(1)

Apvienoto Nāciju Organizācijas 1979. gada 18. decembra Konvencijas par jebkuras sieviešu diskriminācijas izskaušanu, ko ratificējušas visas dalībvalstis, 11. pantā ir paredzēts, ka dalībvalstīm ir jāveic visus atbilstošos pasākumus, lai cita starpā nodrošinātu tiesības uz vienādu atalgojumu, tostarp pabalstiem, un uz vienlīdzīgu attieksmi attiecībā uz vienādi vērtīgu darbu, kā arī uz vienlīdzīgu attieksmi, novērtējot darba kvalitāti.

(2)

Līguma par Eiropas Savienību 2. pantā un 3. panta 3. punktā par vienu no Savienības pamatvērtībām ir noteikta sieviešu un vīriešu līdztiesība.

(3)

Līguma par Eiropas Savienības darbību (LESD) 8. un 10. pantā paredzēts, ka Savienībai, īstenojot visas savas politikas un darbības, ir jātiecas novērst nevienlīdzību starp sievietēm un vīriešiem un sekmēt vienlīdzību, kā arī apkarot diskrimināciju dzimuma dēļ.

(4)

LESD 157. panta 1. punktā noteikts pienākums visām dalībvalstīm nodrošināt to, lai tiktu ievērots princips, ka vīrieši un sievietes par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu saņem vienādu darba samaksu. LESD 157. panta 3. punktā paredzēts, ka Savienība nosaka pasākumus, lai nodrošinātu to, ka nodarbinātības un profesiju jautājumos ir ievērots princips, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un vienlīdzīgu attieksmi pret sievietēm un vīriešiem, tostarp arī princips, ka tie par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu saņem vienādu darba samaksu (“vienādas darba samaksas princips”).

(5)

Eiropas Savienības Tiesa (“Tiesa”) ir atzinusi, ka principa par vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm tvērums nevar aprobežoties tikai ar tādu diskrimināciju, kas pamatojas uz personas dzimumu (3). Saskaņā ar minētā principa nolūku un tiesību veidu, ko tas cenšas aizsargāt, tas tāpat ir piemērojams attiecībā uz diskrimināciju, kas rodas saistībā ar dzimuma maiņu.

(6)

Dažās dalībvalstīs personām pašlaik ir iespējams likumīgi reģistrēt trešo, bieži vien neitrālu, dzimumu. Šī direktīva neietekmē attiecīgos valstu noteikumus, kas paredz šādu atzīšanu attiecībā uz nodarbinātības un darba samaksas jautājumiem.

(7)

Eiropas Savienības Pamattiesību hartas (“Harta”) 21. pantā ir aizliegta jebkāda veida diskriminācija, tostarp diskriminācija dzimuma dēļ. Hartas 23. pantā paredzēts, ka vīriešu un sieviešu līdztiesība ir jānodrošina visās jomās, tostarp nodarbinātības, darba un atalgojuma jomā.

(8)

Vispārējās cilvēktiesību deklarācijas 23. pantā cita starpā ir norādīts, ka katram cilvēkam bez jebkādas diskriminācijas ir tiesības uz vienādu atlīdzību par līdzvērtīgu darbu, uz brīvu darbavietas izvēli, uz taisnīgiem un labvēlīgiem darba apstākļiem un uz taisnīgu atlīdzību, kas nodrošina cilvēka cienīgu dzīvi.

(9)

Eiropas Parlamenta, Padomes un Komisijas kopīgi izsludinātā Eiropas sociālo tiesību pīlāra principi ietver vienlīdzīgu attieksmi pret sievietēm un vīriešiem, iespēju vienlīdzību un tiesības uz vienādu darba samaksu par vienādi vērtīgu darbu.

(10)

Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvā 2006/54/EK (4) noteikts, ka ir jālikvidē tieša un netieša uz dzimumu balstīta diskriminācija attiecībā uz visiem atlīdzības aspektiem un nosacījumiem par tādu pašu darbu vai par vienādi vērtīgu darbu. Jo īpaši, ja darba samaksas noteikšanai izmanto profesiju klasifikācijas sistēmu, tās pamatā ir jābūt tiem pašiem dzimumneitrāliem kritērijiem un tai vajadzētu būt veidotai tā, lai nepieļautu nekādu diskrimināciju dzimuma dēļ.

(11)

Direktīvas 2006/54/EK attiecīgo noteikumu 2020. gada novērtējumā tika konstatēts, ka vienādas darba samaksas principa piemērošanu traucē darba samaksas sistēmu pārredzamības trūkums, juridiskās noteiktības trūkums attiecībā uz vienādi vērtīga darba jēdzienu un procesuālie šķēršļi, ar kuriem saskaras no diskriminācijas cietušie. Darba ņēmējiem nav informācijas, kas tiem būtu nepieciešama, lai viņu prasība par vienādu darba samaksu būtu sekmīga, jo īpaši informācijas par darba samaksas līmeni to darba ņēmēju kategorijās, kuri veic to pašu vai vienādi vērtīgu darbu. Ziņojumā konstatēts, ka palielināta pārredzamība ļautu atklāt ar dzimumu saistītus aizspriedumus un diskrimināciju darba samaksas struktūrās uzņēmumā vai organizācijā. Tāpat pārredzamība ļautu darba ņēmējiem, darba devējiem un sociālajiem partneriem veikt piemērotas darbības, lai nodrošinātu, ka tiek piemērotas tiesības uz vienādu darba samaksu par vienādu darbu vai vienādi vērtīgu darbu (“tiesības uz vienādu darba samaksu”).

(12)

Pēc pastāvošā satvara vienādas darba samaksas par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu nodrošināšanai rūpīgas novērtēšanas un plaša un iekļaujoša apspriešanās procesa Komisijas 2020. gada 5. marta paziņojumā “Savienība, kurā valda līdztiesība: dzimumu līdztiesības stratēģija 2020.–2025. gadam” tika paziņots, ka Komisija ierosinās saistošus pasākumus attiecībā uz darba samaksas pārredzamību.

(13)

Covid-19 pandēmijas ekonomiskās un sociālās sekas nesamērīgi negatīvi ietekmēja sievietes un dzimumu līdztiesību, un darbvietu zudums nereti koncentrējās zemu atalgotās nozarēs, kurās pārsvarā strādā sievietes. Covid-19 pandēmija atklāja, ka pastāvīgi un strukturāli netiek pietiekami novērtēts darbs, kuru pārsvarā veic sievietes, un pandēmijas laikā ir pierādījusies sieviešu darba augstā sociālekonomiskā vērtība tādu pamata pakalpojumu sniegšanā kā veselības aprūpe, uzkopšana, bērnu aprūpe, sociālā aprūpe un vecu cilvēku un citu pieaugušu apgādājamo aprūpe iestādēs, kas ir izteiktā kontrastā ar minētā darba zemo pamanāmību un atzīšanu.

(14)

Tāpēc Covid-19 pandēmijas sekas vēl vairāk palielinās dzimumu nevienlīdzību un vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību, ja vien atveseļošanas atbildes pasākumi nebūs dzimumsensitīvi. Minēto seku dēļ vienāda darba samaksa par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu ir vēl steidzamāk risināms jautājums. Ir īpaši svarīgi ar turpmākiem pasākumiem stiprināt vienādas darba samaksas principa īstenošanu, lai nodrošinātu, ka netiek apdraudēts progress, kas panākts darba samaksas atšķirību novēršanā.

