Access to European Union law
<a href="https://eur-lex.europa.eu/content/help/eurlex-content/experimental-features.html" target="_blank">More about the experimental features corner</a>
Choose the experimental features you want to try
EUR-Lex
Access to European Union law

This document is an excerpt from the EUR-Lex website

You are here
Use quotation marks to search for an "exact phrase". Append an asterisk (*) to a search term to find variations of it (transp*, 32019R*). Use a question mark (?) instead of a single character in your search term to find variations of it (ca?e finds case, cane, care).
Search tips
Need more search options? Use the Advanced search

Document 52020AE5278

    Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komiteto nuomonė „Nuotolinio darbo iššūkiai: darbo laiko organizavimas, profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra bei teisė atsijungti“ (tiriamoji nuomonė ES Tarybai pirmininkaujančios Portugalijos prašymu)

    EESC 2020/05278

    OL C 220, 2021 6 9, p. 1–12 (BG, ES, CS, DA, DE, ET, EL, EN, FR, HR, IT, LV, LT, HU, MT, NL, PL, PT, RO, SK, SL, FI, SV)

    2021 6 9   

    LT

    Europos Sąjungos oficialusis leidinys

    C 220/1

    Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komiteto nuomonė „Nuotolinio darbo iššūkiai: darbo laiko organizavimas, profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra bei teisė atsijungti“

    (tiriamoji nuomonė ES Tarybai pirmininkaujančios Portugalijos prašymu)

    (2021/C 220/01)

    Pranešėjas

    Carlos Manuel TRINDADE

    ES Tarybai pirmininkausiančios Portugalijos prašymas

    2020 10 26

    Teisinis pagrindas

    Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo 304 straipsnis

    Atsakingas skyrius

    Užimtumo, socialinių reikalų ir pilietybės skyrius

    Priimta skyriuje

    2021 3 11

    Priimta plenarinėje sesijoje

    2021 3 24

    Plenarinė sesija Nr.

    559

    Balsavimo rezultatai

    (už / prieš / susilaikė)

    221 / 15 / 20

    1.   Išvados ir rekomendacijos

    1.1.

    		 EESRK pripažįsta, kad COVID-19 pandemijos sąlygomis nuotolinis darbas padėjo daugeliui valstybių narių išlaikyti ekonomikos tęstinumą, išsaugoti darbo vietas ir taip patirti mažesnius veiklos nuostolius. Europoje dirbti iš namų pradėjo keli milijonai darbuotojų: Eurofound duomenimis, jie sudaro apie 40 proc. visų dirbančiųjų.

    1.2.

    		 Iki pandemijos Europoje nuotolinio darbo galimybe buvo naudojamasi kur kas mažiau nei JAV ar Japonijoje (Europoje iš namų dirbo mažiau nei pusė šių šalių nuotoliniu būdu dirbančių asmenų). Tačiau pandemija paspartino perėjimą prie nuotolinio darbo, kuris tapo nepakeičiama priemone kovojant su pandemija. Dėl šių pokyčių įmonės, darbuotojai ir visa visuomenė susiduria su didžiuliais iššūkiais. Žinoma, bus galima daug ko pasimokyti iš šios pandemijos, daugiau pasinaudoti nuotolinio darbo galimybėmis ir pašalinti su juo susijusią riziką.

    1.3.

    		 Atsižvelgdamas į tai EESRK pripažįsta, kad 2002 m. pasirašydami susitarimą dėl nuotolinio darbo Europos socialiniai partneriai buvo įžvalgūs. Komitetas ragina valstybių narių socialinius partnerius tęsti socialinį dialogą ir kolektyvines derybas ir nustatyti kiekvienai valstybei narei ir kiekvieno sektoriaus padėčiai pritaikytas taisykles ir procesus.

    1.4.

    		 EESRK mano, kad reikėtų rasti sprendimus, kuriais būtų atsižvelgiama į ekonomikos perėjimą prie skaitmeninimo, tvaresnį vystymąsi ir nelygybės mažinimą.

    1.5.

    		 EESRK ragina Europos Komisiją ir valstybes nares stebėti, kaip įgyvendinamas 2002 m. susitarimas dėl nuotolinio darbo ir 2020 m. susitarimas dėl skaitmeninimo. Atsižvelgiant į pandemijos metu įgytą patirtį, ES ir valstybėse narėse galiojančios nuostatos galėtų būti iš dalies pakeistos ir parengtos naujos, siekiant plėtoti teigiamus nuotolinio darbo aspektus ir apsaugoti pagrindines darbuotojų teises. Komitetas pabrėžia, kad ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas darbo laiko organizavimui, poveikiui darbuotojų sveikatai ir saugai, profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrai, teisei atsijungti ir darbo teisių veiksmingumui nuotolinio darbo atveju. Technologijos ir darbo metodai vystosi vis sparčiau, todėl būtina užtikrinti, kad taisyklės ir praktika būtų pritaikytos prie naujų ateityje vyrausiančių sąlygų.

    1.6.

    		 EESRK atkreipia dėmesį į tai, kad valstybės narės, dalyvaujant socialiniams partneriams, turi užtikrinti, kad būtų sukurta tinkama nacionalinė nuotolinio darbo sistema, kurioje būtų apibrėžtos taisyklės įmonėms ir darbuotojams, norintiems joje dalyvauti.

    1.7.

    		 EESRK ragina valstybes nares tinkamai į nacionalinę teisę perkelti ir įgyvendinti Profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros direktyvą.

    1.8.

    		 EESRK pabrėžia, kad į 2002 m. ir 2020 m. Europos socialinių partnerių sudarytus susitarimus įtraukti pagrindiniai principai, leidžiantys pasinaudoti teigiamais nuotolinio darbo aspektais ir kuo labiau sumažinti jo neigiamą poveikį.

    1.9.

    		 EESRK nuomone, svarbiausi reglamentavimo uždaviniai yra užtikrinti, kad: nuotolinis darbas būtų savanoriškas ir atšaukiamas, o nuotoliniu būdu dirbantys asmenys turėtų tokias pačias individualias ir kolektyvines teises, kaip ir tos pačios įmonės patalpose dirbantys asmenys, įskaitant darbo organizavimą, kad būtų sudarytas panašus darbo krūvis; nuotolinio darbo tvarka būtų išdėstyta raštu; prireikus, būtų imamasi konkrečių priemonių užtikrinti nuotoliniu būdu dirbančių darbuotojų teisių veiksmingumą, taip pat sveikatos ir darbo saugos sąlygas.

    1.10.

