(1)

Článek 11 Úmluvy OSN ze dne 18. prosince 1979 o odstranění všech forem diskriminace žen, kterou ratifikovaly všechny členské státy, stanoví, že smluvní strany z řad států mají přijmout veškerá vhodná opatření k zajištění mimo jiné práva na stejnou odměnu, včetně výhod, a na stejné zacházení, pokud jde o práci stejné hodnoty, jakož i rovnoprávnost při hodnocení kvality práce.

(2)

V článku 2 a čl. 3 odst. 3 Smlouvy o Evropské unii je zakotveno právo na rovnost žen a mužů jako jedna ze základních hodnot Unie.

(3)

Články 8 a 10 Smlouvy o fungování Evropské unie (dále jen „Smlouva o fungování EU“) ukládají Unii povinnost, aby ve všech svých politikách a činnostech usilovala o odstranění nerovností, podporovala rovné zacházení pro muže a ženy a zaměřovala se na boj proti jakékoliv diskriminaci na základě pohlaví.

(4)

V čl. 157 odst. 1 Smlouvy o fungování EU je stanoveno, že každý členský stát zajistí uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci. V čl. 157 odst. 3 Smlouvy o fungování EU je stanoveno, že má Unie přijmout opatření, která zajistí uplatňování zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v otázkách práce a zaměstnanosti včetně zásady stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci (dále jen „zásada stejné odměny“).

(5)

Soudní dvůr Evropské unie (dále jen „Soudní dvůr“) rozhodl, že působnost zásady rovného zacházení s muži a ženami nelze omezit na diskriminaci založenou na skutečnosti, že je určitá osoba jednoho či druhého pohlaví (3). Vzhledem k účelu a povaze práv, která se snaží chránit, se uvedená zásada vztahuje rovněž na diskriminaci plynoucí ze změny pohlaví.

(6)

V některých členských státech je v současné době možné, aby se osoby právně zaregistrovaly jako osoby s třetím, často neutrálním genderem. Příslušná vnitrostátní pravidla, která takové uznávání provádějí, nejsou, pokud jde o záležitosti zaměstnání a odměňování, touto směrnicí dotčena.

(7)

Článek 21 Listiny základních práv Evropské unie (dále jen „Listina“) zakazuje jakoukoli diskriminaci mimo jiné na základě pohlaví. Článek 23 Listiny stanoví, že rovnost žen a mužů musí být zajištěna ve všech oblastech včetně zaměstnání, práce a odměny za práci.

(8)

Článek 23 Všeobecné deklarace lidských práv mimo jiné stanoví, že každý má bez jakéhokoli rozlišování právo na stejnou odměnu za stejnou práci, na svobodnou volbu zaměstnání, na spravedlivé a příznivé pracovní podmínky a na spravedlivou odměnu zajišťující existenci hodnou lidské důstojnosti.

(9)

Evropský pilíř sociálních práv, společně vyhlášený Evropským parlamentem, Radou a Komisí, zahrnuje mezi své zásady rovnost zacházení a příležitostí pro ženy a muže a právo na stejnou odměnu za práci stejné hodnoty.

(10)

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES (4) stanoví, že v případě stejné práce nebo práce, které je přiznána stejná hodnota, se má odstranit přímá a nepřímá diskriminace na základě pohlaví, pokud jde o všechna hlediska a podmínky odměňování. Zejména pokud se pro stanovení odměny používá systém klasifikace prací, má být založen na stejných genderově neutrálních kritériích a sestaven tak, aby vyloučil diskriminaci na základě pohlaví.

(11)

V hodnocení příslušných ustanovení směrnice 2006/54/ES z roku 2020 bylo zjištěno, že uplatňování zásady stejné odměny brání nedostatečně transparentní systémy odměňování, nedostatečná právní jistota ohledně pojmu práce stejné hodnoty a procesní překážky, kterým oběti diskriminace čelí. Pracovníci nemají k dispozici informace, které potřebují, aby se mohli úspěšně obrátit na soud z důvodu porušení zásady stejné odměny, a zejména informace o úrovních odměňování u kategorií pracovníků, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. V hodnocení bylo zjištěno, že vyšší transparentnost by umožnila odhalit genderovou předpojatost a diskriminaci v systémech odměňování podniku či organizace. Rovněž by pracovníkům, zaměstnavatelům a sociálním partnerům umožnila podniknout odpovídající kroky k zajištění práva na stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty (dále jen „právo na stejnou odměnu“).

(12)

Po důkladném vyhodnocení stávajícího rámce v oblasti stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty a po rozsáhlém a inkluzivním konzultačním procesu bylo ve sdělení Komise ze dne 5. března 2020 s názvem „Unie rovnosti: strategie pro rovnost žen a mužů na období 2020–2025“ oznámeno, že Komise navrhne závazná opatření týkající se transparentnosti odměňování.

(13)

Hospodářské a sociální důsledky pandemie COVID-19 měly nepřiměřeně negativní dopad na ženy a genderovou rovnost; ke ztrátám pracovních míst docházelo často v odvětvích s nízkými příjmy, v nichž převažují ženy. Pandemie COVID-19 poukázala na přetrvávající strukturální podhodnocení práce, kterou vykonávají převážně ženy, a prokázala vysokou socioekonomickou hodnotu práce žen ve službách v první linii, jako jsou zdravotní péče, úklid, péče o děti, sociální péče a rezidenční péče o starší osoby a další závislé dospělé osoby, která ostře kontrastuje s malou viditelností a nedostatečným uznáním takové práce.

(14)

Dopady pandemie COVID-19 proto dále prohloubí genderové nerovnosti a rozdíly v odměňování žen a mužů, nebude-li reakce v rámci procesu oživení genderově citlivá. Vzhledem k důsledkům pandemie je řešení otázky stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty ještě naléhavější. Obzvláště důležité je důraznější provádění zásady stejné odměny prostřednictvím dalších opatření, aby se zajistilo, že pokrok, kterého bylo při řešení rozdílů v odměňování dosaženo, nebude ohrožen.