(15)

Vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirība Savienībā joprojām pastāv: 2020. gadā tā bija 13 % ar ievērojamām atšķirībām starp dalībvalstīm, un pēdējo desmit gadu laikā tā ir samazinājusies vien nedaudz. Vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību izraisa dažādi faktori, piemēram, dzimumu stereotipi, “stikla griestu” un “staignā pamata” saglabāšanās, horizontālā segregācija, tostarp pārmērīga sieviešu pārstāvība zemu atalgotos pakalpojumu darbos un nevienlīdzīga aprūpes pienākumu sadale. Turklāt vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību daļēji izraisa tieša un netieša ar dzimumu saistīta diskriminācija darba samaksas ziņā. Visi minētie elementi ir strukturāli šķēršļi, kas dažādos veidos traucē nodrošināt kvalitatīvas darbvietas un vienādu darba samaksu par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu, un kam ir ilgtermiņa sekas, piemēram, pensiju atšķirība un nabadzības feminizācija.

(16)

Vispārējs pārredzamības trūkums attiecībā uz darba samaksas līmeņiem organizācijās uztur situāciju, ka ar dzimumu saistīta diskriminācija un aizspriedumi darba samaksas ziņā var netikt konstatēti vai aizdomu gadījumā var būt grūti pierādāmi. Tāpēc ir nepieciešami saistoši pasākumi, lai uzlabotu darba samaksas pārredzamību, mudinātu organizācijas pārskatīt savas darba samaksas struktūras ar mērķi nodrošināt vienādu samaksu sievietēm un vīriešiem, kas veic vienādu vai vienādi vērtīgu darbu, un ļautu no diskriminācijas cietušajiem īstenot viņu tiesības uz vienādu darba samaksu. Šādi saistoši pasākumi ir jāpapildina ar noteikumiem, kuros būtu precizēti spēkā esošie juridiskie jēdzieni, piemēram, jēdzieni “darba samaksa” un “vienādi vērtīgs darbs”, un pasākumiem, kas uzlabo izpildes mehānismus un tiesu iestāžu pieejamību.

(17)

Vienādas darba samaksas principa piemērošana būtu jāuzlabo, novēršot tiešu un netiešu diskrimināciju darba samaksas ziņā. Tas neliedz darba devējiem maksāt darba ņēmējiem, kuri veic vienādu vai vienādi vērtīgu darbu, atšķirīgu samaksu, balstoties uz tādiem objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem bez aizspriedumiem kā, piemēram, veikums un kompetence.

(18)

Šī direktīva būtu jāpiemēro visiem darba ņēmējiem – tostarp nepilna laika darba ņēmējiem, darba ņēmējiem ar terminētu līgumu un personām, kas noslēgušas darba līgumu vai stājušās darba attiecībās ar pagaidu darba aģentūru, kā arī darba ņēmējiem vadošos amatos –, kuriem ir tāds darba līgums vai darba attiecības, kas noteikti katrā valstī spēkā esošajos tiesību aktos, koplīgumos un/vai praksē, ņemot vērā Tiesas judikatūru (5). Šīs direktīvas darbības jomā ietilpst mājsaimniecībās nodarbinātas personas, pēc pieprasījuma strādājoši darba ņēmēji, periodiska darba veicēji, uz kuponu sistēmu balstīta darba ņēmēji, platformā nodarbināti darba ņēmēji, aizsargātā nodarbinātībā iesaistīti darba ņēmēji, stažieri un mācekļi ar noteikumu, ka viņi atbilst attiecīgajiem kritērijiem. Darba attiecību esība būtu jānosaka, balstoties uz faktiem, kas saistīti ar darba faktisko veikšanu, nevis pamatojoties uz to, kā puses apraksta šīs attiecības.

(19)

Būtisks elements, lai izskaustu diskrimināciju darba samaksas ziņā, ir darba samaksas pārredzamība pirms darba attiecību sākšanas. Tāpēc šī direktīva būtu jāpiemēro arī amata pretendentiem.

(20)

Lai novērstu šķēršļus, kas personām, kuras darba samaksas ziņā tikušas diskriminētas dzimuma dēļ, neļauj īstenot viņu tiesības uz vienādu darba samaksu, un palīdzētu darba devējiem nodrošināt minēto tiesību ievērošanu, ar vienādu darba samaksu par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu saistītie pamatjēdzieni, piemēram, “darba samaksa” un “vienādi vērtīgs darbs”, būtu jāprecizē saskaņā ar Tiesas judikatūru. Tam būtu jāveicina minēto jēdzienu piemērošana, īpaši attiecībā uz mikrouzņēmumiem, mazajiem un vidējiem uzņēmumiem.

(21)

Vienādas darba samaksas princips būtu jāievēro attiecībā uz darba algu un jebkādu citu atlīdzību naudā vai natūrā, kuru darba ņēmēji par savu darbu tieši vai netieši saņem kā atlīdzību no darba devēja. Saskaņā ar Tiesas judikatūru (6) darba samaksas jēdzienam būtu jāietver ne tikai darba alga, bet arī darba samaksas papildu vai mainīgie komponenti. Par papildu vai mainīgiem komponentiem būtu jāuzskata visas priekšrocības papildus parastajai pamatalgai vai minimālajai algai, ko darba ņēmējs tieši vai netieši saņem naudā vai natūrā. Šādi papildu vai mainīgie komponenti cita starpā var ietvert piemaksas, samaksu par virsstundām, pārvietošanās iespējas, mājokļa un pārtikas pabalstus, kompensāciju par apmācību apmeklēšanu, maksājumus atlaišanas gadījumā, tiesību aktos noteiktos slimības pabalstus, tiesību aktos noteiktās kompensācijas un aroda pensijas. Darba samaksas jēdzienam būtu jāietver visi likumā, koplīgumos noteiktie un/vai katrā dalībvalstī praksē izmantotie atalgojuma elementi.

(22)

Lai nodrošinātu šajā direktīvā prasītās informācijas vienveidīgu pasniegšanas veidu, darba samaksas līmeņi jāizsaka kā bruto gada darba samaksa un atbilstošā bruto darba samaksa stundā. Darba samaksas līmeņu aprēķinu pamatā vajadzētu būt iespējai izmantot faktisko darba samaksu, kas noteikta attiecībā uz darba ņēmēju, neatkarīgi no tā, vai tā ir noteikta par gadu, mēnesi, stundu vai citā veidā.

(23)

Dalībvalstīm nevajadzētu būt pienākumam šīs direktīvas nolūkā izveidot jaunas struktūras. Tām vajadzētu būt iespējai saskaņā ar valstu tiesību aktiem un/vai praksi uzticēt no direktīvas izrietošos uzdevumus jau esošām struktūrām, tostarp sociālajiem partneriem, ar noteikumu, ka dalībvalstis ievēro šajā direktīvā izklāstītos pienākumus.

(24)

Lai aizsargātu darba ņēmējus un novērstu viņu bailes no pakļaušanas netaisnībai vienādas darba samaksas principa piemērošanā, vajadzētu būt iespējai, ka viņus pārstāv pārstāvis. Tās varētu būt arodbiedrības vai citi darba ņēmēju pārstāvji. Ja darba ņēmēju pārstāvju nav, vajadzētu būt iespējai, ka darba ņēmējus pārstāv viņu izvēlēts pārstāvis. Dalībvalstīm vajadzētu būt iespējai ņemt vērā apstākļus savā valstī un atšķirīgās lomas attiecībā uz darba ņēmēju pārstāvību.

