29.10.2011   

CS

Úřední věstník Evropské unie

C 318/1

1.1

EHSV se v tomto stanovisku zaměřuje na následující aspekty politiky zaměstnanosti a trhu práce:

1.2

Zdaleka nejúčinnější strategií s ohledem na stárnutí v Evropě je co největší využívání stávajícího potenciálu zaměstnanosti. Toho lze dosáhnout pouze cílenou politikou růstu a zvýšením počtu kvalitních pracovních míst spojených s povinným přispíváním do systému sociálního zabezpečení.

1.3

Využití stávajícího potenciálu zaměstnanosti vyžaduje plošné uskutečňování politiky nabízející příležitosti k zapojení. Ta zahrnuje utváření trhu práce podle věku, rozvoj vzdělávání a odborné přípravy, tvorbu kvalitních a produktivních pracovních míst, zajištění fungujících systémů sociálního zabezpečení, rozsáhlá opatření na sladění pracovního a rodinného života a mnoho dalších.

1.4

Demografický vývoj přináší i příležitosti pro hospodářství a zaměstnanost. Na jedné straně jsou starší osoby stále důležitější jakožto zákazníci, což vytváří pracovní příležitosti i pro jiné věkové skupiny. Na straně druhé však stárnutí společnosti skýtá i značný potenciál zaměstnanosti na straně nabídky.

1.5

Chceme-li, aby lidé mohli odcházet do důchodu později, musíme rovněž zajistit, aby mohli déle pracovat. To znamená vytvářet a koncipovat pracovní místa tak, aby bylo možné pracovat až do dosažení obvyklého věku odchodu do důchodu. K tomu je nezbytná důsledná změna směrem k pracovnímu prostředí odpovídajícímu věku.

1.6

Požaduje se rozsáhlé přizpůsobení trhu práce, při němž hrají mimořádně důležitou roli sociální partneři na všech úrovních. V odstavci 6.5 tohoto stanoviska předkládá EHSV v tomto smyslu řadu konkrétních návrhů, jejichž cílem je vytvořit pracovní prostředí odpovídající věku. V tomto ohledu je jasné, že to nesmí způsobit ani větší tlak na starší lidi, ani nouzovou situaci u osob, které již nejsou schopny pracovat.

2.1

EHSV se již velmi často vyjadřoval k demografickým trendům a přitom mj. zdůrazňoval, že výzvy pro trhy práce související se stárnutím společnosti vyžadují ucelené strategie. Přitom se v nejrůznějších souvislostech zaměřoval i na situaci starších pracovníků na trhu práce, i na příležitosti a nezbytnost většího využívání potenciálu zaměstnanosti starších pracovníků i dalších prioritních skupin na trhu práce (1).

2.2

V souvislosti s dopady demografického vývoje na důchody EHSV nedávno jasně konstatoval, že často propagovaný přechod ke kapitálovým důchodovým systémům je naprosto nedostatečným řešením stárnutí obyvatelstva (2). Tím se neuspoří ani na nákladech, ani se nesníží riziko. Tento přechod nepřináší ani žádné úspory nákladů, ale zpravidla větší náklady, v nejlepším případě jejich přesun, a nepřináší ani větší jistotu, ale naopak způsobuje závislost na kapitálových trzích, a tím i podstatně větší riziko zabezpečení ve stáří. EHSV rovněž vyjádřil silné pochyby, zda lze zvýšení zákonného věku odchodu do důchodu považovat za účelný přínos k řešení demografických výzev. Musí jít spíše o to, aby se skutečný věk odchodu do důchodu přiblížil stávajícímu zákonnému věku odchodu do důchodu.

2.3

Vzhledem k očekávaným demografickým změnám (stagnace resp. pokles počtu osob v produktivním věku) EHSV dále konstatoval, že významnými přístupy ke zvládání výzev stárnoucí společnosti jsou cílená politika růstu a zvýšení počtu kvalitních pracovních míst spojených s povinným přispíváním do systému sociálního zabezpečení. To se týká jak starších, tak i mladých lidí. Bude na tom záviset i udržitelné zajištění důchodů. Plná zaměstnanost a dobré příjmy tak jsou nejlepšími zárukami důchodového systému.

2.4

EHSV v této souvislosti vždy zdůrazňoval nutnost využívat veškerý nevyužitý potenciál zaměstnanosti (ženy s dětmi, mladí lidé, osoby, které předčasně ukončily školní docházku, osoby s nízkou kvalifikací, osoby se zdravotním postižením či omezením atd.) a požadoval při tom i mobilizaci potenciálu starších občanů. EHSV rovněž s politováním konstatoval, že účast starších občanů na trhu práce i přes významné zvýšení v uplynulých 10 letech daleko zaostávala za evropskými cíli.

