29.10.2011

SK

Úradný vestník Európskej únie

C 318/43

---

Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru na tému „Opatrenia EÚ na prekonanie krízy a priemyselné zmeny: väčšia neistota alebo stabilita pracovných príležitostí?“ (stanovisko z vlastnej iniciatívy)

2011/C 318/07

Spravodajca: Martin SIECKER

Pomocný spravodajca: Ion POP

Európsky hospodársky a sociálny výbor sa 15. júla 2010 rozhodol vypracovať v súlade s článkom 29 ods. 2 rokovacieho poriadku stanovisko z vlastnej iniciatívy na tému

„Opatrenia EÚ na prekonanie krízy a priemyselné zmeny: väčšia neistota alebo stabilita pracovných príležitostí?“.

Odborná sekcia pre priemyselné zmeny (CCMI) poverená vypracovaním návrhu stanoviska výboru v danej veci, prijala svoje stanovisko 7. júna 2011.

Európsky hospodársky a sociálny výbor na svojom 473. plenárnom zasadnutí 13. a 14. júla 2011 (schôdzi z 13. júla 2011) prijal 123 hlasmi za, pričom 5 členovia hlasovali proti a 6 sa hlasovania zdržali, nasledujúce stanovisko:

1.   Závery a odporúčania

1.1   Zámerom tohto stanoviska je dať odpoveď na otázku, ako sa Európska únia môže vymaniť z krízy. EHSV je presvedčený, že na to sú potrebné udržateľné pracovné miesta. Sú to také miesta, ktoré pracovníkom umožňujú získať príjem v bezpečnom a zdravom pracovnom prostredí a v atmosfére rešpektujúcej práva zamestnancov a priestor pre plodný sociálny dialóg. Ide o vysoko produktívne pracovné miesta, ktoré sú prínosom v oblasti inovácie, kvality, účinnosti a produktivity. Vďaka nim si Európa môže udržať stabilný rast a zachovať konkurencieschopnosť voči ostatným regiónom sveta.

1.2   EHSV zastáva názor, že najdôležitejším predpokladom vytvorenia nových pracovných miest je udržateľný a stabilný hospodársky rast. EHSV vyjadruje potešenie nad skutočnosťou, že niekoľko inštitúcií a organizácií predložilo návrhy na vymanenie sa z hospodárskej krízy, ktoré zohľadňujú sociálny rozmer obnovy. Prispieva k tomu stratégia Európa 2020 s hlavnými iniciatívami Európskej komisie a odporúčaniami európskych sociálnych partnerov pre politiku trhu práce, ale aj Rada Európskej únie, Európsky parlament, Medzinárodná organizácia práce (MOP) a Medzinárodný menový fond (MMF) predkladajú návrhy, ktoré zohľadňujú viac ako len hospodárske záujmy.

1.3   EHSV konštatuje, že podniky využívajú rôzne druhy pracovných síl, čo vedie k vzniku nových foriem pracovných príležitostí. V tejto súvislosti hovoríme o neistej práci, ak sú pracovníci zamestnávaní dočasne, za nízke mzdy, s obmedzenou sociálnou istotou a bez právnej ochrany. Avšak nie každá dočasná práca je neistá. Vysoko kvalifikovaným samostatne zárobkovo činným osobám sa môže prostredníctvom zákaziek vynikajúco dariť. Dočasnú prácu však možno vždy považovať za neistú, ak ide o nízko kvalifikovanú alebo nekvalifikovanú prácu vo výrobe a v službách. Ako sa uvádza v predchádzajúcom stanovisku EHSV o flexiistote (CCMI/066), flexiistota môže byť riešením pre podniky, ktoré potrebujú flexibilnú pracovnú silu, avšak len za podmienky, že sa s takýmto pracovnými miestami spája porovnateľné zabezpečenie, ako v prípade stálych pracovných miest.

1.4   V dôsledku demografického vývoja (starnutie obyvateľstva a klesajúci počet mladých ľudí vstupujúcich na trh práce) a rýchlych technologických zmien vo výrobných procesoch hrozí Európe veľký nedostatok kvalifikovaných pracovných síl. Je preto veľmi dôležité, aby všetci získali a udržali si prístup na trh práce a nikto z neho nebol vylúčený. EHSV zdôrazňuje, že zamestnanci musia mať v priebehu svojho profesionálneho života možnosť udržiavať si svoje schopnosti a odborné znalosti na úrovni a získavať nové zručnosti. Vďaka tomu budú zamestnanci schopní prispôsobiť sa zmenám v ich pracovnom prostredí a uspokojí sa dopyt po kvalifikovaných zamestnancoch na trhu práce. Jednou z najdôležitejších úloh EÚ je úspešne a účinne riadiť tento proces, aby si zachovala svoju konkurencieschopnosť voči ostatným regiónom sveta.

1.5   EHSV je zajedno s názorom, že zamestnanci musia mať prístup k programom odbornej prípravy. Z prieskumu vyplynulo, že zamestnanci, ktorí by odbornú prípravu najviac potrebovali, ju najmenej vyhľadávajú, a preto sú pre rôzne skupiny zamestnancov potrebné rôzne opatrenia.

1.5.1   Veľká časť rozpočtu by bola určená pracovníkom s najnižšou kvalifikáciou, pretože tí najviac potrebujú doplňujúcu odbornú prípravu. Možným riešením by bolo prideliť jednotlivým pracovníkom určitý rozpočet na odbornú prípravu, pričom jeho výška by bola nepriamo úmerná ich úrovni vzdelania, aby tak najviac prostriedkov bolo k dispozícii pre pracovníkov s najnižším vzdelaním.

