an der Gewährleistung der Gleichstellung von Männern und Frauen haben, sich an Verwaltungs- oder Gerichtsverfahren beteiligen können;
• Arbeitnehmer, deren Rechte verletzt wurden, vollständigen Schadenersatz, einschließlich Nachzahlung, verbundener Boni oder Sachleistungen sowie Schadenersatz für entgangene Chancen und immateriellen Schaden, verlangen können;
• zuständige Behörden oder nationale Gerichte Folgendes anordnen können:
  • die Unterlassung der Verletzung und die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts,
  • dass die Arbeitgeber einschlägige Beweismittel offenlegen;
• die Arbeitgeber nachweisen müssen, dass keine Diskriminierung vorliegt, wenn sie angeklagt werden;
• die Verjährungsfrist für das Geltendmachen von Ansprüchen auf gleiches Entgelt nicht kürzer ist als drei Jahre;
• Sanktionen, die auch Bußgelder umfassen, wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sind;
• Wirtschaftsteilnehmer bei der Ausführung von öffentlichen Aufträgen oder Konzessionen (auch Unterauftragnehmer) ihre Pflichten betreffend den Grundsatz des gleichen Entgelts einhalten;
• Arbeitnehmer und deren Arbeitnehmervertreter nicht deshalb viktimisiert werden, weil sie ihre Rechte in Bezug auf gleiches Entgelt ausgeübt haben.

Horizontale Bestimmungen

• Gleichbehandlungsstellen sind für Fragen zuständig, die unter die Richtlinie zur Entgelttransparenz fallen.

Die Mitgliedstaaten

• statten ihre Gleichbehandlungsstellen mit den angemessenen Ressourcen für die wirksame Erfüllung ihrer Aufgaben im Hinblick auf die Wahrung des Rechts auf gleiches Entgelt aus;
• stellen eine konsequente und koordinierte Überwachung und Unterstützung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts sicher;
• können Vorschriften anwenden, die für die Arbeitnehmer günstiger sind als die Bestimmungen dieser Richtlinie;
• stellen Eurostat ab dem 31. Januar 2028 jährlich nationale Daten für die Berechnung des geschlechtsspezifischen Entgeltgefälles bereit;
• informieren die Europäische Kommission bis zum 7. Juni 2031 über die Durchführung dieser Richtlinie – dies bildet die Grundlage für den Bericht der Kommission an das Europäische Parlament und den Rat der Europäischen Union, der bis zum 7. Juni 2033 vorzulegen ist.