15.1.2015   

NL

Publicatieblad van de Europese Unie

C 12/10

Rapporteur:

mevrouw Vareikytė

1.1

Onderzoek en innovatie zijn bepalend voor de toekomst van de Europese Unie, en om zijn internationale concurrentiepositie te behouden heeft Europa tegen 2020 een miljoen extra onderzoekers nodig. Onderzoek kan daarnaast 3,7 miljoen banen creëren en het jaarlijkse bbp van de EU tegen 2025 met 795 miljard EUR optrekken, op voorwaarde dat de doelstelling om tegen 2020 3 % van het bbp van de EU te investeren in O&O ook werkelijk wordt gehaald (1).

1.2

De EU streeft op alle beleidsterreinen, inclusief onderzoek en innovatie (O&I), naar meer gendergelijkheid en gelijke kansen voor vrouwen en mannen. Uit Europese gegevens blijkt dat de verhouding tussen vrouwen en mannen in de Europese onderzoekssector opvallend onevenwichtig is (2).

1.3

Genderevenwicht is cruciaal voor een goed functionerende onderzoekssector. Willen zij hun beleidsdoelstellingen inzake onderzoek verwezenlijken, dan moeten de lidstaten en de hele EU hun menselijk kapitaal volledig inzetten.

1.4

Het Comité verzoekt de Commissie een aanbeveling aan de lidstaten te formuleren, met daarin gemeenschappelijke richtsnoeren voor institutionele veranderingen om gendergelijkheid in universiteiten en onderzoeksinstellingen te bevorderen, conform de mededeling van 2012 over een Europese onderzoeksruimte.

1.5

De lidstaten zouden er in deze aanbeveling toe moeten worden aangezet wettelijke en andere belemmeringen voor de aanwerving, het vasthouden en de carrière van vrouwelijke onderzoekers uit de weg te ruimen, het genderonevenwicht in de besluitvorming aan te pakken en in onderzoekprogramma's meer aandacht te besteden aan genderaspecten.

1.6

Tevens verzoekt het Comité de Commissie verder te gaan met het opzetten van bewustmakingscampagnes om meer meisjes te doen kiezen voor STEM-vakken (wetenschappen, technologie, ingenieurswetenschappen en wiskunde) en meer vrouwen voor onderzoek.

1.7

De bevoegde directoraten van de Commissie (DG Onderwijs en Cultuur en DG Onderzoek en Innovatie) moeten nauwer gaan samenwerken.

1.8

Ten slotte pleit het Comité ervoor om in het kader van Eurostat naar geslacht uitgesplitste gegevens inzake onderzoek en innovatie te verzamelen en verspreiden.

1.9

De lidstaten zouden hun wettelijke en beleidskaders voor gendergelijkheid in de onderzoekssector moeten verbeteren aan de hand van de aanbevelingen van de EOR-mededeling en het programma Horizon 2020.

1.10

Ook dringt het Comité er bij de lidstaten op aan dat zij hun uitgaven voor onderzoek & ontwikkeling optrekken tot 3 % van het bbp, conform de Europa 2020-strategie.

1.11

Voorts moeten de lidstaten de Europese structuurfondsen en andere financieringsregelingen openstellen voor initiatieven op het vlak van institutionele veranderingen, overeenkomstig de EOR-mededeling.

1.12

Bij de evaluatie, accreditatie en financiering van onderzoeksinstellingen en -organisaties moet ook worden gekeken naar de resultaten die zij kunnen voorleggen op het vlak van gendergelijkheid.

1.13

De lidstaten zouden samen met openbare/nationale onderzoeksinstellingen en de sociale partners moeten nagaan hoe het evenwicht tussen werk en privéleven kan worden verzekerd. Zo moeten gezinsvriendelijke beleidsmaatregelen voor zowel vrouwelijk als mannelijke onderzoekers worden uitgewerkt en uitgevoerd.

1.14

De lidstaten moeten de dialoog tussen onderzoeksinstellingen, het bedrijfsleven en de betrokken sociale partners ondersteunen en aanzwengelen.

