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Document 52020AE5278
Opinion of the European Economic and Social Committee on ‘Challenges of teleworking: organisation of working time, work-life balance and the right to disconnect’ (Exploratory opinion at the request of the Portuguese Presidency)
Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre «Los retos del teletrabajo: organización de la jornada de trabajo, equilibrio entre vida privada y vida laboral y derecho a desconectar» (Dictamen exploratorio solicitado por la Presidencia portuguesa)
Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre «Los retos del teletrabajo: organización de la jornada de trabajo, equilibrio entre vida privada y vida laboral y derecho a desconectar» (Dictamen exploratorio solicitado por la Presidencia portuguesa)
EESC 2020/05278
OJ C 220, 9.6.2021, p. 1–12
(BG, ES, CS, DA, DE, ET, EL, EN, FR, HR, IT, LV, LT, HU, MT, NL, PL, PT, RO, SK, SL, FI, SV)
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9.6.2021 |
ES |
Diario Oficial de la Unión Europea |
C 220/1 |
Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre «Los retos del teletrabajo: organización de la jornada de trabajo, equilibrio entre vida privada y vida laboral y derecho a desconectar»
(Dictamen exploratorio solicitado por la Presidencia portuguesa)
(2021/C 220/01)
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Ponente: |
Carlos Manuel TRINDADE |
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Solicitud de la Presidencia portuguesa del Consejo |
26.10.2020 |
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Fundamento jurídico |
Artículo 304 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea. |
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Sección competente |
Empleo, Asuntos Sociales y Ciudadanía |
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Aprobado en sección |
11.3.2021 |
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Aprobado en el pleno |
24.3.2021 |
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Pleno n.o |
559 |
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Resultado de la votación (a favor/en contra/abstenciones) |
221/15/20 |
1. Conclusiones y recomendaciones
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1.1. |
El CESE reconoce que, en el contexto de la pandemia de COVID-19, el teletrabajo ha contribuido a mantener el funcionamiento de la economía y a la protección del empleo en los distintos Estados miembros, al limitar la pérdida de actividad. En Europa, varios millones de trabajadores han empezado a trabajar desde casa: alrededor del 40 %, según estimaciones de Eurofound. |
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1.2. |
Si se observa la situación existente en Europa antes de la pandemia, el teletrabajo estaba mucho menos presente aquí que en EE.UU. o Japón (menos de la mitad). Por otro lado, la pandemia ha acelerado el cambio hacia el modelo del teletrabajo, convirtiéndolo en un factor insustituible en la lucha contra la enfermedad. Esto significa que las empresas, los trabajadores y la sociedad se enfrentan a enormes desafíos. Por supuesto, habrá muchas lecciones que extraer de esta pandemia, lo que permitirá aumentar las oportunidades y eliminar los riesgos asociados al teletrabajo. |
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1.3. |
En este contexto, el CESE reconoce la clarividencia que mostraron los interlocutores sociales europeos con el acuerdo sobre el teletrabajo concluido en 2002, y apela a los interlocutores sociales de los Estados miembros para que prosigan el diálogo social y la negociación colectiva y definan reglas y procesos adecuados a cada Estado miembro y a la situación de cada sector. |
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1.4. |
El CESE considera que es necesario hallar soluciones que tengan en cuenta la transición económica hacia la digitalización, un desarrollo más sostenible y la disminución de las desigualdades existentes. |
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1.5. |
El CESE invita a la Comisión Europea y a los Estados miembros a que supervisen la aplicación de los acuerdos de 2002 (sobre el teletrabajo) y 2020 (sobre la digitalización). Sobre la base de la experiencia de la pandemia, podría modificarse la normativa existente en la UE y en los Estados miembros, y elaborarse una nueva para fomentar los aspectos positivos del teletrabajo y proteger los derechos fundamentales de los trabajadores. El CESE señala que se debe prestar especial atención a la organización del tiempo de trabajo, los riesgos para la salud y la seguridad laboral, la conciliación entre la vida profesional y privada, el derecho a la desconexión y la preservación de los derechos laborales en el marco del teletrabajo. El ritmo del cambio tecnológico en el mundo del trabajo y sus nuevas formas se está acelerando y es necesario garantizar que las normas y las prácticas se adapten a las nuevas circunstancias del futuro. |
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1.6. |
El CESE llama la atención sobre la necesidad de que los Estados miembros garanticen, con la participación de los interlocutores sociales, que exista un marco nacional adaptado al teletrabajo, en el que se definan las reglas del juego para las empresas y los trabajadores interesados en adoptar este modelo. |
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1.7. |
El CESE pide a los Estados miembros que transpongan y apliquen adecuadamente la Directiva relativa a la conciliación de la vida profesional y la vida privada. |
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1.8. |
El CESE destaca que los acuerdos concluidos en 2002 y 2020 por los interlocutores sociales europeos comprenden los principios clave que permiten potenciar los efectos positivos del teletrabajo y minimizar sus efectos negativos. |
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1.9. |