(15)

Rozdíl v odměňování žen a mužů v Unii přetrvává, v roce 2020 činil 13 %, přičemž mezi jednotlivými členskými státy existují značné rozdíly, a za posledních deset let se snížil jen nepatrně. Rozdíly v odměňování žen a mužů jsou způsobeny různými faktory, jako jsou genderové stereotypy, udržování tzv. „skleněného stropu“ nebo tzv. „lepivé podlahy“, od níž je nesnadné se „odlepit“, horizontální segregace, včetně nadměrného zastoupení žen ve špatně placených pracovních místech v sektoru služeb, a nerovné sdílení pečovatelských povinností. Rozdíly v odměňování žen a mužů jsou navíc částečně způsobeny přímou i nepřímou diskriminací v odměňování na základě pohlaví. Všechny tyto prvky představují strukturální překážky, které znamenají náročné výzvy pro dosažení kvalitních pracovních míst a stejné odměny za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty a mají dlouhodobé důsledky, jako jsou rozdíl ve výši důchodů a feminizace chudoby.

(16)

Obecně nedostatečná transparentnost ohledně úrovní odměňování v organizacích udržuje stav, kdy diskriminace v odměňování na základě pohlaví a předpojatost nemusí být zjištěny, nebo existuje-li na ně podezření, takže je obtížné je prokázat. Proto jsou zapotřebí závazná opatření, aby se zlepšila transparentnost odměňování, organizace byly pobídnuty k přezkumu svých systémů odměňování za účelem zajištění stejné odměny pro ženy a muže vykonávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty a oběti diskriminace mohly uplatnit své právo na stejnou odměnu. Tato závazná opatření je třeba doplnit ustanoveními, která objasní stávající právní pojmy, jako jsou pojmy odměny a práce stejné hodnoty, a opatřeními, která zlepší mechanismy prosazování a přístup ke spravedlnosti.

(17)

Uplatňování zásady stejné odměny by mělo být posíleno odstraněním přímé i nepřímé diskriminace v odměňování. Nevylučuje to, aby zaměstnavatelé vypláceli pracovníkům vykonávajícím stejnou práci nebo práci stejné hodnoty odlišnou odměnu na základě objektivních, genderově neutrálních a nestranných kritérií, jako jsou výkon a schopnosti.

(18)

Tato směrnice by se měla vztahovat na všechny pracovníky, včetně pracovníků na částečný úvazek, pracovníků v pracovněprávním vztahu na dobu určitou a osob s pracovní smlouvou nebo osob v pracovněprávním vztahu s agenturou práce, jakož i pracovníků ve vedoucích funkcích, kteří mají pracovní smlouvu nebo pracovněprávní vztah ve smyslu vymezeném právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi platnými v jednotlivých členských státech s přihlédnutím k judikatuře Soudního dvora (5). Pokud splňují relevantní kritéria, spadají do oblasti působnosti této směrnice pracovníci v cizí domácnosti, pracovníci na zavolanou, osoby vykonávající občasnou práci, osoby pracující na základě poukazu, pracovníci platforem, pracovníci v chráněném zaměstnání, stážisté a učni. Při posuzování toho, zda v určitém případě existuje pracovněprávní vztah, by se mělo vycházet ze skutečností týkajících se skutečného výkonu práce, nikoli z toho, jak tento vztah popisují jednotlivé strany.

(19)

Důležitým prvkem pro odstranění diskriminace v odměňování je transparentnost odměňování před nástupem do zaměstnání. Tato směrnice by se proto měla vztahovat i na uchazeče o zaměstnání.

(20)

Aby byly odstraněny překážky, kterým čelí oběti diskriminace v odměňování na základě pohlaví při uplatňování svého práva na stejnou odměnu, a aby měli zaměstnavatelé při zajišťování dodržování tohoto práva vodítko, měly by být v souladu s judikaturou Soudního dvora vyjasněny základní pojmy týkající se stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, jako jsou „odměna“ a „práce stejné hodnoty“. To by mělo uplatňování uvedených pojmů usnadnit, zejména v případě mikropodniků a malých a středních podniků.

(21)

Měla by být dodržována zásada stejné odměny, pokud jde o mzdu, plat nebo jakoukoli jinou odměnu, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo jako věcné plnění vyplácí zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním. V souladu s judikaturou Soudního dvora (6) by pojem odměny měl zahrnovat nejen mzdu či plat, ale také doplňkové nebo proměnlivé složky odměny. V rámci doplňkových nebo proměnlivých složek by měly být zohledněny veškeré výhody nad rámec obvyklé základní či minimální mzdy či platu, které pracovník pobírá přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v podobě věcného plnění. Tyto doplňkové nebo proměnlivé složky by mohly mimo jiné zahrnovat bonusy, odměny za přesčasy, cestovné, příspěvky na bydlení a stravování, náhrady za účast na školení, platby v případě propuštění, zákonné nemocenské, zákonem požadované náhrady a zaměstnanecké penzijní pojištění. Pojem „odměna“ by měl zahrnovat všechny prvky odměny stanovené právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi v každém členském státě.

(22)

Aby byla zajištěna jednotná prezentace informací požadovaných touto směrnicí, měla by být úroveň odměňování vyjádřena jako hrubá roční odměna a odpovídající hrubá hodinová odměna. Mělo by být možné, aby byl výpočet úrovně odměňování založen na skutečné odměně určené ve vztahu k danému pracovníkovi, bez ohledu na to, zda je stanovena ročně, měsíčně, hodinově nebo jinak.

(23)

Členské státy by neměly mít povinnost zřídit pro účely této směrnice nové subjekty. Splní-li členské státy povinnosti stanovené touto směrnicí, mělo by jim být umožněno svěřit úkoly, které z ní vyplývají, zavedeným subjektům včetně sociálních partnerů, v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.

(24)

V zájmu ochrany pracovníků a zohlednění jejich obav z viktimizace při uplatňování zásady stejné odměny by měli mít pracovníci možnost nechat se zastupovat zástupcem. Mohlo by se jednat o odbory nebo jiné zástupce zaměstnanců. V případě neexistence zástupců zaměstnanců by pracovníci měli mít možnost nechat se zastupovat zástupcem podle vlastního výběru. Členské státy by měly mít možnost zohlednit své vnitrostátní okolnosti a různé úlohy týkající se zastupování zaměstnanců.