    		 EESRK pripažįsta, kad prieš pradedant taikyti nuotolinį darbą svarbu aiškiai apibrėžti visus su įranga, atsakomybe ir išlaidomis susijusius aspektus. EESRK mano, kad paprastai darbdaviai yra atsakingi už aprūpinimą nuotoliniam darbui reikiama įranga. Darbdavys turėtų tiesiogiai padengti nuotolinio darbo išlaidas, ypač susijusias su ryšio palaikymu (įvairūs reikmenys, mobilusis telefonas, internetas).

    1.11.

    		 EESRK siūlo, atsižvelgiant į Europos ir nacionalinius teisės aktus bei nacionaliniu, regionų, sektorių ir įmonių lygmeniu taikomus kolektyvinių sutarčių principus, reikalauti įmonių nuotolinio darbo atveju taikyti tinkamus mechanizmus įprastoms darbo valandoms ir viršvalandžiams skaičiuoti.

    1.12.

    		 EESRK mano, kad darbo laiko kontrolės ir registravimo metodai turėtų būti griežtai pritaikyti šiam tikslui, būti žinomi darbuotojams ir netrikdyti ar nepažeisti darbuotojo privatumo, atsižvelgiant į taikomus duomenų apsaugos principus.

    1.13.

    		 EESRK pabrėžia, kad nuotoliniu būdu dirbančių asmenų profesinio gyvenimo sąlygos negali būti blogesnės, ypač kai kalbama apie jų profesinės karjeros raidą, tęstinį mokymą, galimybę susipažinti su įmonės vidaus informacija, dalyvavimą profesinių sąjungų veikloje ir atstovavimą joms, konkrečias darbo teises (darbo medicina, draudimas ir kt.) ir galimybę naudotis kitomis konkrečiomis įmonės nustatytomis teisėmis.

    1.14.

    		 EESRK mano, kad remdamosi nuotolinio darbo poveikio tyrimais, Europos Komisija, TDO ir EBPO turėtų pradėti bendrą procesą, skirtą parengti TDO konvenciją dėl nuotolinio darbo. EESRK taip pat mano, kad deramo nuotolinio darbo sąlygos turėtų būti įtrauktos į TDO deramo darbo darbotvarkę ir atitinkamas nacionalines programas.

    2.   Nuotolinio darbo koncepcijos aspektai ir aplinkybes

    2.1.

    		 Siekiant propaguoti Europos socialinį modelį, šioje nuomonėje atsakoma į ES Tarybai pirmininkaujančios Portugalijos iškeltus klausimus dėl nuotolinio darbo iššūkių, tokių kaip darbo laiko organizavimas, profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra ir teisė atsijungti. Klausimai apima ir lyčių aspektą, kuris vis dėlto bus nagrinėjamas atskiroje šią nuomonę papildančioje tiriamojoje nuomonėje (SOC/662).

    2.2.

    		 EESRK palankiai vertina Tarptautinės darbo organizacijos (TDO) ir Eurofound atliktą darbą dėl nuotolinio darbo metodų ir koncepcijos, kurie leidžia palyginti duomenis Europos ir tarptautiniu lygmenimis (1).

    2.3.

    		 Šiame dokumente EESRK vartojamas terminas „nuotolinis darbas“ reiškia darbuotojų nuotoliniu būdu vykdomą profesinę veiklą ne įmonės patalpose ir naudojantis IRT. Taigi darbo vieta ir IRT naudojimas yra du pagrindiniai nuotolinio darbo aspektai. EESRK pripažįsta, kad yra įvairių nuotolinio darbo formų, kurios priklauso nuo atskirose šalyse galiojančių teisės aktų ir praktikos. Šioje nuomonėje dėmesys sutelkiamas į samdomų darbuotojų nuotolinio darbo aspektus ir nenagrinėjamos savarankiškai dirbančių asmenų problemos, dėl kurių ateityje turėtų būti parengta atskira nuomonė.

    2.4.

    		 Buvo priimti nuotolinį darbą reguliuojantys teisės aktai. Nors Europos ir tarptautiniu lygmeniu nėra konkrečių nuotolinio darbo direktyvų ar standartų, ES turi šioje srityje taikomų priemonių: Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2003/88/EB dėl darbo laiko organizavimo (2), Tarybos direktyva 89/391/EEB dėl sveikatos ir saugos darbo vietoje (3), Europos Parlamento ir Tarybos direktyva (ES) 2019/1152 dėl skaidrių ir nuspėjamų darbo sąlygų Europos Sąjungoje (4) ir Europos Parlamento ir Tarybos direktyva (ES) 2019/1158 dėl profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros (5). EESRK ragina valstybes nares veiksmingai perkelti šias direktyvas į nacionalinę teisę.

    2.5.

    		 Europos socialiniai partneriai nuotoliniam darbui taip pat skyrė ypatingą dėmesį. 2002 m. socialiniai partneriai pasirašė bendrąjį susitarimą (atskiras susitarimas), tačiau Europoje jis buvo įgyvendinamas nevienodai. Susitarime pabrėžta keletas aspektų: savanoriškas nuotolinio darbo pobūdis; vienodas požiūris į tos pačios įmonės nuotoliniu būdu dirbančius darbuotojus ir darbuotojus, dirbančius įmonės patalpose, įskaitant specialias pastabas dėl darbo krūvio, galimybes dalyvauti mokymuose ir kolektyvines teises; teisė atšaukti nuotolinį darbą; darbuotojo statuso nekeitimas jam pasirinkus nuotolinį darbą; nuotoliniu būdu dirbančio darbuotojo teisė į privatumą; duomenų apsauga; sveikatos ir saugos darbe standartų laikymasis. Siekiant patikrinti, ar tinkamai taikomi sveikatos ir saugos standartai, darbdaviui, profesinių sąjungų ir (arba) darbuotojų atstovams ir kitoms kompetentingoms institucijoms turi būti sudaryta galimybė patekti į darbo vietą, laikantis nacionalinės teisės ir kolektyvinių sutarčių nuostatų. Jei nuotoliniu būdu dirbantis asmuo dirba savo namuose, apie šį patekimą būtina iš anksto pranešti ir gauti darbuotojo sutikimą. Nuotoliniu būdu dirbantys asmenys turi teisę prašyti patikrinimo vizitų.

    2.6.