El CESE considera que los principales retos referentes a la normativa consisten en velar por que el teletrabajo sea voluntario y reversible, y que los teletrabajadores tengan los mismos derechos individuales y colectivos que los trabajadores similares de la empresa en la que desempeñan su actividad. Esto debería aplicarse, entre otros aspectos, a la organización del trabajo, con el fin de garantizar que la carga del trabajo sea comparable y que el régimen de teletrabajo quede plasmado por escrito; y que se adopten medidas específicas, cuando sea necesario, para garantizar la efectividad de los derechos de los teletrabajadores, incluidas las condiciones de salud y seguridad en el trabajo. |
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1.10. |
El CESE reconoce la importancia de definir claramente todas las cuestiones relacionadas con los equipos, las responsabilidades y los costes antes de iniciar el teletrabajo. Como regla general, el CESE considera que los empresarios son responsables del suministro, la instalación y el mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo, por lo que deberían sufragar enteramente los costes ligados a este, en particular los relacionados con la comunicación (material fungible, teléfono móvil, internet). |
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1.11. |
El CESE propone que, en el marco del teletrabajo y en cumplimiento de la legislación europea y nacional, así como de los convenios de negociación colectiva a nivel nacional, regional, sectorial y empresarial, se exija a las empresas que utilicen mecanismos adecuados para medir las horas de trabajo normales y extraordinarias. |
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1.12. |
El CESE considera que los métodos de control y registro del tiempo de trabajo deberían estar estrictamente orientados a este objetivo, obrar en conocimiento de los trabajadores y no ser intrusivos ni vulnerar la intimidad del trabajador, en línea con los principios pertinentes sobre protección de datos. |
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1.13. |
El CESE subraya que los trabajadores en régimen de teletrabajo no pueden verse perjudicados en el ámbito laboral por el hecho de trabajar a distancia, en especial en lo que respecta al desarrollo de su carrera profesional, la formación continua, el acceso a la información interna de la empresa, la participación y representación sindicales, los derechos laborales específicos (medicina del trabajo, seguros, etc.) y el acceso a otros derechos específicos previstos en la empresa. |
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1.14. |
El CESE considera que la Comisión Europea, la OIT y la OCDE deberían iniciar un proceso conjunto a partir de estudios relativos a las consecuencias del teletrabajo con vistas a elaborar un convenio de la OIT sobre el teletrabajo. El CESE considera, asimismo, que el Programa de Trabajo Decente de la OIT y los programas nacionales correspondientes deben prever unas condiciones de teletrabajo dignas. |
2. Aspectos conceptuales y contexto del teletrabajo
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2.1. |
El presente Dictamen responde a las cuestiones planteadas por la Presidencia portuguesa acerca de los desafíos que plantea el teletrabajo en el plano de la organización del tiempo de trabajo, la conciliación de la vida laboral y la vida privada, y el derecho a la desconexión, con el objetivo de fomentar el modelo social europeo. Estas cuestiones incluyen una perspectiva de género, que, sin embargo, se desarrollará en un Dictamen aparte (SOC/662), por lo que ambos Dictámenes serán complementarios. |
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2.2. |
El CESE valora el trabajo realizado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y Eurofound acerca de los métodos y conceptos del teletrabajo, que ha permitido comparar los datos a nivel europeo e internacional (1). |
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2.3. |
De conformidad con este trabajo, el CESE utiliza el término «teletrabajo» para referirse a una actividad profesional realizada a distancia por los trabajadores fuera de las instalaciones de la empresa y por medio de las TIC. El lugar donde se realiza el trabajo y el uso de las TIC son, por tanto, dos de los aspectos esenciales del teletrabajo. El CESE reconoce que existen diferentes formas de llevar a cabo el teletrabajo, en función de la legislación y las prácticas vigentes en cada país. El presente Dictamen se refiere al teletrabajo que realizan los trabajadores por cuenta ajena; en él no se aborda la problemática de los trabajadores autónomos, que deberá ser tratada en el futuro en un dictamen específico. |
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2.4. |
El teletrabajo ha sido objeto de diversas políticas dirigidas a regularlo. En el ámbito europeo e internacional no existen Directivas o normas específicas relativas al teletrabajo; sin embargo, la UE cuenta con instrumentos aplicables, en particular la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo (2) sobre la ordenación del tiempo de trabajo, la Directiva 89/391/CEE del Consejo (3) relativa a la seguridad y la salud en el trabajo, la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo (4) relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea y la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo (5) sobre la conciliación de la vida familiar y la vida profesional. El CESE insta a los Estados miembros a que procedan a transponer de forma eficaz estas Directivas. |
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2.5. |
Los interlocutores sociales europeos también han prestado especial atención a este ámbito. En 2002 se firmó el acuerdo marco sobre el teletrabajo (un acuerdo autónomo), pero su aplicación ha sido desigual en toda Europa. En él se destacan varios aspectos, entre otros: el carácter voluntario del teletrabajo; la igualdad de trato con respecto a los trabajadores similares de la empresa, con referencias específicas a la carga de trabajo, al acceso a la formación y a los derechos colectivos; la reversibilidad; el hecho de que la adopción de la modalidad de teletrabajo no suponga un cambio en la situación laboral del trabajador; el respeto de la vida privada del teletrabajador; la protección de datos; el respeto de las normas de salud y seguridad en el trabajo. Con el fin de verificar que las normas de salud y seguridad se aplican correctamente, el empleador, los sindicatos o representantes de los trabajadores y otras autoridades pertinentes tienen acceso al lugar de trabajo dentro de los límites de la legislación nacional y de la negociación colectiva. Si el teletrabajador trabaja en su domicilio, dicho acceso está sujeto a notificación previa y a su consentimiento. El teletrabajador tiene derecho a solicitar visitas de inspección. |