1.15

Het Comité verzoekt de onderzoeksinstellingen en universiteiten met klem om er in het kader van hun besluitvormings- en selectiecomités en andere organen nauwlettend op toe te zien dat mannen en vrouwen evenwichtig vertegenwoordigd zijn.

1.16

Onderzoeksinstellingen alsook universiteiten en hun vakgroepen moeten het streven naar gelijkheid tussen vrouwen en mannen verwerken in hun planning.

1.17

Het Comité roept op tot meer dialoog met uitgevers en redacteurs van wetenschappelijke publicaties, zodat gendervooroordelen uit de wereld worden geholpen en meer vrouwelijke wetenschappers een bijdrage gaan leveren aan wetenschappelijke publicaties, redactionele artikelen, recensies en wetenschappelijke artikelen.

2.1

Volgens het streefcijfer van de Raad van Europa uit 2005 zouden vrouwen tenminste een kwart van de leidende posities in de openbare onderzoekssector moeten innemen. Het genderonevenwicht in de besluitvorming is evenwel hardnekkig: in 2010 werd maar 15,5 % van de instellingen voor hoger onderwijs geleid door vrouwen, en vertegenwoordigden vrouwen maar 10 % van alle rectoren in het hoger onderwijs.

2.2

Ook de horizontale segregatie tussen verschillende economische sectoren en wetenschapsgebieden is nog lang niet de wereld uit. Er zijn meer vrouwelijke onderzoekers te vinden in het hoger onderwijs en de overheid dan in het bedrijfsleven. Overal in de EU is het aantal vrouwelijke hoogleraren (rang A) het hoogst in de afdelingen menswetenschappen en sociale wetenschappen (respectievelijk 28,4 en 19,4 %), en het laagst in de ingenieurswetenschappen en technologie (7,9 %).

2.3

Bovendien wordt ook de academische loopbaan van vrouwen nog steeds gekenmerkt door een hoge mate van verticale segregatie. Het aantal vrouwelijke studenten (55 %) en afgestudeerden (59 %) lag in 2010 hoger dan het aantal mannelijke studenten, maar bij de promovendi en doctors zijn de mannen in de meerderheid (daar ligt het aantal vrouwelijke promovendi op 49 % en het aantal vrouwelijke doctors op 46 %). Van het vrouwelijk academisch personeel bekleedt 44 % een post van rang C, 37 % behoort tot niveau B en slechts 20 % tot rang A. Die ondervertegenwoordiging is nog opvallender in de wetenschappen en ingenieurswetenschappen, waar niet meer dan 33 % van het personeel van rang C vrouw is; voor de rangen B en A is dat respectievelijk 23 % en 11 % (4).

2.4

Een goed evenwicht tussen werk en privéleven is nog steeds de sleutel tot gendergelijkheid. Niet alleen botsen vrouwen op een „glazen plafond”, ook de „muur van het moederschap” staat de carrière van vrouwelijke onderzoekers in de weg, omdat de last van zorg en huishouden nog steeds vooral op hun schouders terechtkomt.

2.5

Hier volgt nog een greep uit de andere haast onoverkomelijke barrières voor de aanwerving, het vasthouden en de carrière van vrouwelijke wetenschappers in Europa: het gebrek aan democratie en transparantie bij aanwerving en bevordering, gendervooroordelen bij de beoordeling, ondoorzichtige besluitvormingsorganen en hardnekkige stereotypen met betrekking tot meisjes/vrouwen en wetenschap. Om vrouwen en mannen gelijke kansen te kunnen bieden is een verregaande structurele modernisering van de Europese onderzoeksinstituten vereist.

3.1

Onderzoek en innovatie (O&I) zijn bepalend voor de Europese economische groei; om zijn internationale concurrentiepositie te behouden heeft Europa een miljoen extra onderzoekers nodig. Niet alleen zijn onderzoek en innovatie onontbeerlijke voorwaarden wil de EU uitgroeien tot een kennismaatschappij, zij kunnen ook 3,7 miljoen banen creëren en het jaarlijkse bbp van de EU tegen 2025 met 795 miljard EUR doen stijgen, op voorwaarde dat de doelstelling om tegen 2020 3 % van het bbp van de EU te investeren in O&O ook werkelijk wordt bereikt (5).