    		 2020 m. birželio mėn. Europos socialiniai partneriai sudarė atskirą susitarimą dėl skaitmeninimo, kuris apima keturias konkrečias sritis: skaitmeniniai įgūdžiai ir užimtumo užtikrinimas; prisijungimo ir atsijungimo principai; dirbtinis intelektas ir žmogaus vykdomos kontrolės išsaugojimas; pagarba žmogaus orumui ir priežiūra. EESRK mano, kad būtina kuo greičiau įvertinti šiame susitarime išdėstytų nuostatų įgyvendinimo rezultatus. EESRK ragina Komisiją, valstybes nares ir socialinius partnerius skatinti greitai ir tinkamai įgyvendinti šį susitarimą. Europos teisėkūros iniciatyva galėtų būti pradėta vadovaujantis SESV nuostatomis dėl socialinės politikos (151 ir paskesni straipsniai) ir (arba) valstybių narių lygmeniu, siekiant apsaugoti ir įgyvendinti darbuotojų teisę atsijungti.

    2.7.

    		 Europos socialiniai partneriai taip pat atliko didelį darbą ir toliau jį tęs daugelyje sektorių. Susitarimų nuotolinio darbo ir skaitmeninimo klausimais sąrašas pateikiamas šio dokumento priede. Nors šis sąrašas nėra baigtinis, jis atspindi tai, ko buvo pasiekta plėtojant socialinį dialogą šioje srityje.

    2.8.

    		 Valstybių narių lygmeniu darbo teisės aktais reglamentuojami tam tikri nuotolinio darbo aspektai, pavyzdžiui, darbo laiko trukmė ir organizavimas, pavaldumu grindžiami darbo santykiai, sveikata ir sauga darbe, taip pat pateikiamos konkrečios nuostatos dėl reikalavimo sudaryti rašytinę darbo sutartį. Bendrasis susitarimas dėl nuotolinio darbo turėjo įtakos patvirtintų standartų turiniui.

    2.9.

    		 Nuotoliniam darbui buvo ir toliau bus skiriamas pagrindinis dėmesys kolektyvinėse derybose ir sudarant susitarimus (kartais trišalius) nacionaliniu, sektorių ar įmonių lygmeniu, kurių turiniui įtakos turėjo ir 2002 m. Europos bendrasis susitarimas. Derybos dažnai vyksta įmonių lygmeniu, todėl susitarimų turinys yra mažiau žinomas (6).

    2.10.

    		 Rytų Europos valstybės narės šiuo požiūriu yra išimtis. EESRK ragina šių šalių socialinius partnerius derėtis dėl nuotolinio darbo susitarimų arba juos atnaujinti.

    2.11.

    		 Remiantis 2015 m. Europos darbo sąlygų tyrimu, pagal nuotolinio darbo modelį dirbančių darbuotojų dalis buvo didelė dviejose Šiaurės šalyse: Danijoje (37 proc.) ir Švedijoje (33 proc.), taip pat Nyderlanduose (30 proc.); vidutinė dalis – Liuksemburge (26 proc.), Prancūzijoje (25 proc.), Estijoje (24 proc.), Belgijoje (24 proc.) ir Suomijoje (24 proc.), o visai maža dalis pusėje ES šalių, kuriose šis skaičius siekė tik 12–13 proc. (Vokietijoje, Ispanijoje, Bulgarijoje, Lietuvoje, Rumunijoje) ar net dar mažiau – 7–11 proc. (Italijoje, Čekijoje, Lenkijoje, Slovakijoje, Portugalijoje ir Vengrijoje). Pažymėtina, kad iš esmės pusė nuotoliniu būdu dirbančių asmenų taip dirba nereguliariai ir šiek tiek mažiau nei ketvirtadalis jų pasirenka struktūrinį nuotolinį darbą (iš namų) (7).

    2.12.

    		 Pateikiame keletą naujausių tyrimų rezultatų (8):

    2.12.1.

    		 2019 m. tik 5,4 proc. ES 27 samdomų darbuotojų nuolat dirbo iš namų ir pastarąjį dešimtmetį ši procentinė dalis beveik nesikeitė, tačiau 2009–2019 m. laikotarpiu nereguliariai nuotoliniu būdu dirbančių asmenų skaičius nuo 5,2 proc. 2009 m. išsaugo iki 9 proc. 2019 m. TDO tyrimų duomenimis, nuotoliniu būdu (įskaitant judrųjį nuotolinį darbą) dirbo 8 proc. visų ES darbuotojų, palyginti su 20 proc. JAV ir 16 proc. Japonijoje (9).

    2.12.2.

    		 Nuotolinio darbo dalis įvairiuose sektoriuose ir pagal profesijas skiriasi, jis ypač populiarus informacijos ir technologijų bei žinioms imliuose sektoriuose, taip pat tarp aukštos kvalifikacijos specialistų. Valstybių narių pramonės struktūra, darbo vietų pasiskirstymas pagal įmonės dydį, savarankiško darbo lygis ir darbuotojų skaitmeniniai įgūdžiai yra keletas veiksnių, paaiškinančių nuotolinio darbo skirtumus ir formų įvairovę valstybėse narėse.

    2.12.3.

    		 Nevienodos galimybės dirbti nuotoliniu būdu ir skirtinga darbuotojų apsauga gali padidinti darbuotojų nelygybę, be kita ko, lyčių aspekto, nagrinėjamu nuomonėje SOC/662, požiūriu. Būtina spręsti šią problemą.

    2.12.4.

    		 Darbuotojų skaitmeninių įgūdžių ugdymas yra labai svarbus veiksnys siekiant įveikti technologinių pokyčių ir naujų darbo metodų keliamus iššūkius (2019 m. skaitmeninių įgūdžių ugdymas vyko vidutiniškai mažiau nei 25 proc. ES įmonių, tačiau šis skaičius labai skiriasi pagal šalis: Rumunijoje jis sudarė tik 6 proc., tuo tarpu Suomijoje – 37 proc.).

    2.13.

    		 Dėl COVID-19 pandemijos keli milijonai darbuotojų Europoje pradėjo dirbti iš namų. Eurofound skaičiavimais, dėl pandemijos nuotoliniu būdu dirbti visą darbo dieną pradėjo maždaug 40 proc. darbuotojų. Daugeliu atvejų nuotolinis darbas yra privalomas atsižvelgiant į valdžios institucijos priimtus sprendimus siekiant kontroliuoti sveikatos padėtį.

    2.14.

    		 EESRK pakartoja savo poziciją, išreikštą įvairiose nuomonėse darbo ateities, skaitmeninimo, darbo laiko organizavimo ir profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros klausimais (10).

    3.   Nuotolinio darbo galimybės ir rizika

    3.1.

