(1)

Articolul 11 din Convenția din 18 decembrie 1979 a Organizației Națiunilor Unite asupra eliminării tuturor formelor de discriminare față de femei, ratificată de toate statele membre, prevede ca statele părți să ia toate măsurile corespunzătoare pentru a asigura, printre altele, dreptul la egalitatea de remunerare, inclusiv la beneficii, precum și la egalitatea de tratament în ceea ce privește munca de aceeași valoare, precum și egalitatea de tratament la evaluarea calității muncii.

(2)

Articolul 2 și articolul 3 alineatul (3) din Tratatul privind Uniunea Europeană consacră dreptul la egalitate între femei și bărbați ca fiind una dintre valorile esențiale ale Uniunii.

(3)

Articolele 8 și 10 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene (TFUE) prevăd ca Uniunea să urmărească să elimine inegalitățile și să promoveze egalitatea între bărbați și femei, precum și să combată discriminarea pe motive de sex în toate politicile și acțiunile sale.

(4)

Articolul 157 alineatul (1) din TFUE obligă fiecare stat membru să asigure aplicarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin, pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare. Articolul 157 alineatul (3) din TFUE prevede adoptarea de către Uniune de măsuri pentru a asigura punerea în aplicare a principiului egalității șanselor și al egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește munca și locul de muncă, inclusiv a principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă echivalentă („principiul egalității de remunerare”).

(5)

Curtea de Justiție a Uniunii Europene („Curtea de Justiție”) a considerat că domeniul de aplicare al principiului egalității de tratament între bărbați și femei nu poate fi redus numai la discriminarea pe criteriul apartenenței la un sex sau la altul (3). Având în vedere scopul său și natura drepturilor pe care tinde să le apere, acest principiu se aplică în egală măsură discriminărilor care își au originea în schimbarea sexului.

(6)

În unele state membre, persoanele au acum posibilitatea de a se înregistra legal ca având un al treilea sex, adesea neutru. Prezenta directivă nu aduce atingere normelor naționale relevante care prevăd efectele unei astfel de recunoașteri în ceea ce privește ocuparea forței de muncă și remunerarea.

(7)

Articolul 21 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene („carta”) interzice orice discriminare, inclusiv pe motiv de sex. Articolul 23 din cartă prevede că egalitatea între femei și bărbați trebuie să fie asigurată în toate domeniile, inclusiv în ceea ce privește încadrarea în muncă, munca și remunerarea.

(8)

Articolul 23 din Declarația universală a drepturilor omului prevede, printre altele, că orice persoană are dreptul, fără nicio discriminare, la salariu egal pentru muncă egală, la libera alegere a muncii sale, la condiții echitabile și satisfăcătoare de muncă și la o retribuire echitabilă care să asigure o existență conformă cu demnitatea umană.

(9)

Pilonul european al drepturilor sociale, proclamat în comun de Parlamentul European, Consiliu și Comisie, include printre principiile sale egalitatea de tratament și de șanse între femei și bărbați, precum și dreptul la egalitatea de remunerare pentru o muncă de aceeași valoare.

(10)

Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului (4) prevede că, pentru aceeași muncă sau pentru o muncă căreia i se atribuie o valoare egală, discriminarea directă sau indirectă pe criteriul de sex trebuie să fie eliminată din ansamblul elementelor și al condițiilor de remunerare. În special, atunci când se utilizează un sistem de clasificare a funcțiilor pentru stabilirea remunerațiilor, acest sistem trebuie să se întemeieze pe aceleași criterii neutre din punctul de vedere al sexului și să fie stabilit astfel încât să excludă discriminarea pe criteriul de sex.

(11)

Evaluarea din 2020 a dispozițiilor relevante din Directiva 2006/54/CE a arătat că aplicarea principiului egalității de remunerare este împiedicată de lipsa de transparență a sistemelor de remunerare, de lipsa securității juridice cu privire la conceptul muncii de aceeași valoare și de obstacolele procedurale cu care se confruntă victimele discriminării. Lucrătorii nu dispun de informațiile necesare pentru a introduce cu succes o acțiune privind egalitatea de remunerare și, în special, de informații despre nivelurile de remunerare a categoriilor de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare. Raportul respectiv a constatat că o transparență sporită ar permite evidențierea prejudecăților pe criteriu de sex și a discriminării în structurile de remunerare ale unei întreprinderi sau organizații. De asemenea, transparența sporită le-ar permite lucrătorilor, angajatorilor și partenerilor sociali să ia măsurile adecvate pentru a asigura aplicarea dreptului la egalitatea de remunerare pentru aceeași muncă și pentru o muncă de aceeași valoare („dreptul la egalitatea de remunerare”).

(12)

În urma unei evaluări aprofundate a cadrului existent privind egalitatea de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare și a unui proces de consultare amplu și cuprinzător, Comisia a anunțat, în comunicarea sa din 5 martie 2020 intitulată „O Uniune a egalității: Strategia privind egalitatea de gen 2020-2025”, că va propune măsuri obligatorii privind transparența salarială.

(13)

Consecințele economice și sociale ale pandemiei de COVID-19 au avut un impact negativ disproporționat asupra femeilor și a egalității între femei și bărbați iar pierderile de locuri de muncă s-au concentrat adesea în sectoarele slab remunerate, dominate de femei. Pandemia de COVID-19 a evidențiat subevaluarea structurală continuă a muncii efectuate în principal de femei și a demonstrat înalta valoare socioeconomică a muncii femeilor în serviciile din prima linie, cum ar fi asistența medicală, curățenia, îngrijirea copiilor, asistența socială și îngrijirea rezidențială a persoanelor în vârstă și a altor persoane adulte dependente, fapt ce contrastează puternic cu gradul scăzut de vizibilitate și de recunoaștere a acestei munci.

(14)

Prin urmare, efectele pandemiei de COVID-19 vor adânci și mai mult inegalitățile între femei și bărbați și diferența de remunerare între femei și bărbați dacă măsurile de redresare nu vor lua în considerare dimensiunea de gen. Aceste consecințe fac ca problema egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare să fie și mai stringentă. Este deosebit de important să se consolideze punerea în aplicare a principiului egalității de remunerare prin măsuri suplimentare, pentru a nu compromite progresele realizate în ceea ce privește abordarea disparităților de remunerare.