3.2

Genderevenwicht is cruciaal voor een goed functionerende onderzoekssector. Willen zij hun beleidsdoelstellingen inzake onderzoek verwezenlijken, dan moeten de lidstaten en de hele EU het beschikbare menselijke kapitaal, dat wil zeggen alle talent en middelen, volledig inzetten. Als het potentieel aan vrouwelijke vaardigheden, kennis en kwalificaties voor de volle 100 % wordt benut, zal dat de groei en werkgelegenheid en het Europese concurrentievermogen — de drijvende krachten achter een bloeiende economie — een nieuwe impuls geven.

3.3

Maatschappelijk relevant onderzoek van hoge kwaliteit veronderstelt dat diverse oplossingen in overweging worden genomen. Het is in dit verband een troef als een onderzoeksgemeenschap zo breed mogelijk is samengesteld en er tussen en binnen de verschillende vakgebieden wordt samengewerkt. Onderzoek en onderwijs zijn onlosmakelijk verbonden met de uitstippeling van het beleid en het openbaar bestuur, en dragen bij tot een kritischer, veelzijdiger en opener publiek debat (6).

3.4

Als de onderzoekssector meer vrouwen aantrekt zal dat het aanbod aan kennisbronnen verruimen, de kwaliteit van de kennisproductie optrekken en de concurrentiepositie van de sector verstevigen. Uit studies zou blijken dat heterogene onderzoeksgroepen sterker staan en innovatiever zijn dan homogene groepen (7) en dat een team gemakkelijker nieuwe ideeën zal opdoen als een ruime waaier aan kennis en sociaal kapitaal voorhanden is (8). Gendergebaseerde innovatie in wetenschap, medicijnen, ingenieurswetenschappen en milieu houdt in dat gebruik wordt gemaakt van sekse- en genderanalyses om nieuwe ideeën, nieuwe diensten en nieuwe technologieën te promoten (9).

3.5

Een vergelijking van nationale genderindicatoren toont aan dat de landen die het beste scoren op de gendergelijkheidsindex (GEI) doorgaans een groter percentage van hun bbp uittrekken voor onderzoek & ontwikkeling en betere resultaten kunnen voorleggen op het vlak van innovatie.

3.6

Integratie van genderanalyse in O&I moet ervoor zorgen dat in het kader van onderzoek en de huidige innovatie rekening wordt gehouden met de behoeftes, gedragingen en houdingen van zowel vrouwen als mannen. Studies tonen aan dat de integratie van sekse- en genderanalyses de relevantie en kwaliteit van onderzoek en innovatie kunnen verbeteren. Ook de samenleving en het bedrijfsleven kunnen hiervan profijt trekken, aangezien onderzoek op deze manier beter kan inspelen op de meest uiteenlopende behoeften van alle soorten gebruikers; ook zullen zo inclusievere innovatieprocedures worden ontwikkeld, zoals werd aangetoond door het project voor gendergebaseerde innovatie (10).

4.1

Het Comité verzoekt de Commissie een aanbeveling aan de lidstaten te formuleren, met daarin gemeenschappelijke richtsnoeren voor institutionele veranderingen om gendergelijkheid in universiteiten en onderzoeksinstellingen te bevorderen, conform de mededeling van 2012 over een Europese onderzoeksruimte. De lidstaten zouden er in deze aanbeveling toe moeten worden aangezet wettelijke en andere belemmeringen voor de aanwerving, het vasthouden en de carrière van vrouwelijke onderzoekers uit de weg te ruimen, het genderonevenwicht in de besluitvorming aan te pakken en in onderzoekprogramma's meer aandacht te besteden aan genderaspecten. Daarnaast zou de aanbeveling een gedetailleerde lijst moeten bevatten van de beste voorbeelden uit de landen van de Europese onderzoeksruimte (EOR).

