15.1.2015   

RO

Jurnalul Oficial al Uniunii Europene

C 12/10

Raportor:

dna Indrė VAREIKYTĖ

1.1

Viitorul Uniunii Europene depinde de știință și inovare, iar Europa are nevoie până în 2020 de încă 1 milion de cercetători pentru a rămâne competitivă pe plan mondial. De asemenea, cercetarea ar putea crea 3,7 milioane de locuri de muncă și ar putea crește PIB-ul anual al UE cu 795 de miliarde EUR până în 2025, dacă se atinge obiectivul de a investi 3 % din PIB-ul UE în cercetare și dezvoltare până în 2020 (1).

1.2

Promovarea egalității de gen și a șanselor egale pentru femei și bărbați reprezintă un angajament al UE în toate domeniile politicilor sale, inclusiv în cercetare și inovare. Datele disponibile la nivel european indică un dezechilibru evident între femei și bărbați în sectorul de cercetare european (2).

1.3

Echilibrul de gen este esențial pentru buna funcționare a sistemului de cercetare. Pentru a-și realiza obiectivele politice pentru cercetare, statele membre și UE în ansamblu trebuie să utilizeze întreg capitalul uman pe care îl au la dispoziție.

1.4

Comitetul îndeamnă Comisia Europeană să propună statelor membre o recomandare care să conțină orientări comune cu privire la o schimbare instituțională care să promoveze egalitatea de gen în universități și instituții de cercetare, așa cum a anunțat în comunicarea privind Spațiul european de cercetare (SEC), din 2012.

1.5

Recomandarea ar trebui să încurajeze statele membre să elimine barierele juridice sau de altă natură din calea recrutării, a rămânerii în organizație și a evoluției profesionale a cercetătorilor-femei; să abordeze chestiunea dezechilibrelor de gen din cadrul proceselor decizionale și să consolideze dimensiunea de gen în programele de cercetare.

1.6

De asemenea, Comitetul solicită Comisiei să continue dezvoltarea și aplicarea programelor de sensibilizare menite să atragă mai multe fete în domeniile STIM (știință, tehnologie, inginerie și matematică) și mai multe femei în domeniul cercetării.

1.7

Ar trebui asigurată o cooperare mai strânsă între direcțiile de resort ale Comisiei (DG Educație și Cultură și DG Cercetare și Inovare).

1.8

Comitetul recomandă în continuare să se colecteze și să se difuzeze date defalcate pe sexe cu privire la cercetare și inovare în cadrul Eurostat.

1.9

Fiecare stat membru ar trebui să urmărească îmbunătățirea propriului cadru juridic și politic pentru egalitatea de gen în cercetare, pe baza recomandărilor din Comunicarea SEC și a programului Orizont 2020.

1.10

Comitetul îndeamnă statele membre să ia măsuri pentru ca bugetul alocat cercetării și dezvoltării să ajungă la 3 % din PIB, nivelul stabilit în Strategia Europa 2020.

1.11

De asemenea, statele membre ar trebui să disponibilizeze fonduri structurale europene și alte mecanisme de finanțare pentru inițiative care privesc schimbările instituționale în conformitate cu Comunicarea SEC.

1.12

Evaluarea, acreditarea și finanțarea instituțiilor și organizațiilor de cercetare ar trebui să fie puse în legătură cu performanțele lor în materie de egalitate de gen.

1.13

Statele membre, împreună cu instituțiile lor de cercetare și de învățământ publice/naționale și partenerii sociali respectivi ar trebui să examineze căile prin care pot asigura echilibrul între viața profesională și cea privată, prin elaborarea și aplicarea unor politici favorabile familiilor atât pentru cercetătorii-bărbați, cât și pentru cercetătorii-femei.

1.14

Statele membre ar trebui să sprijine și să consolideze dialogul între instituțiile de cercetare, întreprinderi și partenerii sociali ai acestora.

1.15

CESE îndeamnă instituțiile de cercetare și universitățile să asigure o reprezentare echilibrată a ambelor sexe în organismele decizionale, în cele de selecție și în alte departamente relevante.

1.16

Acțiunile legate de egalitatea de gen trebuie să fie integrate în procesele de planificare din instituțiile de cercetare și universități, precum și din departamentele acestora.

1.17

Comitetul cere extinderea dialogului cu editurile și cu editorii de publicații științifice, pentru a elimina prejudecățile de gen și a spori prezența cercetătorilor-femei în publicații științifice, editoriale, recenzii și articole de sinteză.