(25)

Článek 10 Smlouvy o fungování EU stanoví, že se Unie má při vymezování a provádění svých politik a činností zaměřit na boj proti jakékoliv diskriminaci na základě pohlaví, rasy nebo etnického původu, náboženského vyznání nebo přesvědčení, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace. Článek 4 směrnice 2006/54/ES stanoví, že nemá docházet k přímé ani nepřímé diskriminaci na základě pohlaví ve vztahu k odměňování. Diskriminace v odměňování na základě pohlaví, kde zásadní roli hraje pohlaví oběti, může mít v praxi mnoho různých podob. Může docházet k protínání různých os diskriminace nebo nerovnosti, kdy je pracovník členem jedné nebo více skupin, které jsou chráněny proti diskriminaci na základě pohlaví na straně jedné a rasového nebo etnického původu, náboženského vyznání nebo přesvědčení, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace, čemuž odpovídá ochrana podle směrnice Rady 2000/43/ES (7) nebo 2000/78/ES (8), na straně druhé. Mezi skupiny, které mohou čelit diskriminaci z důvodu příslušnosti ke dvěma či více skupinám, patří ženy se zdravotním postižením, ženy různého rasového a etnického původu, včetně romských žen, a mladé nebo starší ženy. Tato směrnice by tedy měla vyjasnit, že v souvislosti s diskriminací v odměňování na základě pohlaví by mělo být možné tuto kombinaci zohlednit, a odstranit tak veškeré pochybnosti, které mohou v tomto ohledu podle stávajícího právního rámce existovat, a umožnit vnitrostátním soudům, orgánům pro rovné zacházení a jiným příslušným orgánům náležitě zohlednit každou situaci, ve které došlo ke znevýhodnění na základě diskriminace z důvodu příslušnosti ke dvěma či více skupinám, zejména pro hmotněprávní a procesní účely, mimo jiné za účelem uznání existence diskriminace, rozhodnutí o vhodné referenční osobě, posouzení proporcionality a v příslušných případech za účelem stanovení úrovně přiznané náhrady nebo uložených sankcí.

Pro pochopení a řešení rozdílů v odměňování žen a mužů je důležitý meziodvětvový přístup. Toto vyjasnění by nemělo měnit rozsah povinností zaměstnavatelů, pokud jde o opatření v oblasti transparentnosti odměňování podle této směrnice. Zaměstnavatelé by zejména neměli mít povinnost shromažďovat údaje týkající diskriminace na základě jiných důvodů, v souvislosti s nimiž je poskytována ochrana, než je pohlaví.

(26)

Aby bylo respektováno právo na stejnou odměnu, musí mít zaměstnavatelé zavedeny systémy odměňování , které zajistí, aby mezi pracovníky vykonávajícími stejnou práci nebo práci stejné hodnoty neexistovaly rozdíly v odměňování žen a mužů, které nejsou odůvodněny objektivními a genderově neutrálními kritérii. Tyto systémy odměňování by měly umožňovat srovnání hodnoty různých pracovních míst v rámci stejné organizační struktury. Mělo by být možné založit tyto systémy odměňování na stávajících pokynech Unie týkajících se genderově neutrálních systémů hodnocení a klasifikace práce nebo na ukazatelích či genderově neutrálních modelech. V souladu s judikaturou Soudního dvora by hodnota práce měla být posuzována a srovnávána na základě objektivních kritérií, včetně odborné kvalifikace, požadavků na vzdělání a odbornou přípravu, dovedností, úsilí, odpovědnosti a pracovních podmínek, bez ohledu na rozdíly v pracovním režimu. S cílem usnadnit uplatňování pojmu práce stejné hodnoty, zejména u mikropodniků a malých a středních podniků, by měla používaná objektivní kritéria zahrnovat čtyři faktory: dovednosti, úsilí, odpovědnost a pracovní podmínky. Uvedené faktory byly ve stávajících pokynech Unie označeny za zásadní a dostatečné pro hodnocení úkolů vykonávaných v organizaci bez ohledu na hospodářské odvětví, do něhož organizace patří.

Vzhledem k tomu, že všechny faktory nejsou pro konkrétní pozici stejně relevantní, měl by zaměstnavatel zvážit každý z uvedených čtyř faktorů v závislosti na významu uvedených kritérií pro konkrétní pracovní místo nebo pozici. Mělo by být rovněž možné zohlednit dodatečná kritéria, jsou-li relevantní a odůvodněná. V případě potřeby by Komise měla mít možnost stávající pokyny Unie po konzultaci s Evropským institutem pro rovnost žen a mužů (EIGE) aktualizovat.

(27)

Vnitrostátní systémy stanovování mezd se liší a mohou být založeny na kolektivních smlouvách nebo prvcích, o nichž rozhoduje zaměstnavatel. Touto směrnicí nejsou nijak dotčeny tyto odlišné vnitrostátní systémy stanovování mezd.

(28)

Určení platné referenční osoby je důležitým parametrem při zjišťování, zda lze určitou práci považovat za práci stejné hodnoty. Pracovníkovi umožňuje prokázat, že s ním bylo zacházeno méně příznivě než s referenční osobou jiného pohlaví vykonávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Na základě vývoje, který přinesla definice přímé a nepřímé diskriminace ve směrnici 2006/54/ES, by v situacích, kdy neexistuje žádná skutečná referenční osoba, mělo být možné použít hypotetickou referenční osobu, což pracovníkovi umožní prokázat, že s ním nebylo zacházeno stejným způsobem, jakým by se zacházelo s hypotetickou referenční osobou jiného pohlaví. Tím by se odstranila důležitá překážka pro potenciální oběti diskriminace v odměňování na základě pohlaví, zejména na vysoce genderově segregovaných trzích práce, kde požadavek na nalezení referenční osoby opačného pohlaví téměř znemožňuje uplatnění nároku na stejnou odměnu.

Pracovníkům by navíc nemělo být bráněno ve využívání dalších skutečností, na jejichž základě lze předpokládat údajnou diskriminaci, jako jsou statistiky nebo jiné dostupné informace. To by umožnilo efektivněji řešit nerovnosti v odměňování na základě pohlaví v genderově segregovaných odvětvích a povoláních, zejména v odvětvích, v nichž dominují ženy, například v odvětví pečovatelských služeb.