4.2

Tevens verzoekt het Comité de Commissie verder te gaan met het opzetten van bewustmakingscampagnes om meer meisjes te doen kiezen voor STEM-vakken (wetenschappen, technologie, ingenieurswetenschappen en wiskunde) en meer vrouwen voor onderzoek, en van speciale programma's voor loopbaanbegeleiding en bijstand. Belangrijk in dit verband is dat de bevoegde directoraten van de Commissie (DG Onderwijs en Cultuur en DG Onderzoek en Innovatie) nauwer gaan samenwerken, zodat gezamenlijke maatregelen kunnen worden genomen om de resultaten op het vlak van gendergelijkheid, onderzoek en onderwijs in het algemeen te verbeteren.

4.3

Voorts moet de Commissie erop toezien dat in de EU-mobiliteitsprogramma's voor de onderzoeks- en onderwijssector sprake is van een genderevenwicht.

4.4

Daarnaast dringt het Comité erop aan dat in het kader van Eurostat naar sekse uitgesplitste gegevens met betrekking tot onderzoek en innovatie worden verzameld en verspreid, zodat betrouwbaardere en beter vergelijkbare gegevens worden verkregen en de inzameling en monitoring vlotter verlopen. Een en ander zou kunnen bijdragen aan de verdere ontwikkeling van de strategie voor de gelijkheid van vrouwen en mannen na 2015.

5.1

Het Comité verzoekt de lidstaten met klem om hun nationale beleidsmaatregelen op het gebied van gendergelijkheid in onderzoek en innovatie af te stemmen op de besluiten die op EU-niveau worden genomen in verband met de Europese Onderzoeksruimte en het Horizon 2020-programma.

5.2

Ook dringt het Comité er bij de lidstaten op aan dat zij hun uitgaven voor onderzoek & ontwikkeling optrekken tot 3 % van het bbp, conform de Europa 2020-strategie. Op dit moment bedragen de uitgaven voor O&O in de EU-28 gemiddeld 2,07 % (11), wat de economische groei en de werkgelegenheid in de weg staat en tot gevolg heeft dat onderzoeksinstellingen niet voor de volle 100 % gebruik kunnen maken van het beschikbare talent.

5.3

De lidstaten moeten specifieke bewustmakingscampagnes opzetten om meer meisjes voor STEM-vakken en meer vrouwen voor onderzoek te doen kiezen; een eerste stap daarbij is deze vakken aantrekkelijker te maken op school.

5.4

Een van de meest doeltreffende maatregelen om het genderevenwicht in onderwijs en onderzoek te verbeteren is volgens het EESC om onderwijs- en onderzoeksinstellingen die op dat vlak daadwerkelijk vooruitgang boeken, financieel te belonen. De lidstaten moeten bij de evaluatie, accreditatie en financiering van onderzoeksinstellingen en -organisaties ook kijken naar de resultaten die zij kunnen voorleggen op het vlak van gendergelijkheid.

5.5

Om de broodnodige structurele veranderingen in de Europese onderzoeksinstellingen en -organisaties een stevige grondslag te bieden moeten de lidstaten en hun respectieve instellingen een methodologie uitwerken voor de monitoring en beoordeling van de efficiëntie van de maatregelen voor gendergelijkheid.

5.6

De lidstaten zouden samen met hun onderzoeks- en onderwijsinstellingen en de sociale partners moeten nagaan hoe het evenwicht tussen werk en privéleven kan worden verzekerd. Zo moeten gezinsvriendelijke beleidsmaatregelen voor zowel vrouwelijk als mannelijke onderzoekers worden uitgewerkt en uitgevoerd, waarbij onder meer kan worden gedacht aan kinderopvang, telewerken en deeltijdwerken.

5.7

Het Comité verzoekt de onderzoeksinstellingen met klem erop toe te zien dat mannen en vrouwen evenwichtig vertegenwoordigd zijn in hun besluitvormings-, selectie- en andere relevante organen.

