29.10.2011

RO

Jurnalul Oficial al Uniunii Europene

C 318/43

---

Avizul Comisiei consultative pentru mutații industriale (CCMI) privind Strategiile UE de ieșire din criză și mutațiile industriale: locuri de muncă precare sau durabile? (aviz din proprie inițiativă)

2011/C 318/07

Raportor: dl Martin SIECKER

Coraportor: dl Ion POP

La 15 iulie 2010, în conformitate cu articolul 29 alineatul (2) din Regulamentul său de procedură, Comitetul Economic și Social European a hotărât să elaboreze un aviz din proprie inițiativă pe tema

Strategiile UE de ieșire din criză și mutațiile industriale: locuri de muncă precare sau durabile?

(aviz din proprie inițiativă).

Comisia consultativă pentru mutații industriale (CCMI), însărcinată cu pregătirea lucrărilor Comitetului pe această temă, și-a adoptat avizul la 7 iunie 2011.

În cea de-a 473-a sesiune plenară, care a avut loc la 13 și 14 iulie 2011 (ședința din 13 iulie), Comitetul Economic și Social European a adoptat prezentul aviz cu 123 voturi pentru, 5 voturi împotrivă și 6 abțineri.

1.   Concluzii și recomandări

1.1   Acest aviz dorește să ofere un răspuns la întrebarea privind felul în care industria europeană poate ieși în mod optim din criză. CESE este convins că Europa are nevoie pentru acest lucru de locuri de muncă durabile. Cu alte cuvinte, este nevoie de locuri de muncă prin care lucrătorii pot obține un venit, într-un mediu de lucru sigur și sănătos, în care li se recunosc drepturile și beneficiază de un spațiu de dialog social fructuos. Este vorba de locuri de muncă cu un mare randament, care aduc o valoare adăugată în materie de inovare, calitate, eficiență și productivitate. Astfel, Europa poate să genereze o creștere economică stabilă și să rămână competitivă în raport cu alte regiuni ale lumii.

1.2   Condiția cea mai importantă pentru crearea de noi locuri de muncă este o creștere economică durabilă și stabilă. CESE salută faptul că mai multe instituții și organizații au prezentat propuneri în vederea depășirii crizei economice, propuneri care au ținut seama de dimensiunea socială a redresării. Strategia Europa 2020, cu inițiativele emblematice ale Comisiei Europene, și recomandările privind politicile în ceea ce privește piața forței de muncă din partea partenerilor sociali europeni contribuie la acest deziderat, dar și Consiliul Uniunii Europene, Parlamentul European, OIM și FMI au formulat recomandări care țin seama de aspecte care depășesc latura strict economică a crizei.

1.3   CESE constată că întreprinderile fac uz de mai multe tipuri de contracte de muncă. Astfel iau naștere noi forme de angajare. În acest context este vorba și de condiții de muncă precare, în care lucrătorii sunt angajați pe baza unor contracte temporare, cu salarii scăzute, cu o protecție socială redusă și cu o protecție limitată a drepturilor acestora. Nu toate locurile de muncă temporare sunt precare: lucrătorii independenți cu înaltă calificare pot evolua foarte bine într-un astfel de cadru. Însă munca temporară este prin definiție o muncă precară atunci când este vorba de muncă necalificată sau cu calificări reduse în domeniile producției și serviciilor. Flexicuritatea poate fi o soluție în ceea ce privește necesitatea întreprinderilor de a dispune de forță de lucru flexibilă, dar numai atunci când ea este însoțită de un nivel de securitate comparabil cu cel pe care îl oferă locurile de muncă permanente, așa cum se arată și într-un aviz anterior al CESE pe tema flexicurității (CCMI 066).

1.4   Ca urmare a evoluțiilor demografice – îmbătrânirea populației active și diminuarea numărului tinerilor care intră pe piața forței de muncă – și a evoluției tehnologice rapide în procesele de producție, Europa se vede amenințată de un grav deficit de personal calificat. De aceea, este de o importanță crucială ca fiecare să aibă și să-și păstreze accesul pe piața forței de muncă și ca nimeni să nu fie exclus. CESE subliniază că lucrătorii trebuie să aibă posibilitatea de a-și menține nivelul competențelor și calificărilor și de a acumula noi aptitudini în cursul vieții lor active. Astfel, lucrătorii ar avea capacitatea să se adapteze schimbărilor care au loc în mediul lor de lucru și s-ar putea răspunde cererii de lucrători calificați de pe piața forței de muncă. Organizarea corespunzătoare și eficientă a acestui proces reprezintă una dintre cele mai importante sarcini pe care le are de îndeplinit UE pentru a rămâne competitivă în raport cu celelalte regiuni ale lumii.

1.5   CESE este de acord că este necesar ca lucrătorii să aibă acces mai ales la programe de formare profesională. Deoarece din cercetări reiese că lucrătorii care au cea mai mare nevoie de calificări suplimentare sunt cei care, adesea, folosesc cel mai puțin aceste oportunități, este nevoie de măsuri specifice pentru diversele grupuri de lucrători:

1.5.1   O mare parte a bugetului ar trebui să se îndrepte către lucrătorii cel mai puțin calificați, deoarece aceștia au cea mai mare nevoie de calificări suplimentare. Acest lucru s-ar putea realiza prin alocarea în mod individual a unor bugete pentru calificarea lor, invers proporționale cu nivelul de educație, astfel încât sumele cele mai mari să fie puse la dispoziția lucrătorilor cu cel mai scăzut nivel de educație.