    		 Įmonėse nuotolinis darbas gali padidinti našumą, tačiau gali kelti sunkumų verslo kultūrai ir darbo organizavimui. Verslo požiūriu nuotolinis darbas siejamas su daugeliu tikslų, pavyzdžiui (11):

    i)

    organizuoti darbą remiantis rezultatais, suteikiant darbuotojams daugiau savarankiškumo ir atsakomybės už rezultatus;

    ii)

    didinti našumą ir veiksmingumą (mažiau pertrūkių);

    iii)

    taupiai naudoti patalpų ir (arba) biurų erdvę ir mažinti susijusias išlaidas;

    iv)

    sudaryti palankesnes sąlygas įsidarbinti tam tikrų kategorijų darbuotojams (turintiems priežiūros pareigų šeimoje arba turintiems judėjimo negalią).

    3.2.

    		 Darbuotojams nuotolinis darbas gali padėti derinti profesinį ir asmeninį gyvenimą ir sumažinti važinėjimo į darbą išlaidas. Apskritai nuotolinis darbas gali suteikti didesnę autonomiją, padėti geriau susikaupti ir padidinti našumą (12). Tačiau autonomija ne visada kompensuoja neigiamą poveikį sveikatai ir gerovei ir netgi gali pareikalauti intensyvesnių pastangų, kai darbo krūvis yra pernelyg didelis ir kai įmonės verslas yra sutelktas į konkurencingumą, todėl reikia siekti aukštų rezultatų, dėl to susidaro papildomas darbo krūvis (už kurį neatlyginama) ir nepakankamai laiko skiriama poilsiui (13).

    3.3.

    		 EESRK pabrėžia, kad nuotolinis darbas yra teigiamas veiksnys siekiant darnaus vystymosi ir ekonomikos priklausomybės nuo iškastinio kuro mažinimo ir palankesnių judumo sąlygų miestuose.

    3.4.

    		 EESRK pažymi, kad nuotolinis darbas padėjo gerokai sumažinti neigiamą COVID-19 pandemijos poveikį. Labai išaugęs nuotolinio darbo mastas padėjo išlaikyti daugelio ekonomikos sektorių gyvybingumą.

    3.5.

    		 EESRK atkreipia dėmesį į tai, kad išnykus riboms tarp darbo ir poilsio laiko, gali išaugti faktiškai dirbtų valandų skaičius, padidėti darbo intensyvumas ir kilti sunkumų atsijungti nuo profesinės veiklos, todėl gali nukentėti šeiminis gyvenimas. Darbo laiko apskaičiavimas ir kontrolė yra didelis iššūkis valstybių narių darbo inspekcijų administracijoms ir jos turi priimti tinkamus sprendimus.

    3.6.

    		 Tyrimai rodo tam tikrą darbuotojams kylančią riziką: tai ne tik su įvairiomis izoliacijos formomis susijusi rizika – stresas, depresija ar nerimas, bet ir raumenų ir kaulų sistemos sutrikimai, galvos skausmas, išsekimas, miego sutrikimai ir nauji su skaitmeninimu susiję reiškiniai, pavyzdžiui, virtualus buvimas darbe sergant. Darbo sergant poveikis profesiniam gyvenimui skiriasi. Eurofound duomenimis, vieniems darbuotojams ši patirtis yra neigiama, o kiti džiaugiasi galėdami blogai jausdamiesi dirbti iš namų ir nevykti į savo darbdavio patalpas. Tačiau tai neturėtų pažeisti teisės į laikinojo nedarbingumo atostogas. Nuotolinis darbas, be kita ko, gali labai trukdyti organizuoti profesinių sąjungų veiklą ir joje dalyvauti, taip pat kelti tokias problemas, kaip darbo nematomumas, kišimasis į privatumą ir nuotolinių darbuotojų išsibarstymas.

    3.7.

    		 EESRK atkreipia dėmesį į kitus nuotolinio darbo pavojus, pavyzdžiui, susijusius su kibernetiniu saugumu. Šį klausimą reikėtų tinkamai spręsti siekiant apsaugoti įmones ir nuotoliniu būdu dirbančių asmenų privatumą. Kita su nuotoliniu darbu siejama grėsmė – galimas neigiamas poveikis prekes gaminančių ar paslaugas teikiančių įmonių arba asociacijų ir (arba) savanoriškos veiklos organizacijų darbo kultūrai.

    3.8.

    		 Nuotoliniam darbui būtini IRT įgūdžiai, prieiga prie tam tikra įrangos ir paslaugų, be to, būstas ir kitos sąlygos turi būti tinkami nuotoliniam darbui. Šiuo požiūriu gali kilti ekonominės ir socialinės nelygybės problema.

    3.9.

    		 EESRK pripažįsta, kad nuotolinis darbas gali palengvinti tam tikrų diskriminuojamų grupių, visų pirma neįgaliųjų, nėščių moterų ir vienišų tėvų, kurie dažnai susiduria su struktūrinėmis kliūtimis įsidarbinti, integraciją į darbo rinką.

    3.10.

    		 EESRK nuomone, svarbiausi reglamentavimo uždaviniai yra užtikrinti, kad: nuotolinis darbas būtų savanoriškas ir atšaukiamas, išskyrus išimtinius atvejus, tokius kaip pandemija, kai perėjimo prie nuotolinio darbo reikalauja valdžios institucijos; nuotoliniu būdu dirbantys asmenys turėtų tokias pačias individualias ir kolektyvines teises, kaip ir tos pačios įmonės patalpose dirbantys asmenys; nuotolinio darbo tvarka būtų išdėstyta raštu; prireikus, būtų imamasi konkrečių priemonių užtikrinti nuotoliniu būdu dirbančių darbuotojų teisių veiksmingumą ir vienodą požiūrį į visus darbuotojus.

    3.11.

    		 EESRK mano, kad nuotolinio darbo reglamentavimas galėtų užtikrinti deramas darbo sąlygas ir padėti sumažinti dirbančiųjų nelygybę ir skurdą (14).

    3.12.

    		 EESRK mano, kad darbdaviai yra atsakingi už mokymus, aprūpinimą nuotoliniam darbui reikiama įranga, jos įrengimą ir priežiūrą. Darbdavys turėtų tiesiogiai padengti nuotolinio darbo išlaidas, ypač susijusias su ryšio palaikymu (vartojimo reikmenys, mobilusis telefonas, internetas).

    3.13.

    		 Turėtų būti imtasi visų būtinų priemonių apsaugoti su nuotoliniu darbu susijusius duomenis, visų pirma nuotolinių darbuotojų asmens duomenis.