(29)

Soudní dvůr objasnil, že za účelem posouzení, zda jsou pracovníci ve srovnatelné situaci, se srovnání nutně neomezuje na situace, kdy muži a ženy pracují pro stejného zaměstnavatele (9). Pracovníci se mohou nacházet ve srovnatelné situaci, i když nepracují pro stejného zaměstnavatele, kdykoli lze podmínky odměňování připsat jedinému zdroji, který uvedené podmínky stanoví, a jsou-li uvedené podmínky rovné a srovnatelné. To může platit tehdy, když jsou příslušné podmínky odměňování upraveny zákonnými ustanoveními nebo smlouvami týkajícími se odměňování použitelnými na několik zaměstnavatelů nebo když jsou tyto podmínky stanoveny centrálně pro více než jednu organizaci nebo podnik v rámci holdingové společnosti nebo konglomerátu. Soudní dvůr dále objasnil, že srovnání se neomezuje pouze na pracovníky zaměstnané současně se žalobcem (10). Kromě toho je při provádění vlastního posouzení třeba uznat, že rozdíl v odměňování lze vysvětlit faktory nesouvisejícími s pohlavím.

(30)

Členské státy by měly zajistit, aby byla k dispozici školení a konkrétní nástroje a metodiky, které zaměstnavatelům poskytnou podporu a vodítka pro posuzování toho, co představuje práci stejné hodnoty. To by mělo uplatňování uvedeného pojmu usnadnit, zejména v případě mikropodniků a malých a středních podniků. S přihlédnutím k vnitrostátním právním předpisům, kolektivním smlouvám nebo zvyklostem by členské státy měly mít možnost rozhodnout, že vypracování konkrétních nástrojů a metodik svěří sociálním partnerům nebo je vypracují ve spolupráci se sociálními partnery nebo po konzultaci s nimi.

(31)

Pokud nejsou systémy klasifikace a hodnocení práce použity genderově neutrálním způsobem, zejména pokud vycházejí z tradičních genderových stereotypů, mohou vést k diskriminaci v odměňování na základě pohlaví. V takových případech přispívají k rozdílu v odměňování a zachovávají ho tím, že jsou pracovní místa, v nichž dominují muži, a pracovní místa, v nichž dominují ženy, hodnocena rozdílně v situacích, kdy je hodnota vykonané práce stejná. Pokud se však využívají systémy hodnocení a klasifikace práce, které jsou genderově neutrální, jsou efektivní při vytváření transparentního systému odměňování a mají velký význam pro vyloučení přímé nebo nepřímé diskriminace na základě pohlaví. Tyto systémy zjišťují nepřímou diskriminaci v odměňování v souvislosti s podhodnocováním pracovních míst, která obvykle zastávají ženy. Dosahují toho prostřednictvím měření a srovnávání pracovních míst, jejichž obsah je odlišný, ale má stejnou hodnotu, a podporují tak zásadu stejné odměny.

(32)

Nedostatek informací ohledně předpokládaného rozpětí odměny na pozici vytváří informační asymetrii, která omezuje vyjednávací sílu uchazečů o zaměstnání. Zajištění transparentnosti by mělo potenciálním pracovníkům umožnit informované rozhodnutí o očekávaném platu, aniž by jakýmkoli způsobem omezovalo vyjednávací sílu zaměstnavatele nebo pracovníka vyjednat plat i mimo uvedené rozpětí. Transparentnost by rovněž zajistila jednoznačný základ pro stanovování odměn, který je neutrální z hlediska pohlaví, a narušila by podhodnocování odměn ve srovnání s dovednostmi a zkušenostmi. Transparentnost by rovněž řešila diskriminaci z důvodu příslušnosti ke dvěma či více skupinám, v rámci níž netransparentní stanovování odměn umožňuje diskriminační praktiky na základě několika důvodů diskriminace. Uchazeči o zaměstnání by měli obdržet informace o počáteční odměně nebo jejím rozsahu před pracovním pohovorem nebo jiným způsobem před uzavřením pracovní smlouvy, například ve zveřejněném oznámení o volném pracovním místě, a to takovým způsobem, aby bylo zajištěno informované a transparentní vyjednávání o odměňování. Uvedené informace by měly být poskytovány zaměstnavatelem nebo jiným způsobem, například sociálními partnery.

(33)

Aby se narušilo přetrvávání rozdílů v odměňování žen a mužů, které mají v průběhu času dopad na jednotlivé pracovníky, měli by zaměstnavatelé zajistit, aby oznámení o volných pracovních místech a názvy pracovních míst byly genderově neutrální a aby byly postupy náboru vedeny nediskriminačně, aby nedošlo k oslabení práva na stejnou odměnu. Zaměstnavatelé by neměli mít možnost se dotazovat nebo aktivně se snažit získat informace o současné odměně nebo předchozí historii odměňování uchazeče o zaměstnání.

(34)

Opatření týkající se transparentnosti odměňování by měla chránit právo pracovníků na stejnou odměnu a zároveň co nejvíce omezovat náklady a administrativní zátěž pro zaměstnavatele, přičemž zvláštní pozornost by měla být věnována mikropodnikům a malým a středním podnikům. Opatření by případně měla být přizpůsobena velikosti zaměstnavatele s přihlédnutím k počtu zaměstnanců. Počet pracovníků zaměstnaných u zaměstnavatele, který se má použít jako kritérium k určení toho, zda se na zaměstnavatele vztahuje povinnost podávat zprávy o odměňování podle této směrnice, je stanoven s ohledem na doporučení Komise 2003/361/ES o mikropodnicích a malých a středních podnicích (11).

(35)

Zaměstnavatelé by pracovníkům měli zpřístupnit kritéria, která jsou používána k určení úrovní odměňování a postupu v odměňování. Postupem v odměňování se rozumí způsob, jakým se pracovník posouvá na vyšší úroveň odměňování. Kritéria týkající se postupu v odměňování mohou zahrnovat mimo jiné individuální výkonnost, rozvoj dovedností a délku výkonu funkce. Při provádění této povinnosti by členské státy měly věnovat zvláštní pozornost tomu, aby zamezily nadměrné administrativní zátěži pro mikropodniky a malé podniky. Členské státy by rovněž měly mít možnost jako zmírňující opatření poskytnout hotové vzory, jejichž prostřednictvím mikropodniky a malé podniky podpoří při plnění této povinnosti. Členské státy by měly mít možnost osvobodit zaměstnavatele z řad mikropodniků a malých podniků od povinnosti týkající se postupu v odměňování, například tím, že jim umožní zpřístupnit kritéria pro postup v odměňování na žádost pracovníků.