1.5.2   Pentru lucrătorii mai în vârstă este nevoie de o politică de personal adaptată vârstei lor. În timp ce, în multe țări membre ale UE vârsta de pensionare crește, multe persoane în vârstă își pierd locul pe piața muncii înainte chiar de a atinge vârsta actuală de pensionare, de exemplu pentru că nu reușesc să țină pasul cu evoluțiile. O formare adaptată și specifică ar putea contribui la rezolvarea acestei probleme.

1.5.3   Este foarte important ca educația și formările să fie eficace. În diverse state membre, s-au experimentat noi metode de formare, mai eficiente, și s-a redescoperit în special importanța formării la locul de muncă. CESE subliniază importanța dezvoltării în continuare a acestui tip de programe de formare și solicită Comisiei să le încurajeze, făcând în așa fel încât să asigure schimbul de bune practici în acest domeniu.

1.5.4   Lucrătorii acumulează în mod informal, (dar nu mai puțin prețios) cunoștințe și experiență la locul de muncă. Competențele căpătate pe această cale nu sunt suficient recunoscute, deoarece nu sunt certificate formal. În diferite state membre se lucrează la un sistem de „certificare a competențelor dobândite”. Și această inițiativă merită recunoscută și sprijinită de Comisie.

1.5.5   La inițiativa DG Educație și Cultură au fost elaborate mai multe instrumente de promovare a transparenței calificărilor și a calității educației și formării în cadrul învățării pe tot parcursul vieții la nivel european (1). Aceste instrumente se folosesc în prezent mai ales în domeniul învățământului, pentru a spori mobilitatea și posibilitățile de angajare ale studenților în Europa. CESE subliniază importanța acestor instrumente și solicită Comisiei să cerceteze în ce mod pot fi utilizate acestea pentru a spori mobilitatea și posibilitățile de angajare ale lucrătorilor în interiorul Uniunii Europene.

1.5.6   Sunt disponibile diferite instrumente pentru facilitarea acestui tip de măsuri. Unele programe pot fi incluse în contractele colective de muncă, iar finanțarea lor poate avea loc la nivelul statelor membre, prin acordarea de stimulente financiare, cum ar fi facilitățile fiscale. Uniunea Europeană poate contribui prin cofinanțare din fondurile structurale și prin diseminarea exemplelor pozitive în cadrul instituțiilor relevante de la nivelul UE și din statele membre.

1.5.7   CESE subliniază faptul că lucrătorii au atât dreptul la programe de formare profesională, cât și nevoie de siguranța veniturilor și de protecție socială pentru a putea activa într-o societate care se schimbă repede, în mod optim și deci fără teamă de viitor.

1.6   UE nutrește ambiția de a deveni o economie competitivă bazată pe cunoaștere, cu locuri de muncă mai multe și mai bune și cu un grad mai ridicat de coeziune socială. În Tratatul de la Lisabona scrie negru pe alb că UE dorește să atingă aceste obiective, printre altele, prin preîntâmpinarea excluziunii sociale a cetățenilor săi, prin promovarea progresului social și economic al acestora și prin garantarea drepturilor sociale din Carta Socială Europeană din 1961, din Carta comunitară privind drepturile sociale din 1989 și din Carta drepturilor fundamentale din 2000.

1.7   CESE invită instituțiile europene să susțină cu mai multă convingere normele sociale europene. Lipsa de hotărâre privind acest subiect a contribuit, între altele, la creșterea numărului de lucrători săraci, la o inegalitate din ce în ce mai mare, o teamă crescândă de ziua de mâine și în același timp la o scădere a încrederii reciproce între cetățeni, în instituțiile sociale și autorități. Aceste reacții nu privesc doar autoritățile naționale, ci și instituțiile europene, după cum arată și creșterea atitudinii eurosceptice în anumite state membre.

1.8   În statele membre există multe inițiative în domeniul temelor descrise în prezentul aviz. Câteva dintre acestea sunt prezentate într-o anexă la aviz. Exemplele sunt oferite de membrii CCMI. Anexa dovedește că există o dinamică pronunțată, dar și că există diferențe mari între state și sectoare. Este necesar schimbul de experiențe și de bune practici la nivel executiv. Ce funcționează bine și ce nu? Care sunt factorii critici? CESE recomandă Comisiei Europene să promoveze și să faciliteze schimbul de experiențe și bune practici.

2.   În ce stadiu ne aflăm?

2.1   De trei ani, economia se află în criză. Aceasta a început printr-o criză a piețelor financiare, cauzată de stagnarea pieței imobiliare în Statele Unite. În a doua jumătate a anului 2008, criza financiară a provocat și o încetinire a ritmului „economiei reale”. Termenul de „criză a creditelor” nu acoperă întregul fenomen. A fost vorba despre mai mult decât disponibilități reduse de lichidități și de capital (pe termen lung); a fost vorba și despre o criză de încredere profundă și structurală în sectorul financiar.

Acest aviz nu are ca subiect criza, ci dorește, în primul rând, să ofere un răspuns la întrebarea privind felul în care industria europeană poate găsi o soluție optimă la această problemă.