    3.14.

    		 EESRK atkreipia dėmesį į tai, kad daugumoje įmonių labai padaugėjo nuotolinio darbo priežiūros, kontrolės ir nuotolinių darbuotojų veiklos stebėjimo sistemų. Komitetas rekomenduoja naudojant šias kontrolės priemones atsižvelgti į duomenų apsaugos principus ir prireikus įtraukti atitinkamas nuostatas į būsimus teisės aktus ir (arba) į valstybių narių socialinių partnerių derybas dėl kolektyvinių sutarčių nacionaliniu, regionų, sektorių ir įmonių lygmeniu.

    4.   Nuotolinio darbo iššūkiai

    4.1.   Darbo laiko organizavimas

    4.1.1.

    		 EESRK pažymi, kad visuose tyrimuose dėl nuotolinio darbo poveikio darbo laikui pateikiama ta pati išvada: ilgos darbo valandos yra pagrindinis šios darbo formos trūkumas (15). Nuotolinis darbas leidžia darbuotojui planuoti savo darbo dieną ir išvengti kelionių iš namų į darbovietę ir atgal, tačiau neigiama yra tai, kad jis dirba ilgiau vakarais ar savaitgaliais.

    4.1.2.

    		 EESRK teigiamai vertina Europos socialinių partnerių neseniai pasiektą sutarimą, kad reguliarios vadovų ir darbuotojų ir (arba) jų atstovų diskusijos dėl darbo krūvio ir darbo procesų (16) yra viena iš priemonių, kurios turi būti laikomos bendro partnerystės proceso dalimi, ir yra susitarimo pagrindas.

    4.1.3.

    		 Iš tiesų Eurofound tyrime (17) nurodoma, kad:

    4.1.3.1.

    		 Struktūrinio nuotolinio darbo atveju apie 30 proc. darbuotojų dirba kasdien arba kelis kartus per savaitę savo laisvalaikio metu; apie 50 proc. darbuotojų atitraukiami nuo darbo, kad atliktų nenumatytas užduotis, ir apie 20 proc. dirba daugiau nei 48 valandas per savaitę (panašius skaičius nurodo 30 proc. pagal judriojo nuotolinio darbo modelį ir 10 proc. nereguliariai nuotoliniu būdu dirbančių asmenų).

    4.1.3.2.

    		 Kalbant apie struktūrinį nuotolinį darbą, maždaug 40 proc. darbuotojų ilsisi mažiau nei 11 valandų (tas pats pasakytina apie maždaug 25 proc. nereguliariai nuotoliniu būdu dirbančių asmenų ir apie 60 proc. pagal judriojo nuotolinio darbo modelį dirbančių darbuotojų).

    4.1.4.

    		 Eurofound apklausos rodo, kad darbo intensyvumas yra įprasta problema Europos šalyse (pvz., 37 proc. darbuotojų teigia, kad jiems nurodomi trumpi terminai) ir kad tai labiau būdinga nuotolinio, ypač judriojo nuotolinio darbo modelio atveju (18).

    4.1.5.

    		 Turėtų būti įvertintas intensyvaus IRT naudojimo poveikis sveikatai ir gerovei, pavyzdžiui, darbas prie ekranų arba išmaniųjų telefonų naudojimas. Nuotolinis darbas gali sustiprinti šiuos neigiamus padarinius: psichologinį spaudimą (stresą), akių nuovargį, nerimą, galvos skausmą, išsekimą, miego sutrikimus, raumenų ir kaulų sistemos sutrikimus (19).

    4.1.6.

    		 Nors yra Europos nuotoliniam darbui taikomi Europos teisės aktai, būtina įvertinti, ar nuotoliniu būdu dirbantiems asmenims apsaugoti pakanka Darbo laiko direktyvos ir kitų 2.4 punkte nurodytų direktyvų, susitarimo dėl nuotolinio darbo (2002 m.) ir susitarimo dėl skaitmeninimo (2020 m.) (20). Šiuo požiūriu EESRK atkreipia dėmesį į Europos teismų praktikos svarbą, pagal kurią: „valstybės-narės privalo įpareigoti darbdavius įdiegti objektyvią, patikimą ir prieinamą sistemą, leidžiančią apskaičiuoti kiekvieno darbuotojo atlikto kasdienio darbo laiko trukmę“ (21). EESRK pažymi, kad valstybės narės turi nustatyti konkrečias tokios sistemos įgyvendinimo priemones, atsižvelgdamos, be kita ko, į sektorių ir veiklos skirtumus (22).

    4.1.7.

    		 Šiuo požiūriu EESRK siūlo, atsižvelgiant į Europos ir nacionalinius teisės aktus bei regionų, sektorių ir įmonių lygmeniu taikomus kolektyvinių sutarčių principus, reikalauti įmonių nuotolinio darbo atveju taikyti tinkamus mechanizmus įprastoms darbo valandoms ir viršvalandžiams skaičiuoti.

    4.1.8.

    		 EESRK mano, kad vienodas požiūris į tos pačios įmonės nuotoliniu būdu dirbančius asmenis ir darbuotojus, dirbančiuosius įmonės patalpose, turi būti taikomas ir kalbant apie darbuotojų sveikatą ir saugą, darbo organizavimą (panašaus darbo krūvio užtikrinimas), profesinių sąjungų ir (arba) darbuotojų atstovų teisę patekti į nuotolinio darbo vietą, laikantis nacionalinės teisės ir kolektyvinių sutarčių nuostatų.

    4.1.9.

    		 Nuotoliniu būdu dirbančių asmenų profesinio gyvenimo sąlygos negali būti blogesnės, ypač kai kalbama apie jų profesinės karjeros raidą, tęstinį mokymą, galimybę susipažinti su įmonės vidaus informacija, dalyvavimą profesinių sąjungų veikloje ir atstovavimą joms, konkrečias darbo teises (darbo medicina, draudimas ir kt.) ir galimybę naudotis kitomis konkrečiomis įmonės nustatytomis teisėmis.

    4.2.   Profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra

    4.2.1.

    		 Vienas iš nuotolinio darbo plėtrai palankių veiksnių yra tai, kad tokia darbo forma, regis, leidžia geriau derinti profesinį ir asmeninį gyvenimą, didinti našumą ir darbuotojų lojalumą, taip pat mažinti darbuotojų kaitą. Tačiau remiantis iki šiol atliktais šios srities moksliniais tyrimais, sunku padaryti galutines išvadas dėl nuotolinio darbo poveikio darbo pasauliui, todėl tikroji padėtis gali būti daug sudėtingesnė ir nenuspėjama, o abipusės naudos darbuotojams ir darbdaviams požiūriu – net ir prieštaringa (23).