1.5.2   Pre starších pracovníkov je potrebná politika riadenia ľudských zdrojov, ktorá zohľadňuje aspekt veku. Zatiaľ čo sa vo viacerých členských štátoch EÚ dôchodkový vek zvyšuje, mnohí starší pracovníci strácajú svoje miesto na trhu práce ešte skôr, ako dôchodkový vek dosiahnu, napríklad aj preto, že nedokážu udržať tempo rozvoja. Špecificky zameraná odborná príprava môže prispieť k riešeniu tohto problému.

1.5.3   Je veľmi dôležité zabezpečiť, aby odborná príprava a vzdelávanie boli účinné. Viaceré členské štáty získavajú skúsenosti s novými, účinnejšími metódami odbornej prípravy a znovu zisťujú, aká dôležitá je výučba na pracovisku. EHSV zdôrazňuje význam ďalšieho rozvoja týchto možností a žiada Komisiu, aby tieto snahy podporila a zabezpečila výmenu osvedčených postupov v tejto oblasti.

1.5.4   Pracovníci získavajú neformálne, ale cenné znalosti a skúsenosti v priebehu výkonu svojich pracovných povinností. Takto získané spôsobilosti nie sú dostatočne uznávané, pretože sa za ne neudeľujú oficiálne diplomy. V niektorých členských štátoch sa pracuje na vytvorení systému uznávania nadobudnutých odborných spôsobilostí. Aj táto iniciatíva si zasluhuje uznanie a podporu zo strany Komisie.

1.5.5   Z iniciatívy GR pre vzdelávanie a kultúru vzniklo niekoľko nástrojov s cieľom posilniť na európskej úrovni transparentnosť kvalifikácií a kvality vzdelávania a odbornej prípravy v rámci celoživotného vzdelávania (1). Tieto nástroje sa v súčasnosti využívajú hlavne v oblasti odbornej prípravy na zvýšenie mobility a uplatniteľnosti študentov v Európe. EHSV zdôrazňuje význam týchto nástrojov a žiada Komisiu, aby preskúmala, ako sa tieto nástroje môžu využiť na zvýšenie mobility a uplatniteľnosti pracovníkov v rámci Európskej únie.

1.5.6   K dispozícii sú rôzne nástroje na uľahčenie uplatňovania týchto opatrení. Niektoré z týchto programov možno dohodnúť v rámci rokovaní o kolektívnych zmluvách, pričom členské štáty by ich financovali prostredníctvom finančných stimulov, ako sú daňové úľavy. Európska únia môže prispieť spolufinancovaním zo štrukturálnych fondov a šírením osvedčených postupov medzi relevantnými inštitúciami v EÚ a členských štátoch.

1.5.7   EHSV zdôrazňuje, že pracovníci majú nielen právo na prístup k programom odbornej prípravy, ale potrebujú aj istý príjem a sociálnu istotu, aby v rýchle sa meniacej spoločnosti dokázali fungovať optimálne, a teda bez strachu z budúcnosti.

1.6   Cieľom EÚ je stať sa konkurencieschopnou znalostnou ekonomikou s vyšším počtom lepších pracovných miest a väčšou sociálnou súdržnosťou. V Lisabonskej zmluve sa jednoznačne uvádza, že EÚ to chce dosiahnuť okrem iného predchádzaním sociálnemu vylúčeniu, podporou sociálneho rozvoja občanov a zaručením sociálnych práv obsiahnutých v Európskej sociálnej charte z roku 1961, Charte sociálnych práv z roku 1989 a v Charte základných práv z roku 2000.

1.7   EHSV vyzýva európske inštitúcie, aby rozhodnejšie hájili európsky sociálny štandard. Nedostatok rozhodnosti v tejto oblasti viedla okrem iného k vyššiemu počtu chudobných pracujúcich, prehĺbeniu nerovnosti, čoraz väčšiemu strachu z budúcnosti a zároveň k ubúdaniu dôvery medzi občanmi navzájom, ako aj k ustanovizniam v spoločnosti a k štátu. A to nielen vo vzťahu k národným vládam, ale aj vo vzťahu k európskym inštitúciám, ako to naznačuje narastajúci euroskepticizmus v niektorých členských štátoch.

1.8   V členských štátoch sa rozvíja mnoho iniciatív v oblasti, ktorej sa toto stanovisko venuje. Niektoré z nich sú opísané v prílohe k tomuto stanovisku. Poskytli nám ich členovia CCMI. Príloha ukazuje, že táto oblasť je dynamická, avšak medzi jednotlivými krajinami a odvetviami jestvujú značné rozdiely. Výmena skúseností a osvedčených postupov na úrovni, na ktorej sa realizujú, je potrebná. Čo funguje a čo nefunguje? Ktoré faktory sú kritické? EHSV odporúča Komisii podporovať a uľahčovať výmenu skúseností a osvedčených postupov.

2.   Súčasný stav

2.1   Hospodárstvo už tri roky zápasí s krízou. Všetko to začalo krízou na finančných trhoch, ktorú spôsobil stagnujúci trh s nehnuteľnosťami v USA. V druhej polovici roku 2008 sa v dôsledku finančnej krízy veľmi prudko spomalilo aj „reálne hospodárstvo“. Označenie „úverová kríza“ však úplne nezodpovedá skutočnosti. Problémom nebola len obmedzená dostupnosť likvidných prostriedkov a (dlhodobého) kapitálu, išlo aj o štrukturálnu a celkovú stratu dôvery vo finančný sektor. Toto stanovisko sa nezaoberá krízou, jeho zámerom je dať odpoveď na otázku, ako sa Európska únia môže vymaniť z krízy.