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2.6. |
En junio de 2020, los interlocutores sociales europeos concluyeron un acuerdo marco (autónomo) sobre la digitalización, que abarca cuatro áreas específicas, en particular: las competencias digitales y la seguridad del empleo, las modalidades de conexión y desconexión, la inteligencia artificial y el mantenimiento del control humano, y el respeto de la dignidad humana y la vigilancia. El CESE considera necesario llevar a cabo lo antes posible una evaluación de los resultados de la aplicación de las disposiciones establecidas en este acuerdo. El CESE pide a la Comisión, los Estados miembros y los interlocutores sociales que promuevan la aplicación rápida y adecuada del acuerdo. Podría ponerse en marcha una iniciativa legislativa europea, de conformidad con las disposiciones del TFUE en materia de política social (artículos 151 y siguientes), o bien incluso a nivel de los Estados miembros, para proteger y hacer efectivo el derecho de los trabajadores a desconectarse. |
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2.7. |
En lo que respecta a los interlocutores sociales europeos, también se ha llevado a cabo, y continuará llevándose a cabo, una importante labor en un número considerable de sectores. La lista de acuerdos celebrados en materia de teletrabajo y digitalización se incluye en un anexo al presente documento. Sin ser exhaustiva, esta lista ilustra la labor de diálogo social que se ha llevado a cabo en este campo. |
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2.8. |
En los Estados miembros, la legislación laboral regula determinados aspectos pertinentes para el teletrabajo, como son la duración y la organización del tiempo de trabajo, la relación laboral subordinada y la salud y la seguridad en el trabajo, y prevé disposiciones concretas, como la exigencia de un contrato de trabajo por escrito. El acuerdo marco sobre el teletrabajo ha influido en el contenido de las normas aprobadas. |
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2.9. |
El teletrabajo también ha sido, y continuará siendo, objeto de negociaciones colectivas y convenios (en ocasiones tripartitos) nacionales, sectoriales o de empresa, cuyo contenido también se ha visto condicionado por el acuerdo europeo de 2002. Dado que las negociaciones suelen tener lugar en el nivel de la empresa, no siempre se conoce el contenido de los acuerdos (6). |
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2.10. |
Los Estados miembros de Europa Oriental constituyen una excepción a esta realidad. El CESE pide a los interlocutores sociales de estos Estados miembros que negocien o actualicen los convenios de teletrabajo. |
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2.11. |
Según los datos de la Encuesta europea sobre las condiciones de trabajo de 2015, la proporción de trabajadores que llevan a cabo alguna forma de teletrabajo era elevada en dos países nórdicos —Dinamarca (37 %) y Suecia (33 %)— y en los Países Bajos (30 %), media en países como Luxemburgo (26 %), Francia (25 %), Estonia (24 %), Bélgica (24 %) y Finlandia (24 %), y baja en la mitad de los países de la UE, variando entre el 12-13 % (Alemania, España, Bulgaria, Lituania y Rumanía) y el 7-11 % (Italia, República Checa, Polonia, Eslovaquia, Portugal y Hungría). Cabe señalar que, en general, la categoría «teletrabajo ocasional» incluye a la mitad de los teletrabajadores y algo menos de una cuarta parte de ellos practican el «teletrabajo habitual» (en el domicilio) (7). |
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2.12. |
Citaremos algunos resultados de investigaciones recientes (8): |
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2.12.1. |
En 2019, apenas el 5,4 % de los empleados de la EU-27 trabajaban de forma habitual desde su domicilio, un porcentaje que prácticamente no ha cambiado en el último decenio; sin embargo, entre 2009 y 2019, la proporción de teletrabajadores ocasionales aumentó del 5,2 % en 2009 al 9 % en 2019. Según estudios de la OIT, la incidencia del teletrabajo (incluido el teletrabajo «móvil») es del 8 % del total de la mano de obra de la UE, frente al 20 % de Estados Unidos y el 16 % de Japón (9). |
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2.12.2. |
La prevalencia del teletrabajo varía de forma considerable según los sectores y las profesiones, y es especialmente elevada en los sectores de la información y las tecnologías, en los sectores que demandan un elevado nivel de conocimientos, así como entre los profesionales muy cualificados. La estructura industrial de los Estados miembros, la distribución del empleo según el tamaño de la empresa, la tasa de empleo autónomo y las competencias digitales de los trabajadores son algunos de los factores que explican las diferencias y variaciones en la incidencia del teletrabajo entre los Estados miembros. |
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2.12.3. |
Las disparidades en el acceso al teletrabajo y en las protecciones de que disfrutan podrían agrandar las desigualdades entre los trabajadores, incluida la cuestión de género (que se aborda en SOC/662). Es necesario encontrar una solución a este problema. |
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2.12.4. |
El desarrollo de las competencias digitales de los trabajadores resulta fundamental para hacer frente a los retos de la evolución tecnológica y a las nuevas modalidades de trabajo (en 2019, de media, menos del 25 % de las empresas de la UE impartió formación en competencias digitales, una tasa que varió entre el 6 % de Rumanía y el 37 % de Finlandia). |
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2.13. |