(25)

LESD 10. pantā paredzēts, ka, nosakot un īstenojot savu politiku un darbības, Savienībai ir jātiecas apkarot diskrimināciju dzimuma, rases vai etniskās izcelsmes, reliģijas vai pārliecības, invaliditātes, vecuma vai dzimumorientācijas dēļ. Direktīvas 2006/54/EK 4. pantā ir noteikts, ka nedrīkst pastāvēt ne tieša, ne netieša diskriminācija dzimuma dēļ darba samaksas ziņā. Ar dzimumu saistīta diskriminācija darba samaksas ziņā, kurā cietušā dzimumam ir būtiska loma, praksē var izpausties daudzos dažādos veidos. Tajā var pārklāties vairāki diskriminācijas vai nevienlīdzības veidi gadījumos, kad darba ņēmējs pieder pie vienas vai vairākām grupām, kuras ir aizsargājamas no diskriminācijas dzimuma dēļ, no vienas puses, un no diskriminācijas rases vai etniskās izcelsmes, reliģijas vai pārliecības, invaliditātes, vecuma vai dzimumorientācijas dēļ, no otras puses, kā pret tām aizsargā Padomes Direktīva 2000/43/EK (7) vai 2000/78/EK (8). Sievietes ar invaliditāti, dažādas rasu un etniskās izcelsmes sievietes, tostarp romu sievietes, un gados jaunas vai vecākas sievietes pieder pie grupām, kas var saskarties ar vairākpamatu diskrimināciju. Tāpēc šajā direktīvā būtu jāpaskaidro, ka ar dzimumu saistītā diskriminācijā darba samaksas ziņā vajadzētu būt iespējai ņemt vērā šādu kombināciju, un tādējādi tiktu kliedētas jebkādas šaubas, kas šajā saistībā varētu pastāvēt spēkā esošā tiesiskā regulējuma kontekstā, un nodrošināts, ka valstu tiesas, līdztiesības iestādes un citas kompetentās iestādes pienācīgi ņem vērā visas nelabvēlīgās situācijas, kas izriet no vairākpamatu diskriminācijas, jo īpaši materiālos un procesuālos nolūkos, tostarp nolūkā atzīt diskriminācijas esību, pieņemt lēmumu par atbilstošu salīdzinājuma objektu, novērtēt samērīgumu un attiecīgā gadījumā noteikt piešķiramās kompensācijas apjomu vai piemērojamo sodu apmēru.

Vairākpamatu pieeja ir svarīga, lai izprastu un novērstu vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības. Šim precizējumam nevajadzētu mainīt darba devēju pienākumu tvērumu attiecībā uz šajā direktīvā paredzētajiem darba samaksas pārredzamības pasākumiem. Jo īpaši darba devējiem nebūtu jāuzliek pienākums vākt datus, kas saistīti ar citiem aizsardzībā iekļautajiem diskriminācijas iemesliem, nevis dzimumu.

(26)

Lai ievērotu tiesības uz vienādu darba samaksu, darba devējiem ir jābūt ieviestām darba samaksas struktūrām, kas nodrošina, ka starp darba ņēmējiem, kuri veic vienādu vai vienādi vērtīgu darbu, nav ar dzimumu saistītas darba samaksas atšķirības, kas nav pamatotas, balstoties uz objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem. Šādām darba samaksas struktūrām būtu jānodrošina iespēja salīdzināt dažādu darbu vērtību vienā un tajā pašā organizatoriskajā struktūrā. Vajadzētu būt iespējamam balstīt šādas samaksas struktūras uz spēkā esošām Savienības pamatnostādnēm, kas saistītas ar dzimumneitrālām darba novērtēšanas un klasifikācijas sistēmām, vai uz rādītājiem vai dzimumneitrāliem modeļiem. Saskaņā ar Tiesas judikatūru darba vērtība būtu jānovērtē un jāsalīdzina, pamatojoties uz objektīviem kritērijiem, tostarp izglītības, profesionālajām un apmācības prasībām, prasmēm, nepieciešamo piepūli, atbildību un darba apstākļiem, neatkarīgi no darba modeļu atšķirībām. Lai jo īpaši atvieglotu mikrouzņēmumu, mazo un vidējo uzņēmumu iespējas piemērot vienādi vērtīga darba jēdzienu, objektīvajiem kritērijiem, kas jāizmanto, būtu jāietver četri faktori: prasmes, nepieciešamā piepūle, atbildība un darba apstākļi. Minētie faktori spēkā esošajās Savienības pamatnostādnēs ir atzīti par būtiskiem un pietiekamiem, lai novērtētu organizācijā veiktos uzdevumus neatkarīgi no tā, kādai ekonomikas nozarei organizācija pieder.

Tā kā ne visi faktori ir vienlīdz būtiski konkrētam amatam, darba devējam būtu jāizvērtē katrs no četriem faktoriem atkarībā no tā, cik lielā mērā minētie kritēriji ir attiecināmi uz konkrēto darbu vai amatu. Var tikt ņemti vērā arī papildu kritēriji, ja tie ir būtiski un pamatoti. Attiecīgā gadījumā Komisijai vajadzētu būt iespējai atjaunināt spēkā esošās Savienības pamatnostādnes, apspriežoties ar Eiropas Dzimumu līdztiesības institūtu (EIGE).

(27)

Valstu algu noteikšanas sistēmas atšķiras, un to pamatā var būt koplīgumi un/vai darba devēja noteikti elementi. Šī direktīva neietekmē dažādās valstu algu noteikšanas sistēmas.

(28)

Piemērota salīdzinājuma objekta identificēšana ir svarīgs aspekts novērtējumā par to, vai darbu var uzskatīt par vienādi vērtīgu. Tas ļauj darba ņēmējiem parādīt, ka tie ir saskārušies ar mazāk labvēlīgu attieksmi nekā salīdzinājuma objekts – cita dzimuma persona, kura veic tādu pašu vai vienādi vērtīgu darbu. Pamatojoties uz tendencēm, kas izriet no tiešās un netiešās diskriminācijas definīcijas Direktīvā 2006/54/EK, ja nav pieejams reāls salīdzinājuma objekts, būtu jāļauj izmantot hipotētisku salīdzinājuma objektu, lai darba ņēmēji varētu parādīt, ka pret viņiem attieksme nav bijusi tāda pati, kāda būtu bijusi pret hipotētisku salīdzinājuma objektu, kas ir cita dzimuma persona. Tas likvidētu nozīmīgu šķērsli personām, kas var būt saskārušās ar diskrimināciju vīriešu un sieviešu darba samaksas ziņā, jo īpaši darba tirgos ar lielu dzimumu segregāciju, kuros prasība atrast pretēja dzimuma personu salīdzinājuma veikšanai padara vienādas darba samaksas prasības celšanu gandrīz neiespējamu.

Turklāt nevajadzētu liegt iespēju darba ņēmējiem izmantot citus faktus, ar kuriem var pamatot iespējamo diskrimināciju, piemēram, statistiku vai citu pieejamu informāciju. Tas ļautu iedarbīgāk mazināt sieviešu un vīriešu darba samaksas nevienlīdzību nozarēs un profesijās, kam raksturīga dzimumu segregācija, jo īpaši tajās, kurās lielākā daļa darba ņēmēju ir sievietes, piemēram, aprūpes nozarē.