2.2   V Európe ubudlo v roku 2009 celkom 3,25 milióna pracovných miest, a to predovšetkým v priemysle a poľnohospodárstve. Už pred vypuknutím krízy vládli v EÚ obavy v spojitosti s demografickým vývojom. Keďže ľudia narodení počas populačného boomu po druhej svetovej vojne postupne odchádzajú do dôchodku, z krátkodobého hľadiska vzniká veľký dopyt po kvalifikovaných pracovníkoch. Kríza urýchlila odchod starších pracovných síl, a o to naliehavejší je dopyt po ich náhrade. Pritom vznikajú dva problémy. Prvý je kvantitatívny: v niektorých členských štátoch a v určitých priemyselných odvetviach nie je na trhu práce dostupných toľko kvalifikovaných mladých ľudí, aby dokázali uspokojiť dopyt. Druhý je kvalitatívny: náhlosť, s akou sa táto zmena uskutočňuje, ohrozuje odovzdanie znalostí v rámci podniku.

2.3   Najdôležitejším predpokladom vytvárania nových pracovných miest je udržateľný a stabilný hospodársky rast. Od začiatku roka 2010 možno konštatovať isté zlepšenie, v niekoľkých odvetviach dochádza k miernemu nárastu výroby a opatrne stúpa dopyt po pracovných silách, hoci situácia v jednotlivých členských štátoch je rôzna. Spoločnosť sa pod vplyvom globalizácie rýchlym tempom mení a ňou sa mení aj trh práce. Podniky využívajú rôzne druhy pracovných síl, čo čoraz častejšie vedie k vzniku nových foriem pracovných príležitostí, okrem iného aj neistých. Z nedávneho prieskumu nadácie Eurofound týkajúceho sa pracovných podmienok v Európe vyplynulo, že pre väčšinu zamestnancov je aj naďalej normou pracovný pomer na dobu neurčitú, hoci podiel dočasných pracovných vzťahov sa zvyšuje (2). Najčastejšie používanými nástrojmi vyhýbania sa kolektívnym zmluvám je zadávanie zákaziek subdodávateľom, outsourcing a zdanlivá samostatne zárobková činnosť za minimálnych pracovných podmienok. V ostatných rokoch sa využívanie týchto modelov rozšírilo.

3.   Ako sme do tejto situácii dospeli

3.1   Európsky sociálny model je jedinečným modelom sociálneho kapitalizmu, ktorý sa v Európe rozvinul po skončení druhej svetovej vojny. Excesy kapitalizmu sa v rámci neho úspešne potláčajú, pričom silné stránky kapitalizmu ostávajú zachované. Tento model inšpiroval členské krajiny EÚ pri vytváraní spoločnosti, ktorá je založené na súdržnosti, solidarite a konkurencieschopnosti. Konečným výsledkom by mala byť zóna blahobytu pre všetkých občanov Európy založená na demokracii, ochrane životného prostredia, konkurencieschopnosti, solidarite a sociálnom začlenení.

3.2   Táto zásada je zakotvená aj v Lisabonskej zmluve. Popri niekoľkých hospodárskych právach a ustanoveniach, ktoré sa týkajú spravodlivej hospodárskej súťaže na vnútornom trhu, EÚ sľubuje svojim občanom okrem iného, že:

—	chce predchádzať sociálnemu vylúčeniu,

—	je odhodlaná podporovať hospodársky a sociálny pokrok občanov,

—	zaručuje sociálne práva obsiahnuté v Európskej sociálnej charte z roku 1961, Charte sociálnych práv z roku 1989 a v Charte základných práv,

—	snaží sa poskytnúť svojim občanom čo najvyššiu úroveň znalostí prostredníctvom širokého prístupu k vzdelávaniu,

—	zaručuje uplatňovanie zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami pri pracovných príležitostiach a v zamestnaní, vrátane rovnakej mzdy za rovnakú alebo rovnocennú prácu v rámci jedného podniku alebo jednej kolektívnej zmluvy.

3.3   Skutočnosť je však o dosť zložitejšia. Vzniká síce mnoho nových pracovných miest, ide však často o dočasné, nestále pracovné miesta s nízkou mzdou, s obmedzeným sociálnym zabezpečením a slabou ochranou práv pracovníkov. Svojím spôsobom je pochopiteľné, že zamestnávatelia neponúkajú zamestnancom zmluvy na dobu neurčitú hneď, keď sa hospodárstvo pomaly začína dostávať z krízy. Môže to byť dokonca vítaným doplnkom ponuky na trhu práce, a zároveň to môže prispieť k odstraňovaniu sociálneho vylúčenia, pretože tak vznikajú pracovné možnosti pre skupiny, ktoré by sa inak na trhu práce nedokázali uplatniť. Nemalo by sa to však zneužívať. Ak bude hospodárska obnova pokračovať a pracovné príležitosti sa ukážu ako štrukturálne, mali by sa aj tieto pracovné miesta zmeniť na pracovný vzťah, ktorý ponúka primeranú mzdu, sociálne zabezpečenie a ochranu práv.

