(1)

O artigo 11.o da Convenção das Nações Unidas sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres, de 18 de dezembro de 1979, a qual foi ratificada por todos os Estados-Membros, prevê que os Estados Partes tomem todas as medidas apropriadas para assegurar, nomeadamente, o direito à igualdade de remuneração, incluindo prestações, e à igualdade de tratamento para um trabalho de igual valor, assim como à igualdade de tratamento no que respeita à avaliação da qualidade do trabalho.

(2)

O artigo 2.o e o artigo 3.o, n.o 3, do Tratado da União Europeia consagram o direito à igualdade entre homens e mulheres como um dos valores essenciais da União.

(3)

Os artigos 8.o e 10.o do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE) exigem que a União tenha por objetivo eliminar as desigualdades e promover a igualdade entre homens e mulheres, bem como combater, em todas as suas políticas e ações, a discriminação em razão do sexo.

(4)

O artigo 157.o, n.o 1, do TFUE obriga os Estados-Membros a assegurarem a aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e femininos, por trabalho igual ou de valor igual. O artigo 157.o, n.o 3, do TFUE prevê a adoção pela União de medidas destinadas a garantir a aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e da igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de emprego e de trabalho, incluindo o princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual («princípio da igualdade de remuneração»).

(5)

O Tribunal de Justiça da União Europeia («Tribunal de Justiça») considerou que o âmbito de aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres não pode reduzir-se às discriminações resultantes da pertença a um ou a outro sexo (3). Tendo em conta o seu objetivo e a natureza dos direitos que visa proteger, esse princípio aplica-se também às discriminações que têm a sua origem na mudança de género.

(6)

Em alguns Estados-Membros, é atualmente possível que as pessoas se registem legalmente como pertencendo a um terceiro género, muitas vezes neutro. A presente diretiva não afeta as regras nacionais pertinentes que dão execução a esse reconhecimento no que se refere a questões de emprego e remuneração.

(7)

O artigo 21.o da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia («Carta») proíbe qualquer discriminação, nomeadamente em razão do sexo. O artigo 23.o da Carta estabelece que deve ser garantida a igualdade entre homens e mulheres em todos os domínios, incluindo em matéria de emprego, trabalho e remuneração.

(8)

O artigo 23.o da Declaração Universal dos Direitos Humanos estabelece, nomeadamente, que toda a pessoa tem direito, sem discriminação alguma, a salário igual por trabalho igual, à livre escolha do trabalho, a condições equitativas e satisfatórias de trabalho e a uma remuneração equitativa, que lhe permita uma existência conforme com a dignidade humana.

(9)

O Pilar Europeu dos Direitos Sociais, proclamado conjuntamente pelo Parlamento Europeu, pelo Conselho e pela Comissão, incorpora entre os seus princípios a igualdade de tratamento e de oportunidades entre mulheres e homens, e o direito a remuneração igual por trabalho de valor igual.

(10)

A Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho (4) prevê que, para um mesmo trabalho ou para um trabalho a que for atribuído um valor igual, seja eliminada, no conjunto dos elementos e condições de remuneração, a discriminação, direta ou indireta, em razão do sexo. Em especial, quando for utilizado um sistema de classificação profissional para a determinação das remunerações, este sistema deve basear-se em critérios comuns neutros em termos de género e ser estabelecido de modo a excluir qualquer discriminação em razão do sexo.

(11)

A avaliação de 2020 das disposições pertinentes da Diretiva 2006/54/CE concluiu que a falta de transparência dos sistemas de remuneração, a insegurança jurídica sobre o conceito de «trabalho de valor igual» e os entraves processuais enfrentados pelas vítimas de discriminação prejudicam a aplicação do princípio da igualdade de remuneração. Os trabalhadores não dispõem das informações necessárias para exercer, com êxito, os seus direitos em matéria de igualdade de remuneração, nomeadamente informações sobre os níveis de remuneração das categorias de trabalhadores que executam trabalho igual ou de valor igual. O relatório concluiu que o aumento da transparência permitiria revelar preconceitos e discriminações em razão do género nas estruturas de remuneração das empresas ou organizações. Permitiria igualmente que os trabalhadores, os empregadores e os parceiros sociais tomassem medidas adequadas para assegurar a aplicação do direito a remuneração igual por trabalho igual e por trabalho de valor igual («direito à igualdade remuneratória»).

(12)

Na sequência de uma avaliação exaustiva do enquadramento legal em vigor em matéria de igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual e de um processo de consulta amplo e inclusivo, a Comunicação da Comissão de 5 de março de 2020 sobre «Uma União da Igualdade: Estratégia para a Igualdade de Género 2020-2025» anunciou que a Comissão iria propor medidas vinculativas em matéria de transparência salarial.

(13)

As consequências económicas e sociais da pandemia de COVID-19 estão a ter um impacto desproporcionadamente negativo nas mulheres e na igualdade de género, e as perdas de postos de trabalho concentraram-se muitas vezes em setores mal remunerados e em que predominam as mulheres. A pandemia de COVID-19 colocou em evidência a subvalorização persistente e estrutural de trabalhos predominantemente realizados por mulheres e demonstrou o elevado valor socioeconómico do trabalho das mulheres nos serviços de primeira linha, tais como os cuidados de saúde, os serviços de limpeza, o acolhimento de crianças, a assistência social e a prestação de cuidados a idosos e outros adultos dependentes em instituições de acolhimento, que contrasta fortemente com a baixa visibilidade e o pouco reconhecimento deste trabalho.

(14)

Por conseguinte, os efeitos da pandemia de COVID-19 agravarão ainda mais as desigualdades de género e as disparidades remuneratórias em função do género, a menos que a resposta de recuperação seja sensível às questões de género. Essas consequências tornaram ainda mais premente a resolução do problema da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual. O reforço da aplicação do princípio da igualdade de remuneração através de novas medidas é particularmente importante para garantir que os progressos alcançados no sentido da eliminação das disparidades remuneratórias não sejam comprometidos.