(15)

Diferența de remunerare între femei și bărbați persistă în Uniune, situându-se la 13 % în 2020, cu variații considerabile în rândul statelor membre, și scăzând doar foarte puțin în ultimii zece ani. Diferența de remunerare între femei și bărbați este cauzată de diverși factori, cum ar fi stereotipurile de gen, perpetuarea unor bariere precum „plafonul de sticlă” și „podeaua lipicioasă”, segregarea orizontală, inclusiv suprareprezentarea femeilor în locuri de muncă slab remunerate din domeniul serviciilor și repartizarea inegală a responsabilităților de îngrijire. În plus, diferența de remunerare între femei și bărbați este cauzată parțial de discriminarea directă și indirectă pe criterii de sex în privința remunerării. Toate aceste elemente constituie obstacole structurale care reprezintă provocări complexe pentru obținerea unor locuri de muncă de calitate și a egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare, cu consecințe pe termen lung, cum ar fi diferența dintre pensiile femeilor și cele ale bărbaților și feminizarea sărăciei.

(16)

O lipsă generală de transparență în ceea ce privește nivelurile de remunerare în cadrul organizațiilor menține o situație în care discriminarea în privința remunerației și prejudecățile pe criteriu de sex pot trece nedetectate sau, în cazul în care există suspiciuni, sunt greu de dovedit. Prin urmare, sunt necesare măsuri obligatorii pentru a îmbunătăți transparența salarială, pentru a încuraja organizațiile să își revizuiască structurile de remunerare astfel încât să asigure egalitatea de remunerare între bărbați și femei care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare și pentru a le permite victimelor discriminării să își exercite dreptul la egalitatea de remunerare. Aceste măsuri obligatorii trebuie să fie completate cu dispoziții care să clarifice noțiunile juridice existente, cum ar fi noțiunile de remunerație și de muncă de aceeași valoare, și cu măsuri de îmbunătățire a mecanismelor de asigurare a respectării legii și a accesului la justiție.

(17)

Aplicarea principiului egalității de remunerare ar trebui consolidată prin eliminarea discriminării directe și indirecte în privința remunerării. Aplicarea acestui principiu nu împiedică angajatorii să plătească în mod diferit lucrătorii care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare, pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului și lipsite de prejudecăți, cum ar fi performanța și competența.

(18)

Prezenta directivă ar trebui să se aplice tuturor lucrătorilor, inclusiv lucrătorilor cu fracțiune de normă, lucrătorilor cu contract individual de muncă încheiat pe durată determinată și persoanelor care au un contract de muncă sau un raport de muncă cu un agent de muncă temporară, precum și lucrătorilor cu funcții de conducere, care au un contract de muncă sau un raport de muncă astfel cum este definit în dreptul, convențiile colective de muncă și/sau practicile în vigoare în fiecare stat membru, ținând seama de jurisprudența Curții de Justiție (5). Cu condiția îndeplinirii criteriilor relevante, lucrătorii casnici, lucrătorii la cerere, lucrătorii intermitenți, lucrătorii pe bază de tichete, lucrătorii prin platforme, lucrătorii încadrați în muncă protejată, stagiarii și ucenicii intră sub incidența prezentei directive. Existența unui raport de muncă ar trebui stabilită pe baza faptelor care descriu desfășurarea efectivă a muncii, și nu pe baza descrierii pe care o dau părțile raportului în cauză.

(19)

Un element important al eliminării discriminării în privința remunerării este transparența salarială înainte de angajare. Prin urmare, prezenta directivă ar trebui să se aplice și candidaților la ocuparea unui loc de muncă.

(20)

Pentru a elimina obstacolele cu care se confruntă victimele discriminării pe criterii de sex în privința remunerării în a-și exercita dreptul la egalitatea de remunerare și pentru a îndruma angajatorii să asigure respectarea acestui drept, noțiunile fundamentale legate de egalitatea de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare, cum ar fi remunerația și munca de aceeași valoare, ar trebui clarificate în conformitate cu jurisprudența Curții de Justiție. S-ar facilita astfel aplicarea acestor noțiuni, în special pentru microîntreprinderi și pentru întreprinderile mici și mijlocii.

(21)

Principiul egalității de remunerare ar trebui respectat în ceea ce privește salariile și alte drepturi de natură salarială sau orice alte retribuții, în numerar sau în natură, pe care lucrătorii le primesc direct sau indirect de la angajator pe motivul încadrării în muncă. În conformitate cu jurisprudența Curții de Justiție (6), noțiunea de remunerație ar trebui să includă nu numai salariul, ci și componentele complementare sau variabile ale remunerației. În ceea ce privește componentele complementare sau variabile, ar trebui luate în considerare orice prestații în plus față de salariul sau suma obișnuite de bază sau minime, pe care lucrătorul le primește direct sau indirect, în numerar sau în natură. Astfel de componente complementare sau variabile pot include, printre altele, bonusuri, compensații pentru ore suplimentare, facilități de călătorie, indemnizații pentru cazare și mâncare, compensații pentru participarea la cursuri de formare, plăți în caz de concediere, indemnizații prevăzute de lege în caz de boală, compensații obligatorii prevăzute de lege și pensii ocupaționale. Noțiunea de remunerație ar trebui să includă toate elementele remunerației datorate prin lege, prin convenții colective de muncă și/sau pe baza practicii din fiecare stat membru.

(22)

Pentru a asigura o prezentare uniformă a informațiilor solicitate prin prezenta directivă, nivelurile de remunerare ar trebui exprimate ca remunerația anuală brută și remunerația orară brută corespunzătoare. Calculul nivelurilor de remunerare ar trebui să poată fi efectuat pe baza remunerației reale specificate în ceea ce privește lucrătorul, indiferent dacă remunerația este stabilită anual, lunar, orar sau în alt mod.

(23)

Statele membre nu ar trebui să fie obligate să înființeze noi organisme în scopul prezentei directive. Ele ar trebui să aibă posibilitatea de a încredința sarcini ce decurg din prezenta directivă organismelor deja înființate, inclusiv partenerilor sociali, în conformitate cu dreptul intern și/sau cu practicile naționale, cu condiția ca statele membre să respecte obligațiile prevăzute în prezenta directivă.

(24)

Pentru a proteja lucrătorii și pentru a răspunde temerii acestora de victimizare în contextul aplicării principiului egalității de remunerare, lucrătorii ar trebui să poată fi reprezentați de un reprezentant. Acest rol ar putea fi îndeplinit de sindicate sau de alți reprezentanți ai lucrătorilor. Dacă nu există reprezentanți ai lucrătorilor, lucrătorii ar trebui să poată fi reprezentați de un reprezentant la alegerea lor. Statele membre ar trebui să aibă posibilitatea de a lua în considerare circumstanțele lor naționale și rolurile lor diferite în ceea ce privește reprezentarea lucrătorilor.