2.2   Per ansamblu, în intervalul 2009-2010 s-au pierdut 3,25 milioane de locuri de muncă, mai ales în industrie și agricultură. Încă înainte de declanșarea crizei, evoluția demografică a Uniunii Europene devenise un motiv de îngrijorare. Având în vedere că persoanele născute în perioada de vârf demografic de după cel de-al doilea război mondial ies la pensie, apare într-un timp scurt o nevoie acută de lucrători înalt calificați. Dat fiind că ieșirea de pe piața muncii a lucrătorilor în vârstă s-a accelerat ca urmare a crizei, nevoia de înlocuire a acestora a devenit și mai urgentă. În acest context, există două probleme. Prima este de natură cantitativă: în unele state membre și în anumite sectoare industriale, numărul tinerilor calificați care intră pe piața forței de muncă este insuficient. A doua problemă este de natură calitativă: din cauza modului abrupt în care se realizează înlocuirea, este împiedicat transferul de cunoștințe în cadrul întreprinderilor.

2.3   Condiția cea mai importantă pentru crearea de noi locuri de muncă este o creștere economică durabilă și stabilă. De la începutul lui 2010, se întrevede o redresare timidă, cu o creștere limitată a producției în mai multe sectoare și o creștere prudentă a ofertei de locuri de muncă, deși situația variază de la un stat membru la altul. Sub influența globalizării, societatea se modifică cu o viteză considerabilă, iar piața forței de muncă se modifică în egală măsură. Întreprinderile au nevoie de diferite tipuri de muncă. Acest lucru creează, în măsură din ce în ce mai mare, noi condiții de lucru, inclusiv condiții precare. Din ultima anchetă Eurofound privind condițiile de muncă în Europa, reiese că norma, pentru majoritatea lucrătorilor, rămâne un loc de muncă permanent, dar că proporția locurilor de muncă temporare este în creștere (2). Principalele instrumente pentru a eluda contractele colective de muncă se dovedesc a fi subcontractarea, externalizarea și angajarea de falși lucrători pe cont propriu în condiții de lucru sub standardele minime. Utilizarea acestor modele s-a intensificat în ultimii ani.

3.   Cum s-a ajuns aici?

3.1   Modelul social european este un model unic de capitalism social, care s-a dezvoltat în Europa după cel de-al doilea război mondial și care a combătut cu succes excesele capitalismului, menținând totodată avantajele acestuia. Modelul a constituit o sursă de inspirație pentru statele europene în procesul de construire a unei societăți caracterizate prin coeziune, solidaritate și competitivitate. Finalitatea acestuia trebuie să fie crearea unei zone de prosperitate democratice, ecologice, competitive, solidare, bazate pe integrarea socială a tuturor cetățenilor europeni.

3.2   Această premisă se regăsește și în Tratatul de la Lisabona. Pe lângă anumite drepturi și reglementări economice cu privire la concurența loială pe piața internă, UE promite cetățenilor săi, printre altele, că:

—	dorește să preîntâmpine excluziunea socială;

—	este hotărâtă să promoveze progresul economic și social al cetățenilor;

—	garantează drepturile sociale prevăzute în Carta Socială Europeană din 1961 și în Carta comunitară privind drepturile sociale din 1989, precum și în Carta Drepturilor Fundamentale;

—	urmărește să promoveze cel mai înalt nivel de cunoștințe pentru cetățenii săi, printr-un acces larg la educație;

—	garantează aplicarea principiului egalității de șanse și al tratamentului egal pentru femei și bărbați în ceea ce privește condițiile de angajare și de muncă, inclusiv a principiului remunerației egale pentru muncă egală în cadrul aceleiași întreprinderi sau al aceluiași contract colectiv de muncă.

3.3   Realitatea este mult mai tulbure. Apar, într-adevăr, noi locuri de muncă, dar acestea sunt în mare parte locuri de muncă temporare, instabile, cu salarii mici, cu o securitate socială limitată și cu o protecție juridică redusă a salariaților. În sine, este de înțeles faptul că angajatorii nu propun angajaților imediat contracte pe termen nedeterminat într-o perioadă de ieșire lentă a economiei din criză. Aceasta poate fi, în sine, o completare binevenită a ofertei de pe piața de muncă și poate contribui totodată la combaterea excluziunii sociale, deoarece pe această cale li se oferă de lucru unor grupuri care altfel nu ar putea intra pe piața muncii. Dar aceasta nu trebuie să ducă la exploatare: când redresarea evoluează în direcția cea bună, iar munca depusă se dovedește structurală, aceste locuri de muncă ar trebui convertite într-un contract care să garanteze un nivel decent de salarizare, securitate socială și protecție juridică.

3.4   Mai grav este că și locurile de muncă caracterizate de condiții decente se transformă în locuri de muncă precare, bazate pe contracte temporare, cu o securitate socială și o protecție juridică scăzute. Acest lucru nu se întâmplă numai în sectorul privat, ci și în cel public. Acest lucru este în contradicție cu promisiunile privind coeziunea socială făcute cetățenilor prin Tratatul de la Lisabona. Trebuie precizat că nu toate locurile de muncă temporare sunt precare, lucrătorii independenți înalt calificați pot evolua foarte bine într-un astfel de cadru. Însă munca temporară este prin definiție o muncă precară atunci când este vorba de muncă slab calificată sau necalificată în producție și servicii (3).