A raíz de la epidemia de COVID-19, varios millones de trabajadores en Europa han comenzado a trabajar desde casa, y Eurofound calcula que alrededor del 40 % de ellos han comenzado a teletrabajar a tiempo completo como consecuencia de la pandemia. En la mayoría de los casos, esto es obligatorio como consecuencia de decisiones adoptadas por las autoridades públicas por motivos de control sanitario. |
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2.14. |
El CESE se reafirma en las posiciones que ha expresado en sus diferentes Dictámenes (10) sobre cuestiones relacionadas con el futuro del trabajo, la digitalización, la organización del tiempo de trabajo y la conciliación de la vida laboral y la vida privada. |
3. Oportunidades y riesgos relacionados con el teletrabajo
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3.1. |
En lo que respecta a las empresas, el teletrabajo puede suponer un aumento de la productividad, pero también puede plantear retos para la cultura organizativa y la organización del trabajo. Desde el punto de vista de las empresas, la adopción del teletrabajo tiene diversos objetivos, entre otros (11):
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3.2. |
En cuanto a los trabajadores, el teletrabajo puede facilitar la conciliación de la vida profesional y la vida privada, así como reducir los costes relacionados con los desplazamientos entre el domicilio y el lugar de trabajo. En general, el teletrabajo puede proporcionar más autonomía, una mejor concentración y una mayor productividad (12). Sin embargo, la autonomía no siempre compensa los efectos negativos sobre la salud y el bienestar, y puede incluso aumentar la intensidad del trabajo cuando se relaciona con una carga de trabajo excesiva y con culturas organizativas orientadas a la competencia que imponen un rendimiento elevado, provocando una sobrecarga de trabajo (no remunerada) y períodos de descanso insuficientes (13). |
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3.3. |
El CESE señala que el teletrabajo constituye un factor positivo para el desarrollo sostenible y la descarbonización de la economía, y para facilitar la movilidad urbana. |
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3.4. |
El CESE observa que, gracias al teletrabajo, el impacto negativo de la pandemia de COVID-19 se ha reducido de forma considerable. Su importante aumento ha contribuido a mantener vivos muchos sectores de la economía. |
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3.5. |
El CESE señala que la difuminación de los límites entre el tiempo de trabajo y el de descanso puede dar lugar a un aumento del número de horas realmente trabajadas, a una mayor intensidad del trabajo y a dificultades para desconectar del mismo, con el consiguiente perjuicio para la vida familiar. La medición y el seguimiento del tiempo de trabajo constituyen un reto importante para las administraciones de los Estados miembros en materia de inspecciones de trabajo, que debe abordarse adecuadamente. |
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3.6. |
La investigación pone de manifiesto algunos riesgos para los trabajadores: no solo aquellos que guardan relación con las diferentes formas de aislamiento, como el estrés y la depresión o la ansiedad, sino también los trastornos musculoesqueléticos, los dolores de cabeza, la fatiga, los trastornos del sueño y los nuevos fenómenos digitales, como el «presentismo virtual». Las consecuencias del presentismo para la vida laboral son variables. Según Eurofound, la experiencia es negativa para algunos trabajadores, mientras que otros están satisfechos de poder trabajar desde casa en lugar de trasladarse a los locales de su empleador cuando están indispuestos. Sin embargo, esto no debería interferir en el derecho a baja por enfermedad. El teletrabajo también plantea grandes dificultades, como la organización y participación en actividades sindicales, la invisibilidad, la invasión de la intimidad y la dispersión de los teletrabajadores. |
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3.7. |
El CESE señala que existen otros riesgos para el teletrabajo, como los relacionados con la ciberseguridad, que deben abordarse de forma adecuada para defender a las empresas y proteger la privacidad de los teletrabajadores. Otro riesgo asociado al teletrabajo puede ser el impacto negativo en la cultura organizativa existente en entidades que producen bienes y servicios, o en las asociativas y de voluntariado. |
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3.8. |
Para poder teletrabajar, se presuponen competencias en el ámbito de las TIC y acceso a equipos y servicios, así como condiciones de vivienda y otras propicias para el teletrabajo, lo que plantea la cuestión de las desigualdades económicas y sociales. |
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3.9. |
El CESE reconoce que el teletrabajo puede facilitar la inclusión en el mercado laboral de determinados grupos discriminados, en particular las personas con discapacidad, las mujeres embarazadas o las familias monoparentales, que a menudo se enfrentan a obstáculos estructurales para acceder al empleo. |
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3.10. |
El CESE considera que, en lo que respecta a la normativa, los principales desafíos consisten en velar por que el teletrabajo sea voluntario y reversible —salvo en casos excepcionales, como una pandemia, en el que son los autoridades públicas quienes lo imponen— y que los teletrabajadores tengan los mismos derechos individuales y colectivos que los trabajadores similares de la empresa en la que desempeñan su actividad; que el régimen de teletrabajo quede plasmado por escrito; y que se adopten medidas específicas, cuando sea necesario, para garantizar la efectividad de los derechos de los teletrabajadores y la igualdad de trato con respecto a los demás trabajadores. |
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3.11. |
El CESE considera que la regulación del teletrabajo podría garantizar unas condiciones de trabajo dignas y contribuir a reducir las desigualdades y la pobreza de los ocupados (14). |
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3.12. |
El CESE considera que los empresarios son responsables de la formación, el suministro, la instalación y el mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo, por lo que deberían sufragar enteramente los costes ligados a este, en particular los relacionados con la comunicación (material fungible, teléfono móvil, internet). |