(29)

Saskaņā ar Tiesas skaidrojumu, lai konstatētu, vai darba ņēmēji ir salīdzināmā situācijā, salīdzinājumam nav noteikti jāaprobežojas tikai ar situācijām, kad vīriešus un sievietes nodarbina viens un tas pats darba devējs (9). Darba ņēmēji var būt salīdzināmā situācijā pat gadījumos, kad viņus nenodarbina viens un tas pats darba devējs, ja darba samaksas nosacījumus var piedēvēt vienam avotam, kas izveido minētos nosacījumus, un ja minētie nosacījumi ir vienādi un salīdzināmi. Tā tas var būt gadījumos, kad attiecīgos darba samaksas nosacījumus reglamentē tiesību aktos paredzēti noteikumi vai līgumi, kas attiecas uz darba samaksu, kuru piemēro vairāki darba devēji, vai kad šādi nosacījumi ir centralizēti noteikti vairāk nekā vienai organizācijai vai uzņēmumam pārvaldītājsabiedrības vai konglomerāta ietvaros. Turklāt Tiesa ir paskaidrojusi, ka salīdzinājums neaprobežojas ar darba ņēmējiem, kuri ir nodarbināti vienlaikus ar prasītāju (10). Papildus tam, veicot faktisko novērtējumu, būtu jāatzīst, ka darba samaksas atšķirības var būt izskaidrojamas ar faktoriem, kas nav saistīti ar dzimumu.

(30)

Dalībvalstīm būtu jānodrošina, ka tiek darīta pieejama apmācība un īpaši instrumenti un metodes, ar kurām atbalsta un vada darba devējus novērtējumā par to, kas ir vienādi vērtīgs darbs. Tam būtu jāveicina minētā jēdziena piemērošana, īpaši attiecībā uz mikrouzņēmumiem, mazajiem un vidējiem uzņēmumiem. Ņemot vērā valstu tiesību aktus, koplīgumus un/vai praksi, dalībvalstīm vajadzētu būt iespējai konkrētu instrumentu un metožu izstrādi uzticēt sociālajiem partneriem vai izstrādāt tos sadarbībā ar sociālajiem partneriem vai pēc apspriešanās ar tiem.

(31)

Ja profesiju klasifikācijas un novērtēšanas sistēmas netiek izmantotas dzimumneitrālā veidā, īpaši gadījumos, kad tajās pārņemti tradicionālie dzimumu stereotipi, tās var izraisīt ar dzimumu saistītu diskrimināciju darba samaksas ziņā. Šādos gadījumos tās veicina un uztur darba samaksas atšķirību, profesijas, kurās dominē vīrieši vai sievietes, novērtējot atšķirīgi situācijās, kad veiktajam darbam ir vienāda vērtība. Savukārt dzimumneitrālu profesiju novērtēšanas un klasifikācijas sistēmu izmantošana iedarbīgi rada pārredzamu darba samaksas sistēmu un ļoti labi palīdz nodrošināt tiešas vai netiešas uz dzimumu balstītas diskriminācijas novēršanu. Šīs sistēmas konstatē netiešu diskrimināciju darba samaksas ziņā, kas saistīta ar to profesiju nepietiekamu novērtējumu, kurās parasti strādā sievietes. Sistēmas to paveic, mērot un salīdzinot profesijas, kuru saturs atšķiras, bet vērtība ir vienāda, un tādējādi atbalsta vienādas darba samaksas principu.

(32)

Ja netiek sniegta informācija par amatam paredzēto darba samaksas diapazonu, rodas informācijas asimetrija, kas ierobežo amata pretendentu iespēju aizstāvēt savas intereses. Pārredzamības nodrošināšanai būtu jāļauj potenciālajiem darba ņēmējiem pieņemt informācijā balstītu lēmumu par sagaidāmo darba algu, nekādā veidā neierobežojot darba devēja vai darba ņēmēja iespēju aizstāvēt savas intereses, apspriežot darba algu pat ārpus paredzētā diapazona. Pārredzamība arī sniegtu skaidru, dzimumu aizspriedumu neskartu pamatu darba samaksas noteikšanai un izbeigtu praksi noteikt pārāk zemu algu attiecībā pret darba ņēmēja prasmēm un pieredzi. Pārredzamība mazinātu arī vairākpamatu diskrimināciju jeb diskriminēšanu vairāku pamatu dēļ, kuru pieļauj nepārredzama darba samaksas noteikšana. Amata pretendentiem pirms darba intervijas vai arī pirms jebkāda darba līguma noslēgšanas būtu jāsaņem informācija par sākotnējo darba samaksu vai tās diapazonu tādā veidā, lai nodrošinātu informācijā balstītas un pārredzamas sarunas par darba samaksu, piemēram, publicētajā paziņojumā par vakanci. Informācija būtu jāsniedz darba devējam vai citā veidā, piemēram, to varētu sniegt sociālie partneri.

(33)

Lai pārtrauktu vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības saglabāšanos, kas laika gaitā skar atsevišķus darba ņēmējus, darba devējiem būtu jānodrošina, ka paziņojumi par darba vakancēm un amatu nosaukumi ir dzimumneitrāli un ka darbā pieņemšanas procesi ir organizēti nediskriminējošā veidā, lai neapdraudētu tiesības uz vienādu darba samaksu. Nebūtu jāļauj darba devējiem censties noskaidrot amata pretendenta pašreizējo darba samaksu vai agrākās darba samaksas vēsturi vai proaktīvi censties iegūt informāciju par to.

(34)

Darba samaksas pārredzamības pasākumiem būtu jāaizsargā darba ņēmēju tiesības uz vienādu darba samaksu, vienlaikus pēc iespējas ierobežojot izmaksas un administratīvo slogu darba devējiem, īpašu uzmanību pievēršot mikrouzņēmumiem, mazajiem un vidējiem uzņēmumiem. Attiecīgā gadījumā pasākumi būtu jāpielāgo darba devēju lielumam, ņemot vērā darba ņēmēju skaitu. Darba devēju nodarbināto darba ņēmēju skaitu, kas jāpiemēro kā kritērijs tam, lai noteiktu, vai uz darba devēju attiecas pienākums ziņot par darba samaksu, kā minēts šajā direktīvā, nosaka, ņemot vērā Komisijas Ieteikumu 2003/361/EK par mikrouzņēmumiem, mazajiem un vidējiem uzņēmumiem (11).

(35)

Darba devējiem būtu jādara pieejama informācija darba ņēmējiem par to, kādi kritēriji tiek izmantoti, lai noteiktu darba samaksas līmeņus un darba samaksas attīstību. Darba samaksas attīstība apzīmē procesu, kā darba ņēmējs pāriet uz augstāku darba samaksas līmeni. Ar darba samaksas attīstību saistītie kritēriji cita starpā var ietvert individuālo sniegumu, prasmju attīstību un darba stāžu. Īstenojot šo pienākumu, dalībvalstīm īpaša uzmanība būtu jāpievērš tam, lai izvairītos no pārmērīga administratīvā sloga mikrouzņēmumiem un mazajiem uzņēmumiem. Dalībvalstīm kā sloga mazināšanas pasākumu vajadzētu arī būt iespējai nodrošināt gatavas veidnes, lai mikrouzņēmumus un mazos uzņēmumus atbalstītu minētā pienākuma izpildē. Dalībvalstīm vajadzētu būt iespējai atbrīvot tos darba devējus, kuri ir mikrouzņēmumi vai mazie uzņēmumi, no pienākuma, kas saistīts ar darba samaksas attīstību, piemēram, ļaujot viņiem darba samaksas pieauguma kritērijus darīt pieejamus pēc darba ņēmēju pieprasījuma.