(15)

As disparidades remuneratórias em função do género na União persistem: em 2020, situavam-se nos 13 %, com variações significativas entre os Estados-Membros, tendo diminuído apenas de forma mínima nos últimos dez anos. As disparidades remuneratórias em função do género são causadas por vários fatores, como os estereótipos de género, a perpetuação de barreiras à progressão na carreira — o «teto de vidro» e o «piso pegajoso» —, bem como a segregação horizontal, nomeadamente a sobrerrepresentação das mulheres em empregos nos serviços com baixos salários e a partilha desigual de responsabilidades de prestação de cuidados. Além disso, as disparidades remuneratórias em função do género são em parte causadas pela discriminação, direta ou indireta, ao nível da remuneração, em razão do género. Todos esses fatores constituem obstáculos estruturais que representam desafios complexos para a obtenção de empregos de qualidade e remuneração igual por trabalho igual ou de valor igual, tendo consequências a longo prazo, como a disparidade de pensões e a feminização da pobreza.

(16)

A falta generalizada de transparência quanto aos níveis de remuneração dentro das organizações perpetua uma situação em que a discriminação e os preconceitos relativos à remuneração em razão do género podem passar despercebidos ou, nos casos em que se suspeite da sua ocorrência, ser difíceis de provar. São, por conseguinte, necessárias medidas vinculativas para melhorar a transparência remuneratória, incentivar as organizações a reverem as suas estruturas de remuneração para assegurar a igualdade de remuneração entre homens e mulheres que executam trabalho igual ou de valor igual e permitir que as vítimas de discriminação exerçam o seu direito à igualdade remuneratória. Essas medidas vinculativas precisam de ser complementadas por disposições que clarifiquem os conceitos jurídicos pertinentes, nomeadamente os conceitos de remuneração e de trabalho de valor igual, e por medidas destinadas a melhorar os mecanismos de fiscalização do cumprimento e o acesso à justiça.

(17)

A aplicação do princípio da igualdade de remuneração deverá ser reforçada através da eliminação da discriminação direta e indireta relativa à remuneração. Tal não impede, contudo, que os empregadores remunerem de forma diferente os trabalhadores que executam um trabalho igual ou de valor igual com base em critérios objetivos, neutros em termos de género e livres de preconceitos, nomeadamente o desempenho e a competência.

(18)

A presente diretiva deverá aplicar-se a todos os trabalhadores, incluindo os trabalhadores a tempo parcial, os trabalhadores contratados a termo e as pessoas com um contrato de trabalho ou uma relação laboral com uma empresa de trabalho temporário, bem como a trabalhadores em cargos de direção, que tenham um contrato ou uma relação laboral tal como definidos na legislação, nas convenções coletivas e/ou na prática em vigor em cada Estado-Membro, tendo em conta a jurisprudência do Tribunal de Justiça (5). Desde que se encontrem preenchidos critérios pertinentes, os trabalhadores domésticos, os trabalhadores ocasionais, os trabalhadores intermitentes, os trabalhadores por cheque-serviço, os trabalhadores de plataformas, os trabalhadores em emprego protegido, os estagiários e os aprendizes são abrangidos pelo âmbito de aplicação da presente diretiva. A determinação da existência de uma relação laboral deverá basear-se nos factos relativos à prestação efetiva de trabalho e não no modo como as partes descrevem essa relação.

(19)

Um elemento importante na eliminação da discriminação ao nível da remuneração é a transparência das remunerações antes da contratação. Por conseguinte, a presente diretiva deverá aplicar-se igualmente aos candidatos a emprego.

(20)

A fim de eliminar os obstáculos a que as vítimas de discriminação remuneratória em razão do género exerçam o seu direito à igualdade remuneratória e de orientar os empregadores para garantir o exercício desse direito, os conceitos centrais em matéria de igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual, nomeadamente «remuneração» e «trabalho de valor igual», deverão ser clarificados em conformidade com a jurisprudência do Tribunal de Justiça. Tal deverá facilitar a aplicação dos referidos conceitos, em especial para as micro, pequenas e médias empresas.

(21)

O princípio da igualdade de remuneração deverá ser observado no que se refere aos salários, aos vencimentos ou a quaisquer outras contraprestações pagas, direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie, pelo empregador ao trabalhador pelo seu trabalho. Em conformidade com a jurisprudência do Tribunal de Justiça (6), o conceito de remuneração deverá incluir não só o salário, mas também componentes complementares ou variáveis da remuneração. No âmbito dos componentes complementares ou variáveis, deverão ser tidos em conta todos os benefícios para além do vencimento ou salário ordinário, de base ou mínimo que o trabalhador receba direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie. Esses componentes complementares ou variáveis podem incluir, entre outros, prémios, pagamento de horas extraordinárias, facilidades de deslocação, subsídio de alojamento e de alimentação, compensação pela participação em ações de formação, indemnização em caso de despedimento, subsídio de doença, indemnizações exigidas por lei e pensões profissionais. O conceito de remuneração deverá incluir ainda todos os elementos de retribuição devidos por força da legislação, de convenções coletivas e/ou de práticas em vigor em cada Estado-Membro.

(22)

A fim de assegurar uma apresentação uniforme das informações exigidas pela presente diretiva, os níveis de remuneração deverão ser expressos como a remuneração anual bruta e a correspondente remuneração horária bruta. O cálculo dos níveis de remuneração deverá poder basear-se na remuneração real especificada para o trabalhador, independentemente de esta ser fixada ao ano, ao mês, à hora ou de outra maneira.

(23)

Os Estados-Membros não deverão ser obrigados a criar novos organismos para efeitos da presente diretiva. As tarefas decorrentes da diretiva deverão poder ser atribuídas aos organismos estabelecidos, incluindo os parceiros sociais, em conformidade com o direito e/ou as práticas nacionais, desde que os Estados-Membros cumpram as obrigações previstas na presente diretiva.

(24)

A fim de proteger os trabalhadores e de fazer face ao seu receio de retaliações na aplicação do princípio da igualdade de remuneração, os trabalhadores deverão poder ser representados por um representante. Podem tratar-se de sindicatos ou de outros representantes dos trabalhadores. Na ausência de representantes dos trabalhadores, estes deverão poder ser representados por um representante da sua escolha. Os Estados-Membros deverão ter a possibilidade de ter em conta as respetivas circunstâncias nacionais e os diferentes papéis no que diz respeito à representação dos trabalhadores.