5.8

Onderzoeksinstellingen alsook universiteiten en hun vakgroepen moeten het streven naar gelijkheid tussen vrouwen en mannen verwerken in hun planning. Er moeten op alle niveaus actieplannen worden uitgewerkt en jaarverslagen worden uitgebracht waarin streefcijfers, maatregelen en resultaten worden vermeld. De afzonderlijke vakgroepen moeten hierbij actief worden betrokken en moeten zelf kunnen beslissen over hun doelstellingen en maatregelen. Ook vrouwen moeten een stem in het kapittel krijgen, zodat niet voorbij wordt gegaan aan de belangen van vrouwelijke onderzoekers en hun aandachtsgebieden.

5.9

Het bedrijfsleven slaat ontegenzeggelijk munt uit wetenschap en innovatie. Het is dan ook logisch dat de lidstaten de dialoog tussen onderzoeksinstellingen, ondernemingen en de betrokken sociale partners ondersteunen en aanzwengelen. Op die manier kan het onderzoek meer worden afgestemd op het bedrijfsleven en kunnen de onderzoeksinstellingen hun financiële middelen beter diversifiëren.

5.10

Het Comité roept op tot meer dialoog met uitgevers en redacteurs van wetenschappelijke publicaties, zodat gendervooroordelen uit de wereld worden geholpen en meer vrouwelijke wetenschappers een bijdrage gaan leveren aan wetenschappelijke publicaties, redactionele artikelen, recensies en wetenschappelijke artikelen.

5.11

Daarnaast is het zaak dat wetenschappers van verschillende generaties de dialoog aangaan. Op die manier wordt de samenwerking op onderzoeksgebied bevorderd en krijgen jonge onderzoekers de kans op informele manier bij te leren.

5.12

Leidinggevenden drukken hun stempel op de onderzoeksactiviteiten en spelen een cruciale rol bij de bevordering van de kwaliteit. Vrouwen moeten net zo goed als mannen worden klaargestoomd om hoge posten te bekleden. Leidinggevenden moeten dan ook cursussen volgen over kwesties als gendergelijkheid in onderzoek, wat een vakgebied op zich is.

5.13

Het Comité is voorstander van nationale en internationale onderscheidingen zoals het „For Women in Science”-programma van UNESCO-L'Oréal (12), „Athena Swan” (13) en diverse andere initiatieven, die zich er immers niet toe beperken vrouwen aan te moedigen deel te nemen aan wetenschappelijke activiteiten en instellingen aan te zetten tot structurele hervormingen, maar die tevens een bijzonder efficiënt instrument zijn voor de bevordering van gendergelijkheid.

6.1

Gematigde positieve actie is een geijkt instrument om de gelijkheid van vrouwen en mannen te bevorderen, conform het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie en binnen de grenzen van de jurisprudentie van het Europees Hof van Justitie. Als een aantal sollicitanten over vergelijkbare kwalificaties beschikt, kan dankzij dit soort maatregelen voorrang worden gegeven aan kandidaten van een bepaald geslacht, op voorwaarde dat hun aantal in de functiecategorie in kwestie onder de 40 % ligt.

6.2

Onderzoeksinstellingen en universiteiten kunnen op twee manier voorkomen dat gendervooroordelen een rol spelen bij de aanwerving van personeel. Ten eerste zouden richtsnoeren kunnen worden uitgewerkt voor het toezicht op de aanwervingsprocedures door de faculteitsraad, de ombudsman voor gendergelijkheid of een ander bevoegd orgaan. Een tweede mogelijkheid is faculteiten te verzoeken stelselmatig verslag uit te brengen over aanwervingen, zodat naar geslacht uitgesplitste statistische gegevens kunnen worden verzameld over de sollicitanten, de geselecteerde kandidaten, en degenen die uiteindelijk worden aangeworven. Informele aanwervingspraktijken zijn uit den boze, omdat deze meestal in het voordeel van mannen uitvallen. We denken dan aan „informele uitnodigingen” om te solliciteren naar een bepaalde post, en op maat gesneden vacatures die beter aansluiten bij de kwalificaties en ervaring van mannelijke kandidaten.