2.1

În 2005, Consiliul European a stabilit obiectivul ca femeile să ocupe 25 % din posturile de conducere din sectorul public de cercetare. Cu toate acestea, dezechilibrul de gen în procesele decizionale persistă: în 2010, în sectorul învățământului superior, numai 15,5 % dintre conducătorii de instituții și 10 % dintre rectori erau femei.

2.2

Persistă și segregarea orizontală, între diferite sectoare economice și domenii științifice. Ponderea femeilor în rândul cercetătorilor este mai mare în învățământul superior și în sectoarele de stat decât în sectorul întreprinderilor. În UE, ponderea femeilor aflate în categoria profesorilor universitari (gradul A) este cea mai ridicată în domeniul științelor umaniste și sociale (28,4 % și respectiv 19,4 %) și cea mai scăzută în inginerie și tehnologie (7,9 %).

2.3

Cariera universitară a femeilor rămâne marcată și de o segregare verticală considerabilă. În 2010, ponderea studentelor (55 %) și absolventelor (59 %) era mai mare decât cea a studenților, dar numărul bărbaților îl depășește pe cel al femeilor în rândul doctoranzilor și al doctorilor (ponderea femeilor în rândul doctoranzilor este de 49 %, iar în rândul absolvenților de studii doctorale, de 46 %). În plus, femeile reprezintă numai 44 % din personalul universitar de gradul C, 37 % de gradul B și 20 % de gradul A. Subreprezentarea femeilor este și mai evidentă în știință și tehnologie, unde ponderea este următoarea: 33 % din personalul universitar de gradul C, 23 % – de gradul B și numai 11 % – de gradul A (4).

2.4

Atingerea unui echilibru adecvat între viața profesională și cea privată rămâne un element esențial pentru realizarea egalității de gen. Nu există doar un „plafon de sticlă”, ci și un „zid al maternității”, care frânează cariera cercetătorilor-femei, deoarece femeile poartă încă cea mai mare parte din povara îngrijirilor și muncii casnice.

2.5

Printre alte bariere și constrângeri fundamentale cu care se confruntă recrutarea, rămânerea în organizație și avansarea profesională a femeilor în sistemul de cercetare european se numără: o lipsă de democrație și de transparență în procesele de recrutare și de promovare, prejudecățile de gen în evaluarea performanțelor, opacitatea organismelor decizionale și stereotipurile persistente legate de fete/femei în domeniul științific. Instituțiile de cercetare europene încă au nevoie de o substanțială modernizare pentru a putea asigura condițiile structurale de concretizare a șanselor egale pentru femei și bărbați.

3.1

Cercetarea și inovarea sunt principalele forțe motrice ale creșterii economice europene, iar Europa are nevoie de încă 1 milion de cercetători pentru a rămâne competitivă pe plan mondial. Cercetarea și inovarea nu sunt numai condiții prealabile pentru ca UE să devină o societate a cunoașterii, ci au și capacitatea de a crea 3,7 milioane de locuri de muncă și de a crește PIB-ul anual al UE cu 795 de miliarde EUR până în 2025, dacă se atinge obiectivul de a investi 3 % din PIB-ul UE în cercetare și dezvoltare până în 2020 (5).

3.2

Echilibrul de gen este esențial pentru buna funcționare a sistemului de cercetare. Pentru a-și realiza obiectivele politice din cercetare, statele membre și UE în ansamblu trebuie să utilizeze întreg capitalul uman pe care îl au la dispoziție, în termeni de talent și resurse. Valorificarea întregului potențial al abilităților, cunoștințelor și calificărilor femeilor va contribui la stimularea competitivității europene și a creșterii economice și a numărului de locuri de muncă, care sunt principalele forțe motrice ale unei economii prospere.

3.3

Pentru ca cercetarea de înaltă calitate să fie relevantă pentru societate, trebuie avute în vedere mai multe soluții diferite. Acest lucru reușește cel mai bine atunci când comunitățile de cercetare sunt diverse și au capacitatea de a coopera intra- și interdisciplinar. Cercetarea și învățământul fac parte integrantă din elaborarea politicilor și din administrația publică și aduc simț critic, diversitate și deschidere în dezbaterea publică (6).