    4.2.2.

    		 EESRK pažymi, kad esama prieštaravimo tarp didesnio darbo laiko lankstumo ir TDO propaguojamo deramo darbo tikslo.

    4.2.3.

    		 EESRK nuomone, nuotoliniu būdu dirbantys darbuotojai patiria didesnį neigiamą poveikį profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrai. Šis poveikis taip pat skiriasi priklausomai nuo asmeninių nuotoliniu būdu dirbančio darbuotojo savybių, darbo kultūros ir organizavimo (24). EESRK mano, kad veiksmingas Profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros direktyvos perkėlimas į nacionalinę teisę tikrai padės pagerinti nuotoliniu būdu dirbančių asmenų darbo sąlygas (25). EESRK ragina valstybes nares tinkamai į nacionalinę teisę perkelti ir įgyvendinti šią direktyvą.

    4.2.4.

    		 EESRK atkreipia dėmesį, kad nuotolinio darbo poveikis profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrai yra labai nevienareikšmiškas ar netgi prieštaringas, todėl reikia tęsti profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros tyrimus (26).

    4.2.5.

    		 EESRK pabrėžia, kad būtina rengti specialius mokymus darbuotojams ir tiesioginiams vadovams apie gerą nuotolinio darbo valdymo praktiką ir teisinių bei sutartinių taisyklių laikymąsi, visų pirma apie profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros skatinimą.

    4.2.6.

    		 EESRK ragina valstybes nares skirti pakankamai investicijų į kokybiškų ir visiems prieinamų socialinių paslaugų vyresnio amžiaus žmonėms ir vaikams, kuriomis būtų galima prisidėti prie profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros, kūrimą ir (arba) plėtojimą.

    4.3.   Teisė atsijungti

    4.3.1.

    		 EESRK supranta, kad dėl „nuolatinio prisijungimo“ kultūros ir poilsio trūkumo nuotoliniu būdu dirbantiems asmenims kyla dideli fiziniai ir psichosocialiniai pavojai (27). Būnant prisijungus prie tinklo tampa sunku laikytis ribų tarp apmokamam darbui skiriamo laiko ir privataus gyvenimo laiko.

    4.3.2.

    		 Neseniai valstybės narės, nors ir skirtingais būdais, ėmėsi įgyvendinti politiką ir (arba) socialiniai partneriai ir įmonės ėmėsi veiksmų dėl teisės atsijungti siekiant sumažinti neigiamą poveikį ir apsaugoti darbuotojus per jų laisvalaikį.

    4.3.3.

    		 Nuolatinis prisijungimas turi neigiamų pasekmių. Labiausiai nukenčia moterys, nes jos paprastai atlieka nepamokamus namų ruošos darbus ir prižiūri vaikus, vyresnio amžiaus žmones ar net sunkius ligonius (28).

    4.3.4.

    		 Teisės aktai apima daugumą su nuotoliniu darbu susijusių klausimų, todėl labai svarbu juos veiksmingai įgyvendinti. Į 2020 m. birželio mėn. Europos lygmeniu pasirašytą Bendrąjį susitarimą dėl skaitmeninimo be kita ko įtrauktos nuostatos dėl teisės atsijungti, dėl teisės aktuose ir kolektyvinėse sutartyse nustatytų taisyklių dėl darbo laiko laikymosi, taip pat kitos sutartinės nuostatos, pagal kurias darbuotojas neprivalo būti darbdavio pasiekiamas ne darbo valandomis. EESRK pabrėžia, kad šį susitarimą socialiniai partneriai jau įgyvendina valstybių narių lygmeniu. Tačiau būtų galima pradėti teisėkūros iniciatyvą, kuri atitiktų SESV nuostatas (151 ir paskesni straipsniai) ir kuria būtų siekiama apsaugoti ir įgyvendinti darbuotojų teisę atsijungti, kartu užtikrinti, kad jų darbo sąlygos nebūtų blogesnės.

    4.3.5.

    		 Valstybių narių nuomonės dėl teisės atsijungti nustatymo skiriasi (29). Keturios šalys (Belgija, Ispanija, Prancūzija ir Italija) jau priėmė konkrečius teisės aktus. Dviejose šalyse arba buvo svarstomas įstatymo projektas (Portugalijoje), arba pradėtos konsultacijos (Nyderlanduose), tačiau konkrečių teisės aktų nepriimta. Kitose valstybėse narėse požiūriai šiuo klausimu skiriasi: vienose šalyse profesinės sąjungos ragina priimti tikslinius teisės aktus, nes galiojančių teisės aktų nepakanka, kitose laikomasi nuomonės, kad kolektyvinės derybos yra geriausia reglamentavimo forma, trečiose manoma, kad galiojančių darbo laiką reglamentuojančių teisės aktų yra pakankamai.

    4.3.6.

    		 Atsižvelgdamas į šią padėtį, EESRK palankiai vertina 2021 m. sausio 21 d. Europos Parlamento priimtą rezoliuciją, į kurią Europos Komisija atsižvelgė kovo 4 d. Europos socialinių teisių ramsčio veiksmų plano skyriuje dėl nuotolinio darbo ir teisės atsijungti (30). Todėl EESRK mano, kad Europos socialinių teisių ramsčio veiksmų plane turėtų būti skiriamas tinkamas dėmesys teisei atsijungti.

    4.3.7.

    		 Teisės atsijungti klausimu EESRK pabrėžia, kad patys viršvalandžiai netampa problema, jei laikomasi nustatytų taisyklių, visų pirma dėl didžiausio leidžiamo jų skaičiaus, ir jei už per viršvalandžius atliktą darbą yra atlyginama laikantis kiekvienos šalies teisinės sistemos nuostatų.

    5.   Europos Komisijos, valstybių narių ir socialinių partnerių veiksmai

    5.1.

    		 EESRK pabrėžia, kad reikia daugiau ir geresnės statistinės informacijos ir daugiau tyrimų nuotolinio darbo srityje, kad būtų galima nustatyti geriausią praktiką ir išanalizuoti jo poveikį darbuotojų, įmonių ir visuomenės gyvenimui. EESRK ragina Komisiją gerinti tyrimus nuotolinio darbo ir jo poveikio srityse, skatinti valstybes nares keistis geriausia patirtimi, susijusia su darbo laiko organizavimu, profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra ir teise atsijungti, ir, galiausiai, remti būtinų įgūdžių keitimą, palaikant socialinį dialogą ir vedant kolektyvines socialinių partnerių derybas įvairiais lygmenimis.

