(1)

A norma dell’articolo 3 del trattato sull’Unione europea (TUE), l’Unione si prefigge, tra l’altro, di promuovere il benessere dei suoi popoli e adoperarsi per lo sviluppo sostenibile dell’Europa basato su un’economia sociale di mercato fortemente competitiva, che mira alla piena occupazione e al progresso sociale, e su un elevato livello di tutela e di miglioramento della qualità dell’ambiente, promuovendo nel contempo la giustizia sociale e la parità tra donne e uomini. A norma dell’articolo 9 del trattato sul funzionamento dell’Unione europea (TFUE), l’Unione tiene conto, tra l’altro, delle esigenze connesse con la promozione di un elevato livello di occupazione, la garanzia di un’adeguata protezione sociale e la lotta contro l’esclusione sociale.

(2)

L’articolo 151 TFUE dispone che l’Unione e gli Stati membri, tenuti presenti i diritti sociali fondamentali, quali quelli definiti nella Carta sociale europea (CSE), hanno come obiettivi, tra l’altro, la promozione dell’occupazione, il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, che consenta la loro parificazione nel progresso, una protezione sociale adeguata e il dialogo sociale.

(3)

L’articolo 31 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea (4) («Carta») sancisce il diritto di ogni lavoratore a condizioni di lavoro sane, sicure e dignitose. L’articolo 27 della Carta riconosce il diritto dei lavoratori all’informazione e alla consultazione. L’articolo 28 della Carta sancisce il diritto dei lavoratori e dei datori di lavoro, o delle rispettive organizzazioni, conformemente al diritto dell’Unione e al diritto e alle prassi nazionali, di negoziare e di concludere contratti collettivi, ai livelli appropriati. L’articolo 23 della Carta sancisce il diritto alla parità tra donne e uomini in tutti i campi, compreso in materia di occupazione, di lavoro e di retribuzione.

(4)

La CSE stabilisce che tutti i lavoratori hanno diritto ad eque condizioni di lavoro. Essa riconosce il diritto di tutti i lavoratori ad un’equa retribuzione che assicuri a loro ed alle loro famiglie un livello di vita dignitoso. Riconosce inoltre il ruolo delle convenzioni collettive liberamente concluse e dei meccanismi legali di determinazione dei salari minimi al fine di garantire l’esercizio effettivo di tale diritto, il diritto di tutti i lavoratori e i datori di lavoro di organizzarsi in organizzazioni locali, nazionali e internazionali per la tutela dei loro interessi economici e sociali e il diritto di contrattazione collettiva.

(5)

Il capo II del pilastro europeo dei diritti sociali («pilastro»), proclamato a Göteborg il 17 novembre 2017, stabilisce una serie di principi che fungono da guida per garantire condizioni di lavoro eque. Il principio 6 del pilastro ribadisce il diritto dei lavoratori a una retribuzione equa che offra un tenore di vita dignitoso. Secondo tale principio devono inoltre essere garantiti salari minimi adeguati che soddisfino i bisogni dei lavoratori e delle loro famiglie in funzione delle condizioni economiche e sociali nazionali, salvaguardando nel contempo l’accesso al lavoro e gli incentivi alla ricerca di lavoro. Il principio ricorda infine che la povertà lavorativa deve essere prevenuta e che tutti i salari devono essere fissati in maniera trasparente e prevedibile, conformemente alle prassi nazionali e nel rispetto dell’autonomia delle parti sociali. Il principio 8 del pilastro prevede che le parti sociali siano consultate per l’elaborazione e l’attuazione delle politiche economiche, occupazionali e sociali nel rispetto delle prassi nazionali, e siano incoraggiate a negoziare e concludere contratti collettivi negli ambiti di loro interesse, nel rispetto della propria autonomia e del diritto all’azione collettiva.