3.4

Angajarea unui număr mai mare de femei în sectorul cercetării va spori resursele de cunoaștere, va îmbunătăți calitatea producției de cunoștințe și va consolida vigoarea și competitivitatea acestui sector. Studiile sugerează că grupurile de cercetare eterogene sunt mai puternice și mai inovatoare decât cele omogene (7) și că diversitatea echipelor din punctul de vedere al capitalului social și de cunoaștere este importantă pentru a genera idei noi (8). De asemenea, inovațiile legate de gen în știință, medicină, inginerie și mediu folosesc analizele privind sexele și genurile ca pe o resursă care stimulează apariția de noi idei, noi servicii și noi tehnologii (9).

3.5

O comparație între indicatorii de gen din statele membre arată că țările cu scoruri mari ale indicelui egalității de gen (GEI) au tendința de a investi mai mult în cercetare-dezvoltare și obțin rezultate mai bune în inovare.

3.6

Integrarea unei analize de gen în conținutul de cercetare-inovare este o măsură prin care se asigură luarea în considerare în mod corespunzător a necesităților, comportamentelor și atitudinilor femeilor și bărbaților din acest sector. Studiile arată că integrarea analizelor de gen sporește relevanța și calitatea cercetării și inovării. De asemenea, analiza adaugă valoare societății și întreprinderilor, ajutând cercetarea să răspundă cererii unui corp de utilizatori larg și divers și creând procese de inovare mai incluzive, așa cum o demonstrează proiectul „Inovarea prin gen” (10).

4.1

Comitetul îndeamnă Comisia Europeană să propună statelor membre o recomandare care să conțină orientări comune cu privire la o schimbare instituțională care să promoveze egalitatea de gen în universități și instituții de cercetare, așa cum a anunțat în comunicarea privind Spațiul european de cercetare (SEC), din 2012. Recomandarea ar trebui să încurajeze statele membre să elimine barierele juridice sau de altă natură din calea recrutării, a rămânerii în organizație și a evoluției profesionale a cercetătorilor-femei; să abordeze chestiunea dezechilibrelor de gen din cadrul proceselor decizionale și să consolideze dimensiunea de gen în programele de cercetare. Recomandarea ar trebui să includă și o listă cuprinzătoare a celor mai bune exemple de eficiență din statele care fac parte din Spațiul european de cercetare (SEC).

4.2

De asemenea, Comitetul solicită Comisiei să continue dezvoltarea și aplicarea programelor de sensibilizare menite să atragă mai multe fete în domeniile STIM (știință, tehnologie, inginerie și matematică) și mai multe femei în domeniul cercetării, precum și dezvoltarea și aplicarea programelor speciale de orientare și asistență în carieră. În această privință, ar trebui asigurată o cooperare mai strânsă între direcțiile relevante ale Comisiei (DG Educație și Cultură și DG Cercetare și Inovare). O astfel de cooperare ar îmbunătăți rezultatele eforturilor comune în materie de egalitate de gen, cercetare și învățământ în ansamblu.

4.3

Comisia ar trebui să asigure echilibrul de gen în programele de mobilitate din învățământ și cercetare.

4.4

Comitetul recomandă în continuare să se colecteze și să se difuzeze date defalcate pe sexe cu privire la cercetare și inovare în cadrul Eurostat, pentru a se obține indicatori mai fiabili și mai comparabili și a uniformiza procesele de colectare și monitorizare a datelor, ceea ce ar ajuta la elaborarea strategiei post-2015 pentru egalitate între femei și bărbați.

5.1

CESE îndeamnă statele membre să-și alinieze politicile naționale privind egalitatea de gen în cercetare și inovare la deciziile luate la nivelul UE privind Spațiul european de cercetare și programul Orizont 2020.

5.2

Comitetul îndeamnă statele membre să ia măsuri pentru ca bugetul alocat cercetării și dezvoltării să ajungă la 3 % din PIB, nivelul stabilit în Strategia Europa 2020. În prezent, cheltuielile medii pentru cercetare-dezvoltare din UE-28 ating 2,07 % (11), ceea ce încetinește creșterea economică și crearea de locuri de muncă și împiedică instituțiile de cercetare să-și valorifice pe deplin rezerva de talente.

5.3

Statele membre ar trebui să elaboreze și să implementeze programe de sensibilizare concepute în mod specific pentru a atrage mai multe fete în domeniile STIM și mai multe femei în sectorul cercetării, începând prin promovarea acestor materii în școli.