3.4   Horšie však je, že aj pracovné vzťahy na dobu neurčitú s primeranými pracovnými podmienkami sa menia na neisté pracovné miesta založené na nestálych dočasných zmluvách s obmedzeným sociálnym zabezpečením a právnou ochranou. Stáva sa to nielen v súkromných podnikoch, ale aj vo verejnej správe. Je to v rozpore so sľubmi, ktoré Lisabonská zmluva dala občanom v súvislosti so sociálnou súdržnosťou. Okrem toho nie všetky druhy dočasnej práce sú neisté. Vysoko kvalifikovaným samostatne zárobkovo činným osobám sa môže prostredníctvom zákaziek výborne dariť. Avšak dočasnú prácu možno vždy považovať za neistú, ak ide o nízko kvalifikovanú alebo nekvalifikovanú prácu vo výrobe a v službách (3).

3.5   Európa patrí ešte v mnohých oblastiach medzi svetovú špičku, pokiaľ ide o blahobyt, sociálnu ochranu a konkurencieschopnosť, avšak naša situácia v porovnaní s minulosťou a naše postavenie voči iným hospodárstvam sa oslabuje. Zo štúdie OECD z roku 2008 vyplýva, že sa rozširuje chudoba, prehlbujú sa rozdiely medzi mzdami a znižujú sa verejné výdaje (4).

3.6   Eurostat pridal v roku 2003 k portfóliu európskych sociálnych ukazovateľov kategóriu „chudobných pracujúcich“. V roku 2008 bol podiel chudobných pracujúcich v krajinách EÚ 8,6 %. Je to okrem iného v dôsledku úbytku podielu stabilnej a primeranej práce a nárastu nestálych a neistých pracovných miest. U občanov to vedie k nárastu nedôvery. V spoločnosti založenej na nedôvere a rozpoltenej sociálnymi konfliktami neexistuje priestor pre udržateľný a stabilný hospodársky rast.

3.7   Materiálne rozdiely sa v ostatných desaťročia značne prehĺbili. T. Judt uvádza v jednej zo svojich posledných kníh (5) niekoľko takýchto pozoruhodných príkladov: nerovnosť vo Veľkej Británii dosiahla najvyššiu mieru od 20. rokov minulého storočia, krajina má viac chudobných detí, ako ktorýkoľvek iný štát v EÚ, väčšina novovzniknutých pracovných miest je platená buď veľmi dobre alebo veľmi zle a rozdiely v príjmoch sa od roku 1973 nikde neprehĺbili natoľko ako vo Veľkej Británii. V Spojených štátoch zarábal generálny riaditeľ General Motors v roku 1968 66-násobok priemernej mzdy vo svojom podniku, v roku 2009 zinkasoval generálny riaditeľ spoločnosti WalMart 900-násobok tejto sumy. Tieto príklady odrážajú extrémy, avšak aj priemerné údaje načrtávajú ten istý obraz. Riaditelia veľkých spoločností v USA zarábali v roku 1965 24-násobok priemernej mzdy v ich podniku, v roku 2007 sa tento rozdiel vyšplhal až na 275-násobok (6).

3.8   Náklady rastúcej nerovnosti sú pre spoločnosť veľmi vysoké. Z prieskumu, ktorý uskutočnili Wilkinson a Pickett (7) vyplynulo, že spoločnosť, v ktorej je materiálna nerovnosť pomerne veľká, dosahuje v takmer všetkých aspektoch každodenného života horšie výsledky ako spoločnosť, v ktorej je materiálna nerovnosť pomerne malá. Zdravotný stav obyvateľstva je horší, ich život kratší, miera kriminality je vyššia a – čo je najhoršie – je podlomená dôvera ľudí navzájom i v spoločnosť. V konečnom dôsledku to vedie k tomu, že ľudia sa obracajú proti vláde, a to tak na národnej úrovni, ako aj na európskej, ako to vyplýva z narastajúceho euroskepticizmu v čoraz väčšom počte členských štátov. Podkopáva to vzájomnú dôveru skupín v spoločnosti, ako aj medzi sociálnymi partnermi.

4.   Ciele

4.1   Tempo hospodárskych zmien sa zvyšuje. V kombinácii s demografickými problémami, ktoré sa na nás valia, si to vyžaduje rýchle a dôsledné opatrenia. Spoločnosť nikdy nedosiahne ideálny stav, neustále sa však vyvíja a spolu s ňou sa musí vyvíjať aj trh práce. Hospodárske záujmy však nie sú jedinými záujmami, ktoré zohrávajú úlohu pri reorganizácii trhu práce, ide tu aj o sociálne záujmy. Úlohou je teda zreorganizovať trh práce tak, aby bol prínosom pre celú spoločnosť.

4.2   Zdá sa, že všetky významné inštitúcie sa zhodujú na smere, ktorým sa musíme na trhu práce uberať. Rada EÚ predložila návrh na usmernenia pre politiku v oblasti pracovných príležitostí (8), v ktorom sa veľká pozornosť venuje sociálnym aspektom. Rada ministrov pre zamestnanosť poukázala na výhody, ktoré prináša zabezpečenie flexibility vo vnútri podniku namiesto flexibilnej vonkajšej vrstvy. Európsky parlament prijal uznesenie, v ktorom vyzýva EÚ, aby predložila stratégiu pre ekologické pracovné miesta. Takáto stratégia by nielen prispela k udržateľnej budúcnosti, ale zároveň by nútila Európu inovovať (9). EHSV vydal k tejto problematike niekoľko stanovísk (10). Európsky parlament prijal veľkou väčšinou hlasov uznesenie o atypických pracovných zmluvách, v ktorom sa vyjadruje v prospech pracovných vzťahov na dobu neurčitú a proti premene takýchto pracovných zmlúv na neisté pracovné príležitosti (11).