3.5   În numeroase domenii, Europa rămâne în frunte la nivel mondial în ceea ce privește prosperitatea, protecția socială și competitivitatea, dar a pierdut teren în raport cu propriul nostru trecut și în raport cu alte economii. Se poate observa o creștere a gradului de sărăcie, a inegalităților dintre venituri și restrângerea cheltuielilor în domeniul serviciilor publice, așa cum reiese dintr-un studiu al OCDE din 2008 (4).

3.6   În 2003, Eurostat a adăugat „lucrătorii săraci” la lista de indicatori sociali europeni. Procentul „lucrătorilor săraci” era în 2008 de 8,6 % pentru UE-27. Acest fapt se datorează, printre altele, scăderii procentului de locuri de muncă de calitate și cu contract stabil și creșterii procentului de locuri de muncă temporare și precare. Acest fapt duce la o neîncredere crescândă a cetățenilor. Iar într-o societate bazată pe neîncredere și dezbinată de conflicte sociale, nu este loc pentru o creștere economică durabilă și stabilă.

3.7   Inegalitatea materială a crescut considerabil în ultimele decenii. Într-una dintre ultimele sale cărți (5), Judt oferă câteva exemple demne de remarcat în acest sens: în Marea Britanie (UK), inegalitățile sunt cele mai mari din întreaga perioadă de după anii ’20 ai secolului trecut, țara numără mai mulți copii săraci decât orice altă țară din UE, majoritatea noilor locuri de muncă apărute sunt plătite fie foarte bine, fie foarte prost, iar din 1973 a crescut inegalitatea dintre venituri mai mult decât oriunde în lume.

În Statele Unite, în 1968, directorul cu funcția cea mai înaltă din cadrul General Motors câștiga de 66 de ori salariul mediu din întreprindere, în timp ce, în 2009, directorul cu funcția cea mai înaltă de la Wal-Mart câștiga de 900 de ori salariul mediu al angajaților lui. Acest exemplu reprezintă extremele, dar valorile medii arată aceeași imagine. În 1965, directorii marilor întreprinderi din SUA câștigau de 24 de ori salariul mediu din întreprindere; în 2007, ei câștigau de 275 de ori mai mult decât salariul mediu. (6)

3.8   Costurile societale ale inegalității crescânde sunt ridicate. Dintr-un studiu al lui Wilkinson și Picket (7) reiese că, într-o societate în care inegalitățile materiale sunt relativ mari, calitatea tuturor celorlalte aspecte ale vieții zilnice este mai slabă decât într-o societate în care inegalitățile materiale sunt relativ mici. Oamenii au o sănătate mai precară, trăiesc mai puțin, societatea se confruntă cu mai multă criminalitate și – ceea ce este problema cea mai gravă - acest tip de societate distruge încrederea oamenilor unii în alții și în societate. Această situație duce în final la revolta oamenilor împotriva autorității, atât a guvernului național, cât și a Uniunii Europene, așa cum arată și creșterea euroscepticismului într-un număr tot mai mare de state membre. Ea subminează încrederea reciprocă dintre diferiții factori din societate, cum ar fi cea între partenerii sociali.

4.   Obiectivele noastre

4.1   Schimbările economice au loc tot mai rapid. În paralel cu apariția problemelor demografice, acest lucru necesită măsuri rapide și temeinice. Societatea nu este niciodată „finalizată”, ci se dezvoltă constant, iar piața forței de muncă trebuie să se adapteze la aceste evoluții. Însă în restructurarea pieței de muncă intră în joc mai multe interese decât simplele interese economice, iar interesele sociale sunt substanțiale. Provocarea o reprezintă deci structurarea pieței de muncă într-un fel care să fie profitabil pentru întreaga societate.

4.2   Între toate instanțele implicate pare să se contureze un consens privind direcția în care trebuie orientată piața de muncă. Consiliul Uniunii Europene a venit cu propuneri de orientări pentru politica din domeniul creării de locuri de muncă (8) care acordă multă atenție aspectelor sociale. Consiliul miniștrilor responsabili cu ocuparea forței de muncă a subliniat avantajele organizării flexibilității în interiorul întreprinderilor în comparație cu crearea unei structuri flexibile în afara acestora. Parlamentul European a adoptat o rezoluție în care se face apel la UE să propună o strategie pentru „locuri de muncă ecologice”. Aceasta ar contribui la un viitor durabil și totodată ar împinge Europa către inovare (9). CESE a emis mai multe avize pe această temă (10). La rândul său, Parlamentul European a adoptat cu o largă majoritate de voturi o rezoluție privind contractele de muncă atipice, care se pronunță în favoarea contractelor de muncă pe termen nedeterminat și împotriva transformării acestora în contracte de muncă precare (11).