5.4

CESE consideră că una dintre cele mai eficiente măsuri de îmbunătățire a echilibrului de gen în învățământ și cercetare constă în asigurarea unor stimulente financiare instituțiilor din domeniu care demonstrează progrese sensibile în asigurarea echilibrului de gen. În cazul instituțiilor și organizațiilor de cercetare, statele membre ar trebui să pună evaluarea, acreditarea și finanțarea în legătură cu performanțele în materie de egalitate de gen.

5.5

Pentru a asigura o bază solidă atât de necesarei schimbări structurale din instituțiile și organizațiile de cercetare ale Europei, statele membre și respectivele instituții ar trebui să elaboreze o metodologie de monitorizare și evaluare a eficienței acțiunilor în materie de egalitate de gen.

5.6

Statele membre, împreună cu instituțiile lor de cercetare și învățământ și partenerii sociali respectivi ar trebui să examineze căile prin care pot asigura echilibrul între viața profesională și cea privată, elaborând și aplicând politici favorabile familiilor atât pentru cercetătorii-bărbați, cât și pentru cercetătorii-femei, cum ar fi facilități pentru îngrijirea copiilor, posibilități de muncă de la distanță, munca cu fracțiune de normă etc.

5.7

CESE îndeamnă instituțiile de cercetare să asigure o reprezentare echilibrată a genurilor în organismele decizionale, în cele de selecție și în alte organisme relevante.

5.8

Acțiunile legate de egalitatea de gen trebuie să fie integrate în procesele de planificare din instituțiile de cercetare și universități, precum și din departamentele acestora. La toate nivelurile trebuie elaborate planuri de acțiune, cu rapoarte anuale privind cifrele planificate, măsurile luate și rezultatele. Departamentele trebuie să fie implicate activ în proces și să li se încredințeze responsabilitatea de a decide asupra propriilor obiective și măsuri. Femeile ar trebui să ia și ele parte la această planificare, pentru a se asigura că cercetătorii-femei și domeniile lor de interes sunt luate în considerare.

5.9

Știința și inovarea sunt foarte profitabile pentru întreprinderi. Prin urmare, statele membre ar trebui să sprijine și să consolideze dialogul dintre instituțiile de cercetare, întreprinderi și partenerii sociali ai acestora. Un astfel de dialog ar conduce către dezvoltarea cercetării aplicative și ar ajuta instituțiile de cercetare să-și diversifice resursele bugetare.

5.10

Comitetul cere extinderea dialogului cu editurile și cu editorii de publicații științifice, pentru a elimina prejudecățile de gen și a spori contribuțiile cercetătorilor-femei la publicații științifice, editoriale, recenzii și articole de sinteză.

5.11

Ar trebui asigurat și dialogul între cercetători din generații diferite, consolidând astfel cooperarea în cercetare și oferind oportunități de învățare informală tinerilor cercetători.

5.12

Persoanele în funcții de conducere exercită o influență majoră asupra activității de cercetare și joacă un rol vital în dezvoltarea calității acesteia. Femeile, ca și bărbații, trebuie să poată urma formarea necesară pentru a avea acces la funcțiile de nivel înalt. Conducătorii trebuie să beneficieze de formare pe teme legate de egalitatea de gen în sectorul cercetării, care este un domeniu de expertiză distinct.

5.13

Comitetul sprijină sistemele de premiere naționale și internaționale, cum ar fi UNESCO-L'Oréal „For Women in Science” (12), „Athena Swan” (13) și alte inițiative, deoarece aceste nu doar încurajează femeile să se angajeze în activități științifice și instituțiile să implementeze schimbări structurale, ci devin și un instrument foarte eficient de comunicare pentru a promova egalitatea de gen.

6.1

Una din măsurile aplicate în vederea promovării egalității de gen a fost acțiunea pozitivă moderată, astfel cum se prevede în Tratatul privind funcționarea UE și în limitele stabilite de jurisprudența Curții de Justiție a UE. O astfel de acțiune permite acordarea de prioritate candidaților care aparțin sexului cu mai puțin de 40 % pondere între angajații aceleiași categorii de posturi, dacă există mai mulți candidați care au aproximativ aceleași calificări.