(6)

L’orientamento 5 dell’allegato della decisione (UE) 2020/1512 del Consiglio (5) invita gli Stati membri che dispongono di meccanismi nazionali per la determinazione dei salari minimi legali a garantire un efficace coinvolgimento delle parti sociali nella determinazione dei salari, prevedendo salari equi che consentano un tenore di vita dignitoso e accordando nel contempo particolare attenzione ai gruppi a reddito medio-basso, nell’ottica di una convergenza verso l’alto. L’orientamento in questione invita inoltre gli Stati membri a promuovere il dialogo sociale e la contrattazione collettiva in vista della determinazione dei salari. Gli Stati membri e le parti sociali sono anche invitati a garantire che tutti i lavoratori ricevano salari adeguati ed equi beneficiando di contratti collettivi o di salari minimi legali adeguati, tenendo conto del loro impatto sulla competitività, sulla creazione di posti di lavoro e sulla povertà lavorativa, nel rispetto delle prassi nazionali. La comunicazione della Commissione del 17 settembre 2020 dal titolo «Strategia annuale per la crescita sostenibile 2021» indica che gli Stati membri dovrebbero adottare misure per garantire condizioni di lavoro eque. La comunicazione della Commissione del 17 dicembre 2019 dal titolo «Strategia annuale di crescita sostenibile 2020» ha inoltre ricordato che in un contesto di crescente divario sociale è importante garantire una retribuzione equa a tutti i lavoratori. Ad alcuni Stati membri sono state rivolte delle raccomandazioni specifiche per paese in materia di salari minimi al fine di migliorare la determinazione e l’aggiornamento dei salari minimi.

(7)

Migliori condizioni di vita e di lavoro, anche attraverso salari minimi adeguati ed equi, apportano vantaggi ai lavoratori e alle imprese dell’Unione, come pure alla società e all’economia in generale, e sono un presupposto fondamentale per conseguire una crescita equa, inclusiva e sostenibile. Colmare le grandi differenze nella copertura e nell’adeguatezza della tutela garantita dal salario minimo contribuisce a migliorare l’equità del mercato del lavoro dell’Unione, a prevenire e ridurre le disuguaglianze retributive e sociali e a promuovere il progresso economico e sociale e la convergenza verso l’alto. La concorrenza nel mercato interno dovrebbe essere basata su standard sociali elevati, tra cui un elevato livello di tutela dei lavoratori e la creazione di posti di lavoro di qualità, nonché su innovazione e miglioramenti della produttività che garantiscano nel contempo condizioni di parità.

(8)

Se fissati a livelli adeguati, i salari minimi, quali previsti dal diritto nazionale o da contratti collettivi, proteggono il reddito dei lavoratori, in particolare dei lavoratori svantaggiati, e contribuiscono a garantire una vita dignitosa, in linea con gli obiettivi perseguiti dalla convenzione n. 131 dell’Organizzazione internazionale del lavoro (OIL) del 1970 sulla fissazione del salario minimo. I salari minimi che garantiscono un tenore di vita dignitoso, e rispettano quindi una soglia di dignità, possono contribuire a ridurre la povertà a livello nazionale e a sostenere la domanda interna e il potere d’acquisto, a rafforzare gli incentivi al lavoro, a ridurre le disuguaglianze salariali, il divario retributivo di genere e la povertà lavorativa e a limitare il calo del reddito nei periodi di contrazioni economiche.

(9)

La povertà lavorativa nell’Unione è aumentata nell’ultimo decennio e un numero più elevato di lavoratori si trova in condizioni di povertà. Nei periodi di contrazioni economiche, il ruolo di salari minimi adeguati nella protezione dei lavoratori a basso salario è particolarmente importante, dato che tali lavoratori sono più vulnerabili alle conseguenze di tali periodi di contrazioni economiche, ed è essenziale per favorire una ripresa economica sostenibile e inclusiva che dovrebbe condurre a un aumento dell’occupazione di qualità. Per assicurare una ripresa sostenibile è essenziale che le imprese, in particolare le micro imprese e le piccole imprese, prosperino. Tenuto conto degli effetti della pandemia di COVID-19, è importante valutare l’adeguatezza dei salari nei settori a bassa retribuzione, che si sono dimostrati essenziali e di grande valore sociale durante la crisi.

(10)

Le donne, i lavoratori giovani, i lavoratori migranti, i genitori soli, i lavoratori scarsamente qualificati, le persone con disabilità e, in particolare, le persone che subiscono molteplici forme di discriminazione, hanno tuttora maggiori probabilità di percepire salari minimi o bassi rispetto ad altri gruppi. Data la sovrarappresentazione delle donne nei lavori a bassa retribuzione, il miglioramento dell’adeguatezza dei salari minimi contribuisce alla parità di genere, a colmare il divario retributivo e pensionistico di genere, a far uscire le donne e le loro famiglie dalla povertà, così come alla crescita economica sostenibile nell’Unione.