4.3   Európska komisia vypracovala v rámci stratégie Európa 2020 niekoľko hlavných iniciatív s konkrétnymi návrhmi v tejto oblasti. Iniciatíva „Priemyselná politika vo veku globalizácie“ je podnetom na vytváranie cenných pracovných miest s vysokou produktivitou. Iniciatívy „Mládež v pohybe“ a „Program pre nové zručnosti a nové pracovné miesta“ sa vyslovujú za využívanie „jedinej zmluvy“. Komisia chce prostredníctvom tohto nového druhu zmluvy odstraňovať rozdiely na trhu práce tak, že nováčikovia by po vhodnom skúšobnom období dostali prístup k systémom založeným na kolektívnych dohodách medzi sociálnymi partnermi alebo na platnej legislatíve, a tým príležitosť vybudovať si sociálne práva.

4.4   Aj európski sociálni partneri sú v zásade zajedno s takouto politikou. Business Europe, ETUC, UEAPME a CEEP uverejnili v roku 2007 (12) a 2010 (13) správy s odporúčaniami pre politiku trhu práce, ktorá by zohľadňovala nielen hospodárske aspekty, ale aj sociálne záujmy.

4.5   Medzinárodný menový fond (MMF) a Medzinárodná organizácia práce (MOP) na konferencii v Oslo v septembri 2010 zdôraznili, že nielen z ekonomického hľadiska, ako aj z hľadiska sociálnej súdržnosti je mimoriadne dôležité skoncovať s obrovskou nezamestnanosťou. Podľa MMF musíme v budúcnosti predísť tomu, že pracovný trh znovu stratí jednu celú generáciu. MOP predložila už v roku 1999 program pre dôstojnú prácu, ktorého cieľom je umožniť ľuďom pracovať v slobode, za rovnakých podmienok, v bezpečnom prostredí a dôstojne. V júni 2009 MOP schválila Globálny pakt k zachovaniu pracovných miest, novú iniciatívu zameranú na hospodársku obnovu a zachovanie pracovných miest. OECD sa vo svojej ostatnej publikácii venovanej pracovným príležitostiam (14) zasadzuje za politiku, ktorá by sa zameriavala na predchádzanie masovej a dlhodobej nezamestnanosti.

4.6   Východiskom je teda zachovanie konkurencieschopnosti Európy voči ostatným regiónom sveta, čo bude možné len na základe vzdelávania, znalostí, inovácií, kvality, účinnosti a produktivity. Pokiaľ ide o náklady na pracovnú silu, EÚ jednoducho nemôže konkurovať krajinám, ako je Čína, India a Brazília. Bude to možné, iba ak sa pracovné podmienky v EÚ značne zhoršia, čo je v rozpore s cieľom EÚ stať sa konkurencieschopnou znalostnou ekonomikou s väčším počtom kvalitnejších pracovných miest a väčšou sociálnou súdržnosťou. Popri ďalšom úsilí v oblasti výskumu a vývoja môže EÚ investovať do podpory a stimulovania odbornej prípravy, pričom zodpovednosť za všeobecné vzdelávanie spočíva na verejnom školstve, a za cielené odborné vzdelávanie nesú zodpovednosť sociálni partneri a verejná správa.

4.7   Význam cieleného odborného vzdelávania sa podceňuje. Vzdelávacie programy sa často obmedzujú na mladých pracovníkov a pracovníkov s už relatívne vysokou kvalifikáciou. V krajinách EÚ 27 sa 57,6 % zamestnancov s vyššou kvalifikáciou zúčastňuje na odbornom vzdelávaní, pričom u zamestnancov s nižšou kvalifikáciou je to 28,4 %. Najvyššie hodnoty v tomto smere udáva Švédsko (91 % a 57,6 %) a najnižšie Rumunsko (14 % a 3,9 %) (15). Vzdelávacie programy sa musia zameriavať predovšetkým na pracovníkov s nižším vzdelaním, staršie osoby, ženy a prisťahovalcov, aby aj tieto skupiny obyvateľstva mali nádej na umiestnenie na pracovnom trhu. Účinným opatrením na podporu tohto zámeru by bolo prideliť jednotlivým pracovníkom určitý rozpočet na odbornú prípravu, pričom jeho výška by bola nepriamo úmerná ich úrovni vzdelania. Nezamestnanosť je problémom najmä medzi pracovníkmi s nižším, alebo zastaraným vzdelaním, ktorí pracujú v tradičných, ustupujúcich odvetviach. Bez dodatočného úsilia v tejto oblasti im nemožno poskytnúť perspektívu na pracovné miesto v inom, modernom odvetví hospodárstva. Ak týmto pracovným silám nepomôžeme znovu si nájsť uplatnenie na trhu práce, budú nám na všetkých úrovniach pracovného trhu čoskoro chýbať kvalifikovaní pracovníci.