2.5

EHSV se soustředil i na oblasti, které značně přesahují rámec trhu práce a které jsou důležité pro demografický vývoj evropských společností (mj. rodinná politika a porodnost, migrace a integrace, mezigenerační vztahy atd.) (3). Těmito tématy se toto průzkumné stanovisko podrobně nezabývá. Spíše se má na žádost nadcházejícího polského předsednictví Rady EU zaměřit na následující aspekty politiky zaměstnanosti a trhu práce:

2.6

EHSV se domnívá, že ačkoli je provádění balíčku politických opatření předložených v tomto stanovisku převážně odpovědností členských států EU, mohou mít tyto státy také prospěch ze spolupráce na evropské úrovni. EHSV proto vyzývá členské státy, aby posílily spolupráci mezi Skupinou odborníků pro demografické otázky, Výborem pro zaměstnanost a Výborem pro sociální ochranu Evropské komise, a zajistily tak, že oba výbory budou mít při své práci stálý prospěch z odborných znalostí o demografických trendech, analýz a osvědčených postupů jednotlivých států při účinném začleňování osob všech věkových skupin, zejména starších osob, do trhu práce.

3.1

V nadcházejících desetiletích bude ve všech členských státech EU docházet ke značnému nárůstu počtu starších lidí. Zároveň se v průměru EU předpokládá pokles počtu osob v produktivním věku. Díky obojímu lze očekávat značné zvýšení podílu demografické závislosti  (4), která se má dle prognóz Eurostatu ohledně demografického vývoje do roku 2050 v celé EU přibližně zdvojnásobit ze současných 26 na 50 %.

3.2

Tento vysoký nárůst podílu starších osob se často bezmyšlenkovitě srovnává s příslušným vyšším zatížením systémů sociálního zabezpečení a při tom se také usuzuje, že stávající důchodové systémy již nemají budoucnost. Čistě demografické souvislosti však nevypovídají téměř nic o skutečných ekonomických podmínkách. Pro otázky financování sociálního státu není například podstatný podíl demografické, ale ekonomické závislosti, tzn. především počet důchodců, příjemců dávek kvůli snížené pracovní schopnosti a nezaměstnaných v poměru k počtu zaměstnaných, kteří financují sociální dávky z příspěvků a daní. Rozhodující význam má navíc i zvýšení produktivity práce v celé ekonomice, neboť umožňuje zvětšit „kus koláče“, který lze rozdělit mezi pracující a nezaměstnané.

3.3

Matoucí uplatňování podílu demografické závislosti a časté srovnávání počtu lidí v produktivním věku s počtem výdělečně činných neodpovídá realitě a zkresluje pohled na vhodné řešení tohoto problému. Ekonomická závislost totiž v současné době více než dvakrát převyšuje čistě demografický poměr lidí ve věku nad 65 let a lidí v produktivním věku. Hlavním důvodem je to, že zdaleka ne všechny osoby v produktivním věku mají práci:

3.4

Základní myšlenkou ekonomického závislostního vztahu je to, že jako hlavní ukazatel při odhadování dopadu demografického vývoje v určité zemi musí být použit nejen věk, ale v prvé řadě i vývoj na trhu práce (5). V této souvislosti je z pohledu EHSV mimořádně důležité více vyzdvihnout souvislost mezi vývojem na trhu práce a vývojem podílu ekonomické závislosti, aby bylo možné nalézt správnou odpověď na demografické výzvy.

3.5

I když by stárnutí mělo takový rozsah, který se nyní předpokládá, bude se vývoj ekonomické závislosti v budoucnosti značně lišit podle vývoje na trhu práce. Pokud se v nadcházejících desetiletích podaří v celé EU zlepšit integraci osob v produktivním věku na trhu práce (zvýšení na úroveň stávajících nejlepších členských států EU), bude se zvýšení podílu ekonomické závislosti přes značné stárnutí společnosti držet ve zvládnutelných mezích (6).