(25)

O artigo 10.o do TFUE prevê que, na definição e execução das suas políticas e ações, a União tenha por objetivo combater a discriminação em razão do sexo, raça ou origem étnica, religião ou crença, deficiência, idade ou orientação sexual. O artigo 4.o da Diretiva 2006/54/CE estabelece que não pode haver discriminação, direta ou indireta, em razão do sexo no que se refere à remuneração. A discriminação remuneratória em razão do género, em que o sexo da vítima desempenha um papel crucial, pode assumir, na prática, muitas formas diferentes. Pode implicar uma intersecção de vários eixos de discriminação ou de desigualdade quando o trabalhador seja membro de um ou de vários grupos protegidos contra a discriminação em razão do sexo, por um lado, e da origem racial ou étnica, religião ou crença, deficiência, idade ou orientação sexual, tal como protegidas pelas Diretivas 2000/43/CE (7) ou 2000/78/CE (8) do Conselho, por outro. As mulheres com deficiência, as mulheres de origem racial e étnica diversa, incluindo as mulheres ciganas, e as mulheres jovens ou idosas estão entre os grupos que podem enfrentar discriminação interseccional. A presente diretiva deverá, por conseguinte, clarificar que, no contexto da discriminação remuneratória em razão do género, deverá ser possível ter essa combinação em conta, eliminando assim eventuais dúvidas que possam existir a este respeito ao abrigo do enquadramento jurídico em vigor e permitindo aos tribunais nacionais, aos organismos de promoção da igualdade e a outras autoridades competentes terem devidamente em conta qualquer situação de desvantagem resultante de tal discriminação interseccional, tanto para efeitos materiais como processuais, nomeadamente para o reconhecimento da existência de discriminação, para a decisão sobre o elemento de comparação adequado, para avaliar a proporcionalidade e determinar, quando seja caso disso, o nível de indemnização atribuído ou a gravidade das sanções impostas.

Uma abordagem interseccional é importante para compreender e combater as disparidades remuneratórias em função do género. Esta clarificação não deverá alterar o âmbito das obrigações dos empregadores no que diz respeito às medidas de transparência remuneratória ao abrigo da presente diretiva. Em especial, os empregadores não deverão ser obrigados a recolher dados relacionados com outros motivos de discriminação protegidos que não o sexo.

(26)

A fim de garantir o respeito pelo direito à igualdade remuneratória, os empregadores têm de dispor de estruturas de remuneração que assegurem que não existem diferenças de remuneração em função do género entre os trabalhadores que executem trabalho igual ou de valor igual que não sejam justificadas com base em critérios objetivos e neutros em termos de género. As referidas estruturas de remuneração deverão permitir efetuar uma comparação do valor dos diferentes postos de trabalho dentro da mesma estrutura organizacional. Deverá ser possível basear as referidas estruturas de remuneração nas atuais orientações da União relacionadas com sistemas de avaliação e classificação profissional neutros em termos de género, ou em indicadores ou modelos neutros em termos de género. Em conformidade com a jurisprudência do Tribunal de Justiça, o valor do trabalho deverá ser avaliado e comparado com base em critérios objetivos, nomeadamente os requisitos de ensino, profissionais e de formação, competências, esforços, responsabilidade e condições de trabalho, independentemente das diferenças nos padrões de trabalho. A fim de facilitar a aplicação do conceito de trabalho de valor igual, em particular para as micro, pequenas e médias empresas, os critérios objetivos a utilizar deverão incluir quatro fatores: competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho. Esses fatores foram identificados pelas atuais orientações da União como sendo essenciais e suficientes para avaliar as tarefas desempenhadas numa organização, independentemente do setor económico a que esta pertence.

Uma vez que nem todos os fatores são igualmente relevantes para um posto de trabalho específico, cada um dos quatro fatores deverá ser ponderado pelo empregador em função da relevância desses critérios para o emprego ou posto de trabalho específico em causa. Podem ainda ser tidos em conta critérios adicionais, sempre que estes sejam pertinentes e justificados. Se for caso disso, a Comissão deverá poder atualizar as atuais orientações da União, em consulta com o Instituto Europeu para a Igualdade de Género.

(27)

Os sistemas nacionais de fixação dos salários variam e podem basear-se em convenções coletivas e/ou em elementos decididos pelo empregador. A presente diretiva não afeta os vários modelos nacionais de fixação dos salários.

(28)

A identificação de um elemento de comparação válido é um parâmetro importante para determinar se o trabalho pode ser considerado de valor igual. Permite aos trabalhadores demonstrar que foram tratados de forma menos favorável do que um elemento de comparação de sexo diferente ao executar um trabalho igual ou de valor igual. Com base nos desenvolvimentos introduzidos com a definição de discriminação direta e indireta constante da Diretiva 2006/54/CE, nas situações em que não exista um elemento de comparação real, deverá ser permitido o recurso a um elemento de comparação hipotético que permita aos trabalhadores demonstrar que não foram tratados da mesma forma como teria sido tratado um elemento de comparação hipotético de outro sexo. Tal eliminaria um obstáculo importante para as potenciais vítimas de discriminação remuneratória em razão do género, especialmente nos mercados de trabalho muito segregados em função do género, nos quais a exigência de encontrar um elemento de comparação do sexo oposto torna quase impossível exercer os direitos em matéria de igualdade remuneratória.

Além disso, os trabalhadores não deverão ser impedidos de recorrer a outros factos a partir dos quais se possa presumir uma alegada discriminação, como dados estatísticos ou outras informações disponíveis. Tal permitiria combater mais eficazmente as desigualdades remuneratórias em função do género em setores e profissões segregados em função do género, em especial naqueles em que predominam as mulheres, como o setor da prestação de cuidados.