4.3   În cadrul Strategiei Europa 2020, Comisia Europeană a elaborat o serie de inițiative emblematice cu propuneri concrete în acest domeniu. În inițiativa intitulată „O politică industrială adaptată erei globalizării”, se prevede crearea unui număr sporit de locuri de muncă înalt calificate și cu un înalt nivel de productivitate. Inițiativele emblematice „Tineretul în mișcare” și „O agendă pentru noi competențe și noi locuri de muncă” conțin o pledoarie în favoarea unui „contract unic”. Cu această nouă formă de contract, Comisia Europeană își propune să combată segregarea de pe piața muncii, oferind celor nou-sosiți posibilitatea de a beneficia de drepturile sociale, după o perioadă de probă, și garantându-le accesul la sisteme bazate pe convenții colective între partenerii sociali sau pe dispoziții legislative.

4.4   Și partenerii sociali europeni sunt, în linii mari, de acord cu privire la politica de urmat. Atât în 2007 (12), cât și în 2010 (13), Businesseurope, ETUC, UEAIMM și CEIPP au publicat rapoarte cu recomandări pentru o politică a pieței de muncă care să nu țină cont numai de interesele economice, ci și de cele sociale.

4.5   FMI și OIM au subliniat, în cursul unei conferințe desfășurate la Oslo în septembrie 2010, că este de o importanță majoră eradicarea ratei mari a șomajului, nu numai din punct de vedere economic, ci și din punctul de vedere al coeziunii sociale. În viitor, conform opiniei FMI, trebuie să preîntâmpinăm reapariția situației actuale, în care există pericolul ca o întreagă generație să fie pierdută pentru piața de muncă. OIM a stabilit încă din 1999 o „Agendă a muncii decente”, care urmărește să le permită oamenilor să lucreze liber, în condiții de egalitate, într-un mediu de lucru sigur și care respectă demnitatea umană. În iunie 2009, OIM a aprobat „Pactul mondial privind forța de muncă”, o nouă inițiativă bazată pe redresarea economică și pe stabilitatea locurilor de muncă. OCDE pledează, în cea mai recentă publicație a sa pe tema locurilor de muncă (14), pentru o politică menită să preîntâmpine șomajul masiv de lungă durată.

4.6   Se pleacă, desigur, de la premisa că Europa trebuie să rămână competitivă în raport cu celelalte regiuni ale lumii. Acest lucru se poate realiza doar pe baza educației, cunoștințelor, inovării, calității, eficienței și productivității. UE pur și simplu nu poate să concureze cu țări precum China, India și Brazilia în privința costului mâinii de lucru. Acest lucru este posibil doar printr-o ajustare a condițiilor de muncă din UE către un nivel mai scăzut, ceea ce ar fi în contradicție cu ambiția ca UE să fie o economie competitivă bazată pe cunoaștere, cu locuri de muncă mai multe și mai bune și cu o mare coeziune socială. Ceea ce poate să facă UE, dincolo de a depune eforturi suplimentare în domeniul cercetării și dezvoltării, este stimularea și sprijinirea investițiilor în educație, răspunderea pentru cursurile generale de formare rămânând în seama învățământului public, iar cea pentru formările profesionale specializate în seama partenerilor sociali și a guvernului.

4.7   Importanța unor formări profesionale specifice este subestimată. Aceste formări se limitează adesea la lucrătorii tineri și la cei care au deja niveluri relativ ridicate de studii. În UE 27, aproximativ 57,6 % dintre lucrătorii cu nivel înalt de educație participă la formări profesionale, în vreme ce dintre lucrătorii cu nivel mai redus de educație iau parte la cursuri numai 28,4 %. Cifrele maxime și minime le prezintă respectiv Suedia (91 % și 57,6 %) și România (14 % și 3,9 %) (15). Formările trebuie să vizeze și (mai ales) grupul persoanelor cu studii mai puține, persoanele în vârstă, femeile și imigranții, pentru a oferi din nou, și acestor grupuri, perspectiva și siguranța unui loc pe piața muncii. O măsură solidă în acest sens ar putea-o constitui alocarea în mod individual lucrătorilor a unor bugete pentru calificare invers proporționale cu nivelul de educație. Șomajul face victime în principal în rândul persoanelor cu studii limitate și al lucrătorilor cu competențe depășite care lucrează în sectoare tradiționale, pe cale de dispariție. Fără un efort de formare suplimentar, nu este posibil să li se ofere acestora perspectiva unui loc de muncă într-un alt sector economic, mai modern. Iar dacă nu avem grijă ca aceste persoane să găsească din nou modalități de a intra pe piața forței de muncă, ne vom confrunta în curând, la toate nivelurile pieței muncii, cu un deficit de lucrători calificați.

4.8   Situației lucrătorilor în vârstă nu i se acordă o atenție suficientă. În timp ce în multe țări membre ale UE vârsta de pensionare crește, multe persoane în vârstă își pierd însă poziția pe piața forței de muncă chiar înainte de a atinge actuala vârstă de pensionare. Acest lucru se întâmplă fie pentru că nu pot ține pasul cu schimbările rapide din procesele de producție, fie pentru că lucrul în schimburi la vârste mai înaintate pune probleme. Pentru a-i menține în câmpul muncii și într-o stare bună de sănătate și pe aceștia, este nevoie de o politică în materie de personal mai bine adaptată vârstei. Multe din aceste probleme pot fi rezolvate prin cursuri specifice și adaptate. Însă și aici, din datele Eurostat (16) rezultă că participarea la formări profesionale este mult mai redusă în rândul persoanelor mai în vârstă decât în rândul tinerilor (20,9 % din persoanele cu vârsta cuprinsă între 55 și 64 de ani, față de 44,2 % dintre persoanele cu vârsta cuprinsă între 25 și 43 de ani).