(25)

Articolul 10 din TFUE prevede că în definirea și punerea în aplicare a politicilor și acțiunilor sale, Uniunea caută să combată orice discriminare pe motive de sex, rasă sau origine etnică, religie sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală. Articolul 4 din Directiva 2006/54/CE prevede că nu trebuie să existe nicio discriminare directă sau indirectă pe criteriul de sex în ceea ce privește remunerarea. Discriminarea pe criterii de sex în privința remunerării, în cazul căreia sexul victimei joacă un rol crucial poate lua multe forme diferite în practică. Aceasta poate implica o intersecție a diferitelor axe ale discriminării sau inegalității atunci când lucrătorul face parte din unul sau multe grupuri protejate împotriva discriminării pe criterii de sex, pe de o parte, și originea rasială sau etnică, religia sau convingerile, dizabilitatea, vârsta sau orientarea sexuală, astfel cum sunt protejate în temeiul Directivei 2000/43/CE a Consiliului (7) sau al Directivei 2000/78/CE a Consiliului (8), pe de altă parte. Femeile cu dizabilități, femeile de origine rasială și etnică diversă, inclusiv femeile de etnie romă, precum și femeile tinere sau în vârstă se numără printre grupurile care se pot confrunta cu discriminare intersecțională. Prin urmare, prezenta directivă ar trebui să clarifice faptul că, în contextul discriminării pe criterii de sex în privința remunerării, ar trebui să fie posibil să se ia în considerare o asemenea combinație, eliminându-se astfel orice îndoială care ar putea exista în acest sens în temeiul cadrului juridic existent și permițând instanțelor judecătorești naționale, organismelor de promovare a egalității și altor autorități competente să țină seama în mod corespunzător de orice situație dezavantajoasă care rezultă din discriminarea intersecțională, în special pentru aspecte de fond sau procedurale, inclusiv pentru a recunoaște existența discriminării, pentru a decide cu privire la comparatorul adecvat, pentru a evalua proporționalitatea și pentru a stabili, după caz, nivelul despăgubirilor care trebuie să fie acordate sau al sancțiunilor care trebuie impuse.

O abordare intersecțională este importantă pentru înțelegerea și abordarea diferenței de remunerare între femei și bărbați. Această clarificare nu ar trebui să modifice domeniul de aplicare al obligațiilor angajatorilor în ceea ce privește măsurile de asigurare a transparenței salariale în temeiul prezentei directive. În special, angajatorii nu ar trebui să aibă obligația de a culege date referitoare la alte motive de discriminare decât sexul pentru care se acordă protecție.

(26)

Pentru a respecta dreptul la egalitatea de remunerare, angajatorii trebuie să dispună de structuri de remunerare care să asigure că nu există diferențe de remunerare în funcție de sex între lucrătorii care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare care nu se justifică pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului. Ar trebui să fie posibil ca astfel de structuri de remunerare să se bazeze pe compararea valorii diferitelor locuri de muncă din aceeași structură organizațională. și compararea să se poată baza pe orientările existente ale Uniunii referitoare la sistemele de evaluare și clasificare a locurilor de muncă neutre din punctul de vedere al sexului sau pe modele ori indicatori neutri din punctul de vedere al sexului. În conformitate cu jurisprudența Curții de Justiție, valoarea muncii ar trebui evaluată și comparată pe baza unor criterii obiective, care să includă cerințele educaționale, profesionale și de formare, competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă, indiferent de diferențele dintre modelele de organizare a muncii. Pentru a facilita aplicarea conceptului de muncă de aceeași valoare, în special în cazul microîntreprinderilor și al întreprinderilor mici și mijlocii, criteriile obiective de utilizat ar trebui să includă patru factori: competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă. Orientările existente ale Uniunii au identificat acești factori drept esențiali și suficienți pentru evaluarea sarcinilor îndeplinite într-o organizație, indiferent de sectorul economic căruia îi aparține organizația.

Având în vedere că nu toți factorii sunt la fel de relevanți pentru un post dat, fiecare dintre cei patru factori ar trebui evaluat de angajator în funcție de relevanța acestor criterii pentru locul de muncă sau postul respectiv. De asemenea, pot fi luate în calcul criterii suplimentare, atunci când sunt pertinente și justificate. După caz, Comisia ar trebui să poată actualiza orientările existente ale Uniunii, în consultare cu Institutul European pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați (EIGE).

(27)

Sistemele naționale de stabilire a salariilor variază și se pot avea la bază convenții colective de muncă și/sau pe elemente decise de angajator. Prezenta directivă nu afectează diferitele sisteme naționale de stabilire a salariilor.

(28)

Identificarea unui comparator valabil este un parametru important pentru a stabili dacă munca poate fi considerată de aceeași valoare. Un astfel de comparator le permite lucrătorilor să demonstreze că au fost tratați într-un mod mai puțin favorabil decât un comparator de sex diferit care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare. Pe baza evoluțiilor rezultate ca urmare a definiției discriminării directe și indirecte din Directiva 2006/54/CE, în situațiile în care nu există un comparator în condiții reale, ar trebui permisă utilizarea unui comparator ipotetic, care să le permită lucrătorilor să demonstreze că nu au fost tratați în același mod în care ar fi fost tratat un comparator ipotetic de alt sex. Acest lucru ar elimina un obstacol important pentru potențialele victime ale discriminării pe criterii de sex în privința remunerării, în special pe piețele forței de muncă extrem de segregate în funcție de sex, unde cerința de a găsi un comparator de sex opus face aproape imposibilă introducerea unei acțiuni privind egalitatea de remunerare.

În plus, lucrătorii nu ar trebui împiedicați să utilizeze alte fapte pe baza cărora să se poată prezuma o presupusă discriminare, cum ar fi statisticile sau alte informații disponibile. Acest lucru ar permite eliminarea mai eficace a inegalităților de remunerare între femei și bărbați în sectoarele și profesiile segregate în funcție de sex, mai ales în cele dominate de femei, precum sectorul de îngrijire.