(36)

Všichni pracovníci by měli mít právo získat na požádání informace o své individuální úrovni odměny i o průměrné úrovni odměňování, v členění podle pohlaví, pro kategorii pracovníků vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jako dotazující se pracovník. Měli by mít rovněž možnost obdržet informace prostřednictvím zástupců zaměstnanců nebo prostřednictvím orgánu pro rovné zacházení. Zaměstnavatelé by měli pracovníky o tomto právu, jakož i o krocích, které je třeba učinit za účelem výkonu tohoto práva, každoročně informovat. Zaměstnavatelé se také mohou z vlastního podnětu rozhodnout, že takové informace poskytnou, aniž by o ně pracovníci museli žádat.

(37)

Tato směrnice by měla zajistit, aby osoby se zdravotním postižením měly odpovídající přístup k informacím poskytovaným na základě této směrnice uchazečům o zaměstnání a pracovníkům. Tyto informace by měly být uvedeným osobám poskytovány s ohledem na jejich konkrétní zdravotní postižení, a to v takovém formátu a s vhodnou formou pomoci a podpory, aby bylo zajištěno, že k daným informacím získají přístup a porozumí jim. To může zahrnovat poskytování informací srozumitelným způsobem, který mohou uvedené osoby vnímat, fontem přiměřené velikosti za použití dostatečného kontrastu, nebo v jiném formátu vhodném pro druh jejich zdravotního postižení. Je-li to na místě, použije se směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/2102 (12).

(38)

Zaměstnavatelé se 100 a více pracovníky by měli pravidelně podávat zprávy o odměňování, jak stanoví tato směrnice. Monitorovací orgány členských států by měly uvedené informace vhodným a transparentním způsobem zveřejňovat. Zaměstnavatelé mohou uvedené zprávy zveřejnit na svých internetových stránkách nebo je zveřejnit jiným způsobem, například zahrnutím daných informací do své zprávy vedení podniku případně do zprávy vedení podniku vypracované podle směrnice Evropského parlamentu a Rady 2013/34/EU (13). Zaměstnavatelé, na něž se vztahují požadavky uvedené směrnice, se mohou rozhodnout, že ve své zprávě vedení podniku spolu s informacemi o dalších záležitostech týkajících se pracovníků uvedou informace o odměňování. Aby se maximalizoval rozsah transparentnosti u odměňování pracovníků, mohou členské státy četnost podávání zpráv zvýšit nebo stanovit povinnost pravidelného podávání zpráv o odměňování pro zaměstnavatele s méně než 100 pracovníky.

(39)

Podávání zpráv o odměňování by mělo zaměstnavatelům umožnit hodnotit a sledovat své systémy a politiky v oblasti odměňování, což jim pomůže s aktivním zajišťováním souladu se zásadou stejné odměny. Podávání zpráv a společná posouzení odměňování přispívají ke zvýšení povědomí o genderové předpojatosti v systémech odměňování a o diskriminaci v odměňování a přispívají k jejich účinnému a systémovému řešení, a jsou tedy prospěšné všem pracovníkům zaměstnaným u téhož zaměstnavatele. Zároveň by měly údaje rozdělené podle pohlaví pomáhat příslušným orgánům veřejné správy, zástupcům zaměstnanců a dalším zúčastněným stranám sledovat rozdíly v odměňování žen a mužů napříč odvětvími (horizontální segregace) a funkcemi (vertikální segregace). Zaměstnavatelé mohou doplnit zveřejněné údaje vysvětlením případných rozdílů v odměňování žen a mužů. Pokud rozdíly v průměrné odměně za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty mezi pracovníky z řad mužů a žen nejsou odůvodněny objektivními a genderově neutrálními kritérii, měl by zaměstnavatel přijmout opatření k odstranění nerovností.

(40)

Aby se snížila zátěž pro zaměstnavatele, mohou členské státy shromažďovat a propojovat nezbytné údaje prostřednictvím své vnitrostátní veřejné správy, což umožní výpočet rozdílů v odměňování žen a mužů na jednoho zaměstnavatele. Takové shromažďování údajů může vyžadovat propojení údajů od několika orgánů veřejné správy, jako například od daňových inspektorátů a úřadů sociálního zabezpečení, a bylo by možné jej provádět, pokud by byly k dispozici správní informace, které spárují údaje od zaměstnavatelů (a úrovni společnosti či organizace s údaji na úrovni pracovníků na individuální úrovni, včetně výhod pro pracovníky v hotovosti a v podobě věcného plnění. Členské státy by mohly shromažďovat uvedené informace nejen pro zaměstnavatele, na které se vztahuje povinnost podávat zprávy o odměňování podle této směrnice, ale také pro zaměstnavatele, na něž se uvedená povinnost nevztahuje a kteří podávají zprávy dobrovolně. Zveřejnění požadovaných informací členskými státy by mělo nahradit povinnost podávání zpráv o odměňování u těch zaměstnavatelů, na které se vztahují správní údaje, za předpokladu, že bude dosaženo výsledku, který byl v rámci této povinnosti zamýšlen

(41)

Aby byly informace o rozdílech v odměňování žen a mužů na úrovni organizace široce dostupné, měly by členské státy pověřit orgán pro monitorování určený podle této směrnice, aby shromažďoval údaje o rozdílech v odměňování získané od zaměstnavatelů, aniž by to pro tyto zaměstnavatele představovalo další zátěž. Monitorovací orgán by měl uvedené údaje zveřejnit, včetně zveřejnění na snadno přístupných internetových stránkách, aby bylo možné porovnávat údaje o jednotlivých zaměstnavatelích, odvětvích a regionech dotčeného členského státu.

(42)

Za účelem propagace osvědčených postupů týkajících se práv a povinností stanovených touto směrnicí mohou členské státy vyjádřit uznání těm zaměstnavatelům, na něž se povinnosti o podávání zpráv stanovené touto směrnicí nevztahují a kteří o svém odměňování podávají zprávy dobrovolně, například prostřednictvím ocenění transparentnosti odměňování.