4.9   Educația și formarea nu au rost decât în cazul în care programele ating rezultatele scontate și dacă lucrătorii care iau parte la aceste programe dobândesc realmente competențele de care au nevoie ca să se adapteze la o piață a forței de muncă în continuă schimbare. Aceasta înseamnă că, în completarea cursurilor teoretice clasice, desfășurate departe de munca de teren, trebuie organizate stagii în întreprinderi. În realitate, acest gen de cursuri este oferit prea frecvent. În ultimii ani s-a acumulat în diferite state membre experiență în domeniul unor formări noi, eficiente și practice, desfășurate la locul de muncă. Cedefop a elaborat recent un studiu privind efectele învățării la locul de muncă (17). Se recomandă ferm extinderea și stimularea acestui tip de programe de formare.

4.10   Lucrătorii nu învață numai prin programe de studiu formale, ci acumulează și în mod informal (dar nu mai puțin prețios) cunoștințe și experiență în cursul carierei. Competențele dobândite pe această cale nu sunt suficient recunoscute, dat fiind că nu sunt certificate și deci nu se acordă pentru acestea nicio diplomă recunoscută oficial. Acest lucru limitează mobilitatea lucrătorilor. Cât timp aceștia își păstrează locul de muncă, nu au nicio problemă, însă posibilitatea de a și-l schimba este limitată, având în vedere că nu pot valorifica calificările informale pentru a obține un nou loc de muncă. S-au efectuat deja multe studii cu privire la posibilitățile unor sisteme pentru recunoașterea experienței anterioare, printre alții de către OCDE (18) și de către Cedefop (19). În majoritatea statelor membre se lucrează la elaborarea unui sistem de evaluare și de recunoaștere a rezultatelor învățării informale și neformale, însă numai într-un număr limitat de state membre acest efort a dus deja la rezultate concrete (20). Această inițiativă merită o mai mare recunoaștere și susținere.

4.11   La inițiativa DG Educație și Cultură au fost create mai multe instrumente pentru promovarea transparenței calificărilor și a calității educației și formării în cadrul învățării pe tot parcursul vieții la nivel european (21). Aceste instrumente se folosesc în prezent în special în domeniul învățământului, pentru a spori mobilitatea și posibilitățile de angajare ale studenților în Europa. CESE subliniază importanța acestor instrumente și solicită Comisiei să cerceteze în ce mod pot fi utilizate pentru a spori mobilitatea și posibilitățile de angajare ale lucrătorilor în interiorul Uniunii Europene.

4.12   Un angajator care investește în angajații săi, organizând ședințe de formare profesională în timpul orelor de lucru și plătind toate costurile aferente acestora, poate să le ceară angajaților săi să învețe în timpul lor liber, atunci când acest lucru este necesar în afara ședințelor de formare profesională. Un astfel de program de formare, care nu este numai axat pe îndeplinirea unei sarcini punctuale, ci califică oamenii pentru îndeplinirea unei game mai mari de sarcini în cadrul unei întreprinderi sau pe piața de muncă, reprezintă cea mai bună pregătire pentru un viitor într-o lume în schimbare alertă. Un astfel de program are aspecte interesante atât pentru angajatori, cât și pentru salariați. Celor dintâi le permite să dispună de un personal calificat și implicat, iar celorlalți să aibă o poziție puternică pe piața de muncă. Acest proces trebuie repus în mișcare cât mai rapid, având în vedere că din statistici recente reiese că procesul învățării pe tot parcursul vieții se află în stagnare de câțiva ani (22).

5.   Cum îndeplinim aceste obiective?

5.1   Întreprinderile au nevoie de siguranță dacă vor să investească pe termen lung, de exemplu în dezvoltare. În Germania, dezvoltarea de noi tehnologii pentru energia din surse regenerabile a avut loc mai rapid decât în restul Europei deoarece guvernul Germaniei a instituit un program de sprijinire multianual, care să le dea întreprinzătorilor din acest sector siguranța că este vorba despre o evoluție structurală, care va fi sprijinită și stimulată de stat pe termen de câțiva ani. Urmarea acestui demers politic este că Germania a devenit un pionier în acest domeniu și că locurile de muncă din acest sector în Germania au crescut ca număr de la mai puțin de 70 000 la aproximativ 300 000 de locuri de muncă.

5.2   Nu numai întreprinderile au nevoie de siguranță, ci și lucrătorii, în ceea ce privește veniturile, securitatea socială și formarea profesională. Aceste principii reprezintă valorile fundamentale ale modelului social european, așa cum s-a dezvoltat acesta în Europa după cel de-al Doilea Război Mondial. Salariații cu studii adecvate au siguranța venitului, deoarece calificările le oferă acces pe piața forței de muncă și siguranța unui loc de muncă decent. Lucrătorii care, nu din vina lor, au ajuns în șomaj au nevoie de securitate socială pentru a putea depune un efort de reconversie, de actualizare a cunoștințelor sau de acumulare de noi cunoștințe în perioada respectivă, în scopul de a putea intra din nou pe piața de muncă într-un alt domeniu. În cele din urmă, lucrătorii trebuie să aibă siguranța că oricare dintre ei are acces la un program de formare care să le permită realizarea eventualelor ambiții personale în materie de muncă și remunerare. Singura modalitate de a menține modelul social european pe o piață globală constă într-o populație activă motivată, calificată, responsabilă și flexibilă. Prețul care trebuie plătit în acest sens constă în securitatea care trebuie acordată populației active în ceea ce privește valorile fundamentale ale modelului social european.