(36)

Visiem darba ņēmējiem vajadzētu būt tiesībām pēc pieprasījuma iegūt informāciju par savu individuālo darba samaksas līmeni un par vidējiem darba samaksas līmeņiem sadalījumā pēc dzimuma to darba ņēmēju kategorijā, kuri veic tādu pašu darbu kā viņi vai vienādi vērtīgu darbu. Viņiem vajadzētu būt arī iespējai saņemt informāciju ar darba ņēmēju pārstāvju vai līdztiesības iestādes starpniecību. Darba devējiem katru gadu būtu jāinformē darba ņēmēji par šīm tiesībām, kā arī par darbībām, kas jāveic, lai izmantotu šīs tiesības. Darba devēji pēc savas iniciatīvas var arī izvēlēties sniegt šādu informāciju bez darba ņēmēju pieprasījuma.

(37)

Šai direktīvai būtu jānodrošina, ka personām ar invaliditāti ir pienācīga piekļuve informācijai, kas saskaņā ar to sniegta amata pretendentiem un darba ņēmējiem. Šāda informācija būtu jāsniedz minētajām personām, ņemot vērā viņu konkrēto invaliditāti, tādā formātā un atbilstīgā palīdzības un atbalsta veidā, lai nodrošinātu viņu piekļuvi informācijai un tās izpratni. Tas varētu ietvert informācijas sniegšanu saprotamā veidā, ko viņi var uztvert, ar atbilstoša lieluma fontiem, izmantojot pietiekamu kontrastu vai citu formātu, kas atbilst invaliditātes veidam. Atbilstīgā gadījumā piemēro Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvu (ES) 2016/2102 (12).

(38)

Darba devējiem, kuriem ir vismaz 100 darba ņēmēju, būtu regulāri jāziņo par darba samaksu, kā paredzēts šajā direktīvā. Dalībvalstu uzraudzības struktūrām minētā informācija būtu jāpublicē piemērotā un pārredzamā veidā. Darba devēji var publicēt minētos ziņojumus savā tīmekļa vietnē vai darīt tos publiski pieejamus citā veidā, piemēram, iekļaujot informāciju savā vadības ziņojumā, attiecīgā gadījumā iekļaujot vadības ziņojumā, kas sagatavots saskaņā ar Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvu 2013/34/ES (13). Darba devēji, uz kuriem attiecas minētās direktīvas prasības, vadības ziņojumā var izvēlēties ziņot par darba samaksu kopā ar citiem jautājumiem, kas saistīti ar darba ņēmējiem. Lai maksimāli palielinātu darba ņēmēju darba samaksas pārredzamības aptvērumu, dalībvalstis darba devējiem, kuri nodarbina mazāk par 100 darba ņēmējiem, var palielināt ziņošanas biežumu vai noteikt, ka regulāra ziņošana par darba samaksu ir obligāta.

(39)

Ziņošanai par darba samaksu būtu jādod darba devējiem iespēja novērtēt un uzraudzīt savas darba samaksas struktūras un politiku, palīdzot viņiem proaktīvi īstenot vienādas darba samaksas principu. Ziņošana un kopīgi darba samaksas novērtējumi veicina izpratni par aizspriedumiem, kas saistīti ar dzimumu, darba samaksas struktūrās un par darba samaksas diskrimināciju, un veicina efektīvu un sistēmisku vēršanos pret šādu neobjektivitāti un diskrimināciju, tādējādi dodot labumu visiem viena un tā paša darba devēja nodarbinātiem darba ņēmējiem. Tajā pašā laikā pēc dzimuma sadalītajiem datiem vajadzētu palīdzēt kompetentajām valsts iestādēm, darba ņēmēju pārstāvjiem un citām ieinteresētajām personām uzraudzīt vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību dažādās nozarēs (horizontālā segregācija) un amatos (vertikālā segregācija). Darba devēji publicētos datus var papildināt ar skaidrojumu par vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirībām vai nepilnībām. Ja atšķirības vidējā darba samaksā nodarbinātajiem vīriešiem un sievietēm par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu nav pamatotas, balstoties uz objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem, darba devējam būtu jāīsteno pasākumi šīs nevienlīdzības novēršanai.

(40)

Lai mazinātu slogu darba devējiem, dalībvalstis varētu vākt un sasaistīt nepieciešamos datus ar valstu administrācijas struktūru starpniecību, padarot iespējamu nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirības aprēķināšanu katram darba devējam. Šādā datu vākšanā var būt nepieciešams sasaistīt datus no vairākām valstu pārvaldes iestādēm, piemēram, nodokļu inspekcijām un sociālā nodrošinājuma iestādēm, un tā būtu iespējama, ja būtu pieejami administratīvi dati, pēc kuriem darba devēju datus uzņēmuma vai organizācijas līmenī var sasaistīt ar darba ņēmēju datiem indivīda līmenī, ieskaitot datus par pabalstiem naudā un natūrā. Dalībvalstis varētu vākt minēto informāciju ne tikai par tiem darba devējiem, uz kuriem attiecas šajā direktīvā noteiktais pienākums ziņot par darba samaksu, bet arī par darba devējiem, uz kuriem šis pienākums neattiecas un kuri informāciju sniedz brīvprātīgi. Ja dalībvalstis publicē nepieciešamo informāciju, tiem darba devējiem, par kuriem ir pieejami administratīvie dati, nevajadzētu būt pienākumam ziņot par darba samaksu, ja tiek sasniegts ziņošanas pienākuma iecerētais rezultāts.

(41)

Lai padarītu informāciju par vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību organizāciju līmenī plaši pieejamu, dalībvalstīm no darba devējiem saņemto datu par darba samaksas atšķirību apkopošana būtu jāuztic saskaņā ar šo direktīvu izraudzītai uzraudzības struktūrai, neuzliekot papildu slogu darba devējiem. Uzraudzības struktūrai minētie dati būtu jādara publiski pieejami, tostarp ar publikācijām viegli piekļūstamā tīmekļa vietnē, ļaujot salīdzināt atsevišķu darba devēju, nozaru un reģionu datus attiecīgajā dalībvalstī.

(42)

Lai veicinātu labu praksi attiecībā uz šajā direktīvā noteiktajām tiesībām un pienākumiem, dalībvalstis var atzīt darba devējus, uz kuriem neattiecas šajā direktīvā noteiktie ziņošanas pienākumi un kuri brīvprātīgi ziņo par savu darba samaksu, piemēram, izmantojot darba samaksas pārredzamības marķējumu.

(43)

Kopīgiem darba samaksas novērtējumiem vajadzētu ierosināt darba samaksas struktūru pārbaudi un pārskatīšanu organizācijās ar vismaz 100 darba ņēmējiem, kurās vērojama nevienlīdzība darba samaksas jomā. Kopīgais darba samaksas novērtējums būtu jāveic, ja darba devēji un attiecīgie darba ņēmēju pārstāvji nepiekrīt, ka vidējā darba samaksas līmeņa atšķirību starp darba ņēmējiem sievietēm un vīriešiem, kas ir vismaz 5 % attiecīgajā darba ņēmēju kategorijā, var pamatot, balstoties uz objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem, ja darba devējs šādu pamatojumu nesniedz vai ja darba devējs nav novērsis šādu atšķirību darba samaksas līmenī sešu mēnešu laikā no dienas, kad iesniegts ziņojums par darba samaksu. Kopīgais darba samaksas novērtējums būtu jāveic darba devējiem sadarbībā ar darba ņēmēju pārstāvjiem. Ja darba ņēmēju pārstāvju nav, tad kopīgā darba samaksas novērtējuma nolūkā tie būtu jāieceļ darba ņēmējiem. Ar kopīgiem darba samaksas novērtējumiem saprātīgā termiņā būtu jāizskauž ar dzimumu saistīta diskriminācija darba samaksas ziņā, pieņemot korektīvus pasākumus.