(43)

Společné posouzení odměňování by mělo být impulzem k přezkumu a revizi systémů odměňování v organizacích se 100 a více pracovníky, které vykazují nerovnosti v odměňování. Společné posouzení odměňování by mělo být provedeno, pokud zaměstnavatelé a dotčení zástupci zaměstnanců nesouhlasí s tím, že rozdíl v průměrné úrovni odměňování žen a mužů, který v dané kategorii pracovníků činí alespoň 5 %, lze odůvodnit na základě objektivních, genderově neutrálních kritérií, pokud zaměstnavatel takové odůvodnění neposkytne nebo pokud zaměstnavatel tento rozdíl v odměňování nenapravil do šesti měsíců ode dne předložení zprávy o odměňování. Společné posouzení odměňování by měli provádět zaměstnavatelé ve spolupráci se zástupci zaměstnanců. Nejsou-li zástupci zaměstnanců určeni, měli by je zaměstnanci pro tento účel určit. Společné posouzení odměňování by mělo v přiměřené lhůtě vést k odstranění diskriminace v odměňování na základě pohlaví, a to přijetím nápravných opatření.

(44)

Jakékoli zpracování nebo zveřejnění informací podle této směrnice by mělo být v souladu s nařízením Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679 (14). Aby se zabránilo přímému či nepřímému zpřístupnění informací o pracovníkovi, který by byl identifikovatelný, měla by být doplněna zvláštní ochranná opatření. Pracovníkům by nemělo být bráněno v tom, aby dobrovolně sdělovali informace o své odměně za účelem prosazování zásady stejné odměny.

(45)

Je důležité, aby sociální partneři při kolektivním vyjednávání diskutovali o otázkách stejné odměny a věnovali jim zvláštní pozornost. Měly by být respektovány různé prvky vnitrostátního sociálního dialogu a systémů kolektivního vyjednávání v celé Unii a autonomie a smluvní svoboda sociálních partnerů, jakož i jejich postavení jako zástupců zaměstnanců a zaměstnavatelů. Členské státy by proto měly v souladu se svým vnitrostátním systémem a postupy přijmout vhodná opatření s cílem podnítit sociální partnery k tomu, aby otázkám stejné odměny věnovali náležitou pozornost, což může zahrnovat diskuse na odpovídající úrovni kolektivního vyjednávání, motivační opatření směřující k odstranění nedůvodných omezení výkonu práva na kolektivní vyjednávání v souvislosti s dotčenými záležitostmi a rozvoj genderově neutrálních systémů hodnocení a klasifikace práce.

(46)

Všichni pracovníci by měli mít k dispozici nezbytné postupy, které usnadní výkon jejich práva na přístup ke spravedlnosti. Vnitrostátní právní předpisy, které stanoví použití smírčího řízení nebo ukládají povinnost zásahu orgánu pro rovné zacházení nebo v souvislosti s tímto zásahem stanoví pobídky či sankce, by neměly stranám bránit ve výkonu jejich práva na přístup k soudu.

(47)

Zapojení orgánů pro rovné zacházení, vedle dalších zúčastněných stran, napomáhá při účinném uplatňování zásady stejné odměny. Pravomoci a pověření vnitrostátních orgánů pro rovné zacházení by proto měly být dostatečné, aby plně pokrývaly diskriminaci v odměňování na základě pohlaví, včetně transparentnosti odměňování a jakýchkoli jiných práv a povinností stanovených touto směrnicí. Aby se odstranily procesní překážky a překážky spojené s náklady, kterým pracovníci, kteří se snaží uplatnit své právo na stejnou odměnu, čelí, měli by mít orgány pro rovné zacházení, jakož i sdružení, organizace, a zástupci zaměstnanců nebo jiné právnické osoby zainteresované na zajišťování rovnosti mužů a žen možnost zastupovat jednotlivce. Měli by mít možnost pomáhat pracovníkům tím, že jednají jejich jménem, nebo jim poskytují podporu, což by pracovníkům, kteří byli diskriminováni, umožnilo účinně podat žalobu týkající se údajného porušení jejich práv a zásady stejné odměny.

(48)

Podání žaloby jménem několika pracovníků nebo na jejich podporu je způsobem, jak usnadnit řízení, která by jinak nebyla zahájena z důvodu procesních a finančních překážek nebo obav z viktimizace. Rovněž je užitečné v případě, kdy pracovníci čelí diskriminaci na základě několika důvodů, které mohou být obtížně oddělitelné. Kolektivní žaloby mají potenciál odhalit systémovou diskriminaci a zviditelnit právo na stejnou odměnu a rovnost žen a mužů ve společnosti jako celku. Možnost kolektivní žaloby by mohla motivovat k proaktivnímu dodržování opatření týkajících se transparentnosti odměňování, a současně by vedla k vytváření vzájemného tlaku, zvyšování povědomí zaměstnavatelů a jejich ochoty jednat preventivně a mohla by řešit systémovou povahu diskriminace v odměňování. Členské státy se mohou rozhodnout, že pro zástupce zaměstnanců v soudních řízeních o žalobách týkajících se zásady stejné odměny stanoví kvalifikační kritéria, aby bylo zajištěno, že tito zástupci mají dostačující kvalifikaci.

(49)

Členské státy by měly orgánům pro rovné zacházení zajistit přidělení dostatečných zdrojů za účelem účinného a odpovídajícího plnění jejich úkolů souvisejících s diskriminací v odměňování na základě pohlaví. Pokud jsou úkoly rozděleny mezi více subjektů, měly by členské státy zajistit jejich náležitou koordinaci. To zahrnuje například přidělení částek získaných z pokut orgánům pro rovné zacházení za účelem účinného výkonu jejich funkcí v oblasti prosazování práva na stejnou odměnu, včetně podávání žalob týkajících se diskriminace v odměňování nebo poskytování pomoci a podpory obětem při podávání těchto žalob.

(50)

Náhrada by měla plně pokrývat ztráty a škody vzniklé v důsledku diskriminace v odměňování na základě pohlaví v souladu s judikaturou Soudního dvora (15). Měla by zahrnovat plnou náhradu nevyplacené odměny a souvisejících prémií nebo věcného plnění, jakož i náhradu za ušlé příležitosti, jako je přístup k určitým výhodám v závislosti na úrovni odměňování, a za nemajetkovou újmu, jako je stres v důsledku podhodnocení vykonané práce. Náhrada může případně zohlednit škody způsobené diskriminací v odměňování na základě pohlaví, která se protíná s diskriminací na základě jiných důvodů, v souvislosti s nimiž je poskytována ochrana. Členské státy by pro tuto náhradu neměly předem stanovit horní hranici.