(29)

Curtea de Justiție a clarificat faptul că, pentru a evalua cu scopul de a stabili dacă lucrătorii se află într-o situație comparabilă, comparația nu trebuie să se limiteze neapărat la situațiile în care bărbații și femeile lucrează pentru același angajator (9). Lucrătorii se pot afla într-o situație comparabilă chiar și atunci când nu lucrează pentru același angajator ori de câte ori condițiile de remunerare pot fi atribuite unei surse unice care stabilește condițiile respective și atunci când acele condiții sunt egale sau comparabile. Acest lucru se poate întâmpla atunci când condițiile de remunerare relevante sunt reglementate prin dispoziții legale sau prin contracte referitoare la remunerarea aplicabilă mai multor angajatori sau atunci când astfel de condiții sunt stabilite la nivel central pentru mai multe organizații sau întreprinderi din cadrul unui holding sau al unui conglomerat. În plus, Curtea de Justiție a clarificat faptul că respectiva comparație nu se limitează la lucrătorii angajați în același timp cu reclamantul (10). În plus, atunci când efectuează evaluarea propriu-zisă, ar trebui recunoscut faptul că o diferență de remunerare s-ar putea explica prin factori care nu au legătură cu sexul.

(30)

Statele membre ar trebui să se asigure că sunt puse la dispoziție cursuri de formare și instrumente și metodologii specifice pentru a sprijini și a orienta angajatorii în evaluarea a ceea ce constituie muncă de aceeași valoare. S-ar facilita astfel aplicarea acestei noțiuni, în special pentru microîntreprinderi și pentru întreprinderile mici și mijlocii. Ținând seama de dreptul intern, de convențiile colective de muncă și/sau de practicile interne, statele membre ar trebui să poată alege să încredințeze dezvoltarea unor instrumente și metodologii specifice partenerilor sociali sau să le dezvolte în cooperare cu partenerii sociali sau după consultarea acestora.

(31)

Sistemele de clasificare și evaluare a locurilor de muncă, dacă nu sunt utilizate într-un mod neutru din punctul de vedere al sexului, în special atunci când presupun stereotipuri de gen tradiționale, pot duce la discriminare pe criterii de sex în privința remunerării. În astfel de cazuri, sistemele respective contribuie la diferența de remunerare și o perpetuează prin evaluarea diferită a locurilor de muncă dominate de bărbați, respectiv de femei, în situațiile în care munca prestată este aceeași. În schimb, atunci când se utilizează sisteme de evaluare și clasificare a locurilor de muncă neutre din punctul de vedere al sexului, acestea sunt eficace în stabilirea unui sistem de remunerare transparent și sunt esențiale pentru a asigura excluderea discriminării directe sau indirecte pe criteriul de sex. Aceste sisteme detectează discriminarea indirectă în privința remunerării legată de subevaluarea locurilor de muncă ocupate de obicei de femei. Ele realizează acest lucru prin măsurarea și compararea locurilor de muncă al căror conținut este diferit, dar de aceeași valoare, sprijinind astfel principiul egalității de remunerare.

(32)

Lipsa de informații cu privire la intervalul de remunerare preconizat pentru un post produce o asimetrie informativă care limitează puterea de negociere a candidaților la ocuparea unui loc de muncă. Asigurarea transparenței ar trebui să le permită potențialilor lucrători să ia o decizie în cunoștință de cauză cu privire la salariul preconizat, fără a limita în niciun fel puterea angajatorului sau a lucrătorului de a negocia un salariu, chiar și în afara intervalului indicat. Transparența ar asigura, de asemenea, o bază explicită și nepărtinitoare din punctul de vedere al sexului pentru stabilirea remunerațiilor și ar descuraja subevaluarea remunerației în comparație cu competențele și experiența. Prin transparență s-ar aborda și discriminarea intersecțională, în cazul căreia stabilirea netransparentă a remunerațiilor permite practici care sunt discriminatorii din mai multe motive de discriminare. Candidații la ocuparea unui loc de muncă ar trebui să primească informații cu privire la remunerația inițială sau la intervalul aferent într-un mod care să asigure o negociere în cunoștință de cauză și transparentă cu privire la remunerare, ca în cazul unui anunț de post vacant publicat, înainte de interviul de angajare sau, în caz contrar, înainte de începerea raportului de muncă. Informațiile ar trebui furnizate de angajator sau într-un mod diferit, de exemplu de partenerii sociali.

(33)

Pentru a întrerupe perpetuarea diferenței de remunerare între femei și bărbați care afectează în timp lucrătorii în mod individual, angajatorii ar trebui să se asigure că anunțurile de posturi vacante și denumirile locurilor de muncă sunt neutre din punctul de vedere al sexului și că procesele de recrutare sunt conduse în mod nediscriminatoriu, astfel încât să nu submineze dreptul la egalitatea de remunerare. Angajatorilor nu ar trebui să li se permită să se intereseze sau să încerce în mod proactiv să obțină informații despre remunerația actuală sau istoricul salarial anterior al unui solicitant de loc de muncă.

(34)

Măsurile de asigurare a transparenței în privința remunerării ar trebui să protejeze dreptul lucrătorilor la egalitatea de remunerare, limitând totodată, în măsura posibilului, costurile și sarcina administrativă pentru angajatori și acordând o atenție deosebită microîntreprinderilor și întreprinderilor mici și mijlocii. După caz, măsurile ar trebui adaptate la dimensiunea angajatorilor, ținând seama de numărul de angajați ai acestora. Numărul de lucrători angajați de angajatori care trebuie să fie aplicat drept criteriu pentru a stabili dacă un angajator se supune obligației de raportare privind remunerația, astfel cum se menționează în prezenta directivă, se stabilește luând în considerare Recomandarea 2003/361/CE a Comisiei privind microîntreprinderile și întreprinderile mici și mijlocii (11).

(35)

Angajatorii ar trebui să pună la dispoziția lucrătorilor criteriile care sunt utilizate pentru determinarea nivelurilor de remunerare și a evoluției remunerației. Evoluția remunerației se referă la procesul prin care un lucrător trece la un nivel de remunerare superior. Criteriile legate de evoluția remunerației pot include, printre altele, performanța individuală, dezvoltarea competențelor și vechimea în muncă. Atunci când pun în aplicare această obligație, statele membre ar trebui să acorde o atenție deosebită evitării unei sarcini administrative excesive pentru microîntreprinderi și întreprinderile mici. De asemenea, statele membre ar trebui să fie în măsură să furnizeze, ca măsură atenuantă, modele gata pregătite pentru a sprijini microîntreprinderile și întreprinderile mici să respecte obligația. Statele membre ar trebui să fie în măsură să scutească angajatorii care sunt microîntreprinderi sau întreprinderi mici de obligația legată de evoluția remunerației, de exemplu permițându-le să pună la dispoziție criteriile de evoluție a remunerației la cererea lucrătorilor.