5.3   De altfel, lucrătorii nu utilizează niciodată toate cele trei domenii de siguranță în același timp. În plus, costurile acestor forme de securitate se acoperă întotdeauna de la sine pe termen lung. Dacă cererea și oferta de pe piața de muncă se corelează mai bine, pentru că există programe de formare, recalificare și reconversie suficiente, scade nivelul șomajului de lungă durată.

5.4   Flexicuritatea, negociată între partenerii sociali, poate constitui un instrument important pentru acea parte a pieței forței de muncă în care cererea de muncă flexibilă este logică, explicabilă și îndreptățită (23). Noile forme de muncă pot fi introduse cu șanse mai mari de succes atunci când partenerii sociali se pun de acord asupra acestora în mod colectiv. Acest lucru nu se poate realiza decât într-un climat bazat pe încredere. Nu numai societatea s-a schimbat substanțial, ci și lucrătorii. În prezent, oamenii nu mai caută un loc de muncă pe viață. Ceea ce doresc aceștia este siguranța că, în cursul vieții lor active, vor exista locuri de muncă potrivite pentru ei, de preferință nu sub forma unor locuri de muncă disparate și precare, ci sub o formă care să le ofere mai multă siguranță, așa cum s-a arătat la punctul 5.2. Acest lucru poate avea loc cu mare ușurință în cazul marilor întreprinderi, dacă se organizează flexibilitatea nu într-o structură flexibilă în afara întreprinderii, ci prin utilizarea flexibilă a personalului angajat permanent în cadrul întreprinderii. Consiliul format din miniștrii responsabili de ocuparea forței de muncă a discutat această posibilitate în luna iulie 2010. Această formă de flexicuritate se potrivește mult mai bine în economia bazată pe cunoaștere pe care și-a propus-o UE ca obiectiv. Acordurile colective dintre partenerii sociali reprezintă cea mai bună metodă de a pune în practică această formă de flexibilitate.

5.5   Cu toate acestea, întreprinderile au întotdeauna nevoie, în perioade de vârf ale producției, de mână de lucru temporară. În plus, acest model de flexibilitate internă este mai puțin potrivit pentru întreprinderile mici și mijlocii. Acestea sunt importante pentru economia europeană, oferind cele mai multe locuri de muncă. De aceea, trebuie căutată o metodă eficace, care să micșoreze diferența dintre salariații cu un contract pe termen nedeterminat, condiții de protecție socială bune și o poziție juridică solidă și salariații cu contracte temporare, o protecție socială minimă și o poziție juridică vulnerabilă. Și acestor salariați trebuie să li se garanteze dreptul la concediu cu plată în caz de boală, acumularea de fonduri pentru pensie, ajutor de șomaj, concedii anuale cu plată și concedii parentale. O soluție, de exemplu, este să li se acorde acestora acces, în anumite condiții și contra unor tarife acceptabile, la reglementările stabilite la nivel de sector prin contracte colective de muncă sau la cele stabilite nivel național prin legislație. Un asemenea sistem a fost între timp introdus, de exemplu, în Austria. Și aici este valabilă răspunderea comună a partenerilor sociali și a guvernului.

5.6   Gestionarea resurselor umane va trebui, de asemenea, să joace un dublu rol în viitor. În primul rând trebuie să joace un rol important în elaborarea programelor de formare care să permită lucrătorilor să-și păstreze nivelul de calificare profesională. În același timp, însă, trebuie restabilită încrederea între partenerii sociali, astfel încât să fie căutate împreună soluții pentru problemele pieței forței de muncă. Dacă, în baza încrederii restabilite, părțile implicate vor reuși să găsească aceste soluții, acest fapt ar putea contribui la crearea unei piețe a forței de muncă pe care angajatorii vor dispune de flexibilitatea pe care o doresc, iar lucrătorii vor dispune de siguranța de care au nevoie.

5.6.1   Această gestionare îmbunătățită a resurselor umane este atât cheia restabilirii încrederii între partenerii sociali, cât și a unei noi abordări a unei piețe durabile a forței de muncă. Această gestiune trebuie concepută în special pe baza:

—	anticipării evoluției meseriilor și a locurilor de muncă și vegherii ca acestea să nu se desfășoare în condiții deosebit de dificile;

—	stimulării salariaților să-și asume inițiativa și răspunderea pentru îmbunătățirea performanței individuale și colective;

—	reexaminarea anumitor cursuri de formare (pregătitoare) neadaptate sau incorect adaptate nevoilor piețelor locale ale forței de muncă;

—	ameliorării mecanismelor de orientare profesională a tinerilor prin asocierea mai multor profesioniști și experți din sector;

—	acordării unei atenții deosebite know-how-ului, producțiilor tradiționale locale, mărcilor regionale a căror raritate relativă le asigură totodată o originalitate cu potențial de patrimoniu.