(29)

O Tribunal de Justiça esclareceu que, para poder avaliar se os trabalhadores se encontram numa situação comparável, a comparação não se deve limitar necessariamente a situações em que homens e mulheres trabalham para o mesmo empregador (9). Os trabalhadores podem estar numa situação comparável mesmo quando não trabalham para o mesmo empregador, sempre que as condições remuneratórias possam ser atribuídas a uma única fonte que estabeleça essas condições e que essas condições sejam iguais e comparáveis. Pode ser esse o caso quando as condições remuneratórias pertinentes resultem diretamente de disposições legais ou convenções em matéria remuneratória aplicáveis a vários empregadores, ou quando as condições sejam estabelecidas de forma centralizada para mais do que uma organização ou empresa no quadro de uma sociedade gestora de participações sociais ou de um conglomerado. O Tribunal de Justiça esclareceu ainda que a comparação não deve ser limitada aos trabalhadores empregados ao mesmo tempo que o demandante (10). Além disso, ao proceder à avaliação propriamente dita, deverá reconhecer-se que uma diferença de remuneração pode ser explicada por fatores alheios ao sexo.

(30)

Os Estados-Membros deverão assegurar que são disponibilizadas formações, bem como ferramentas e metodologias específicas, para apoiar e orientar os empregadores na avaliação daquilo que constitui trabalho de valor igual. Tal deverá facilitar a aplicação desse conceito, em especial para as micro, pequenas e médias empresas. Tendo em conta o direito, as convenções coletivas e/ou as práticas nacionais, os Estados-Membros deverão poder confiar o desenvolvimento de ferramentas e metodologias específicas aos parceiros sociais ou desenvolvê-las em cooperação com os parceiros sociais ou após consulta dos mesmos.

(31)

Os sistemas de classificação e de avaliação profissional podem, se não forem utilizados de forma neutra em termos de género, em particular quando assumem estereótipos de género tradicionais, resultar em atos de discriminação remuneratória em razão do género. Nesses casos, contribuem para as disparidades remuneratórias em função do género e perpetuam-nas, avaliando as profissões predominantemente exercidas por homens de forma diferente das profissões predominantemente exercidas por mulheres em situações em que o valor do trabalho executado é igual. No entanto, quando são utilizados sistemas de avaliação e classificação profissional neutros em termos de género, os mesmos são eficazes para estabelecer um sistema de remuneração transparente, sendo fundamentais para assegurar a exclusão da discriminação direta ou indireta em razão do género. Detetam a discriminação remuneratória indireta relacionada com a subvalorização dos trabalhos tipicamente executados por mulheres, fazendo-o através da medição e da comparação de empregos cujo conteúdo é diferente mas de valor igual e apoiando assim o princípio da igualdade de remuneração.

(32)

A falta de informação sobre o intervalo remuneratório previsto para um posto de trabalho cria uma assimetria de informação que limita o poder de negociação dos candidatos a emprego. Assegurar a transparência deverá permitir aos potenciais trabalhadores tomar uma decisão informada sobre o salário esperado sem limitar, de forma alguma, o poder de negociação do empregador ou do trabalhador para negociar um salário mesmo fora do intervalo indicado. A transparência asseguraria igualmente uma base explícita, neutra do ponto de vista do género, para a fixação de salários e poria termo à subavaliação da remuneração em comparação com as competências e a experiência. A transparência permitiria igualmente combater a discriminação interseccional nos casos em que cenários de remuneração não transparentes permitam práticas discriminatórias com base em vários motivos de discriminação. Os candidatos a emprego deverão receber informações sobre a remuneração inicial ou o seu intervalo de forma a assegurar uma negociação informada e transparente sobre a remuneração, por exemplo por meio da publicação de um anúncio de oferta de emprego, antes da entrevista de emprego, ou então antes da celebração do contrato de trabalho. As informações deverão ser fornecidas pelo empregador ou de outra forma, por exemplo pelos parceiros sociais.

(33)

Para pôr termo à perpetuação das disparidades remuneratórias em função do género que afeta os trabalhadores individuais ao longo do tempo, os empregadores deverão garantir que os anúncios de oferta de emprego e as designações dos cargos sejam neutros em termos de género e que os processos de recrutamento sejam conduzidos de forma não discriminatória, a fim de não comprometer o direito à igualdade remuneratória. Os empregadores não deverão poder solicitar ou proativamente tentar obter informações sobre a remuneração atual ou o histórico de remunerações do candidato a emprego.

(34)

As medidas de transparência remuneratória deverão proteger o direito dos trabalhadores à igualdade remuneratória, limitando tanto quanto possível os custos e encargos administrativos para os empregadores e prestando especial atenção às micro, pequenas e médias empresas. Sempre que adequado, as medidas deverão ser adaptadas à dimensão dos empregadores, tendo em conta o número dos seus trabalhadores. O critério do número de trabalhadores empregados pelos empregadores a aplicar para determinar se um empregador está sujeito à comunicação de informações sobre as remunerações, como referido na presente diretiva, é estabelecido tendo em conta a Recomendação da Comissão 2003/361/EC relativa às micro, pequenas e médias empresas (11).

(35)

Os empregadores deverão disponibilizar aos trabalhadores os critérios utilizados para determinar os níveis de remuneração e a progressão da remuneração. A progressão da remuneração refere-se ao processo de transição de um trabalhador para um nível de remuneração mais elevado. Os critérios relacionados com a progressão da remuneração podem incluir, nomeadamente, o desempenho individual, o desenvolvimento de competências e a antiguidade. Ao darem cumprimento a esta obrigação, os Estados-Membros deverão prestar especial atenção à necessidade de evitar encargos administrativos excessivos para as micro e pequenas empresas. Os Estados-Membros deverão também poder prever, como medida atenuante, modelos preparados para ajudar as micro e pequenas empresas a cumprir a referida obrigação. Os Estados-Membros deverão poder isentar os empregadores que sejam micro e pequenas empresas da obrigação relacionada com a progressão da remuneração, permitindo-lhes, por exemplo, disponibilizar os critérios de progressão da remuneração a pedido dos trabalhadores.