3.6

V tomto smyslu Evropská komise již před léty konstatovala, že pro zvládnutí demografických výzev nemá ostatně význam ani tak věk, jako spíše skutečná pracovní situace osob v produktivním věku:

„Podíl aktivního obyvatelstva je skutečně podstatně nižší podíl osob ve věkové skupině 15 až 64 let. […] To ponechává značný prostor pro větší zaměstnanost ve většině členských států a v důsledku toho je i příležitostí k dosažení podstatně příznivější rovnováhy mezi osobami výdělečně činnými a staršími lidmi v důchodu. […] To dokládá důležitost zvyšovat míru zaměstnanosti v EU. Je to prokazatelně nejúčinnější strategie, s jejíž pomocí se země mohou připravit na stárnutí obyvatelstva.  (7)“

3.7

V souvislosti se stárnutím v Evropě je tedy i z pohledu Komise tou nejúčinnější strategií důsledné využívání stávajícího potenciálu zaměstnanosti. Zároveň je přirozeně zásadní dále zvyšovat produktivitu práce, a zajistit tak rostoucí životní úroveň. Vezmou-li se v úvahu oba požadavky, je zřejmé, že hlavní odpověď na demografické výzvy může znít pouze takto: cílená politika růstu a zvýšení zaměstnanosti. Nezbytný potenciál pracovních sil je ve většině zemí EU v zásadě k dispozici v dostatečné míře. Jde v prvé řadě o odpovídající podporu a monitorování procesu integrace na trhu práce.

3.8

Potřeba využívat stávající potenciál zaměstnanosti však není omezena na starší osoby, ale platí pro všechny věkové skupiny. K tomu je zapotřebí intenzivní úsilí o zlepšení pracovních příležitostí všech skupin lidí, jež jsou znevýhodněny ve svých možnostech zaměstnání. EHSV v tomto směru již nejednou konstatoval, že je nezbytné zaujmout komplexní přístup, který by umožnil čelit demografickým změnám z různých hledisek, a to ekonomických, sociálních i politických, přičemž určitým řešením by mohlo být i legální přistěhovalectví (8).

3.9

Pro EHSV je jasné, že využití stávajícího potenciálu zaměstnanosti vyžaduje důsledné uskutečňování politiky a podnikatelské praxe nabízející příležitosti k zapojení:

3.10

V této souvislosti uzavřeli evropští sociální partneři v březnu 2010 dohodu, která zahrnuje jak návrhy opatření sociálních partnerů z jednotlivých členských států, tak i doporučení vnitrostátním úřadům (9).

3.11

To nicméně znamená i zvyšování míry účasti starších osob na trhu práce díky poskytnutí a zlepšení pracovních příležitostí a důsledné změně směrem k pracovnímu prostředí odpovídajícímu věku. V tomto ohledu je jasné, že to nesmí způsobit ani větší tlak na starší lidi, ani nouzovou situaci u osob, které již nejsou schopny pracovat. Odchod do důchodu je právo uznávané úmluvami MOP (10) a důchody musí důchodcům umožnit důstojný život.

4.1

Potenciál zaměstnanosti starších pracovníků (55–64) je v celé EU stále nedostatečně využíván. Obrázek 1 ukazuje, že z nízkého výchozího bodu bylo v období Lisabonské strategie dosaženo významného pokroku. Míra zaměstnanosti starších osob vzrostla téměř o 10 procentních bodů.

4.2

Vytyčený cíl 50 % do roku 2010 však zdaleka nebyl dosažen. Zlepšení bylo o něco větší u žen než u mužů. Přesto však je mezi oběma pohlavími dost velký odstup. I na konci období byla zaměstnána jen o něco více než jedna třetina žen ve věku od 55 do 64 let (obrázek 1).

Obrázek 1:

4.3

Poučné je i srovnání s vývojem zaměstnanosti u jiných věkových skupin. Ze stejné úrovně se zvyšuje zaměstnanost u starších osob, zatímco u mladých klesá (obrázek 2). Důvodem je zejména delší příprava na povolání. V krizovém roce 2009 se však ukázalo, že to byli právě mladí lidé, jejichž zaměstnanost silně poklesla. To je rozdíl oproti dřívějším krizím, které byly „zvládnuty“ především na úkor zaměstnanosti starších osob. Zdůrazňuje to skutečnost, že problémy v jednom segmentu (v tomto případě u starších lidí) nesmějí být řešeny na úkor jiných skupin (mladých lidí).

Obrázek 2:

4.4

Obrázek 3 ukazuje velké rozdíly mezi jednotlivými zeměmi v EU. Ve Švédsku pracuje 70 % starších osob (což vcelku odpovídá lisabonskému cíli pro zaměstnanost). V ostatních zemích pracuje jen zhruba jedna třetina osob ve věku 55 až 64 let. Je třeba vyzdvihnout dobré výsledky tří severských zemí (Švédska, Dánska, Finska). Kromě toho ale není zřejmá žádná spojitost s klasickými typy systémů sociálního státu v Evropě. Zdá se, že vysoká míra zaměstnanosti starších osob je slučitelná s různými institucionálními strukturami. Nastíněné rozdíly v každém případě naznačují, jaký potenciál zaměstnanosti je v současné době v Evropě nevyužit.