5.6.2   Efortul de a realiza o piață de muncă mai stabilă și mai sănătoasă ar trebui să facă parte dintr-o strategie mai amplă în care să joace un rol și alți factori, cum ar fi serviciile de interes general și profesiunile liberale.

5.7   Direcția în care ar trebui să se dezvolte piața muncii poate fi indicată în linii mari de Bruxelles, statele membre sunt însă cele care asigură punerea în practică. Nivelul cel mai indicat pentru această aplicare pare a fi cel regional. Pentru o economie bazată pe cunoaștere, regiunilor le va reveni rolul de a forma și păstra populație activă și creativă. UE poate stimula o astfel de evoluție prin acordarea unui sprijin financiar din fondurile structurale europene și prin colectarea de exemple de bune practici și punerea la dispoziție a acestora sub forma unei baze de date. Membrii CCMI au colectat o sumă de astfel de exemple, acestea fiind disponibile în anexă (24). CESE îndeamnă Comisia Europeană să disemineze aceste exemple și să le recomande instituțiilor relevante, atât din cadrul Uniunii Europene, cât și din statele membre.

5.8   În Europa, există exemple de astfel de regiuni, cu un trecut industrial bogat, unde industria tradițională și, odată cu ea, baza ofertei de muncă și a bunăstării regionale au dispărut aproape în întregime într-un timp scurt, ca de exemplu în nordul Franței, în jurul orașului Lille, sau în Germania în regiunea Ruhr-ului. În loc să se agațe cu orice preț de starea anterioară, părțile implicate din regiunile respective s-au gândit la posibilitățile care ar fi putut fi exploatate pe viitor și au acționat în consecință. Rezultatul este că, atât în regiunea din jurul Lille, cât și în zona Ruhr, lipsei de speranță i-au luat locul noi perspective și ambele regiuni au înflorit pe baza a multiple noi activități economice, în bună măsură durabile și bazate pe cunoaștere. Tocmai în acestea constă puterea economiei europene; mai ales în aceste sectoare, Europa are cele mai bune perspective și trebuie să depună eforturi pentru a-și consolida poziția. Atât Lille, cât și regiunea Ruhr au ajuns chiar să dobândească poziția de Capitală europeană a culturii. Acesta este nivelul la care guvernele și partenerii sociali trebuie să contureze inițiative care să ducă, în cele din urmă, la modelul social european, așa cum este acesta definit într-un aviz anterior al CESE (25).

---

(1)  EQF, ECVET, Europass, EQAF

(2)  Changes over time – first findings from the fifth European Working conditions survey (Schimbări de-a lungul timpului – primele concluzii ale anchetei privind condițiile de muncă în Europa).

(3)  Definiția locurilor de muncă precare: locuri de muncă pe baza unui contract temporar care poate fi reziliat în orice moment în mod unilateral de către angajator, fără existența unor obligații de compensare.

(4)  Growing unequal? Income distribution and poverty in OECD countries (Creșterea inegalității? Distribuția veniturilor și sărăcia în țările OCDE).

(5)  Het land is moe, verhandeling over onze ontevredenheid (Țara e obosită, tratat despre nemulțumirea noastră) (2010)

(6)  www.finfacts.ie/irishfinancenews/article_1020265.shtml

(7)  The Spirit Level: Why more equal societies almost always do better (Nivelul spiritual: de ce societățile mai egale prestează aproape totdeauna mai bine?) (2009).

(8)  Dosarul interinstituțional 2010/0115.

(9)  P7_TA(2010)0299.

(10)  JO C 306 de16.12.2009, p. 70, Avizul CESE privind propunerea de decizie a Consiliului privind orientările pentru politicile de ocupare a forței de muncă ale statelor membre (JO C 107 din 6.4.2011, p. 77)

(11)  2009/2220 (INI).

(12)  Key challenges facing European Labor Markets: a joint analyses of European social partners (Provocările principale cu care se confruntă piețele de muncă europene: o analiză elaborată în comun de partenerii sociali europeni).

(13)  Framework agreement on inclusive labor markets (Acordul-cadru privind piețe de muncă incluzive).

(14)  OECD Employment Outlook 2010 – moving beyond the jobs crisis (Prospectiva OCDE privind ocuparea forței de muncă 2010 – depășirea crizei locurilor de muncă).

(15)  Ancheta Eurostat privind educația adulților.

(16)  A se vedea nota de subsol nr. 1.

(17)  http://www.cedefop.europa.eu/EN/publications/17770.aspx

(18)  http://www.oecd.org/dataoecd/9/16/41851819.pdf

(19)  http://www.cedefop.europa.eu/EN/publications/5059.aspx

(20)  În Franța există de exemplu un Certificat al competențelor (CCE), iar în Olanda un Certificat al experienței.

(21)  EQF, ECVET, Europass, EQAF

(22)  http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&language=en&pcode=tsiem080&tableSelection=1&footnotes=yes&labeling=labels&plugin=1

(23)  A se vedea avizul CESE privind modalitățile de utilizare a flexicurității în domeniul restructurărilor, în contextul dezvoltării globale (JO C 318, 23.12.2009, p. 1-5)

(24)  http://www.eesc.europa.eu/resources/docs/handout.doc

(25)  JO C 309, 16.12.2006, p. 119.

---