(36)

Todos os trabalhadores deverão ter o direito de obter informações, a seu pedido, sobre o seu o nível de remuneração individual e sobre a média dos níveis de remuneração, desagregados por sexo, para a categoria de trabalhadores que executam trabalho igual ao seu ou de valor igual ao seu. Deverão também ter a possibilidade de receber essas informações através dos representantes dos trabalhadores ou de um organismo de promoção da igualdade. Os empregadores deverão informar anualmente os trabalhadores sobre esse direito, bem como sobre os passos a seguir para exercer esse direito. Os empregadores também podem, por sua própria iniciativa, optar por disponibilizar essas informações sem que os trabalhadores as solicitem.

(37)

A presente diretiva deverá assegurar que as pessoas com deficiência tenham acesso adequado às informações fornecidas nos termos da mesma aos requerentes de emprego e aos trabalhadores. Essas informações deverão ser fornecidas a essas pessoas tendo em conta as suas deficiências específicas, num formato e sob uma forma de assistência e apoio adequados, a fim de garantir que as informações são acessíveis e compreensíveis. Tal poderá incluir o fornecimento de informações de uma forma compreensível para essas pessoas, em tipos de letra de tamanho adequado, utilizando um contraste suficiente ou outro formato adequado ao seu tipo de deficiência. Se for caso disso, aplica-se a Diretiva (UE) 2016/2102 do Parlamento Europeu e do Conselho (12).

(38)

Os empregadores que empreguem pelo menos 100 trabalhadores deverão comunicar periodicamente informações sobre as remunerações pagas, conforme previsto na presente diretiva. Essas informações deverão ser publicadas pelos organismos de acompanhamento dos Estados-Membros de forma adequada e transparente. Os empregadores podem publicar essas informações no seu sítio Web ou disponibilizá-las ao público de outra forma, por exemplo, incluindo as informações do seu relatório de gestão, ou, se for caso disso, no relatório de gestão elaborado nos termos da Diretiva 2013/34/UE do Parlamento Europeu e do Conselho (13). Os empregadores sujeitos aos requisitos da referida diretiva podem optar por comunicar informações sobre as remunerações a par de outros aspetos relacionados com os trabalhadores nos respetivos relatórios de gestão. A fim de maximizar a cobertura da transparência remuneratória dos trabalhadores, os Estados-Membros podem aumentar a frequência da comunicação de informações ou tornar obrigatória a comunicação regular de informações sobre remunerações para os empregadores com menos de 100 trabalhadores.

(39)

A comunicação de informações sobre as remunerações deverá permitir aos empregadores avaliar e acompanhar as respetivas estruturas e políticas de remuneração, permitindo-lhes aderir proativamente ao princípio da igualdade de remuneração. A comunicação de informações e as avaliações conjuntas das remunerações contribuem para uma maior consciência sobre os preconceitos de género nas estruturas de remuneração e sobre a discriminação remuneratória, e contribuem para dar resposta a esses preconceitos e discriminação de forma eficaz e sistémica, beneficiando, assim, todos os trabalhadores empregados pelo mesmo empregador. Simultaneamente, os dados desagregados por sexo deverão ajudar as autoridades públicas competentes, os representantes dos trabalhadores e outras partes interessadas a acompanhar as disparidades remuneratórias em função do género nos diferentes setores (segregação horizontal) e funções (segregação vertical). Os empregadores poderão querer fazer acompanhar os dados publicados de uma explicação de eventuais diferenças ou disparidades remuneratórias em função do género. Nos casos em que as diferenças de remuneração média por trabalho igual ou de valor igual entre trabalhadores femininos e masculinos não sejam justificadas com base em critérios objetivos e neutros em termos de género, o empregador deverá tomar medidas para as eliminar.

(40)

Para reduzir os encargos que recaem sobre os empregadores, os Estados-Membros podem recolher e interligar os dados necessários através das suas administrações nacionais, permitindo efetuar o cálculo por empregador das disparidades remuneratórias entre trabalhadores femininos e masculinos. Tal recolha de dados poderá exigir a interligação de dados de várias administrações públicas, como inspeções fiscais e gabinetes de segurança social, e seria possível se estivessem disponíveis dados administrativos que fizessem corresponder os dados dos empregadores, a nível da empresa ou a nível organizacional, aos dados dos trabalhadores, a nível individual, incluindo as prestações em dinheiro e em espécie. Os Estados-Membros podem recolher estas informações não só no que se refere aos empregadores abrangidos pela obrigação de comunicação de informações sobre as remunerações nos termos da presente diretiva, mas também aos empregadores não abrangidos por essa obrigação e que comuniquem informações a título voluntário. A publicação das informações exigidas pelos Estados-Membros deverá substituir a obrigação de comunicação de informações sobre remunerações que incumbe aos empregadores abrangidos pelos dados administrativos, desde que o resultado pretendido pela obrigação de comunicação de informações seja alcançado.

(41)

A fim de tornar amplamente disponíveis as informações sobre as disparidades remuneratórias em função do género a nível organizacional, os Estados-Membros deverão delegar no organismo de acompanhamento designado nos termos da presente diretiva a compilação dos dados sobre as disparidades remuneratórias recebidos dos empregadores sem com isso gerar um encargo adicional para estes últimos. O organismo de acompanhamento deverá divulgar esses dados, nomeadamente através da sua publicação num sítio Web facilmente acessível, possibilitando a comparação dos dados de cada empregador, setor e região do Estado-Membro em causa.

(42)

Os Estados-Membros podem reconhecer empregadores que não estejam sujeitos às obrigações de comunicação previstas na presente diretiva e que comuniquem informações sobre as suas remunerações a título voluntário, por exemplo através de um rótulo de transparência remuneratória, com vista a promover boas práticas em relação aos direitos e obrigações estabelecidos na presente diretiva.