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3.13. |
Se deben adoptar todas las medidas necesarias para proteger los datos relativos al teletrabajo, en particular los datos personales de los teletrabajadores. |
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3.14. |
El CESE señala que se ha producido un gran crecimiento de los sistemas de vigilancia, control y seguimiento de la actividad de los teletrabajadores por parte de las empresas en general. El CESE recomienda que el uso de estas herramientas de seguimiento tenga en cuenta los principios de protección de datos y se enmarque, llegado el caso, en la futura legislación europea o en la negociación colectiva a nivel nacional, regional, sectorial y empresarial entre los interlocutores sociales de los Estados miembros. |
4. Retos del teletrabajo
4.1. Ordenación del tiempo de trabajo
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4.1.1. |
El CESE observa que las investigaciones ofrecen conclusiones unánimes en cuanto a los efectos del teletrabajo en el tiempo de trabajo, al señalar las largas jornadas laborales como la principal desventaja de esta modalidad de trabajo (15). El teletrabajo permite al trabajador estructurar su jornada laboral y evitar los desplazamientos entre su domicilio y la empresa, pero a cambio conlleva una prolongación de la jornada por las tardes o noches y los fines de semana. |
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4.1.2. |
El CESE valora positivamente que los interlocutores sociales europeos hayan coincidido recientemente en que llevar a cabo «intercambios regulares entre los directivos y los trabajadores y/o sus representantes sobre la carga y los procesos de trabajo» (16) figura entre las medidas que deben considerarse como parte del proceso de asociación conjunta en el que se fundamenta el acuerdo. |
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4.1.3. |
De hecho, en un estudio de Eurofound (17) se indica que: |
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4.1.3.1. |
En el contexto del teletrabajo «habitual», en torno al 30 % de los trabajadores trabajan todos los días o varias veces a la semana durante su tiempo libre; alrededor del 50 % experimentan una interrupción en su jornada para realizar tareas imprevistas y un 20 % trabajan más de 48 horas semanales (este porcentaje se aproxima al 30 % en el caso de los teletrabajadores «móviles» y al 10 % en el de los teletrabajadores «ocasionales»). |
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4.1.3.2. |
En el contexto del teletrabajo «habitual», en torno al 40 % de los trabajadores disfrutan de un período de descanso inferior a once horas (esta tasa se sitúa en torno al 25 % entre los teletrabajadores «ocasionales» y en aproximadamente el 60 % entre los teletrabajadores «móviles»). |
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4.1.4. |
Las encuestas de Eurofound muestran que la intensidad del trabajo es un problema habitual en los países europeos (por ejemplo, el 37 % de los trabajadores aseguran estar sujetos a plazos muy ajustados) y que es más frecuente entre los teletrabajadores, sobre todo los teletrabajadores móviles (18). |
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4.1.5. |
Es necesario evaluar los efectos sobre la salud y el bienestar del uso intensivo de las TIC, como el trabajo con pantallas o teléfonos inteligentes. Los efectos negativos, que pueden verse amplificados por el teletrabajo, comprenden la presión psicológica (estrés), la fatiga ocular, la ansiedad, los dolores de cabeza, el agotamiento, los trastornos del sueño y los trastornos musculoesqueléticos (19). |
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4.1.6. |
Aunque existen normas europeas aplicables relativas al teletrabajo, es necesario evaluar si la Directiva sobre el tiempo de trabajo, así como las demás Directivas que se mencionan en el punto 2.4, o el acuerdo sobre el teletrabajo (2002) y el acuerdo sobre la digitalización (2020) son suficientes para proteger a estos trabajadores (20). A este respecto, el CESE señala la importancia de la jurisprudencia europea, según la cual «los Estados miembros deben imponer a los empresarios la obligación de implantar un sistema objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador» (21). El CESE señala que corresponde a los Estados miembros determinar las modalidades específicas de aplicación de este sistema, teniendo en cuenta, entre otras cosas, las diferencias entre sectores y actividades (22). |
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4.1.7. |
En este sentido, el CESE propone que, en el marco del teletrabajo y en cumplimiento de la legislación europea y nacional, y en los convenios de negociación colectiva a nivel regional, sectorial y empresarial, se exija a las empresas que utilicen mecanismos adecuados para medir las horas de trabajo normales y extraordinarias. |
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4.1.8. |
El CESE considera que la igualdad de trato con los trabajadores similares dentro de la misma empresa se aplica también a la salud y la seguridad en el trabajo, a la organización del trabajo con el fin de garantizar cargas de trabajo comparables y al derecho de los sindicatos o representantes de los trabajadores a acceder al lugar de teletrabajo dentro de los límites de la legislación y los convenios colectivos nacionales. |
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4.1.9. |
Los teletrabajadores no pueden verse perjudicados en el ámbito laboral, especialmente en lo que respecta al desarrollo de su carrera profesional, la formación continua, el acceso a la información interna de la empresa, la participación y representación sindical, los derechos laborales específicos (medicina del trabajo, seguros, etc.) y el acceso a otros derechos específicos previstos en la empresa. |
4.2. Equilibrio entre vida profesional y vida privada
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4.2.1. |