Obrázek 3:

4.5

Pokud jde o nezaměstnanost, nevypadá situace starších osob na první pohled dramatičtěji než v celkovém průměru. Míra nezaměstnanosti u starších osob je v EU i v mnoha zemích o něco nižší než celková míra. To je však jen druhá stránka děsivě vysoké míry nezaměstnanosti mladých lidí. Je však třeba konstatovat, že za tato čísla může i okolnost, že mnoho výdělečně neaktivních, nicméně práceschopných starších osob není zaregistrováno mezi nezaměstnanými, ale podchyceno v „záchytných systémech“.

4.6

Dramaticky však vypadá riziko dlouhodobé nezaměstnanosti starších osob. To s přibývajícím věkem rychle stoupá. Ztratí-li starší osoby jednou práci, zůstávají nezaměstnané často až do konce své kariéry. Zatímco u mladších nezaměstnaných je více než jeden rok bez zaměstnání přibližně jedna čtvrtina osob, pak toto procento s věkem stoupá a u starších osob (55 až 64 let) se v průměru EU pohybuje téměř na hranici 50 %.

5.1

Demografický vývoj přináší i příležitosti pro hospodářství a zaměstnanost. Na jedné straně jsou starší osoby stále důležitější jakožto zákazníci, což vytváří pracovní příležitosti i pro jiné věkové skupiny. Na straně druhé však stárnutí společnosti skýtá i značný potenciál zaměstnanosti na straně nabídky. V obou případech je třeba politicky i institucionálně podporovat a řídit přirozené procesy utvářející trh.

5.2

Společnosti, v nichž lidé žijí déle, nabízejí rozsáhlé příležitosti pro vývoj nových výrobků a služeb. Mnoho oblastí může využívat výhod „stříbrného trhu“, počínaje stavebnictvím a bydlením, přes služby v oblasti kvality života (kultura, volný čas, cestovní ruch, sport, média, telekomunikace) až po zdravotní a sociální služby.

5.3

Mladí a starší lidé se liší ve svém spotřebitelském a střadatelském chování. Celospolečenská změna poptávky, která s tím souvisí, bude mít dopad i na budoucí strukturu výroby a zaměstnanosti. Lze tedy očekávat, že demografický vývoj ještě zesílí již beztak silnou tendenci ke společnosti založené na službách. Vedle jiných odvětví při tom nadměrně porostou zejména zdravotní a pečovatelské služby. Tyto odvětvové přesuny převáží nad těmi, k nimž dochází z jiných důvodů (např. „zelený přechod“). Trh se změněné poptávce částečně přizpůsobí, určující a směrodatnou roli však budou mít i nadále politické zásady, a to především v aktivní politice trhu práce například v souvislosti s kvalifikacemi, informacemi a zprostředkováním ze strany institucí trhu práce.

5.4

Počet a kvalita pracovních míst vzniklých díky „ekonomickému potenciálu stáří“ budou rozhodující měrou záviset na tom, jak bude aktivní politika služeb utvářet „stříbrnou ekonomiku“. Zejména v oblasti zdraví a péče, ale i cestovního ruchu / volného času bude záležet na tom, zda bude rostoucí poptávka chápána jako příležitost, zda budou nabízena pracovní místa se slušnými pracovními podmínkami a za spravedlivou odměnu a zda budou modernizovány a profesionalizovány kvalifikační profily. Aby bylo k práci ve zdravotnické, pečovatelské či sociální oblasti motivováno více lidí, musí být zaměstnání po celou dobu profesní kariéry atraktivnější.

5.5

Také profesionalizované sociální služby mohou být nástrojem k dosažení ambiciózních cílů v oblasti rovných příležitostí. Rozsáhlá nabídka sociálních služeb (zařízení péče o děti a nabídky péče) přispívá k tomu, že se pečujícím osobám (většinou ženám) ulehčí a že se jim umožní plně využít jejich kvalifikace na trhu práce.

5.6

Investice do sociálních služeb přispívají nejen k vytvoření nových pracovních míst, ale i k oživení regionální ekonomiky. Plošné zajištění cenově dostupného přístupu ke kvalitním službám skýtá další potenciál zaměstnanosti. Také iniciativy v neziskové oblasti, především v sociální ekonomice, zde hrají významnou roli. Obzvlášť důležitá je v tomto ohledu úloha obcí. Nejen že nesou hlavní odpovědnost za sociální služby, ale znají i potřebu a rámcové podmínky v místě. Největším problémem je však skutečnost, že většina obcí stále častěji postrádá finanční prostředky nezbytné k poskytování potřebných nabídek.