(44)

Visai informācijas apstrādei un publicēšanai, ko veic saskaņā ar šo direktīvu, būtu jāatbilst Eiropas Parlamenta un Padomes Regulas (ES) 2016/679 (14) noteikumiem. Būtu jāpievieno īpaši aizsardzības pasākumi, lai novērstu tiešu vai netiešu informācijas izpaušanu par kādu citu identificējamu darba ņēmēju. Darba ņēmējiem nevajadzētu liegt brīvprātīgi izpaust savu darba algu vienādas darba samaksas principa īstenošanas nolūkā.

(45)

Ir svarīgi, lai sociālie partneri apspriestu vienādas darba samaksas jautājumus un pievērstu tiem īpašu uzmanību koplīguma slēgšanas sarunu gaitā. Būtu jāievēro valstu sociālo dialogu un koplīguma slēgšanas sistēmu dažādās iezīmes Savienībā un sociālo partneru neatkarība un līgumu slēgšanas brīvība, kā arī to funkcija kā darba ņēmēju un darba devēju pārstāvjiem. Tāpēc dalībvalstīm saskaņā ar to sistēmām un praksi būtu jāīsteno attiecīgi pasākumi, lai mudinātu sociālos partnerus pievērst pienācīgu uzmanību vienādas darba samaksas jautājumiem, un tie var ietvert diskusijas attiecīgajā koplīguma slēgšanas sarunu līmenī, pasākumus, ar kuriem stimulē to, ka tiek izmantotas tiesības risināt koplīguma slēgšanas sarunas par attiecīgajiem jautājumiem, un pasākumus, lai novērstu nepamatotus ierobežojumus šādu tiesību izmantošanai, un dzimumneitrālas profesiju novērtēšanas un klasifikācijas sistēmu izstrādi.

(46)

Visu darba ņēmēju rīcībā vajadzētu būt nepieciešamajām procedūrām, kas palīdz īstenot viņu tiesības uz tiesu iestāžu pieejamību. Valstu tiesību akti, kuri samierināšanas procedūras izmantošanu vai līdztiesības iestādes iesaistīšanu nosaka par obligātu vai sasaista ar stimuliem vai sodiem, nedrīkstētu liegt pusēm iespēju izmantot savas tiesības vērsties tiesā.

(47)

Lai varētu iedarbīgi piemērot vienādas darba samaksas principu, ir svarīgi līdztekus citām ieinteresētajām personām iesaistīt arī līdztiesības iestādes. Tāpēc valstu līdztiesības iestāžu kompetencei un pilnvarām vajadzētu būt pietiekami plašām, lai tās pilnīgi aptvertu ar dzimumu saistītu diskrimināciju darba samaksas ziņā, tostarp darba samaksas pārredzamību vai jebkādas citas tiesības un pienākumus, kas noteikti šajā direktīvā. Lai pārvarētu procesuālos un ar izmaksām saistītos šķēršļus, ar kuriem saskaras darba ņēmēji, kuri cenšas izmantot savas tiesības uz vienādu darba samaksu, līdztiesības iestādēm, kā arī asociācijām, organizācijām un darba ņēmēju pārstāvjiem vai citiem tiesību subjektiem, kuru interesēs ir nodrošināt vīriešu un sieviešu līdztiesību, vajadzētu būt iespējai pārstāvēt indivīdus. Tām vajadzētu būt iespējai palīdzēt darba ņēmējiem, rīkojoties viņu vārdā vai viņu atbalstam, kas ļautu no diskriminācijas cietušajiem darba ņēmējiem praktiski celt prasību par viņu tiesību un vienādas darba samaksas principa iespējamo pārkāpumu.

(48)

Prasību iesniegšana vairāku darba ņēmēju atbalstam ir veids, kā atvieglot tiesvedību, kas citādi netiktu ierosināta procesuālu un finansiālu šķēršļu dēļ vai baidoties no pakļaušanas netaisnībai. Tas ir arī līdzeklis gadījumos, kad darba ņēmēji saskaras ar diskrimināciju vairāku iemeslu dēļ, ko var būt grūti nošķirt. Kolektīviem prasījumiem ir potenciāls atklāt sistēmisku diskrimināciju un sabiedrībā kopumā padarīt redzamas tiesības uz vienādu darba samaksu un dzimumu līdztiesību. Kolektīvas tiesiskās aizsardzības iespējamība varētu motivēt proaktīvi īstenot darba samaksas pārredzamības pasākumus, jo radītu sabiedrības spiedienu un vairotu darba devēju izpratni un vēlmi preventīvi rīkoties un risināt diskriminācijai darba samaksas ziņā piemītošo sistemātisko raksturu. Lai nodrošinātu, ka darba ņēmēju pārstāvji ir pienācīgi kvalificēti, dalībvalstis var nolemt noteikt kvalifikācijas kritērijus darba ņēmēju pārstāvjiem tiesvedībā, kas saistīta ar prasībām par vienādu darba samaksu.

(49)

Dalībvalstīm būtu jānodrošina pietiekamu resursu piešķiršana līdztiesības iestādēm, lai tās varētu iedarbīgi un pienācīgi pildīt tām uzticētos pienākumus, kas saistīti ar diskrimināciju dzimuma dēļ darba samaksas jomā. Ja pienākumi tiek uzticēti vairākām iestādēm, dalībvalstīm būtu jānodrošina, ka tie tiek atbilstoši koordinēti. Tas ietver, piemēram, naudas sodu veidā atgūtās summas piešķiršanu līdztiesības iestādēm, lai tās varētu efektīvi veikt savas funkcijas, kas saistītas ar tiesību uz vienādu darba samaksu īstenošanu, tostarp celt prasības par diskrimināciju darba samaksas jomā vai sniegt palīdzību un atbalstu cietušajiem šādu prasību celšanā.

(50)

Kompensācijai būtu saskaņā ar Tiesas praksi pilnībā jāatlīdzina zaudējumi un kaitējums, ko izraisījusi diskriminācija (15) dzimuma dēļ darba samaksas jomā. Tai būtu jāietver neizmaksātās darba algas un ar to saistīto piemaksu vai maksājumu natūrā atgūšana pilnā apmērā, kā arī kompensācija par zaudētajām iespējām, piemēram, piekļuve konkrētām priekšrocībām atkarībā no darba samaksas līmeņa, un morālo kaitējumu, piemēram, morālas ciešanas sakarā ar veiktā darba pārāk zemu novērtējumu. Attiecīgā gadījumā kompensācijā var ņemt vērā kaitējumu, ko radījusi diskriminācija dzimuma dēļ darba samaksas ziņā, kas pārklājas ar citiem aizsardzībā iekļautajiem diskriminācijas iemesliem. Dalībvalstīm nevajadzētu iepriekš noteikt šādas kompensācijas maksimālo apmēru.