(43)

As avaliações conjuntas das remunerações deverão desencadear a análise e revisão das estruturas de remuneração em organizações que empreguem pelo menos 100 trabalhadores e que revelem desigualdades salariais. A avaliação conjunta das remunerações deverá ser realizada se os empregadores e os representantes dos trabalhadores em causa não estiverem de acordo quanto ao facto de a diferença nos níveis de remuneração médios entre trabalhadores femininos e masculinos de pelo menos 5 % numa determinada categoria de trabalhadores poder ser justificada com base em critérios objetivos e neutros em termos de género, se essa justificação não for apresentada pelo empregador ou se o empregador não tiver corrigido essa diferença no prazo de seis meses a contar da data em que são comunicadas as informações sobre as remunerações. A avaliação conjunta das remunerações deverá ser realizada pelos empregadores em cooperação com os representantes dos trabalhadores. Não existindo representantes dos trabalhadores, estes deverão ser designados pelos trabalhadores para efeitos da avaliação conjunta das remunerações. As avaliações conjuntas das remunerações deverão permitir eliminar, num prazo razoável, a discriminação remuneratória em razão do género mediante a adoção de medidas corretivas.

(44)

Qualquer tratamento ou publicação de informações ao abrigo da presente diretiva deverá cumprir o disposto no Regulamento (UE) 2016/679 do Parlamento Europeu e do Conselho (14). Deverão ser previstas salvaguardas específicas para prevenir a divulgação direta ou indireta de informações de colegas de trabalho suscetíveis de serem identificados. Os trabalhadores não deverão ser impedidos de revelar a sua remuneração a título voluntário para efeitos de aplicação efetiva do princípio da igualdade de remuneração.

(45)

É importante que os parceiros sociais debatam e prestem especial atenção às questões de igualdade de remuneração no âmbito da negociação coletiva. Deverão ser respeitadas as várias características do diálogo social nacional e dos sistemas de negociação coletiva em toda a União, assim como a autonomia e a liberdade contratual dos parceiros sociais na sua qualidade de representantes dos trabalhadores e dos empregadores. Os Estados-Membros deverão, por conseguinte, assegurar, em conformidade com os respetivos sistemas e práticas nacionais, a adoção de medidas adequadas a fim de incentivar os parceiros sociais a prestar a devida atenção às questões relativas à igualdade de remuneração, o que pode incluir a realização de debates ao nível adequado de negociação coletiva, medidas para estimular o exercício do direito de negociação coletiva no que se refere às matérias em causa e remover restrições indevidas a esse exercício, e o desenvolvimento de sistemas de avaliação e classificação profissional neutros em termos de género.

(46)

Todos os trabalhadores deverão dispor dos procedimentos necessários para assegurar o exercício do direito de acesso aos tribunais. A legislação nacional que preveja o recurso à conciliação ou que torne obrigatória a intervenção de um organismo de promoção da igualdade, ou que a sujeite a incentivos ou a sanções, não deverá impedir as partes de exercerem o seu direito de acesso aos tribunais.

(47)

A participação dos organismos de promoção da igualdade, para além de outros interessados, é essencial para a aplicação eficaz do princípio da igualdade de remuneração. As competências e atribuições destes organismos deverão, por conseguinte, ser adequadas de modo a abrangerem plenamente a discriminação remuneratória em razão do género, incluindo a transparência remuneratória e outros direitos e obrigações ao abrigo da presente diretiva. A fim de superar os obstáculos processuais e os resultantes dos custos a suportar pelos trabalhadores que pretendam exercer o seu direito à igualdade remuneratória, os organismos de promoção da igualdade, assim como as associações, organizações e representantes dos trabalhadores ou outras entidades jurídicas com interesse na igualdade entre homens e mulheres deverão poder representá-los a título individual. Estas entidades deverão poder dar assistência aos trabalhadores vítimas de discriminação, atuando em seu nome ou prestando-lhes apoio, permitindo-lhes intentar eficazmente uma ação respeitante à alegada violação dos seus direitos e do princípio da igualdade de remuneração.

(48)

Iniciar procedimentos ou intentar ações em nome ou em apoio de vários trabalhadores permite agilizar processos que, de outra forma, não seriam instaurados devido aos obstáculos de caráter processual ou financeiro ou ao receio de sofrer retaliações, assim como os casos em que os trabalhadores são vítimas de múltiplas discriminações que sejam difíceis de distinguir entre si. As ações coletivas têm o potencial de revelar a discriminação sistémica e de dar visibilidade ao direito à igualdade remuneratória e à igualdade de género no conjunto da sociedade. A possibilidade de ações coletivas motivaria o cumprimento pró-ativo das medidas de transparência remuneratória, exercendo pressão sobre os pares, aumentando a sensibilização e a disponibilidade dos empregadores para agirem preventivamente, e dando resposta à natureza sistémica da discriminação remuneratória. Os Estados-Membros podem decidir estabelecer critérios de qualificação para os representantes dos trabalhadores envolvidos em processos judiciais relativos a ações fundadas na igualdade de remuneração, a fim de garantir que os representantes estão devidamente qualificados.

(49)

Os Estados-Membros deverão assegurar a afetação de recursos suficientes aos organismos de promoção da igualdade para desempenharem eficaz e adequadamente as suas funções em matéria de prevenção da discriminação remuneratória em razão do género. Caso essas funções sejam atribuídas a mais de um organismo, os Estados-Membros deverão garantir a sua coordenação adequada, o que inclui, por exemplo, a atribuição das receitas obtidas com o pagamento de coimas a organismos de promoção da igualdade, para os ajudar a desempenhar eficazmente as suas funções quanto à aplicação efetiva do direito à igualdade remuneratória, nomeadamente iniciando procedimentos administrativos ou processos judiciais por discriminação remuneratória ou prestando assistência e apoio às vítimas para o fazerem.

(50)

A indemnização deverá cobrir integralmente as perdas e danos sofridos em virtude de atos de discriminação (15) remuneratória em razão do género nos termos da jurisprudência do Tribunal de Justiça. Deverá incluir a recuperação total de retroativos e de prémios ou pagamentos em espécie conexos, bem como uma indemnização por perda de chance — tais como o acesso a determinados benefícios em função do nível de remuneração — e por danos não patrimoniais — tais como sofrimento psicológico por causa da subavaliação do trabalho realizado. Se for caso disso, a indemnização pode ter em conta os danos causados pela discriminação remuneratória em razão do sexo que se intersete com outros motivos de discriminação protegidos. Os Estados-Membros não deverão fixar previamente um limite máximo para tal indemnização.