    5.2.

    		 EESRK pabrėžia, kad į 2002 m. ir 2020 m. susitarimus įtraukti pagrindiniai principai, leidžiantys pasinaudoti nuotolinio darbo privalumais ir kuo labiau sumažinti jo neigiamą poveikį.

    5.3.

    		 EESRK ragina Europos Komisiją ir valstybes nares stebėti, kaip įgyvendinami 2002 m. ir 2020 m. susitarimai, o prireikus, pritaikyti galiojančias taisykles, atsižvelgiant į pandemijos metu įgytą patirtį, ir parengti naujas, kad būtų galima plėtoti teigiamus nuotolinio darbo aspektus ir apsaugoti pagrindines darbuotojų teises. Technologijos ir darbo metodai vystosi vis sparčiau, todėl būtina užtikrinti, kad taisyklės ir praktika būtų pritaikytos prie naujų ateityje vyrausiančių sąlygų.

    5.4.

    		 EESRK atkreipia dėmesį į tai, kad, laikantis pirmiau nurodytų susitarimų, valstybės narės, dalyvaujant socialiniams partneriams, turi užtikrinti, kad būtų sukurta tinkama nacionalinė nuotolinio darbo sistema, kurioje būtų apibrėžtos taisyklės įmonėms ir darbuotojams, norintiems joje dalyvauti.

    5.5.

    		 Visų pirma ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas darbo laiko organizavimui, poveikiui darbuotojų sveikatai ir saugai, profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrai, teisei atsijungti ir darbo teisių veiksmingumui nuotolinio darbo atveju.

    5.6.

    		 EESRK yra įsitikinęs, kad nuotolinio darbo problemos turėtų būti sprendžiamos atsižvelgiant į Europos socialinių teisių ramsčio principus ir JT darnaus vystymosi tikslus.

    5.7.

    		 EESRK mano, kad socialinių partnerių dalyvavimas ir įtraukimas visais lygmenimis, įskaitant kolektyvines derybas, yra labai svarbus siekiant rasti subalansuotus, pagarbius ir teisingus sprendimus.

    5.8.

    		 EESRK mano, kad remdamosi nuotolinio darbo poveikio tyrimais, Europos Komisija, TDO ir EBPO turėtų pradėti bendrą procesą siekiant parengti TDO konvenciją dėl nuotolinio darbo. EESRK taip pat mano, kad deramo nuotolinio darbo sąlygos turėtų būti įtrauktos į TDO deramo darbo darbotvarkę ir atitinkamas nacionalines programas.

    Briuselis, 2021 m. kovo 24 d.

    Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komiteto pirmininkė

    Christa SCHWENG

    (1)  Soojung-Kim Pang (2017 m.), Rest – Why you get more done when you work less (Penguin Life, 2018 m.).

    (2)  OL L 299, 2003 11 18, p. 9.

    (3)  OL L 183, 1989 6 29, p. 1.

    (4)  OL L 186, 2019 7 11, p. 105.

    (5)  OL L 188, 2019 7 12, p. 79.

    (6)  Eurofound ir TDO, Working anytime, anywhere: The effects on the world of work, 2017 m., p. 51–54 (toliau nuorodose šis dokumentas vadinamas „Eurofound ir TDO (2017 m.)“).

    (7)  Europos Komisija, Telework in the EU before and after the COVID-19: where we were, where we head to, Science for Policy Briefs, 2020 m.

    (8)  Ten pat.

    (9)  TDO, Telework in the 21st century, 2019 m., p. 294.

    (10)  OL C 129, 2018 4 11, p. 44, OL C 197, 2018 6 8, p. 45, OL C 237, 2018 7 6, p. 8, OL C 367, 2018 10 10, p. 15, OL C 440, 2018 12 6, p. 37, OL C 232, 2020 7 14, p. 18.

    (11)  Eurofound ir TDO 2017 m., p. 51.

    (12)  Eurofound, Telework and ICT-based mobile work: flexible working in the digital age, 2020 m., p. 53 (toliau nuorodose šis dokumentas vadinamas „Eurofound 2020 m.“).

    (13)  Eurofound ir TDO 2017 m., p. 40.

    (14)  Žr. neseniai priimtą Europos Parlamento rezoliuciją.

    (15)  TDO (2019 m.), Telework in the 21st century, p. 298.

    (16)  Bendrasis Europos socialinių partnerių susitarimas dėl skaitmeninimo, 2020 m. birželio mėn., p. 10.

    (17)  Further exploring the working conditions of ICT-based mobile workers and home-based teleworkers, Working paper, 2020 m., p. 23–33.

    (18)  Eurofound 6th European Working Conditions Survey, Overview report, 2016 m., p. 47–51. Taip pat žr. pirmesnę išnašą.

    (19)  Nuotolinio darbo poveikio sveikatai ir gerovei klausimais žr. Eurofound (2020 m.), p. 27–35.

    (20)  Eurofound (2020 m.), p. 54.

    (21)  Europos Sąjungos Teisingumo Teismo sprendimas byloje C-55/18, ECLI:EU:C:2019:402, 60 punktas. Nuotolinio darbo klausimais taip pat žr. teismo praktiką bylose: C-518/15; C-344/19; C-580/19; C-214/20; C-84/94.

    (22)  Ten pat, byla C-55/18, ECLI:EU:C:2019:402, 63 punktas.

    (23)  TDO (2019 m.), Telework in the 21st century, p. 302.

    (24)  Pagrindinis šaltinis Eurofound (2020 m.), p. 13–26.

    (25)  Eurofound (2020 m.), p. 54.

    (26)  Eurofound ir TDO 2017 m., p. 33 ir p. 40.

    (27)  Eurofound ir TDO (2017 m.), p. 37.

    (28)  Žr. EESRK nuomonę SOC/662 (žr. šio Oficialiojo leidinio p. 13).

    (29)  Pagrindinis šaltinis Eurofound (2020 m.), p. 13–26.

    (30)  Žr. neseniai priimtą Europos Parlamento rezoliuciją.