(51)

Papildus kompensācijai būtu jānodrošina citi tiesiskās aizsardzības līdzekļi. Piemēram, kompetentajām iestādēm vai valstu tiesām vajadzētu būt iespējai pieprasīt, lai darba devējs veic strukturālus vai organizatoriskus pasākumus ar mērķi pildīt savus pienākumus attiecībā uz vienādu darba samaksu. Šādi pasākumi var ietvert, piemēram, pienākumu pārskatīt darba samaksas noteikšanas mehānismu, balstoties uz dzimumneitrālu novērtējumu un klasifikāciju; pienākumu izstrādāt rīcības plānu atklāto neatbilstību novēršanai un jebkādu nepamatotu darba samaksas atšķirību mazināšanai; pienākumu sniegt informāciju un vairot darba ņēmēju izpratni par viņu tiesībām uz vienādu darba samaksu; un pienākumu izstrādāt obligātu apmācību cilvēkresursu personālam par vienādu darba samaksu un dzimumneitrālu profesiju novērtēšanu un klasifikāciju.

(52)

Saskaņā ar Tiesas judikatūru (16), Direktīvā 2006/54/EK ir paredzēti noteikumi, kas nodrošina, ka prima facie diskriminācijas gadījumā pierādīšanas pienākums pāriet pie atbildētāja. Tomēr cietušajiem un tiesām ne vienmēr ir viegli saprast, kā izdarīt kaut vai tikai šo pieņēmumu. Lietā C-109/88 Tiesa konstatēja: ja darba samaksas sistēmai pilnībā trūkst pārredzamības, pierādīšanas pienākumam būtu jāpāriet pie atbildētāja neatkarīgi no tā, vai darba ņēmējs apgalvo, ka noticis prima facie diskriminācijas gadījums darba samaksas ziņā. Attiecīgi pierādīšanas pienākumam būtu jāpāriet pie atbildētāja, ja darba devējs nepilda šajā direktīvā noteiktos darba samaksas pārredzamības pienākumus, piemēram, attiecīgā gadījumā atsakoties sniegt darba ņēmēju pieprasīto informāciju vai neziņojot par vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību, izņemot gadījumus, kad darba devējs pierāda, ka šāds pārkāpums ir acīmredzami netīšs un nenozīmīgs.

(53)

Saskaņā ar Tiesas judikatūru valstu noteikumiem par noilguma termiņiem attiecībā uz tādu prasību celšanu, kas attiecas uz iespējamiem šajā direktīvā paredzēto tiesību pārkāpumiem, vajadzētu būt tādiem, kas nepadara praktiski neiespējamu vai pārmērīgi neapgrūtina minēto tiesību izmantošanu. Noilguma termiņi rada specifiskus šķēršļus personām, kas darba samaksas jomā tikušas diskriminētas dzimuma dēļ. Šajā nolūkā būtu jānosaka kopēji minimālie standarti. Minētajiem standartiem būtu jānosaka, kad sākas noilguma termiņš, kāds ir tā ilgums un kādos apstākļos tas tiek apturēts vai pārtraukts un ka noilguma termiņš prasības iesniegšanai ir vismaz trīs gadi. Noilguma termiņus nevajadzētu sākt skaitīt pirms prasītājs ir uzzinājis par pārkāpumu vai var pamatoti sagaidīt, ka tas ir uzzinājis par pārkāpumu. Dalībvalstīm vajadzētu būt iespējai nolemt, ka noilguma termiņš nesākas, kamēr pārkāpums vēl norisinās vai pirms darba līguma vai darba attiecību izbeigšanas.

(54)

Tiesvedības izmaksas būtiski attur personas, kas dzimuma dēļ cietušas no diskriminācijas darba samaksas ziņā, celt prasības par viņu tiesību uz vienādu darba samaksu iespējamiem pārkāpumiem, kā rezultātā darba ņēmēji netiek pietiekami aizsargāti un tiesības uz vienādu darba samaksu netiek pietiekami īstenotas. Lai novērstu minēto būtisko procesuālo šķērsli, kas attur no vēršanās tiesā, dalībvalstīm būtu jānodrošina, ka valstu tiesas var novērtēt, vai prasītājam, kuram spriedums ir nelabvēlīgs, ir bijis pamatots iemesls celt prasību tiesā un, ja ir, vai nebūtu lietderīgi no prasītāja neprasīt segt tiesvedības izmaksas. Tas jo īpaši būtu jāpiemēro, ja atbildētājs, kuram spriedums ir bijis labvēlīgs, nav izpildījis šajā direktīvā noteiktos darba samaksas pārredzamības pienākumus.

(55)

Dalībvalstīm būtu jānosaka iedarbīgi, samērīgi un atturoši sodi gadījumos, kad pārkāpti valstu noteikumi, kas pieņemti saskaņā ar šo direktīvu, vai valstu noteikumi, kas jau pastāv šīs direktīvas spēkā stāšanās datumā un ir saistīti ar tiesībām uz vienādu darba samaksu. Šādiem sodiem būtu jāietver naudas sodi, kuru pamatā varētu būt darba devēja bruto gada apgrozījums vai darba devēja algu kopsumma. Būtu jāņem vērā jebkuri citi vainu pastiprinoši vai mīkstinoši apstākļi, kas var attiekties uz lietas apstākļiem, piemēram, ja darba samaksas diskrimināciju dzimuma dēļ papildina citi aizsardzībā iekļautie diskriminācijas iemesli. Dalībvalstu ziņā ir noteikt tiesību un pienākumu pārkāpumus, kas saistīti ar vienādu darba samaksu par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu un par kuriem naudas sodi ir vispiemērotākais sods.

(56)

Dalībvalstīm būtu jāparedz īpaši sodi gadījumos, kad atkārtoti pārkāptas jebkādas tiesības vai pienākumi, kas saistīti ar vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu, lai atspoguļotu pārkāpuma smagumu un atturētu no šādu pārkāpumu veikšanas nākotnē. Šādi sodi varētu ietvert dažāda veida finansiālus atturošus pasākumus, piemēram, publiskā sektora piešķirtu priekšrocību atcelšanu vai izslēgšanu uz noteiktu laiku no turpmākas finansiālu stimulu saņemšanas vai publiskā iepirkuma procedūrām.

(57)

Darba devēju pienākumi, kas izriet no šīs direktīvas, ir daļa no piemērojamajiem pienākumiem vides, sociālo un darba tiesību jomā, kuru ievērošana dalībvalstīm ir jānodrošina saskaņā ar Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvām 2014/23/ES (17), 2014/24/ES (18) un 2014/25/ES (19) attiecībā uz dalību publiskā iepirkuma procedūrās. Lai minētie darba devēju pienākumi, ciktāl tie skar tiesības uz vienādu darba samaksu, tiktu ievēroti, dalībvalstīm jo īpaši būtu jānodrošina, ka ekonomikas dalībniekiem publiskā iepirkuma līguma vai koncesijas izpildes laikā ir tādi darba samaksas noteikšanas mehānismi, kuru dēļ nevienā no vienādu vai vienādi vērtīgu darbu darošo darba ņēmēju kategorijām nerodas tāda nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirība darba samaksas atšķirība, ko nevar pamatot, balstoties uz dzimumneitrāliem kritērijiem. Turklāt dalībvalstīm būtu jāapsver iespēja noteikt, ka līgumslēdzējām iestādēm ir jāievieš atbilstoši sodi un līguma izbeigšanas nosacījumi, kas nodrošina vienādas darba samaksas principa ievērošanu publiskā iepirkuma līgumu un koncesiju izpildē. Vērtējot, vai pretendentam, kurš iesniedzis saimnieciski visizdevīgāko piedāvājumu, ir piemērojami kādi izslēgšanas iemesli, vai pieņemot lēmumu nepiešķirt līguma slēgšanas tiesības šim pretendentam, līgumslēdzējām iestādēm arī būtu jāvar ņemt vērā, ka piedāvājuma iesniedzējs vai kāds no tā apakšuzņēmējiem neievēro vienādas darba samaksas principu.