(36)

Toți lucrătorii ar trebui să aibă dreptul de a obține, la cerere, informații cu privire la propria lor remunerație și la nivelurile medii de remunerare, defalcate în funcție de sex, pentru categoria de lucrători care prestează aceeași muncă ca ei sau o muncă de aceeași valoare ca a lor. De asemenea, ar trebui să aibă posibilitatea de a primi informații prin intermediul reprezentanților lucrătorilor sau al unui organism de promovare a egalității. Angajatorii ar trebui să informeze anual lucrătorii cu privire la acest drept, precum și cu privire la măsurile care trebuie să fie luate pentru exercitarea acestui drept. De asemenea, angajatorii pot, din proprie inițiativă, să opteze pentru furnizarea unor astfel de informații fără ca lucrătorii să fie nevoiți să le solicite.

(37)

Prezenta directivă ar trebui să garanteze că persoanele cu dizabilități au acces adecvat la informațiile furnizate în temeiul acesteia solicitanților de locuri de muncă și lucrătorilor. Aceste informații ar trebui furnizate persoanelor respective ținând seama de dizabilitățile lor specifice, într-un format și sub o formă adecvată de asistență și sprijin care să le asigure accesul la informații și înțelegerea acestora. Aceasta ar putea include furnizarea de informații într-un mod inteligibil și perceptibil, cu caractere de dimensiuni adecvate, utilizând un contrast suficient sau un alt format adecvat tipului de dizabilitate. După caz, se aplică Directiva (UE) 2016/2102 a Parlamentului European și a Consiliului (12).

(38)

Angajatorii cu cel puțin 100 de lucrători ar trebui să raporteze periodic cu privire la remunerare, astfel cum se prevede în prezenta directivă. Aceste informații ar trebui să fie publicate de organismele de monitorizare ale statelor membre într-un mod adecvat și transparent. Angajatorii pot publica rapoartele respective pe website-ul lor sau le pot pune la dispoziția publicului în alt mod, de exemplu prin includerea informațiilor din raportul lor de gestiune, dacă este cazul, în raportul administratorilor întocmit în temeiul Directivei 2013/34/UE a Parlamentului European și a Consiliului (13). Angajatorii care fac obiectul cerințelor directivei respective pot alege să raporteze cu privire la remunerare împreună cu alte aspecte legate de lucrători în raportul administratorilor întocmit de aceștia. Pentru o cât mai mare transparență salarială a lucrătorilor, statele membre pot crește frecvența raportării sau pot impune obligativitatea raportării periodice privind remunerarea pentru angajatorii cu mai puțin de 100 de lucrători.

(39)

Raportarea privind remunerațiile ar trebui să le permită angajatorilor să își evalueze și să își monitorizeze structurile și politicile de remunerare, dându-le astfel posibilitatea de a respecta în mod proactiv principiul egalității de remunerare. Raportarea și evaluările salariale comune contribuie la o mai bună conștientizare a prejudecăților pe criteriu de sex în structurile de remunerare, a discriminării în privința remunerării și contribuie la combaterea unor astfel de prejudecăți și discriminări într-un mod eficace și sistemic, aducând astfel beneficii tuturor lucrătorilor angajați de același angajator. În același timp, datele defalcate în funcție de sex ar trebui să ajute autoritățile publice competente, reprezentanții lucrătorilor și alte părți interesate să monitorizeze diferența de remunerare între femei și bărbați în toate sectoarele (segregarea orizontală) și în toate funcțiile (segregarea verticală). Angajatorii pot însoți datele publicate cu o explicație a disparităților sau a diferențelor de remunerare în funcție de sex. În cazurile în care diferențele de remunerație medie pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin nu se pot justifica prin factori obiectivi, neutri din punctul de vedere al sexului, angajatorul ar trebui să ia măsuri pentru a elimina inegalitățile.

(40)

Pentru a reduce sarcina ce le revine angajatorilor, statele membre ar putea să culeagă și să interconecteze datele necesare prin intermediul administrațiilor lor naționale, permițând calcularea diferenței de remunerare dintre lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin pentru fiecare angajator în parte. O astfel de culegere de date ar putea necesita interconectarea datelor provenite de la mai multe administrații publice, cum ar fi inspectoratele fiscale și casele de asigurări sociale, și ar fi posibilă dacă ar fi disponibile date administrative care să coreleze datele angajatorilor, la nivel de întreprindere sau de organizație, cu datele lucrătorilor, la nivel individual, inclusiv prestațiile în bani și în natură. Statele membre ar putea să culeagă aceste informații nu numai pentru angajatorii care intră sub incidența obligației de raportare a remunerațiilor în temeiul prezentei directive, ci și pentru angajatorii care nu fac obiectul acestei obligații și care raportează în mod voluntar. Publicarea de către statele membre a informațiilor solicitate ar trebui să înlocuiască obligația de raportare privind remunerațiile în cazul angajatorilor vizați de datele administrative, cu condiția să se atingă rezultatul urmărit de obligația de raportare.

(41)

Pentru ca informațiile privind diferența de remunerare între femei și bărbați să fie disponibile pe scară largă la nivel organizațional, statele membre ar trebui să încredințeze organismului de monitorizare desemnat în temeiul prezentei directive compilarea datelor primite de la angajatori referitoare la diferența de remunerare, fără a impune sarcini suplimentare asupra acestora din urmă. Organismul de monitorizare ar trebui să facă publice aceste date, inclusiv prin publicarea lor pe un website ușor accesibil, permițând compararea datelor aferente diferiților angajatori, sectoare și regiuni din statul membru în cauză.

(42)

Statele membre pot recunoaște angajatorii care nu fac obiectul obligațiilor de raportare prevăzute în prezenta directivă și care raportează voluntar cu privire la remunerațiile lor, de exemplu prin intermediul unei etichete de transparență salarială, în vederea promovării bunelor practici în ceea ce privește drepturile și obligațiile prevăzute în prezenta directivă.

(43)

Evaluările comune ale remunerațiilor ar trebui să declanșeze examinarea și revizuirea structurilor de remunerare din cadrul organizațiilor cu cel puțin 100 de lucrători care prezintă inegalități în materie de remunerare. Evaluarea comună a remunerațiilor ar trebui efectuată dacă angajatorii și reprezentanții lucrătorilor în cauză nu sunt de acord că diferența dintre nivelul mediu de remunerare al lucrătorilor de sex feminin și al lucrătorilor de sex masculin de cel puțin 5 % într-o categorie dată de lucrători se poate justifica pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului, dacă angajatorul nu furnizează o astfel de justificare sau dacă angajatorul nu a remediat o astfel de diferență a nivelului de remunerare în termen de șase luni de la data prezentării raportării remunerațiilor. Evaluarea comună a remunerațiilor ar trebui efectuată de angajatori în cooperare cu reprezentanții lucrătorilor. În cazul în care nu există reprezentanți ai lucrătorilor, aceștia ar trebui să fie desemnați de lucrători în scopul evaluării comune a remunerațiilor. Evaluările comune ale remunerațiilor ar trebui să conducă, într-un termen rezonabil, la eliminarea discriminării pe criterii de sex în ceea ce privește remunerarea prin adoptarea de măsuri de remediere.