Uno de los motores que impulsan el desarrollo del teletrabajo es que esta forma de trabajo ofrece parece ofrecer un mejor equilibrio entre la vida profesional y la vida privada, una mayor productividad y lealtad del personal y una menor rotación. Sin embargo, dado que es difícil llegar a una conclusión definitiva sobre los efectos del teletrabajo en el mundo del trabajo sobre la base del estado actual de la investigación en la materia, la realidad podría ser más compleja y ambigua que esta potencial reciprocidad beneficiosa para trabajadores y empresarios, y tal vez incluso contradictoria (23). |
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4.2.2. |
El CESE señala que existe una contradicción entre la creciente flexibilidad de los horarios de trabajo y el objetivo de trabajo digno que defiende la OIT. |
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4.2.3. |
En lo que respecta a la conciliación entre la vida profesional y la vida privada, el CESE considera que los efectos negativos se amplifican en el caso de los teletrabajadores Además, varían en función de las características individuales del trabajador, la cultura y la organización del trabajo (24). El CESE considera que una transposición eficaz de la Directiva que regula esta cuestión contribuirá sin duda a mejorar las condiciones laborales de los teletrabajadores (25). El CESE pide a los Estados miembros que transpongan y apliquen adecuadamente esta Directiva. |
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4.2.4. |
El CESE observa que los efectos del teletrabajo sobre la conciliación de la vida profesional y la vida privada son extraordinariamente ambiguos, cuando no contradictorios, y que es necesario seguir investigando acerca de la conciliación de estos dos ámbitos (26). |
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4.2.5. |
El CESE llama la atención sobre la necesidad de que los trabajadores y directivos reciban una formación adecuada acerca de las buenas prácticas de gestión del teletrabajo y del cumplimiento de las normas jurídicas y contractuales, especialmente a la hora de fomentar el equilibrio entre la vida profesional y la vida privada. |
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4.2.6. |
El CESE pide a los Estados miembros que realicen inversiones adecuadas destinadas a la creación o el desarrollo de servicios sociales de asistencia de calidad y acceso universal para las personas mayores y los niños, que podrán contribuir a garantizar la conciliación de la vida profesional y la vida privada. |
4.3. Derecho a la desconexión
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4.3.1. |
El CESE es consciente de que la cultura de la «conexión permanente» y la falta de descanso de los teletrabajadores genera importantes riesgos físicos y psicosociales (27). La conectividad constante dificulta el respeto de los límites entre el trabajo remunerado y la vida privada. |
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4.3.2. |
Con respecto al derecho a la desconexión, recientemente se han puesto en marcha políticas en los Estados miembros —si bien con enfoques diferentes— o medidas por parte de los interlocutores sociales y las empresas con el fin de limitar estos efectos negativos y proteger a los trabajadores durante su tiempo libre. |
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4.3.3. |
La conectividad constante tiene consecuencias negativas. Las mujeres son quienes más las sufren, en la medida en que soportan la carga del trabajo doméstico no remunerado y del cuidado de niños, personas mayores o personas enfermas (28). |
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4.3.4. |
La legislación abarca la mayoría de las cuestiones relacionadas con el teletrabajo, por lo que su aplicación efectiva sigue siendo muy pertinente. El acuerdo marco sobre digitalización firmado a nivel europeo en junio de 2020 se refiere, entre otras cuestiones, a las modalidades del derecho a la desconexión, el respeto de las disposiciones relativas al tiempo de trabajo en la legislación y los convenios colectivos, así como otras disposiciones contractuales, y el trabajador no está obligado a permanecer localizable por su empresa fuera del horario de trabajo. El CESE señala que este acuerdo se encuentra en fase de aplicación por parte de los interlocutores sociales en los Estados miembros. No obstante, sigue siendo posible adoptar una iniciativa legislativa al amparo del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (artículos 151 y siguientes del TFUE) para proteger y hacer efectivo el derecho de los trabajadores a desconectarse, evitando el deterioro de sus condiciones de trabajo. |
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4.3.5. |
Los Estados miembros tienen diferentes puntos de vista sobre la implantación de un derecho a la desconexión (29). Cuatro países (Bélgica, España, Francia e Italia) han adoptado una legislación específica. En dos países se ha examinado un proyecto de ley (Portugal) o se ha iniciado un proceso de consulta (Países Bajos) pero sin que se haya adoptado ninguna legislación específica. En los demás Estados miembros, existen planteamientos diversos: en algunos casos, los sindicatos abogan por una legislación específica porque la existente se interpreta como insuficiente; en otros, se considera que la negociación colectiva es la mejor forma de regulación; en un tercer grupo están los que sostienen que la legislación que rige el tiempo de trabajo es satisfactoria. |
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4.3.6. |
Dada esta situación, el CESE acoge con satisfacción la Resolución aprobada por el Parlamento Europeo el 21 de enero de 2021, que la Comisión Europea ha tenido en cuenta en el Plan de Acción del Pilar Europeo de Derechos Sociales del 4 de marzo, en el capítulo relativo al teletrabajo y el derecho a desconectarse (30). En este contexto, el CESE considera que el derecho a desconectarse debe abordarse adecuadamente en el Plan de Acción del Pilar Europeo de Derechos Sociales. |
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4.3.7. |
El CESE subraya que, por lo que respecta al derecho de desconexión, las horas extraordinarias no constituyen en sí mismas un problema, siempre que respeten las normas establecidas, especialmente en lo que se refiere al número máximo de horas, y que se garantice que todo el trabajo realizado se remunere con arreglo al marco jurídico de cada país. |