(51)

Kromě náhrad by měla být poskytnuta i další nápravná opatření. Příslušné orgány nebo vnitrostátní soudy by například měly mít možnost požadovat, aby zaměstnavatel přijal strukturální nebo organizační opatření, aby splnil své povinnosti týkající se stejné odměny. Tato opatření mohou zahrnovat například povinnost přezkoumat mechanismus stanovování odměn na základě hodnocení a klasifikace, které jsou genderově neutrální, vypracovat akční plán k odstranění zjištěných nesrovnalostí a ke snížení neodůvodněných rozdílů v odměňování, poskytovat informace a zvyšovat povědomí pracovníků o jejich právu na stejnou odměnu, jakož i zavést povinné školení zaměstnanců v oblasti lidských zdrojů týkající se stejné odměny a hodnocení a klasifikace práce, které jsou genderově neutrální.

(52)

V souladu s judikaturou Soudního dvora (16) zavedla směrnice 2006/54/ES ustanovení k zajištění toho, aby v případech, kdy určité skutečnosti nasvědčují diskriminaci, přešlo důkazní břemeno na žalovaného. Pro oběti a soudy však není vždy snadné vědět, jak tuto domněnku vůbec stanovit. Ve věci C-109/88 Soudní dvůr rozhodl, že pokud je systém odměňování zcela netransparentní, mělo by důkazní břemeno přejít na žalovaného bez ohledu na to, zda pracovník prokáže, že se jedná o případ, kdy určité skutečnosti nasvědčují diskriminaci v odměňování. Důkazní břemeno by proto mělo být přeneseno na žalovaného, pokud zaměstnavatel neplní povinnosti týkající se transparentnosti odměňování stanovené touto směrnicí, například tím, že odmítne poskytnout informace požadované pracovníky nebo případně nepodá zprávu o rozdílech v odměňování žen a mužů, s výjimkou případů, kdy zaměstnavatel prokáže, že takové porušení bylo zjevně neúmyslné a málo závažné.

(53)

V souladu s judikaturou Soudního dvora by vnitrostátní pravidla týkající se promlčecích lhůt pro podání žaloby v souvislosti s údajným porušením práv stanovených touto směrnicí měla být taková, aby výkon těchto práv prakticky neznemožňovala nebo nadměrně neztěžovala. Promlčecí lhůty vytvářejí pro oběti diskriminace v odměňování na základě pohlaví konkrétní překážky. Pro tento účel by měly být stanoveny společné minimální standardy. Tyto standardy by měly určit, kdy promlčecí doba začíná běžet, její trvání a okolnosti, za nichž je pozastavena nebo přerušena, a měly by stanovit, že promlčecí lhůta pro podání žaloby činí alespoň tři roky. Promlčecí lhůty by neměly začít běžet dříve, než si je žalobce vědom protiprávního jednání nebo kdy lze rozumně očekávat, že se o něm dozví. Členské státy by měly mít možnost rozhodnout, že promlčecí lhůta nezačíná běžet během doby, kdy protiprávní jednání trvá, nebo před ukončením pracovní smlouvy nebo pracovněprávního vztahu.

(54)

Náklady na soudní spory oběti diskriminace v odměňování na základě pohlaví vážně odrazují od podávání žalob týkajících se údajného porušení jejich práva na stejnou odměnu, což vede k nedostatečné ochraně pracovníků a nedostatečnému prosazování práva na stejnou odměnu. S cílem odstranit tuto závažnou procesní překážku spravedlnosti by měly členské státy zajistit, aby vnitrostátní soudy mohly posoudit, zda měl neúspěšný žalobce pro podání žaloby přiměřené důvody, a pokud ano, zda neexistují důvody k osvobození žalobce od úhrady nákladů řízení. Mělo by tomu tak být zejména v případě, kdy úspěšný žalovaný nesplnil povinnosti týkající se transparentnosti odměňování stanovené touto směrnicí.

(55)

Členské státy by měly stanovit účinné, přiměřené a odrazující sankce v případě porušení vnitrostátních předpisů přijatých na základě této směrnice nebo vnitrostátních předpisů, které jsou již účinné ke dni vstupu této směrnice v platnost a které se týkají práva na stejnou odměnu. Tyto sankce by měly zahrnovat pokuty, které by mohly být založeny na hrubém ročním obratu nebo na celkovém objemu mezd daného zaměstnavatele. Měly by být zohledněny jakékoli další přitěžující nebo polehčující okolnosti, které se mohou uplatnit za okolností daného případu, například pokud je diskriminace v odměňování na základě pohlaví kombinována s diskriminací na základě jiných důvodů, v souvislosti s nimiž je poskytována ochrana . Je na členských státech, aby určily ta porušení práv a povinností týkajících se stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, za něž jsou nejvhodnější sankcí pokuty.

(56)

Členské státy by měly stanovit zvláštní sankce za opakovaná porušení jakýchkoli práv nebo povinností týkajících se stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, aby odrážely závažnost protiprávního jednání a aby odradily od dalších takových protiprávních jednání. Takové sankce by mohly zahrnovat různé druhy finančních demotivačních faktorů, jako jsou například zrušení veřejných výhod nebo vyloučení (na určitou dobu) z dalšího přidělování finančních pobídek nebo z jakéhokoli zadávacího řízení.