4.8   Postaveniu starších zamestnancov sa nevenuje dostatočná pozornosť. Zatiaľ čo sa vo viacerých členských štátoch EÚ dôchodkový vek zvyšuje, mnohí starší pracovníci strácajú svoje miesto na pracovnom trhu skôr, ako dosiahnu v súčasnosti platný vek odchodu do dôchodku. Buď nedokážu udržať krok so zmenami vo výrobnom procese, alebo im práca na zmeny vo vyššom veku spôsobuje ťažkosti. Aby si aj títo starší pracovníci mohli v dobrom zdraví pokračovať v práci, je potrebné uplatňovať cielenú politiku ľudských zdrojov, ktorá zohľadňuje vek. Mnohé z týchto problémov možno vyriešiť špecificky zameranými školeniami. Avšak aj tu z údajov Eurostatu (16) vyplýva, že starší pracovníci sa na školeniach zúčastňujú v oveľa menšej miere ako mladí (20,9 % pracovníkov vo veku 55 až 64 rokov v porovnaní so 44,2 % pracovníkmi vo veku 25 až 43 rokov).

4.9   Odborná príprava a vzdelávanie majú zmysel iba vtedy, ak sú tieto programy účinné a pracovníci, ktorí ich absolvovali, získali schopnosti potrebné na prispôsobenie sa rýchlo sa meniacemu trhu práce. To znamená, že tradičné teoretické vzdelávanie, ktoré je realite pracoviska veľmi vzdialené, treba doplniť najmä stážami v podnikoch. Tento typ školení sa však v praxi vyskytuje príliš často. Viaceré členské štáty získali v ostatných rokoch skúsenosti s novými, účinnejšími a na prax zameranými školeniami na pracovisku. Cedefop nedávno uskutočnil prieskum výsledkov výučby na pracovisku (17). Rozširovanie a podporu tohto druhu odbornej prípravy možno len odporúčať.

4.10   Pracovníci sa neučia len prostredníctvom oficiálnych školení, neformálne, ale cenné znalosti a skúsenosti získavajú v priebehu výkonu svojich pracovných povinností. Takto získané spôsobilosti nie sú dostatočne uznávané, pretože nie sú oficiálne certifikované a teda sa za ne neudeľujú uznávané diplomy. Tento prístup obmedzuje mobilitu pracovníkov. Nie je to problémom, pokiaľ si dokážu udržať svoje pracovné miesta, avšak ich možnosti zmeniť pracovné miesto sú obmedzené, pretože svoju neoficiálnu kvalifikáciu si nemôžu uplatniť pri uchádzaní sa o nové pracovné miesto. Okrem iných aj OECD (18) a Cedefop (19) uskutočnili rozsiahly prieskum možností systémov uznávania získaných kompetencií. Vo väčšine členských štátov sa pracuje na systéme, ktorý umožní posúdiť a uznať výsledky neoficiálneho a neformálneho vzdelávania, avšak iba v niekoľkých členských štátoch to prinieslo konkrétne výsledky (20). Táto iniciatíva si zaslúži väčšie uznanie a podporu.

4.11   Z iniciatívy GR pre vzdelávanie a kultúru vzniklo niekoľko nástrojov s cieľom posilniť na európskej úrovni transparentnosť kvalifikácií a kvality vzdelávania a odbornej prípravy v rámci celoživotného vzdelávania (21). Tieto nástroje sa v súčasnosti využívajú hlavne vo svete odbornej prípravy na zvýšenie mobility a uplatniteľnosti študentov v rámci Európy. EHSV zdôrazňuje význam týchto nástrojov a žiada Komisiu, aby preskúmala, ako sa tieto nástroje môžu využiť na zvýšenie mobility a uplatniteľnosti pracovníkov v rámci Európskej únie.

4.12   Zamestnávateľ, ktorý investuje do svojich zamestnancov, organizuje školenia počas pracovného času a hradí s tým spojené náklady, môže od svojich zamestnancov žiadať, aby študovali vo voľnom čase, ak je ďalšie štúdium mimo školení potrebné. Vzdelávací program, ktorý by sa nezaoberal výhradne prípravou na určitú konkrétnu úlohu, ale kvalifikoval by pracovné sily na širšie možnosti nasadenia v rámci podniku alebo na pracovnom trh, je v rýchlo sa meniacom svete najlepšou prípravou na budúcnosť. Takýto program má mnoho zaujímavých stránok tak pre zamestnávateľov, ako aj pre zamestnancov. Pre jednu stranu znamená dostupnosť kvalifikovaných a motivovaných pracovných síl, a pre druhú zase silné postavenie na trhu práce. Z nedávnych údajov vyplýva, že proces celoživotného vzdelávania už niekoľko rokov stagnuje (22), a preto ho treba bezodkladne znovu naštartovať.

5.   Ako dosiahnuť tento cieľ

5.1   Podniky potrebujú istotu, aby mohli dlhodobo investovať napríklad do nového vývoja. Rozvoj nových technológií napríklad v oblasti obnoviteľných zdrojov energie prebieha v Nemecku omnoho rýchlejšie ako v iných častiach Európy, pretože nemecká vláda vytvorila viacročný podporný program, ktorý podnikateľom v tomto odvetví poskytol istotu, že ide o štrukturálny rozvoj, ktorý vláda bude viacero rokov podporovať a stimulovať. Nemecko získalo vďaka tejto politike vedúce postavenie v tomto odvetví, v ktorom počet pracovných miest v priebehu 10 rokov vzrástol z menej ako 70 000 na takmer 300 000.