5. Medidas de la Comisión Europea, los Estados miembros y los interlocutores sociales
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5.1. |
El CESE insiste en la necesidad de disponer de más información estadística y de mejor calidad, así como de un mayor número de investigaciones sobre el teletrabajo, con el fin de reunir las mejores prácticas y analizar cómo repercuten estas en la vida de los trabajadores, las empresas y la sociedad. El CESE insta a la Comisión a que mejore la investigación en el campo del teletrabajo y sus efectos, a que promueva el intercambio de buenas prácticas entre los Estados miembros sobre la organización del tiempo de trabajo, la conciliación de la vida profesional y la vida privada, y el derecho a la desconexión y, por último, a que apoye el desarrollo de la necesaria transición de competencias, respetando el diálogo social y la negociación colectiva entre los interlocutores sociales en los diferentes niveles. |
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5.2. |
El CESE destaca que los acuerdos de 2002 y 2020 comprenden los principios clave que permiten potenciar los efectos positivos del teletrabajo y minimizar sus efectos negativos. |
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5.3. |
El CESE invita a la Comisión Europea y a los Estados miembros a que supervisen la aplicación de los acuerdos de 2002 y 2020, adapten si es necesario la normativa existente —sobre la base de la experiencia de la pandemia— y elaboren una nueva para fomentar los aspectos positivos del teletrabajo y proteger los derechos fundamentales de los trabajadores. El ritmo del cambio tecnológico en el mundo del trabajo y sus nuevas formas se está acelerando y puede que sea necesario garantizar que las normas y las prácticas se adapten a las nuevas circunstancias del futuro. |
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5.4. |
El CESE llama la atención sobre la necesidad de que los Estados miembros garanticen, con la participación de los interlocutores sociales, un marco nacional adaptado al teletrabajo, en el que se definan las reglas del juego para las empresas y los trabajadores interesados en adoptar esta modalidad, teniendo en cuenta los acuerdos mencionados con anterioridad. |
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5.5. |
En concreto, deberá prestarse una atención particular a la organización del tiempo de trabajo, los riesgos para la salud y la seguridad en el trabajo, la conciliación entre la vida profesional y privada, el derecho a la desconexión y la preservación de los derechos laborales en el marco del teletrabajo. |
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5.6. |
El CESE está convencido de que los problemas relacionados con el teletrabajo deben abordarse en el marco de los principios del pilar europeo de derechos sociales y de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas. |
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5.7. |
El CESE considera que la participación y la asociación de los interlocutores sociales en todos los niveles, también por medio de la negociación colectiva, son fundamentales para hallar soluciones equilibradas, dignas y justas. |
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5.8. |
El CESE considera que la Comisión Europea, la OIT y la OCDE deberían iniciar un proceso conjunto a partir de estudios relativos a las consecuencias del teletrabajo con vistas a elaborar un convenio de la OIT sobre el teletrabajo. El CESE considera, asimismo, que el Programa de Trabajo Decente de la OIT y los programas nacionales correspondientes deben prever unas condiciones de teletrabajo dignas. |
Bruselas, 24 de marzo de 2021.
La Presidenta del Comité Económico y Social Europeo
Christa SCHWENG
(1) Alex Soojung-Kim Pang (2017), «Rest — Why you get more done when you work less» (edición española: Descansa — Produce más trabajando menos, LID Editorial Empresarial, 2017).
(2) DO L 299 de 18.11.2003, p. 9.
(3) DO L 183 de 29.6.1989, p. 1.
(4) DO L 186 de 11.7.2019, p. 105.
(5) DO L 188 de 12.7.2019, p. 79.
(6) Eurofound y OIT, Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar: consecuencias en el ámbito laboral (2017), p. 51 (en lo sucesivo, Eurofound y OIT 2017).
(7) Comisión Europea, «Telework in the EU before and after the COVID-19: where we were, where we head to, Science for Policy Briefs», 2020.
(8) Idem.
(9) OIT (2019), «Telework in the 21st century», 2019, p. 294.
(10) DO C 129 de 11.4.2018, p. 44, DO C 197 de 8.6.2018, p. 45, DO C 237 de 6.7.2018, p. 8, DO C 367 de 10.10.2018, p. 15, DO C 440 de 6.12.2018, p. 37, DO C 232 de 14.7.2020, p. 18.
(11) Eurofound y OIT 2017, p. 51.
(12) Eurofound, «Telework and ICT-based mobile work: flexible working in the digital age», 2020 (en lo sucesivo, Eurofound 2020), p. 53.
(13) Eurofound y OIT 2017, p. 40.
(14) Véase la Resolución recientemente aprobada por el Parlamento Europeo.
(15) «Telework in the 21st century», OIT, 2019, p. 298.
(16) Acuerdo marco entre los interlocutores sociales europeos sobre la digitalización, junio de 2020, p. 10.
(17) «Further exploring the working conditions of ICT-based mobile workers and home-based teleworkers», Documento de trabajo, 2020, p. 23.
(18) Eurofound, Sexta Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo, Informe general, 2016, p. 47. Véase también la nota a pie de página anterior.
(19) En relación con las consecuencias del teletrabajo para la salud y el bienestar, véase: Eurofound (2020), p. 27.
(20) Eurofound 2020, p. 54.
(21) Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, asunto C-55/18, ECLI:EU:C:2019:402: 402, punto 60. En relación con el teletrabajo, véase también el resto de la jurisprudencia: C-518/15; C-344/19; C-580/19; C-214/20; C-84/94.
(22) Ídem asunto C-55/18, ECLI:EU:C:2019:402: punto 63.
(23) «Telework in the 21st century», OIT, 2019, p. 302.
(24) Fuente principal: Eurofound 2020, p. 13.
(25) Eurofound 2020, p. 54.
(26) Eurofound y OIT 2017, p. 33 y p. 40.
(27) Eurofound y OIT 2017, p. 37.
(28) Véase el Dictamen del CESE SOC/662 (véase la página 13 del presente Diario Oficial).