(57)

Povinnosti zaměstnavatelů vyplývající z této směrnice jsou součástí povinností stanovených v oblastech environmentálního, sociálního a pracovního práva, jejichž dodržování musí členské státy zajistit v souladu se směrnicemi Evropského parlamentu a Rady 2014/23/EU (17), 2014/24/EU (18) a 2014/25/EU (19), pokud jde o účast na zadávacích řízeních veřejných zakázek. Za účelem splnění uvedených povinností, pokud jde o právo na stejnou odměnu, ze strany zaměstnavatele by členské státy měly především zajistit, aby hospodářské subjekty při plnění veřejných zakázek nebo koncesí měly mechanismy stanovování odměn, které nevedou k rozdílům v odměňování žen a mužů, jež nelze u žádné kategorie pracovníků vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty odůvodnit genderově neutrálními kritérii. Členské státy by měly navíc zvážit zavedení povinnosti, aby veřejní zadavatelé případně zavedli sankce a podmínky pro vypovězení smlouvy, které zajistí dodržování zásady stejné odměny při plnění veřejných zakázek a koncesí. Veřejní zadavatelé by rovněž měli mít možnost zohlednit nedodržení zásady stejné odměny ze strany uchazeče nebo některého z jeho subdodavatelů při zvažování uplatnění důvodů pro vyloučení nebo při přijímání rozhodnutí neudělit zakázku uchazeči, který podává ekonomicky nejvýhodnější nabídku.

(58)

Účinné uplatňování práva na stejnou odměnu vyžaduje odpovídající správní a soudní ochranu před jakýmkoli nepříznivým zacházením v reakci na pokus pracovníků toto právo uplatnit, na jakoukoli stížnost podanou zaměstnavateli nebo na jakékoli správní nebo soudní řízení, jejichž cílem je vymáhat dodržování tohoto práva. Podle judikatury Soudního dvora (20) by kategorie zaměstnanců, kteří mají nárok na ochranu, měla být vykládána široce a měla by zahrnovat všechny zaměstnance, vůči nimž mohou být namířena odvetná opatření přijatá zaměstnavatelem v reakci na stížnost na diskriminaci na základě pohlaví. Ochrana se neomezuje pouze na zaměstnance, kteří podali stížnost, či jejich zástupce nebo na osoby, které splňují určité formální požadavky upravující uznání určitého postavení, jako například postavení svědka.

(59)

Za účelem zlepšení prosazování zásady stejné odměny by tato směrnice měla posílit stávající nástroje a postupy prosazování, pokud jde o práva a povinnosti stanovené touto směrnicí a ustanovení o stejné odměně stanovená ve směrnici 2006/54/ES.

(60)

Tato směrnice stanoví minimální požadavky, čímž uznává právo členských států zavést a ponechat v platnosti ustanovení, která jsou příznivější pro pracovníky. Práva nabytá podle stávajícího právního rámce by se měla uplatňovat i nadále, pokud tato směrnice nezavádí ustanovení, která jsou příznivější pro pracovníky. Provádění této směrnice nelze využít k omezení existujících práv stanovených ve stávajících unijních nebo vnitrostátních právních předpisech v této oblasti ani je nelze považovat za platný důvod pro omezení práv pracovníků v souvislosti se zásadou stejné odměny.

(61)

Aby bylo zajištěno řádné monitorování provádění práva na stejnou odměnu, měly by členské státy zřídit nebo určit zvláštní orgán pro monitorování. Uvedený orgán, který by mohl být součástí již existujícího orgánu sledujícího podobné cíle, by měl mít zvláštní úkoly týkající se provádění opatření v oblasti transparentnosti odměňování stanovených touto směrnicí a měl by shromažďovat určité údaje za účelem monitorování nerovností v odměňování a dopadu opatření v oblasti transparentnosti odměňování. Členské státy by měly mít možnost určit více než jeden orgán, pokud budou funkce monitorování a analýzy stanovené touto směrnicí zajištěny ústředním orgánem.

(62)

Za účelem analýzy a monitorování změn týkajících se rozdílů v odměňování žen a mužů na úrovni Unie je nezbytné sestavovat mzdové statistiky rozdělené podle pohlaví a poskytovat Komisi (Eurostatu) přesné a úplné statistické údaje. Nařízení Rady (ES) č. 530/1999 (21) vyžaduje, aby členské státy každé čtyři roky na mikroúrovni sestavovaly strukturální statistiky výdělků, jež poskytují harmonizované údaje pro výpočet rozdílů v odměňování žen a mužů. Každoroční vysoce kvalitní statistiky by mohly zvýšit transparentnost a zlepšit monitorování a povědomí o nerovnosti v odměňování žen a mužů. Dostupnost a srovnatelnost těchto údajů má zásadní význam při posuzování vývoje jak na vnitrostátní úrovni, tak v rámci celé Unie. Příslušné statistiky předávané Komisi (Eurostatu) by měly být shromažďovány pro statistické účely ve smyslu nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 223/2009 (22).

(63)

Jelikož cílů této směrnice, totiž lépe a efektivněji uplatňovat zásadu stejné odměny zavedením společných minimálních požadavků, jež by se měly uplatňovat na všechny podniky a organizace v celé Unii, nemůže být dosaženo uspokojivě členskými státy, ale spíše jich, z důvodu rozsahu a účinků, může být lépe dosaženo na úrovni Unie, může Unie přijmout opatření v souladu se zásadou subsidiarity stanovenou v článku 5 Smlouvy o Evropské unii. V souladu se zásadou proporcionality stanovenou v uvedeném článku nepřekračuje tato směrnice, která se omezuje na stanovení minimálních pravidel, rámec toho, co je nezbytné k dosažení těchto cílů.

(64)

Úloha sociálních partnerů má klíčový význam při navrhování způsobu, jakým jsou opatření týkající se transparentnosti odměňování prováděna v členských státech, zejména v těch s vysokým rozšířením kolektivního vyjednávání. Členské státy by proto měly mít možnost pověřit provedením celé této směrnice nebo její části sociální partnery za předpokladu, že přijmou veškerá nezbytná opatření k zajištění toho, aby byly výsledky vyžadované touto směrnicí kdykoli zaručeny.

(65)

Při provádění této směrnice by se členské státy měly vyhnout uložení správních, finančních či právních omezení bránících zakládání a rozvoji mikropodniků a malých nebo středních podniků. Členské státy by proto měly posoudit dopady svých prováděcích předpisů na mikropodniky, malé a střední podniky, aby se zajistilo, že tyto podniky nebudou nepřiměřeně zasaženy, se zvláštním zřetelem na mikropodniky, za účelem zmírnění administrativní zátěže, a aby výsledky tohoto posouzení zveřejnily.

(66)

Evropský inspektor ochrany údajů byl konzultován v souladu s článkem 42 nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/1725 (23) a vydal stanovisko dne 27. dubna 2021,