(51)

Deverão ser previstas outras vias de reparação para além da indemnização. As autoridades competentes ou os tribunais nacionais deverão, por exemplo, poder exigir a um empregador que tome medidas estruturais ou organizacionais para cumprir as respetivas obrigações em matéria de igualdade de remuneração. Tais medidas podem incluir, por exemplo, a obrigação de rever o mecanismo de fixação de salários com base numa avaliação e classificação neutras em termos de género; de estabelecer um plano de ação para eliminar as discrepâncias reveladas e reduzir quaisquer disparidades remuneratórias injustificadas; de prestar informações e sensibilizar os trabalhadores para o seu direito à igualdade remuneratória; e de estabelecer uma ação de formação obrigatória para o pessoal dos recursos humanos sobre igualdade de remuneração e avaliação e classificação profissional neutras em termos de género.

(52)

Em conformidade com a jurisprudência do Tribunal de Justiça (16), a Diretiva 2006/54/CE estabelece disposições para assegurar que o ónus da prova incumba à parte demandada em caso de presumível discriminação. No entanto, nem sempre é fácil para as vítimas e para os tribunais saber como estabelecer sequer essa presunção. No processo C-109/88, o Tribunal de Justiça considerou que quando um sistema de remuneração se caracteriza pela total falta de transparência, o ónus da prova deverá ser transferido para a parte demandada, independentemente de o trabalhador demonstrar, ou não, estar-se perante um caso de presumível discriminação remuneratória. Por conseguinte, o ónus da prova deverá ser transferido para a parte demandada caso um empregador não cumpra as obrigações de transparência remuneratória estabelecidas na presente diretiva, por exemplo, recusando-se a fornecer as informações solicitadas pelos trabalhadores ou não comunicando as disparidades remuneratórias em função do género, se for caso disso, salvo se o empregador provar que a violação dessas obrigações foi manifestamente involuntária e de caráter menor.

(53)

Em conformidade com a jurisprudência do Tribunal de Justiça, a regulamentação nacional em matéria de prazos de prescrição para o exercício de direitos em caso de alegadas violações dos direitos previstos na presente diretiva não deverá ser de molde a tornar virtualmente impossível ou excessivamente difícil o exercício desses direitos. Os prazos de prescrição criam obstáculos específicos às vítimas de discriminação remuneratória em razão do género. Para o efeito, deverão ser estabelecidas normas mínimas comuns. Essas normas deverão determinar quando começa a correr o prazo de prescrição, a duração do mesmo e as circunstâncias em que é suspenso ou interrompido, e deverão prever que os prazos de prescrição para iniciar um procedimento ou processo sejam de pelo menos três anos. Os prazos de prescrição não deverão começar a correr antes de o demandante ter tido conhecimento, ou se poder razoavelmente presumir que teve conhecimento, da infração. Os Estados-Membros deverão poder decidir que o prazo de prescrição não comece a correr enquanto a infração está em curso ou antes da cessação do contrato de trabalho ou da relação laboral.

(54)

As despesas de contencioso desincentivam fortemente as vítimas de discriminação remuneratória em razão do género a intentarem ações relativas a alegadas violações do seu direito à igualdade remuneratória, levando à insuficiente proteção dos trabalhadores bem como à insuficiente garantia do exercício do direito à igualdade remuneratória. A fim de eliminar este obstáculo significativo ao acesso à justiça, os Estados-Membros deverão assegurar que os tribunais nacionais são capazes de avaliar se um demandante vencido tinha motivos razoáveis para intentar a ação em tribunal e, se for esse o caso, se esse demandante deverá ser dispensado de suportar as custas judiciais. Tal deverá aplicar-se, em especial, quando a parte demandada que venceu uma causa não tenha cumprido as obrigações de transparência remuneratória estabelecidas na presente diretiva.

(55)

Os Estados-Membros deverão prever sanções efetivas, proporcionadas e dissuasivas em caso de violação das disposições nacionais adotadas nos termos da diretiva ou que já se encontrem em vigor à data da entrada em vigor da mesma em matéria de direito à igualdade remuneratória. Essas sanções deverão incluir coimas que poderão basear-se no volume de negócios anual bruto ou nas despesas totais do empregador com trabalhadores. Deverão ser tidas em conta outras circunstâncias agravantes ou atenuantes do caso concreto, por exemplo, quando a discriminação remuneratória em razão do sexo seja combinada com outros motivos de discriminação protegidos. Cabe aos Estados-Membros determinar as violações dos direitos e obrigações relativos à igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual para as quais as coimas constituem a sanção mais adequada.

(56)

Os Estados-Membros deverão prever sanções específicas por violações reiteradas de qualquer direito ou obrigação em matéria de igualdade remuneratória entre homens e mulheres por trabalho igual ou de valor igual, a fim de refletir a gravidade do ato e desencorajar essas violações. Tais sanções podem incluir diferentes tipos de desincentivos financeiros, como a revogação de benefícios públicos ou a exclusão temporária da concessão de incentivos financeiros ou de concursos públicos.

(57)

As obrigações que incumbem aos empregadores por força da presente diretiva integram as obrigações impostas nos domínios do direito ambiental, social e laboral cujo cumprimento os Estados-Membros devem garantir ao abrigo das Diretivas 2014/23/UE (17), 2014/24/UE (18) e 2014/25/UE (19) do Parlamento Europeu e do Conselho quanto à participação nos procedimentos de contratação pública. A fim de dar cumprimento às referidas obrigações dos empregadores no que se refere ao direito à igualdade remuneratória, os Estados-Membros deverão nomeadamente garantir que, na execução de contratos públicos ou de concessões, os operadores económicos dispõem de mecanismos de fixação de remuneração que não criam disparidades remuneratórias em função do género entre trabalhadores em qualquer categoria de trabalhadores que executem trabalho igual ou trabalho de valor igual que não possam ser justificadas com base em critérios neutros em termos de género. Além disso, deverão ponderar o requisito de as autoridades adjudicantes introduzirem, se for caso disso, sanções e condições de rescisão que assegurem o respeito pelo princípio da igualdade de remuneração na execução dos contratos públicos e das concessões. As autoridades adjudicantes deverão igualmente poder atender à eventual violação do princípio da igualdade de remuneração pelo proponente ou por um dos subcontratantes do proponente quando analisem os motivos de exclusão ou quando decidam não adjudicar o contrato ao proponente que apresente a proposta economicamente mais vantajosa.