(58)

Lai efektīvi īstenotu tiesības uz vienādu darba samaksu, ir nepieciešama atbilstīga administratīvā un tiesiskā aizsardzība pret jebkādu nelabvēlīgu attieksmi, ko varētu izraisīt darba ņēmēju mēģinājumi izmantot šīs tiesības, jebkāda sūdzība darba devējam vai jebkāda administratīva procedūra vai tiesvedība, kuras mērķis ir panākt šo tiesību ievērošanu. Saskaņā ar Tiesas judikatūru (20) to darba ņēmēju kategorija, kam ir tiesības uz aizsardzību, būtu jāinterpretē plaši un tajā būtu jāietilpst visiem darba ņēmējiem, kuri var tikt pakļauti netaisnībai, ko pieļāvis darba devējs, atbildot uz sūdzību, kura iesniegta saistībā ar diskrimināciju dzimuma dēļ. Aizsardzība nav attiecināta tikai uz darba ņēmējiem, kas iesnieguši sūdzību, vai to pārstāvjiem, nedz tiem, kas ir ievērojuši tādas noteiktas formālās prasības, no kurām ir atkarīga konkrēta statusa kā, piemēram, liecinieka atzīšana.

(59)

Lai uzlabotu vienādas darba samaksas principa īstenošanu, šai direktīvai būtu jāpastiprina pastāvošie izpildes rīki un procedūras attiecībā uz šajā direktīvā noteiktajām tiesībām un pienākumiem un Direktīvā 2006/54/EK izklāstītajiem noteikumiem par vienādu darba samaksu.

(60)

Šī direktīva nosaka minimālās prasības, tādējādi ievērojot dalībvalstu prerogatīvu ieviest un uzturēt darba ņēmējiem labvēlīgākus noteikumus. Ja vien šī direktīva neievieš darba ņēmējiem labvēlīgākus noteikumus, tiesībām, kas iegūtas saskaņā ar līdzšinējo tiesisko regulējumu, arī turpmāk būtu jāpaliek spēkā. Šīs direktīvas īstenošanu nevar izmantot, lai samazinātu līdzšinējās tiesības, kas šajā jomā noteiktas spēkā esošajos Savienības vai valstu tiesību aktos, un uz tās pamata arī nevar samazināt darba ņēmēju tiesības attiecībā uz vienādas darba samaksas principu.

(61)

Lai nodrošinātu, ka tiek pienācīgi uzraudzīts, kā tiek īstenotas tiesības uz vienādu darba samaksu, dalībvalstīm būtu jāizveido vai jāizraugās īpaša uzraudzības struktūra. Minētajai struktūrai, kuru vajadzētu būt iespējai izveidot kā daļu no jau pastāvošas struktūras, kurai ir līdzīgi mērķi, vajadzētu būt īpašiem uzdevumiem attiecībā uz šajā direktīvā paredzēto darba samaksas pārredzamības pasākumu īstenošanu un būtu jāvāc noteikti dati, lai uzraudzītu nevienlīdzību darba samaksas jomā un darba samaksas pārredzamības pasākumu ietekmi. Dalībvalstīm vajadzētu būt iespējai izraudzīties vairāk nekā vienu struktūru, ar noteikumu, ka šajā direktīvā izklāstītās uzraudzības un analīzes funkcijas nodrošina centrālā iestāde.

(62)

Lai varētu analizēt un uzraudzīt vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības izmaiņas Savienības līmenī, ir būtiski nepieciešams apkopot statistiku par darba algu, sadalot to pēc dzimuma, un sniegt Komisijai (Eurostat) precīzus un pilnīgus statistikas datus. Padomes Regulā (EK) Nr. 530/1999 (21) ir prasība dalībvalstīm ar četru gadu intervālu sagatavot strukturālo izpeļņas statistiku mikrolīmenī, kura nodrošina saskaņotus datus vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības aprēķināšanai. Ikgadēji augstas kvalitātes statistikas dati varētu palielināt pārredzamību un uzlabot vīriešu un sieviešu nevienlīdzības uzraudzību darba samaksas jomā un vairot informētību par šo nevienlīdzību. Šādu datu pieejamība un iespēja tos salīdzināt ir būtiska, novērtējot situācijas attīstību gan valstu līmenī, gan visā Savienības teritorijā. Attiecīgie statistikas dati, kas nosūtīti Komisijai (Eurostat), būtu jāvāc statistikas mērķiem Eiropas Parlamenta un Padomes Regulas (EK) Nr. 223/2009 (22) nozīmē.

(63)

Ņemot vērā to, ka šīs direktīvas mērķus, proti, labāk un iedarbīgāk piemērot vienādas darba samaksas principu, nosakot kopējas minimālās prasības, kuras būtu jāpiemēro visiem uzņēmumiem un organizācijām Savienībā, nevar pietiekami labi sasniegt atsevišķās dalībvalstīs, bet minētos mērķus to vēriena un seku dēļ var labāk sasniegt Savienības līmenī, Savienība var pieņemt pasākumus saskaņā ar Līguma par Eiropas Savienību 5. pantā noteikto subsidiaritātes principu. Saskaņā ar minētajā pantā noteikto proporcionalitātes principu šajā direktīvā, kas aprobežojas ar minimālo standartu noteikšanu, paredz vienīgi tos pasākumus, kas ir vajadzīgi minēto mērķu sasniegšanai.

(64)

Sociālajiem partneriem ir svarīga loma darba samaksas pārredzamības pasākumu īstenošanas kārtības izstrādē dalībvalstīs, jo īpaši tajās, kurās darba koplīgumiem ir plašs aptvērums. Tāpēc dalībvalstīm vajadzētu būt iespējai uzticēt sociālajiem partneriem visas šīs direktīvas vai tās daļas īstenošanu – ar noteikumu, ka dalībvalstis veic visus vajadzīgos pasākumus, lai pastāvīgi nodrošinātu šajā direktīvā paredzēto rezultātu sasniegšanu.

(65)

Šīs direktīvas īstenošanā dalībvalstīm būtu jāizvairās administratīvus, finansiālus vai juridiskus ierobežojumus noteikt tādā veidā, kas kavētu mikrouzņēmumu un mazo un vidējo uzņēmumu izveidi un attīstību. Tāpēc dalībvalstīm būtu jānovērtē savu transponēšanas pasākumu ietekmi uz mikrouzņēmumiem un maziem un vidējiem uzņēmumiem, lai nodrošinātu, ka ietekme uz minētajiem uzņēmumiem nav nesamērīga, īpašu uzmanību veltot mikrouzņēmumiem, un lai izvairītos no administratīva sloga, un publicēt šādu novērtējumu rezultātus.

(66)

Saskaņā ar Eiropas Parlamenta un Padomes Regulas (ES) 2018/1725 (23) 42. pantu notika apspriešanās ar Eiropas Datu aizsardzības uzraudzītāju, un viņa atzinums sniegts 2021. gada 27. aprīlī,