5.7

Na straně nabídky je třeba vzít na vědomí, že starší a mladší zaměstnance nelze jen tak vzájemně nahrazovat. Zatímco mladí lidé mají v průměru flexibilnější schopnost se učit, starší lidé mají více zkušeností. Dokonce i když klesne produktivita jednotlivce na určitých úrovních (například fyzická výkonnost), lze ji zčásti vyrovnat změnami v organizaci práce, vhodnou odbornou přípravou, opatřeními v oblasti zdravotní péče a účinným nasazením pracovních technologií.

5.8

Odvětvový přesun směrem ke službám může dokonce vést ke zlepšení situace starších lidí. Na tělesné námaze totiž v mnoha oblastech závisí čím dál tím méně, zatímco sociální kompetence jsou stále důležitější. Podniky by proto neměly sázet jen na mladší zaměstnance. Produktivita podniku nespočívá jednoduše v součtu produktivity jednotlivých zaměstnanců. Důležitější než individuální produktivita je často zachování získaného know-how podle vnitropodnikového znalostního managementu a organizační struktury. V tomto ohledu hraje důležitou roli úsilí o profesionalizaci v oblastech poradenství, odborného vedení a instruktáží. V konečném důsledku jde totiž o to, aby firmy při rozvoji svých lidských zdrojů včas zohlednily demografickou změnu a využily optimální kombinaci silných stránek zaměstnanců různého věku.

6.1

Chceme-li, aby lidé mohli odcházet do důchodu později, musíme rovněž zajistit, aby mohli déle pracovat. To znamená vytvářet a koncipovat pracovní místa tak, aby lidé mohli stále více pracovat tak dlouho, než dosáhnou obvyklého věku odchodu do důchodu. Přitom nejde jen o to cíleně vytvářet pracovní místa pro starší osoby a přizpůsobovat jim je, ale především o to zorganizovat práci po dobu celé profesní kariéry tak, aby bylo možné zavčas vyloučit rizika a negativní dopady na zdraví. Z toho by měli prospěch zaměstnanci ve všech fázích svého života.

6.2

Přestože je jasné, že k zachování zaměstnatelnosti je důležitá i vlastní odpovědnost samotných zaměstnanců, je třeba konstatovat, že hlavními příčinami předčasného odchodu z pracovního života jsou zdravotní problémy způsobené i fyzicky a psychicky náročnými pracovními podmínkami, vysoká intenzita práce, předčasné propouštění starších zaměstnanců, ale i nedostatečná odborná příprava a chybějící příležitosti k (opětovnému) zaměstnání. Nové formy organizace práce navíc stále více omezují možnosti dalšího zaměstnávání starších osob v podnicích v méně zatěžujících oblastech.

6.3

Ke zvýšení úrovně zaměstnanosti starších osob však nestačí udržení jejich zdraví a práceschopnosti a jejich atraktivity pro zaměstnavatele. Dostupná místa musejí být atraktivnější i pro starší lidi. Kvalita pracovních míst tak značně přispívá k tomu, zda se starší zaměstnanci vrátí ke svému zaměstnání na trhu práce resp. zda tam setrvají.

6.4

Pouze vědomá politika „aktivního stárnutí“ včetně rozsáhlých možností účasti na dalším vzdělávání může vést k udržitelnému zvyšování míry zaměstnanosti starších osob. Klíčovou otázkou v této souvislosti proto je, jaká opatření jsou zapotřebí, aby starší lidé měli také skutečnou možnost najít práci a vykonávat ji delší dobu.

6.5

Důsledná změna směrem k trhu práce odpovídajícímu věku v tomto smyslu tedy podle EHSV musí vzejít z balíčku opatření, k nimž patří zejména tato:

6.6

Podpora delší pracovní aktivity v každém případě vyžaduje společnou odpovědnost a společné úsilí na straně státu, zaměstnavatelů i samotných zaměstnanců. Tuto odpovědnost musí odpovídajícím způsobem převzít všechny zainteresované strany. V tomto směru hrají mimořádně důležitou roli sociální partneři. Možnost, jak lze v kolektivních smlouvách a podnicích za účasti sociálních partnerů sociálně přijatelným způsobem vytvořit nejen fungující trh práce pro starší osoby, jenž vykazuje velkou stabilitu zaměstnání, ale i zajistit vysokou míru schopnosti starších lidí pracovat a jejich zaměstnatelnosti, představují v každém případě úspěšné modely v severských i dalších členských státech.