(29) Fuente principal: Eurofound 2020, p. 13.
(30) Véase la Resolución recientemente aprobada por el Parlamento Europeo.
ANEXO I
EUROPEAN SECTORAL SOCIAL DIALOGUE JOINT TEXTS ON TELEWORK AND DIGITALISATION (1)
Telework
Eurocommerce and UNI, Europa, European agreement on guidelines on Telework and ICT-mobile work in commerce, 25 May 2018 (commerce)
EACB, EBF-FBE, ESBG and UNI Global Union, Declaration on Telework in the European Banking Sector, 17 November 2017 (banking)
ETNO and UNI Europa, Joint Declaration on ICT-based mobile work, 2 February 2017 (telecommunications)
ETNO and UNI Europa, Joint declaration on telework, 9 June 2016 (telecommunications)
ACME, BIPAR, CEA and UNI-Europa, Joint declaration on telework by the European social partners in the insurance sector, 10 February 2015 (insurance)
CEMR-CCRE and EPSU, CEMR-EP/EPSU joint statement on telework, 13 January 2004 (local and regional government)
Eurelectric and EPSU, EMCEF, Joint declaration on telework, 13 November 2002 (electricity)
Eurocommerce and UNI Europa, European Agreement on Guidelines on Telework in Commerce, 26 April 2001 (Commerce)
ETNO and UNI Europa, Guidelines for Telework in Europe, 7 February 2001 (telecommunications)
Joint Committee, Opinion on telework, 23 November 1998 (telecommunications)
Digitalisation
ETNO and UNI-Europa, Joint Declaration on Artificial Intelligence, 30 November 2020 (telecommunications)
CEEMET and IndustriAll, Joint opinion on the impact of digitalisation on the world of work in the met industries, 9 November 2020 (metal industry)
EFIC and EFBWW, European Social Partners joint statement on Digital Transformation in workplaces of the European Furniture Industry, 6 July 2020 (Furniture)
Federation of European Social Employers and EPSU, Joint Position Paper on Digitalisation in the Social Services Sector — Assessment of Opportunities and Challenges, 6 June 2020 (social services)
Eurelectric and EPSU, IndustriAll, Digitalisation at the heart of social partners' commitment to keep the lights on, 9 April 2020 (electricity)
Eurelectric and EPSU, IndustriAll, A Social Partners' Framework of Actions — Challenges and opportunities of the digitalisation for the workforce in the European Electricity Sector, 9 April 2020 (electricity)
PostEurop and UNI Europa, Joint Declaration on Training in the Digital Era, 6 December 2019 (postal services)
ECEG and IndustriAll, Joint recommendations on digital transformations in the workplace for the European chemicals, pharmaceuticals, rubber and plastics sectors, 8 November 2019 (chemical industry)
EFCI/FENI and UNI Europa, Joint Statement on the Impact of Digitalization on Employment in the Cleaning and Facility Services Industry, 29 October 2019 (industrial cleaning)
INTERGRAF and UNI-Europa, Print is vital for the future of reading — INTERGRAF and UNI Europa Graphical & Packaging joint statement, 21 October 2021 (graphical industry)
FEPORT, ESPO and ETF, Joint statement «Market based and technological developments in the shipping sector and technological innovation represent major challenges for the port sector», 24 June 2019 (ports)
AMICE, BIPAR, Insurance Europe and UNI Europa, Follow-up statement on the social effects of digitalization, 15 February 2019 (insurance)
IRU and ETF, Joint statement from Social partners for better regulation and digital enforcement, 7 December 2018 (road transport)
EBF-FBE and UNI Europa, Joint Declaration on the Impact of Digitalisation on Employment, 30 November 2018 (banking)
CEPI and IndustriAll, A social partner resolution addressing the ongoing digitalisation in the European pulp and paper sector and its potential impact on industry and employment, 6 July 2018 (paper industry)
CEEMET and IndustriAll, The impact of digitalisation on the world of work in the metal, engineering and technology-based industries, 8 December 2016 (metal industry)
AMICE, BIPAR, Insurance Europe and UNI Europa, Joint declaration on the social effects of digitalisation by the European social partners in the insurance sector, 12 October 2016 (Insurance)
EPSU and CEMR, Joint Declaration on the opportunities and challenges of digitalisation in local and regional administration, 11 December 2015 (local and regional administration)
(1) Based on the European Commission EU social dialogue texts database, the European Trade Union Institute (ETUI) EU Social Dialogue texts database (not yet publicly available) and own research.
ANEXO II
Las enmiendas siguientes, que obtuvieron al menos una cuarta parte de los votos emitidos, fueron rechazadas en el transcurso del debate (artículo 43.2 del Reglamento interno):
Punto 1.14 (relacionado con el punto 5.8)
Modifíquese de la manera siguiente:
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|
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Resultado de la votación:
|
A favor: |
109 |
|
En contra: |
130 |
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Abstenciones: |
14 |
Punto 4.1.1
Modifíquese de la manera siguiente:
|
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Resultado de la votación:
|
A favor: |
111 |
|
En contra: |
120 |
|
Abstenciones: |
18 |
Punto 5.8 (relacionado con el punto 1.14)
Modifíquese de la manera siguiente:
|
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Resultado de la votación:
|
A favor: |
109 |
|
En contra: |
130 |
|
Abstenciones: |
14 |
(15) «Telework in the 21st century», OIT, 2019, p. 298 .