    I PRIEDAS

    EUROPEAN SECTORAL SOCIAL DIALOGUE JOINT TEXTS ON TELEWORK AND DIGITALISATION (1)

    Telework

    Eurocommerce and UNI, Europa, European agreement on guidelines on Telework and ICT-mobile work in commerce, 25 May 2018 (commerce)

    EACB, EBF-FBE, ESBG and UNI Global Union, Declaration on Telework in the European Banking Sector, 17 November 2017 (banking)

    ETNO and UNI Europa, Joint Declaration on ICT-based mobile work, 2 February 2017 (telecommunications)

    ETNO and UNI Europa, Joint declaration on telework, 9 June 2016 (telecommunications)

    ACME, BIPAR, CEA and UNI-Europa, Joint declaration on telework by the European social partners in the insurance sector, 10 February 2015 (insurance)

    CEMR-CCRE and EPSU, CEMR-EP/EPSU joint statement on telework, 13 January 2004 (local and regional government)

    Eurelectric and EPSU, EMCEF, Joint declaration on telework, 13 November 2002 (electricity)

    Eurocommerce and UNI Europa, European Agreement on Guidelines on Telework in Commerce, 26 April 2001 (Commerce)

    ETNO and UNI Europa, Guidelines for Telework in Europe, 7 February 2001 (telecommunications)

    Joint Committee, Opinion on telework, 23 November 1998 (telecommunications)

    Digitalisation

    ETNO and UNI-Europa, Joint Declaration on Artificial Intelligence, 30 November 2020 (telecommunications)

    CEEMET and IndustriAll, Joint opinion on the impact of digitalisation on the world of work in the met industries, 9 November 2020 (metal industry)

    EFIC and EFBWW, European Social Partners joint statement on Digital Transformation in workplaces of the European Furniture Industry, 6 July 2020 (Furniture)

    Federation of European Social Employers and EPSU, Joint Position Paper on Digitalisation in the Social Services Sector – Assessment of Opportunities and Challenges, 6 June 2020 (social services)

    Eurelectric and EPSU, IndustriAll, Digitalisation at the heart of social partners' commitment to keep the lights on, 9 April 2020 (electricity)

    Eurelectric and EPSU, IndustriAll, A Social Partners' Framework of Actions – Challenges and opportunities of the digitalisation for the workforce in the European Electricity Sector, 9 April 2020 (electricity)

    PostEurop and UNI Europa, Joint Declaration on Training in the Digital Era, 6 December 2019 (postal services)

    ECEG and IndustriAll, Joint recommendations on digital transformations in the workplace for the European chemicals, pharmaceuticals, rubber and plastics sectors, 8 November 2019 (chemical industry)

    EFCI/FENI and UNI Europa, Joint Statement on the Impact of Digitalization on Employment in the Cleaning and Facility Services Industry, 29 October 2019 (industrial cleaning)

    INTERGRAF and UNI-Europa, Print is vital for the future of reading – INTERGRAF and UNI Europa Graphical & Packaging joint statement, 21 October 2021 (graphical industry)

    FEPORT, ESPO and ETF, Joint statement „Market based and technological developments in the shipping sector and technological innovation represent major challenges for the port sector“, 24 June 2019 (ports)

    AMICE, BIPAR, Insurance Europe and UNI Europa, Follow-up statement on the social effects of digitalization, 15 February 2019 (insurance)

    IRU and ETF, Joint statement from Social partners for better regulation and digital enforcement, 7 December 2018 (road transport)

    EBF-FBE and UNI Europa, Joint Declaration on the Impact of Digitalisation on Employment, 30 November 2018 (banking)

    CEPI and IndustriAll, A social partner resolution addressing the ongoing digitalisation in the European pulp and paper sector and its potential impact on industry and employment, 6 July 2018 (paper industry)

    CEEMET and IndustriAll, The impact of digitalisation on the world of work in the metal, engineering and technology-based industries, 8 December 2016 (metal industry)

    AMICE, BIPAR, Insurance Europe and UNI Europa, Joint declaration on the social effects of digitalisation by the European social partners in the insurance sector, 12 October 2016 (Insurance)

    EPSU and CEMR, Joint Declaration on the opportunities and challenges of digitalisation in local and regional administration, 11 December 2015 (local and regional administration)

    (1)  Based on the European Commission EU social dialogue texts database, the European Trade Union Institute (ETUI) EU Social Dialogue texts database (not yet publicly available) and own research.

    II PRIEDAS

    Toliau pateikiami diskusijų metu atmesti pakeitimai, už kuriuos buvo atiduota ne mažiau kaip 1/4 balsų (DTT 43 straipsnio 2 dalis):

    1.14 punktas (susijęs su 5.8 punkto pakeitimu)

    Iš dalies pakeisti taip:

     

    1.14.

    		EESRK mano, kad remiantis damosi nuotolinio darbo poveikio tyrimais, svarbu, kad geros nuotolinio darbo sąlygos apskritai būtų įtrauktos į TDO Deramo darbo darbotvarkę ir ypač į nacionalines deramo darbo programas. Europos Komisija, TDO ir EBPO turėtų pradėti bendrą procesą siekiant parengti išsiaiškinti TDO konvencijos dėl nuotolinio darbo poreikį.

    Balsavimo rezultatai

    Už

    109

    Prieš

    130

    Susilaikė

    14

    4.1.1 punktas

    Iš dalies pakeisti taip:

     

    4.1.1.

    		EESRK pažymi, kad sunku padaryti galutines išvadas dėl nuotolinio darbo poveikio darbo pasauliui remiantis dabartiniais tyrimais visuose tyrimuose dėl nuotolinio darbo poveikio darbo laikui pateikiama ta pati išvada: ilgos darbo valandos yra pagrindinis šios darbo formos trūkumas (15). Nuotolinis darbas leidžia darbuotojui planuoti savo darbo dieną ir išvengti kelionių iš namų į darbovietę ir atgal, tačiau neigiama yra tai, kad jis dirba ilgiau vakarais ar savaitgaliais.

    Balsavimo rezultatai

    Už

    111

    Prieš

    120

    Susilaikė

    18

    5.8 punktas (susijęs su 1.14 punktu)

    Iš dalies pakeisti taip:

     

    5.8.

    		EESRK mano, kad remiantis damosi nuotolinio darbo poveikio tyrimais, svarbu, kad geros nuotolinio darbo sąlygos apskritai būtų įtrauktos į TDO Deramo darbo darbotvarkę ir ypač į nacionalines deramo darbo programas. Europos Komisija, TDO ir EBPO turėtų pradėti bendrą procesą siekiant parengti išsiaiškinti TDO konvencijos dėl nuotolinio darbo poreikį.

    Balsavimo rezultatai

    Už

    109

    Prieš

    130

    Susilaikė

    14

    (15)   TDO (2019  m. ), Telework in the 21st century, p. 298 .

    Top