5.2   Istota je však nevyhnutná nielen pre podniky, potrebujú ju aj zamestnanci, pokiaľ ide o príjmy, sociálne zabezpečenie a zvyšovanie kvalifikácie. Tieto zásady predstavujú ústredné hodnoty európskeho sociálneho modelu, ktorý vznikol v Európe po druhej svetovej vojne. Kvalifikovaní zamestnanci majú istý príjem, pretože ich kvalifikácia im ponúka prístup na trh práce a istotu zodpovedajúceho zamestnania. Pracovníci, ktorí sa nie svojou vinou ocitli bez zamestnania, potrebujú sociálne zabezpečenie, aby sa v tom období mohli rekvalifikovať resp. zvýšiť si kvalifikáciu a nájsť si prácu niekde inde. Zamestnanci musia mať okrem toho istotu, že každý z nich bude mať prístup k programu odbornej prípravy, aby mohol naplniť svoje prípadné osobné ambície, pokiaľ ide o prácu a príjem. Jediný spôsob, ako udržať európsky sociálny model vo svetovej konkurencii, je prostredníctvom motivovanej, kvalifikovanej, zodpovednej a flexibilne uplatniteľnej pracovnej sily. Na druhej strane je potrebné zabezpečiť, že pracovníci budú mať istotu, pokiaľ ide o ústredné hodnoty európskeho sociálneho modelu.

5.3   Pracovníci samozrejme nikdy nevyužívajú všetky tri istoty naraz. Náklady na zabezpečenie sa navyše z dlhodobého hľadiska vrátia späť. Ak je dostupný dostatok programov odbornej prípravy na rekvalifikáciu resp. zvýšenie kvalifikácie nezamestnaných, dopyt a ponuka na trhu práce sú lepšie zosúladené a dlhodobá nezamestnanosť je nižšia.

5.4   Flexiistota dohodnutá medzi sociálnymi partnermi môže byť významným nástrojom na tej časti trhu práce, kde je dopyt po flexibilnej pracovnej sile logický, pochopiteľný a opodstatnený (23). Zavedenie nových pracovných noriem má väčšiu šancu na úspech, ak sociálni partneri dospejú v riadnej konzultácii ku kolektívnej dohode. To je možné iba v atmosfére vzájomnej dôvery. Nielen spoločnosť sa výrazne zmenila, ale aj pracovníci. Dnes už všetci nehľadajú pracovné miesto na celý život. Čo pracovníci predovšetkým chcú, je istota, že si počas celého svojho pracovného života budú môcť nájsť vhodnú prácu. A to nie v podobe neistého a nestabilného pracovného miesta, ale v podobe práce, ktorá im ponúkne väčšiu istotu, ako sa uvádza v bode 5.2. Vo veľkých podnikoch je to ľahko uskutočniteľné vďaka flexibilite, nie však vo forme flexibilnej vonkajšej vrstvy, ale prostredníctvom vytvorenia štruktúry, ktorá umožňuje flexibilné nasadzovanie stálych zamestnancov v rámci podniku. Rada ministrov pre zamestnanosť rokovala o tejto možnosti v júli 2010. Táto forma flexiistoty zapadá oveľa lepšie do koncepcie znalostnej ekonomiky, ktorou sa EÚ chce stať. Kolektívne dohody medzi sociálnymi partnermi sú najlepším spôsobom ako uplatniť túto formu flexibility.

5.5   V čase plného vyťaženia budú však podniky vždy potrebovať pracovníkov na dobu určitú. Tento model internej flexibility je okrem toho menej vhodný pre malé a stredné podniky. Malé a stredné podniky sú pre európske hospodárstvo veľmi dôležité, pretože zabezpečujú väčšiu časť pracovných príležitostí. Preto je potrebné nájsť účinnú metódu, ktorá by zmenšila rozdiel medzi pracovníkmi so zmluvou na dobu neurčitú, dostatočnou sociálnou istotou a silným právnym postavením, a pracovníkmi so zmluvou na dobu určitú, minimálnou sociálnou istotou a slabým právnym postavením. Aj títo zamestnanci musia mať zaručený nárok na výhody, ako sú nemocenské dávky, nadobúdanie dôchodkových práv, podpora v nezamestnanosti, platené voľno a rodičovská dovolenka. Možným riešením by napríklad mohlo byť umožniť im za určitých podmienok a za dostupné ceny prístup k opatreniam dohodnutým pre dané odvetvie v kolektívnych zmluvách alebo stanoveným v právnych predpisoch na úrovni štátu, podobne ako v Rakúsku, kde sa podobný systém už zaviedol. Aj tu sa sociálni partneri o zodpovednosť delia s verejnou správou.

5.6   Dôležitá dvojaká úloha bude v budúcnosti spočívať aj na riadení ľudských zdrojov. V prvom rade zohráva významnú úlohu pri tvorbe obsahu programov odbornej prípravy, vďaka ktorým si pracovníci môžu udržiavať svoju úroveň profesionálnej kvalifikácie. Ich úlohou je však aj napraviť narušenú dôveru medzi sociálnymi partnermi, aby spolu v plodnom dialógu hľadali riešenia problémov na trhu práce. Ak sa zúčastneným stranám na základe znovu nadobudnutej dôvery podarí tieto riešenia nájsť, mohlo by to viesť k vytvoreniu trhu práce, na ktorom by zamestnávatelia našli želanú flexibilitu a zamestnanci zase potrebnú istotu.