(44)

Orice prelucrare sau publicare de informații în temeiul prezentei directive ar trebui să respecte Regulamentul (UE) 2016/679 al Parlamentului European și al Consiliului (14). Ar trebui adăugate garanții specifice pentru a împiedica divulgarea directă sau indirectă de informații referitoare la un lucrător identificabil. Lucrătorii nu ar trebui împiedicați să își divulge în mod voluntar remunerația în scopul asigurării aplicării principiului egalității de remunerare.

(45)

Este important ca partenerii sociali să discute și să acorde, în cadrul negocierilor colective, o atenție deosebită aspectelor legate de egalitatea de remunerare. Ar trebui să se respecte diferitele caracteristici ale dialogului social național și ale sistemelor de negociere colectivă din întreaga Uniune și autonomia și libertatea contractuală a partenerilor sociali, precum și capacitatea acestora de a reprezenta lucrătorii și angajatorii. Prin urmare, în conformitate cu sistemul și practicile lor naționale, statele membre ar trebui să ia măsuri adecvate pentru a încuraja partenerii sociali să acorde o atenție corespunzătoare aspectelor legate de egalitatea de remunerare, care pot include discuții la nivelul adecvat privind negocierile colective, măsuri de stimulare și măsuri de eliminare a restricțiilor nejustificate privind exercitarea dreptului la negociere colectivă referitoare la chestiunile respective, precum și dezvoltarea unor sisteme de evaluare și clasificare a locurilor de muncă neutre din punctul de vedere al sexului.

(46)

Toți lucrătorii ar trebui să dispună de procedurile necesare pentru facilitarea exercitării dreptului lor de acces la justiție. Legislația națională care prevede recurgerea la conciliere sau care stabilește că intervenția unui organism de promovare a egalității este obligatorie ori supusă stimulentelor sau sancțiunilor nu ar trebui să împiedice părțile să își exercite dreptul de acces la justiție.

(47)

Implicarea organismelor de promovare a egalității, în plus față de alte părți interesate, este esențială pentru aplicarea efectivă a principiului egalității de remunerare. Competențele și mandatele organismelor naționale de promovare a egalității ar trebui, prin urmare, să fie adecvate pentru a acoperi pe deplin discriminarea pe criterii de sex în privința remunerării, inclusiv orice transparență salarială sau orice alte drepturi și obligații prevăzute în prezenta directivă. Pentru a depăși obstacolele procedurale și pe cele legate de costuri cu care se confruntă lucrătorii ce încearcă să își exercite dreptul la egalitatea de remunerare, organismele de promovare a egalității, precum și asociațiile, organizațiile și reprezentanții lucrătorilor sau alte entități juridice care au interes în asigurarea egalității între bărbați și femei ar trebui să poată reprezenta persoane fizice. Acestea ar trebui să fie în măsură să ofere asistență lucrătorilor, acționând în numele lor sau în sprijinul lor, ceea ce ar permite lucrătorilor care au fost discriminați să introducă efectiv o plângere cu privire la presupusa încălcare a drepturilor lor și a principiului egalității de remunerare.

(48)

Introducerea de acțiuni în numele sau în sprijinul mai multor lucrători reprezintă o modalitate de a facilita proceduri care altfel nu ar fi fost inițiate din cauza obstacolelor procedurale și financiare sau a temerii de victimizare. De asemenea, este un instrument de facilitare atunci când lucrătorii se confruntă cu discriminări din mai multe motive, care pot fi greu de disociat. Acțiunile colective au potențialul de a dezvălui discriminarea sistemică și de a asigura vizibilitatea dreptului la egalitatea de remunerare și a egalității între femei și bărbați în societate, în ansamblu. Posibilitatea unei acțiuni colective în despăgubire ar putea motiva respectarea proactivă a măsurilor menite să asigure transparența salarială, creând presiune asupra colegilor, sporind gradul de conștientizare și dorința angajatorilor de a acționa preventiv și de a combate caracterul sistemic al discriminării în privința remunerării. Statele membre pot decide să stabilească criterii de calificare pentru reprezentanții lucrătorilor în cadrul procedurilor judiciare referitoare la acțiuni privind egalitatea de remunerare, pentru a se asigura că acești reprezentanți dețin calificările corespunzătoare.

(49)

Statele membre ar trebui să asigure alocarea de resurse suficiente organismelor de promovare a egalității pentru îndeplinirea eficace și adecvată a sarcinilor acestora legate de discriminarea pe criterii de sex în privința remunerării. În cazul în care sarcinile sunt alocate mai multor organisme, statele membre ar trebui să se asigure că acestea se coordonează în mod corespunzător. Aceasta include, de exemplu, alocarea către organismele de promovare a egalității a sumelor recuperate cu titlu de amenzi, în scopul îndeplinirii efective a funcțiilor lor în ceea ce privește asigurarea respectării dreptului la egalitatea de remunerare, inclusiv introducerea de acțiuni referitoare la cazuri de discriminare în privința remunerării sau asistarea și sprijinirea victimelor pentru a introduce astfel de acțiuni.

(50)

Despăgubirile ar trebui să acopere integral prejudiciul suferit ca urmare a discriminării pe criterii de sex în privința remunerării în conformitate cu jurisprudența Curții de Justiție (15). Acestea ar trebui să includă recuperarea integrală a plăților restante și a primelor sau a plăților în natură aferente, precum și despăgubiri pentru oportunitățile pierdute, cum ar fi accesul la anumite prestații care depind de nivelul de remunerare, și pentru prejudiciul moral, cum ar fi suferința morală cauzată de subevaluarea muncii prestate. După caz, despăgubirea poate lua în considerare prejudiciul cauzat de discriminarea pe criterii de sex în privința remunerării care se intersectează cu alte motive de discriminare pentru care se acordă protecție. Statele membre nu ar trebui să stabilească în prealabil o limită superioară pentru o astfel de compensație.

