a)

pokud rovnocenná opatření ve smyslu ustanovení 5 bodu 1 rámcové dohody již existovala ve vnitrostátním právním řádu před vstupem směrnice v platnost a

b)

pokud se opatřeními přijatými k provedení rámcové dohody sníží všeobecná úroveň ochrany zaměstnanců na dobu určitou ve vnitrostátním právním řádu?

a)

když uvedené právní opatření, které provádí rámcovou dohodu, bylo přijato po uplynutí lhůty pro provedení směrnice 1999/70/ES, avšak do oblasti jeho působnosti rationae temporis spadají výlučně pracovní smlouvy na dobu určitou, které byly platné ke dni jejího vstupu v platnost nebo jejichž platnost skončila do určité doby před jejím vstupem v platnost, avšak po uplynutí lhůty pro provedení směrnice, zatímco dříve existující rovnocenná opatření nemají časově omezenou oblast působnosti a zahrnují všechny pracovní smlouvy na dobu určitou, které byly uzavřeny, byly platné nebo jejichž platnost skončila ke dni vstupu směrnice 1999/70/ES v platnost a ke dni uplynutí lhůty pro její provedení;

b)

když do oblasti působnosti uvedeného právního opatření, které provádí rámcovou dohodu, spadají pouze pracovní smlouvy na dobu určitou, které pro to, aby byly považovány za po sobě jdoucí pro účely výše uvedeného opatření, musejí kumulativně splňovat následující podmínky: 1. jednotlivé smlouvy byly uzavřeny s časovým odstupem ne delším než tři měsíce a mimoto 2. celkové trvání po sobě jdoucích smluv bylo nejméně dvacet čtyři měsíců ke dni vstupu nařízení v platnost, nezávisle na počtu obnovení smluv, nebo došlo alespoň ke třem po sobě jdoucím obnovením původní smlouvy s celkovou dobou trvání pracovní činnosti alespoň osmnáct měsíců během období dvaceti čtyř měsíců počítaných od původní smlouvy, zatímco dříve existující rovnocenná opatření tyto podmínky nestanoví a zahrnují naopak všechny (po sobě jdoucí) pracovní smlouvy na dobu určitou, nezávisle na minimální délce zaměstnání a minimálním počtu obnovení smluv;

c)

když dotčené právní opatření, kterým se provádí rámcová dohoda, stanoví – jako právní následek ochrany zaměstnanců na dobu určitou a prevence zneužívání ve smyslu rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou – kvalifikaci pracovních smluv na dobu určitou jako smluv na dobu neurčitou s účinky do budoucnosti (ex nunc), zatímco dříve existující rovnocenné právní opatření stanoví kvalifikaci pracovních smluv na dobu určitou jako smluv na dobu neurčitou s účinky od okamžiku jejich prvotního uzavření (ex tunc)?

a)

povinnost zaplatit odměnu a odstupné stanoví vnitrostátní právo pro každý případ pracovního poměru a nesměřuje k předcházení zneužívání ve smyslu rámcové dohody a

b)

použití dříve existujícího rovnocenného právního předpisu má za právní následek uznání po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou jako smluv na dobu neurčitou?

a)

je v souladu s právem Společenství výklad a použití vnitrostátního práva ze strany vnitrostátního soudu, podle kterého skutečnost, že jako právní základ uzavření pracovních smluv na dobu určitou byl užit právní předpis upravující zaměstnání na základě pracovních smluv na dobu určitou k uspokojení sezónních, periodických, dočasných nebo výjimečných potřeb, i když ve skutečnosti zajišťované potřeby jsou „stálé a trvalé“, v každém případě představuje objektivní důvod pro uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou;

b)

je v souladu s právem Společenství výklad a použití vnitrostátního práva ze strany vnitrostátního soudu, podle kterého musejí být ustanovení zakazující přeměnu pracovních smluv na dobu určitou ve veřejném sektoru na pracovní smlouvy na dobu neurčitou vykládána tak, že ve veřejném sektoru je naprosto a v každém případě zakázána přeměna pracovní smlouvy nebo pracovního poměru na dobu určitou na pracovní smlouvu nebo pracovní poměr na dobu neurčitou, i kdyby byla tato smlouva uzavřena protiprávně na dobu určitou, a sice tehdy, když uspokojované potřeby jsou stálé a trvalé, a že vnitrostátnímu soudu není dána možnost, aby v takových případech zjistil skutečný charakter sporného pracovněprávního vztahu a správně ho kvalifikoval jako smlouvu na dobu neurčitou, nebo musí být tento zákaz omezen pouze na pracovní smlouvy na dobu určitou uzavřené skutečně k uspokojování dočasných, nepředvídaných, naléhavých, výjimečných nebo podobných potřeb, a nikoli na případy, kdy byly ve skutečnosti uzavřeny k uspokojování „stálých a trvalých“ potřeb?