(58)

A aplicação efetiva do direito à igualdade remuneratória implica a proteção judicial e administrativa adequada contra qualquer tratamento desfavorável que possa vir a ser adotado em resposta a uma qualquer tentativa dos trabalhadores de procurarem exercer esse direito, apresentarem uma queixa ao empregador ou iniciarem um procedimento administrativo ou um processo judicial destinado a assegurar o respeito pelo referido direito. Em conformidade com a jurisprudência do Tribunal de Justiça (20), a categoria de trabalhadores que podem beneficiar da proteção deverá ser entendida em sentido amplo e compreende todos os trabalhadores suscetíveis de ser alvo de medidas de retaliação tomadas pelo empregador em reação a uma queixa apresentada devido a uma discriminação em razão do sexo. A proteção não se limita apenas aos trabalhadores que apresentaram queixa ou aos seus representantes, nem aos que cumprem determinadas exigências formais que condicionam o reconhecimento de um determinado estatuto, como o de testemunha.

(59)

A fim de melhor garantir a aplicação efetiva do princípio da igualdade de remuneração, a presente diretiva deverá reforçar os procedimentos e mecanismos já existentes destinados a garantir o cumprimento dos direitos e obrigações nela previstos e às disposições em matéria de igualdade de remuneração previstas na Diretiva 2006/54/CE.

(60)

A presente diretiva fixa requisitos mínimos, respeitando assim a prerrogativa dos Estados-Membros de introduzirem ou conservarem em vigor disposições que sejam mais favoráveis para os trabalhadores. Os direitos adquiridos ao abrigo do enquadramento jurídico em vigor deverão continuar a ser aplicáveis, salvo se a presente diretiva introduzir disposições mais favoráveis para os trabalhadores. A execução da presente diretiva não pode ser utilizada para reduzir os direitos consagrados no direito da União ou nacional em vigor neste domínio, nem constituir motivo válido para reduzir os direitos dos trabalhadores no que se refere ao princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual.

(61)

A fim de assegurar o acompanhamento adequado da colocação em prática do direito à igualdade remuneratória, os Estados-Membros deverão criar ou designar um organismo específico de acompanhamento. Esse organismo, que deverá poder integrar qualquer organismo já existente que prossiga objetivos semelhantes, deverá ter funções específicas em relação à execução das medidas de transparência remuneratória previstas na diretiva e recolher dados para acompanhar as desigualdades remuneratórias e o impacto das medidas de transparência remuneratória. Os Estados-Membros deverão poder designar mais do que um organismo, desde que as funções de acompanhamento e análise previstas na presente diretiva sejam asseguradas por um organismo central.

(62)

A recolha de estatísticas sobre remuneração, desagregadas por sexo, e a disponibilização à Comissão (Eurostat) de estatísticas completas e fiáveis são essenciais para a análise e o acompanhamento da evolução das disparidades remuneratórias em função do género a nível da União. O Regulamento (CE) n.o 530/1999 do Conselho (21) exige aos Estados-Membros que recolham, de quatro em quatro anos, estatísticas sobre a estrutura das remunerações a nível micro que proporcionem dados harmonizados para calcular as disparidades remuneratórias em função do género. A disponibilidade de dados estatísticos anuais de elevada qualidade pode contribuir para aumentar a transparência e reforçar o acompanhamento desta questão, assim como o conhecimento sobre as desigualdades remuneratórias em função do género. A disponibilidade e a comparabilidade desses dados é fundamental para se poder avaliar a evolução, tanto a nível nacional como em toda a União. As estatísticas pertinentes transmitidas à Comissão (Eurostat) deverão ser recolhidas para fins estatísticos na aceção do Regulamento (CE) n.o 223/2009 do Parlamento Europeu e do Conselho (22).

(63)

Atendendo a que os objetivos da presente diretiva, a saber, assegurar uma aplicação melhor e mais eficaz do princípio da igualdade de remuneração através do estabelecimento de requisitos mínimos comuns a aplicar a todas as empresas e organizações em toda a União, não podem ser suficientemente alcançados pelos Estados-Membros, mas podem, devido à sua dimensão e aos seus efeitos, ser mais bem alcançados ao nível da União, a União pode tomar medidas, em conformidade com o princípio da subsidiariedade consagrado no artigo 5.o do Tratado da União Europeia. Em conformidade com o princípio da proporcionalidade consagrado no mesmo artigo, a presente diretiva, que se limita a estabelecer normas mínimas, não excede o necessário para alcançar esses objetivos.

(64)

O papel dos parceiros sociais assume uma importância fundamental para se definir como serão aplicadas as medidas de transparência remuneratória nos Estados-Membros, nomeadamente naqueles que dispõem de uma extensa cobertura de negociação coletiva. Por conseguinte, os Estados-Membros deverão ter a possibilidade de confiar aos parceiros sociais a execução total ou parcial da presente diretiva, desde que tomem todas as medidas necessárias para assegurar que os resultados pretendidos serão garantidos a todo o tempo.

(65)

Ao dar execução à presente diretiva, os Estados-Membros deverão evitar impor restrições administrativas, financeiras e jurídicas que obstem à criação e desenvolvimento das micro, pequenas ou médias empresas. Os Estados-Membros deverão, por conseguinte, avaliar o impacto das suas medidas de transposição nas micro, pequenas e médias empresas, a fim de garantir que estas não serão afetadas desproporcionalmente, prestando especial atenção às microempresas e aliviando a respetiva carga administrativa, assim como publicar os resultados das avaliações efetuadas.

(66)

A Autoridade Europeia para a Proteção de Dados foi consultada nos termos do artigo 42.o do Regulamento (UE) 2018/1725 do Parlamento Europeu e do Conselho (23) e emitiu parecer em 27 de abril de 2021,