(51)

Pe lângă despăgubiri, ar trebui prevăzute și alte măsuri reparatorii. Autoritățile competente sau instanțele naționale ar trebui, de exemplu, să poată solicita unui angajator să ia măsuri structurale sau organizatorice pentru a-și respecta obligațiile privind egalitatea de remunerare. Printre astfel de măsuri se pot număra, de exemplu, obligația de a revizui mecanismul de stabilire a remunerației pe baza unei evaluări și clasificări neutre din punctul de vedere al sexului; obligația de a elabora un plan de acțiune pentru a elimina discrepanțele constatate și pentru a reduce orice diferențe nefondate în materie de remunerare; obligația de informa și de a sensibiliza lucrătorii cu privire la dreptul lor la egalitatea de remunerare; și obligația de a stabili cursuri de formare obligatorii pentru personalul din domeniul resurselor umane cu privire la egalitatea de remunerare și la evaluarea și clasificarea locurilor de muncă neutre din punctul de vedere al sexului.

(52)

În conformitate cu jurisprudența Curții de Justiție (16), Directiva 2006/54/CE stabilește dispoziții pentru a se asigura că sarcina probei revine pârâtului atunci când există un caz prima facie de discriminare. Cu toate acestea, nu este întotdeauna ușor pentru victime și instanțe să știe cum să stabilească chiar și această prezumție. În cauza C-109/88, Curtea de Justiție a statuat că, atunci când un sistem de remunerare este complet lipsit de transparență, sarcina probei ar trebui transferată pârâtului, indiferent dacă lucrătorul prezintă un caz care, prima facie, este sau nu de discriminare în privința remunerării. În consecință, sarcina probei ar trebui transferată pârâtului în cazul în care un angajator nu respectă obligațiile de transparență salarială prevăzute în prezenta directivă, refuzând, de exemplu, să furnizeze informațiile solicitate de lucrători sau neraportând cu privire la diferența de remunerare între femei și bărbați, după caz, cu excepția cazului în care angajatorul dovedește că o astfel de încălcare a fost în mod vădit neintenționată și de natură minoră.

(53)

În conformitate cu jurisprudența Curții de Justiție, normele naționale privind termenele de prescripție referitoare la introducerea de acțiuni privind presupuse încălcări ale drepturilor prevăzute în prezenta directivă ar trebui să fie de așa natură încât să nu facă practic imposibilă sau excesiv de dificilă exercitarea drepturilor respective. Termenele de prescripție creează obstacole specifice pentru victimele discriminării pe criterii de sex în privința remunerării. În acest scop, ar trebui stabilite standarde minime comune. Astfel de standarde ar trebui să stabilească momentul în care începe să curgă termenul de prescripție, durata acestuia și circumstanțele în care este suspendat sau întrerupt, precum și să prevadă că termenul de prescripție pentru introducerea de acțiuni este de cel puțin trei ani. Termenele de prescripție nu ar trebui să înceapă să curgă înainte ca reclamantul să aibă cunoștință de încălcare, sau înainte de a se putea presupune în mod rezonabil că are cunoștință de aceasta. Statele membre ar trebui să poată decide ca termenul de prescripție să nu înceapă să curgă atât timp cât infracțiunea este în curs ori înainte de încetarea contractului de muncă sau a raportului de muncă.

(54)

Cheltuielile de judecată descurajează în mare măsură victimele discriminării pe criterii de sex în privința remunerării să introducă plângeri în ceea ce privește presupusele încălcări ale dreptului lor la egalitatea de remunerare, ceea ce duce la o protecție insuficientă a lucrătorilor și la asigurarea insuficientă a aplicării dreptului la egalitatea de remunerare. Pentru a elimina acest obstacol procedural major din calea justiției, statele membre ar trebui să se asigure că instanțele naționale pot evalua dacă un reclamant care a căzut în pretenții a avut motive rezonabile pentru a introduce acțiunea și, în caz afirmativ, dacă reclamantul respectiv nu ar trebui obligat la plata cheltuielilor de judecată. Acest lucru ar trebui să se aplice în special atunci când pârâtul care a obținut câștig de cauză nu a respectat obligațiile privind transparența salarială prevăzute în prezenta directivă.

(55)

Statele membre ar trebui să prevadă sancțiuni eficace, proporționale și disuasive în cazul încălcării dispozițiilor naționale adoptate în temeiul prezentei directive sau al dispozițiilor naționale care sunt deja în vigoare la data intrării în vigoare a prezentei directive și care se referă la dreptul la egalitatea de remunerare. Astfel de sancțiuni ar trebui să includă amenzi care s-ar putea baza pe cifra de afaceri anuală brută a angajatorului sau pe masa salarială totală a angajatorului. Ar trebui să se țină seama de orice alți factori agravanți sau atenuanți care se pot aplica în circumstanțele cauzei, de exemplu atunci când discriminarea pe criterii de sex în privința remunerării este combinată cu alte motive de discriminare pentru care se acordă protecție. Este de datoria statelor membre să stabilească încălcările drepturilor și a obligațiilor legate de egalitatea de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare pentru care amenzile constituie sancțiunea cea mai adecvată.

(56)

Statele membre ar trebui să stabilească sancțiuni specifice pentru încălcări repetate ale oricăror drepturi sau obligații legate de egalitatea de remunerare între bărbați și femei pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare, astfel încât aceste sancțiuni să reflecte gravitatea încălcării și să descurajeze și mai mult astfel de încălcări. Printre astfel de sancțiuni s-ar putea număra diferite tipuri de contrastimulente financiare, cum ar fi revocarea beneficiilor publice sau excluderea, pentru o anumită perioadă de timp, de la orice atribuire ulterioară de stimulente financiare sau de la orice procedură de achiziții publice.

(57)

Obligațiile angajatorilor care decurg din prezenta directivă fac parte din obligațiile aplicabile în domeniul normelor de mediu, sociale și de dreptul muncii, cărora trebuie să li se conformeze statele membre în temeiul Directivelor 2014/23/UE (17), 2014/24/UE (18) și 2014/25/UE (19) ale Parlamentului European și ale Consiliului în ceea ce privește participarea la procedurile de achiziții publice. Pentru a respecta respectivele obligații ale angajatorilor în ceea ce privește dreptul la egalitatea de remunerare, statele membre ar trebui, în special, să se asigure că, în executarea unui contract de achiziții publice sau a unei concesiuni, operatorii economici dispun de mecanisme de stabilire a remunerațiilor care nu conduc la o diferență de remunerare între femei și bărbați între lucrători, în orice categorie de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare, care să nu se justifice pe baza unor factori neutri din punctul de vedere al sexului. În plus, statele membre ar trebui să ia în considerare posibilitatea de a le solicita autorităților contractante să introducă, după caz, sancțiuni și condiții de reziliere care să asigure respectarea principiului egalității de remunerare în executarea contractelor de achiziții publice și a concesiunilor. Autoritățile contractante ar trebui să poată lua în considerare și nerespectarea principiului egalității de remunerare de către ofertant sau de către unul dintre subcontractanții ofertantului atunci când analizează aplicarea motivelor de excludere sau când iau o decizie de a nu atribui un contract ofertantului care a depus oferta cea mai avantajoasă din punct de vedere economic.