6.3

Er kan worden overwogen specifieke programma's uit te werken en dagopvang voor kinderen te regelen. Door dergelijke voordelen te vermelden in de vacature wordt een baan ook voor vrouwen aantrekkelijker. Ook de mogelijkheid tot verlenging van een beurs na ouderschapsverlof is een efficiënte manier om meer kandidaten van beide geslachten aan te trekken.

6.4

Verschillende Europese landen hebben afzonderlijke databanken van vrouwelijke wetenschappers en deskundigen aangelegd. Die bewijzen met name hun nut wanneer een onderzoeksteam of -instelling waar vrouwelijke medewerkers ondervertegenwoordigd zijn, op zoek is naar een wetenschapper met specifieke vaardigheden.

6.5

Genderbudgettering moet worden aangemoedigd, zodat bij de evaluatie van de begroting en de verdeling van de middelen rekening kan worden gehouden met gendergerelateerde aspecten. Dit houdt in dat het genderperspectief moet worden geïntegreerd in alle fases van de begrotingsprocedure, zodat kan worden nagegaan of het beginsel van gendergelijkheid wordt nageleefd en er eventueel kan worden ingegrepen.

6.6

Er zouden specifieke nationale en/of institutionele fondsen kunnen worden opgericht om financiële steun te verlenen aan vrouwelijke onderzoekers in vakgebieden waar vrouwen ondervertegenwoordigd zijn. Voorts zouden instellingen en/of departementen die zich actief inzetten voor gendergelijkheid en goede resultaten kunnen voorleggen, beloond kunnen worden via allerhande stimuleringsprogramma's.

6.7

Het genderevenwicht onder vaste medewerkers en in commissies zou kunnen worden verbeterd door vakgroepen ertoe aan te zetten om vrouwelijke wetenschappers uit derde landen uit te nodigen als gastdocent of in een commissie op te nemen.

6.8

Werkgevers mogen in vacatures voor (postdoctorale) onderzoekers geen al te hoge eisen te stellen op het vlak van specialisatie, zodat meer sollicitanten zich aangesproken voelen en wordt vermeden dat te veel kandidaten in een te vroeg stadium afvallen.

6.9

Alle benoemingscommissies moeten vrouwelijke leden tellen en het genderevenwicht respecteren. Dit zou er toe kunnen bijdragen dat meer vrouwen gaan solliciteren en dat vrouwelijke sollicitanten beter worden aanvaard.

6.10

Managementcursussen moeten worden aangegrepen om mensen de ogen te openen voor de genderproblematiek en hen meer inzicht te bieden in gendergelijkheid. Kwalificaties op het gebied van gendergelijkheid zouden een criterium kunnen zijn bij het opvullen van vacatures voor managementposten, en zouden ook kunnen worden meegenomen in de beoordeling van kaderpersoneel (14).

6.11

Het is van kapitaal belang dat gendergelijkheid wordt geëvalueerd via passende indicatoren voor menselijk kapitaal en dat de nodige middelen worden vrijgemaakt. De onderliggende gegevens moeten dan ook steeds zijn uitgesplitst naar geslacht.

6.12

Onderzoeksgroepen kunnen het onderzoeksklimaat nieuw leven inblazen. Mensen met uiteenlopende achtergronden ontwikkelen immers vaak een breder onderzoeksperspectief, zo blijkt uit studies. Bovendien is aangetoond dat de oprichting van gemengde onderzoeksgroepen creativiteit en innovatie stimuleert en het aantal publicaties doet toenemen (15).

6.13

Starterspakketten (in het kader waarvan de nodige financiële middelen en uitrusting voor projecten worden verschaft en de salarissen van de onderzoeksassistenten worden betaald) zouden het vrouwelijke nieuwkomers gemakkelijker kunnen maken om voet aan de grond te krijgen als onderzoeker. De ervaring leert dat vrouwen niet dezelfde goede onderzoeksvoorwaarden uit het vuur weten te slepen als mannen. Vandaar het nut van starterspakketten, die dus zeker de nodige aandacht verdienen.