5.6.1   Toto zlepšené riadenie ľudských zdrojov je kľúčom k obnoveniu dôvery medzi sociálnymi partnermi, ako aj novému prístupu k stabilite pracovných miest. Základom tohto riadenia musí byť najmä:

—	predvídanie vývoja v oblastí povolaní a pracovných miest, pričom treba dbať na to, aby neboli príliš obťažné,

—	motivovanie zamestnancov k preberaniu iniciatívy a zodpovednosti s cieľom zvýšiť individuálnu a kolektívnu výkonnosť,

—	previerka niektorých systémov (prípravného) odborného vzdelávania, ktoré nie sú, alebo sú nedostatočne prispôsobené potrebám miestneho trhu práce,

—	zlepšenie možností profesionálnej orientácie mládeže zapojením väčšieho počtu pracovníkov a odborníkov z príslušného odvetvia,

—	zvláštna pozornosť venovaná know-how, tradičným miestnym výrobným postupom a regionálnym značkám, ktorých relatívna zriedkavosť z nich robí súčasť kultúrneho dedičstva.

5.6.2   Snaha o stabilnejší a zdravší trh práce by mala byť súčasťou širšej stratégie, v ktorej zohrávajú úlohu aj iné subjekty, ako napr. služby všeobecného záujmu a slobodné povolania.

5.7   Hlavné línie smerovania vývoja trhu práce síce udáva EÚ, avšak konkrétna realizácia sa môže uskutočniť iba v členských štátoch. Najvhodnejšou úrovňou na realizáciu sa zdajú byť predovšetkým regióny. Úspech znalostnej ekonomiky bude závisieť od toho, či regióny dokážu pripraviť a udržať tvorivé pracovné sily. EÚ môže tento vývoj stimulovať finančnou podporou z európskych štrukturálnych fondov, zhromažďovať príklady osvedčených postupov a sprístupniť ich v podobe databázy. Niekoľko takýchto osvedčených postupov zozbierali členovia poradnej komisie CCMI a sú uvedené v prílohe (24). EHSV vyzýva Európsku komisiu, aby tieto príklady šírila a odporúčala relevantným inštitúciami nielen na úrovni Európskej únie, ale aj v rámci členských štátov.

5.8   V Európe existujú príklady regiónov s bohatou priemyselnou minulosťou, kde tradičný priemysel v krátkom čase skoro úplne zanikol a s ním aj základňa pracovných príležitostí a blahobytu v regióne, ako napr. v okolí Lille v severnom Francúzsku a v nemeckom Porúrí. Zainteresované subjekty v regiónoch začali namiesto kŕčovitého pridŕžania sa minulosti hľadať možnosti pre budúcnosť a rozhodli sa podľa toho konať. Výsledkom je, že beznádej v regióne Lille a v Porúri vystriedala perspektíva do budúcnosti a obidva regióny sa rozvíjajú vďaka rôznym novým hospodárskym aktivitám. Pretože v tom spočíva sila Európskeho hospodárstva. Predovšetkým v týchto odvetviach má Európa najlepšie vyhliadky do budúcna a musí sa snažiť upevniť si svoje postavenie. Lille i Porúrie sa dokonca stali kultúrnymi hlavnými mestami Európy. Orgány verejnej správy a sociálni partneri musia na takejto úrovni pripravovať iniciatívy, ktoré napokon povedú k vytvoreniu európskeho sociálneho modelu, ako ho definuje predchádzajúce stanovisko EHSV (25).

---

(1)  EQF, ECVET, Europass, EQAF.

(2)  Changes over time – first findings from the fifth European Working conditions survey.

(3)  Definícia neistej práce: práca na základe zmluvy na dobu obmedzenú, ktorá môže byť kedykoľvek vypovedaná zamestnávateľom, bez toho, aby pre neho z toho vyplývali nejaké povinnosti.

(4)  Growing unequal? Income distribution and poverty in OECD countries.

(5)  T. Judt, Ill Fares the Land (2010).

(6)  http://www.finfacts.ie/irishfinancenews/article_1020265.shtml.

(7)  K. Pickett, R. Wilkinson: The Spirit Level: Why more equal societies almost always do better (2009).

(8)  Medziinštitucionálny spis 2010/0115.

(9)  Dokument P7_TA(2010)0299.

(10)  Pozri stanovisko CESE Ú. v. EÚ C 306, 16.12.2009, s. 70 a stanovisko na tému „Návrh rozhodnutia Rady o usmerneniach pre politiky zamestnanosti členských štátov – Časť II integrovaných usmernení stratégie Európa 2020“ (Ú. v. EÚ C 107, 6.4.2011, s. 77).

(11)  2009/2220(INI).

(12)  Key challenges facing European Labour Markets: A joint analysis of European social partners.

(13)  Framework agreement on inclusive labour markets.

(14)  OECD Employment Outlook 2010: Moving beyond the Jobs Crisis.

(15)  Prieskum Eurostatu o vzdelávaní dospelých.

(16)  Pozri poznámku pod čiarou č. 1.

(17)  http://www.cedefop.europa.eu/EN/Files/3060_en.pdf.

(18)  http://www.oecd.org/dataoecd/9/16/41851819.pdf.

(19)  http://www.cedefop.europa.eu/EN/publications/5059.aspx.

(20)  Napríklad vo Francúzsku existuje tzv. Certificate of competences (CCE) a v Holandsku Ervaringscertificaat.

(21)  EQF, ECVET, Europass, EQAF.

(22)  http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&language=en&pcode=tsiem080&tableSelection=1&footnotes=yes&labeling=labels&plugin=1.

(23)  Pozri stanovisko EHSV na tému „Možnosti využitia flexiistoty v oblasti reštrukturalizácie v kontexte globálneho vývoja“, Ú, v. C 318, 23.12.2009, s. 1 – 5.

(24)  http://www.eesc.europa.eu/resources/docs/handout.doc.

(25)  Ú. v. EÚ C 309, 16.12.2006, s. 119.

---