(58)

Punerea în aplicare efectivă a dreptului la egalitatea de remunerare necesită o protecție administrativă și jurisdicțională adecvată împotriva oricărui tratament advers ca reacție la o încercare a lucrătorilor de a exercita acel drept, la orice plângere înaintată angajatorului sau la orice procedură administrativă sau judiciară cu scopul de a asigura respectarea acelui drept. În conformitate cu jurisprudența Curții de Justiție (20), categoria de angajați care au dreptul la protecție ar trebui să fie interpretată în sens larg și să includă toți angajații care ar putea face obiectul unor măsuri de victimizare luate de un angajator ca răspuns la o plângere legată de discriminare pe criterii de sex. Protecția nu este limitată doar la lucrătorii care au depus plângeri sau la reprezentanții acestora sau la cei care îndeplinesc anumite cerințe de formă care condiționează recunoașterea unui anumit statut, precum cel de martor.

(59)

Pentru a îmbunătăți asigurarea aplicării principiului egalității de remunerare, prezenta directivă ar trebui să consolideze instrumentele și procedurile existente de asigurare a respectării drepturilor și obligațiilor prevăzute în prezenta directivă, precum și a dispozițiilor privind egalitatea de remunerare prevăzute în Directiva 2006/54/CE.

(60)

Prezenta directivă stabilește cerințe minime, respectând astfel prerogativa statelor membre de a introduce și de a menține dispoziții care sunt mai favorabile lucrătorilor. Drepturile dobândite în temeiul cadrului juridic existent ar trebui să se aplice în continuare, cu excepția cazului în care prezenta directivă introduce dispoziții care sunt mai favorabile lucrătorilor. Punerea în aplicare a prezentei directive nu poate fi utilizată pentru a diminua drepturile existente prevăzute de dreptul Uniunii sau de dreptul intern în vigoare în acest domeniu și, totodată, nu poate constitui un motiv valabil pentru a reduce drepturile lucrătorilor în ceea ce privește principiul egalității de remunerare.

(61)

Pentru a asigura monitorizarea adecvată a punerii în aplicare a dreptului la egalitatea de remunerare, statele membre ar trebui să înființeze sau să desemneze un organism de monitorizare specializat. Respectivul organism, care ar trebui să poată face parte dintr-un organism existent ce urmărește obiective similare, ar trebui să aibă sarcini specifice în ceea ce privește punerea în aplicare a măsurilor privind transparența salarială prevăzute în prezenta directivă și să culeagă anumite date pentru a monitoriza inegalitățile de remunerare și impactul măsurilor de asigurare a transparenței salariale. Statele membre ar trebui să poată desemna mai multe organisme, cu condiția ca funcțiile de monitorizare și analiză prevăzute în prezenta directivă să fie asigurate de un organism central.

(62)

Realizarea unor statistici salariale defalcate în funcție de sex și transmiterea către Comisie (Eurostat) a unor statistici exacte și complete sunt măsuri esențiale pentru analizarea și monitorizarea evoluției diferenței de remunerare între femei și bărbați la nivelul Uniunii. Regulamentul (CE) nr. 530/1999 al Consiliului (21) impune statelor membre să elaboreze statistici structurale cvadrienale ale câștigurilor salariale la nivel micro care să furnizeze date armonizate pentru calcularea diferenței de remunerare între femei și bărbați. Statisticile anuale de înaltă calitate ar putea spori transparența și ar putea îmbunătăți monitorizarea și sensibilizarea cu privire la inegalitatea de remunerare între bărbați și femei. Disponibilitatea și comparabilitatea unor asemenea date este esențială pentru a analiza evoluțiile înregistrate atât la nivel național, cât și pe întreg teritoriul Uniunii. Statisticile relevante transmise Comisiei (Eurostat) ar trebui colectate în scopuri statistice în sensul Regulamentului (CE) nr. 223/2009 al Parlamentului European și al Consiliului (22).

(63)

Întrucât obiectivele prezentei directive, și anume o aplicare mai bună și mai eficace a principiul egalității de remunerație prin stabilirea unor cerințe comune minime care să se aplice tuturor întreprinderilor și organizațiilor din Uniune, nu pot fi realizate în mod satisfăcător de către statele membre dar, având în vedere amploarea sau efectele lor, acestea pot fi realizate mai bine la nivelul Uniunii, aceasta poate adopta măsuri, în conformitate cu principiul subsidiarității, astfel cum este prevăzut la articolul 5 din Tratatul privind Uniunea Europeană. În conformitate cu principiul proporționalității, astfel cum este prevăzut la articolul respectiv, prezenta directivă, care se limitează la stabilirea unor standarde minime, nu depășește ceea ce este necesar pentru atingerea acestor obiective.

(64)

Rolul partenerilor sociali este extrem de important în conceperea modului în care măsurile privind transparența salarială sunt puse în aplicare în statele membre, în special în cele cu o acoperire ridicată a negocierilor colective. Așadar, statele membre ar trebui să aibă posibilitatea să le încredințeze partenerilor sociali punerea în aplicare a prezentei directive, integral sau parțial, cu condiția ca statele membre să ia toate măsurile necesare pentru a se asigura că rezultatele urmărite de prezenta directivă sunt garantate în orice moment.

(65)

La punerea în aplicare a prezentei directive, statele membre ar trebui să evite impunerea unor constrângeri administrative, financiare și juridice într-un mod care ar frâna crearea și dezvoltarea microîntreprinderilor sau a întreprinderilor mici și mijlocii. Prin urmare, statele membre ar trebui să evalueze impactul pe care l-ar avea măsurile lor de transpunere asupra microîntreprinderilor și a întreprinderilor mici și mijlocii, pentru a se asigura că aceste întreprinderi nu sunt afectate în mod disproporționat, acordând o atenție deosebită microîntreprinderilor, pentru a reduce sarcina administrativă, și să publice rezultatele acestor evaluări.

(66)

Autoritatea Europeană pentru Protecția Datelor a fost consultată în conformitate cu articolul 42 din Regulamentul (UE) 2018/1725 al Parlamentului European și al Consiliului (23) și a emis un aviz la 27 aprilie 2021,