6.2

Instituțiile de cercetare și universitățile au două posibilități diferite de a contracara un posibil dezechilibru de gen atunci când recrutează personal. Prima este stabilirea unor orientări prin care să se asigure că procedurile de numire sunt supravegheate de consiliile de conducere ale facultăților, de ombudsmanul pentru egalitatea de gen sau de alt organism responsabil. A doua abordare este de a se solicita facultăților să raporteze datele privind recrutarea de personal astfel încât să se poată crea statistici defalcate pe sexe pentru candidații la un loc de muncă, persoanele selectate pe lista scurtă și persoanele angajate. Este important să se contracareze lipsa de formalitate în practicile de angajare, deoarece această tendință acționează în favoarea bărbaților. Aici sunt cuprinse „invitațiile neoficiale” de a candida pentru un post, conceperea anunțurilor de recrutare pe măsură pentru a corespunde mai bine calificărilor și experienței bărbaților.

6.3

Pot fi create programe specifice și centre de zi pentru îngrijirea copiilor. Acestea pot fi utilizate în anunțurile de recrutare, pentru a atrage candidați. Un alt mod eficient de a atrage candidați de ambele sexe este oferirea opțiunii de a adăuga o perioadă de bursă după încheierea concediului parental.

6.4

Mai multe țări europene au stabilit baze de date separate pentru cercetătorii și experții de sex feminin. Acestea sunt deosebit de utile atunci când se caută un anume om de știință sau un cercetător cu competențe specifice pentru o echipă de cercetare sau o instituție în care femeile sunt subreprezentate.

6.5

Ar trebui promovată o alocare bugetară sensibilă la tema genurilor, pentru a se asigura un mod de evaluare a bugetelor și o distribuție a resurselor care să țină seama de acest subiect. Aceasta implică incorporarea unei perspective de gen la toate nivelurile procesului bugetar, ceea ce creează posibilitatea de a monitoriza și de a evalua egalitatea și de a interveni cu măsuri specifice, după caz.

6.6

Ar putea fi alocate fonduri speciale la nivel național și/sau instituțional anume pentru a asigura sprijin financiar cercetătorilor-femei în disciplinele în care femeile sunt subreprezentate. De asemenea, instituțiile și/sau departamentele proactive în materie de promovare a egalității de gen și care au rezultate bune pot fi recompensate prin diverse programe de stimulare.

6.7

Echilibrul de gen în catedre și comitete ar putea fi îmbunătățit prin încurajarea departamentelor să invite cercetători-femei din țări terțe ca profesori invitați și ca membri ai comitetelor.

6.8

Angajatorii ar trebui să evite să solicite un grad înalt de specializare în anunțurile de recrutare pentru cercetători și cercetătorii postdoctorali, pentru a atrage un număr mai mare de candidați și a evita filtrarea lor într-un stadiu prea timpuriu.

6.9

Toate comitetele de recrutare ar trebui să includă femei și să fie echilibrate din perspectiva genului. Acest lucru poate contribui la depunerea de candidaturi de către femei și la acceptarea lor.

6.10

Sensibilitatea la aspectele de gen și cunoașterea problemei egalității de gen sunt teme care ar trebui incluse în programele de formare destinate managerilor. Competențele în egalitatea de gen pot constitui un criteriu la angajarea pe un post de conducere vacant și poate face parte din criteriile de evaluare a managerilor (14).

6.11

Este esențial ca egalitatea de gen să fie monitorizată prin indicatori corespunzători privind resursele umane și alocarea resurselor financiare. Colectarea datelor care stau la baza calculării indicatorilor ar trebui deci să respecte întotdeauna defalcarea pe sexe.

6.12

Grupurile de cercetare au un efect stimulator asupra mediului de cercetare. Studiile au arătat că grupurile de cercetare care cuprind persoane cu pregătire diferită au mai multe șanse să aibă o perspectivă de cercetare mai largă în activitatea lor. De asemenea, studiile arată că prin crearea unor grupuri de cercetare mixte se creează condiții mai bune de creativitate și inovare și se mărește frecvența publicării de articole științifice (15).

6.13

Pachetele financiare pentru demarare (constând din fonduri pentru derularea de proiecte, achiziția de echipamente și remunerarea asistenților de cercetare) pot să ajute femeile recent angajate să-și consolideze poziția de cercetător. Experiența arată că femeile nu negociază condiții de cercetare la fel de bune ca bărbații. Pachetele salariale pentru demarare reprezintă o încercare de a remedia situația și ar trebui luate în considerare cu atenție.