(11)

La crisi causata dalla pandemia di COVID-19 sta avendo un impatto significativo sul settore dei servizi, sulle microimprese e sulle piccole imprese, in cui si registra un’alta percentuale di lavoratori che percepiscono un salario basso o minimo. Pertanto, i salari minimi sono importanti anche alla luce delle tendenze strutturali che stanno ridefinendo i mercati del lavoro e che sono sempre più caratterizzate da percentuali elevate di forme di lavoro precarie e atipiche, che comprendono spesso lavoratori a tempo parziale, stagionali, delle piattaforme e interinali. Tali tendenze hanno portato, in molti casi, a una maggiore polarizzazione del lavoro, con un conseguente aumento della percentuale di posti di lavoro e settori a bassa retribuzione o a bassa qualifica nella maggior parte degli Stati membri, come pure delle disuguaglianze salariali in alcuni di essi. Per i lavoratori con contratti atipici è più difficile organizzarsi e negoziare contratti collettivi.

(12)

Sebbene la tutela garantita dal salario minimo esista in tutti gli Stati membri, in alcuni di essi questa deriva da disposizioni legislative o amministrative e da contratti collettivi, mentre in altri viene fornita esclusivamente mediante contratti collettivi. È opportuno rispettare le diverse tradizioni nazionali degli Stati membri.

(13)

Nella maggior parte dei casi la tutela garantita dal salario minimo prevista nei contratti collettivi per le occupazioni a bassa retribuzione è adeguata e garantisce pertanto un tenore di vita dignitoso, dimostrandosi inoltre un mezzo efficace per ridurre la povertà lavorativa. In diversi Stati membri i salari minimi legali sono solitamente bassi rispetto ad altri salari offerti dal sistema economico. Nel 2018 in nove Stati membri il salario minimo legale non costituiva, per un singolo lavoratore che lo percepiva, un reddito sufficiente a superare la soglia di rischio di povertà.

(14)

Non tutti i lavoratori nell’Unione sono tutelati efficacemente dai salari minimi, poiché in determinati Stati membri alcuni lavoratori, anche se coperti, ricevono nella pratica una retribuzione inferiore al salario minimo legale a causa dell’inosservanza delle regole vigenti. È emerso che tale inosservanza colpisce in particolare le donne, i lavoratori giovani, i lavoratori scarsamente qualificati, i lavoratori migranti, i genitori soli, le persone con disabilità, i lavoratori con forme di lavoro atipiche come i lavoratori temporanei e a tempo parziale, e i lavoratori agricoli e del settore alberghiero, il che determina un abbassamento dei salari. Negli Stati membri in cui la tutela del salario minimo è prevista solo da contratti collettivi, si stima che la percentuale di lavoratori non coperti vari tra il 2 % e il 55 % del totale dei lavoratori.

(15)

La convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità prevede che i lavoratori con disabilità, compresi quelli che svolgono un lavoro protetto, ricevano la stessa retribuzione per un lavoro di pari valore. Tale principio è pertinente anche per quanto riguarda la tutela garantita dai salari minimi.

(16)

Sebbene una solida contrattazione collettiva, in particolare a livello settoriale o intersettoriale, contribuisca ad assicurare una tutela garantita dal salario minimo adeguata, negli ultimi decenni le strutture tradizionali di contrattazione collettiva si sono indebolite, a causa, tra l’altro, di spostamenti strutturali dell’economia verso settori meno sindacalizzati e a causa del calo delle adesioni ai sindacati, in particolare come conseguenza di attività antisindacali e dell’aumento delle forme di lavoro precarie e atipiche. Inoltre, la contrattazione collettiva a livello settoriale e intersettoriale ha subito pressioni in alcuni Stati membri all’indomani della crisi finanziaria del 2008. Tuttavia, la contrattazione collettiva a livello settoriale e intersettoriale è un fattore essenziale per conseguire una tutela garantita dai salari minimi e deve pertanto essere promossa e rafforzata.

(17)

La Commissione ha consultato le parti sociali in un processo a due fasi in merito a una possibile azione volta ad affrontare le sfide connesse a una tutela garantita dai salari minimi adeguata nell’Unione, conformemente all’articolo 154 TFUE. Tra le parti sociali non c’è stato accordo circa l’avvio di negoziati su tali questioni. È tuttavia importante intervenire a livello dell’Unione, rispettando al contempo il principio di sussidiarietà, per migliorare le condizioni di vita e di lavoro nell’Unione, in particolare l’adeguatezza dei salari minimi, tenendo conto dei risultati della consultazione delle parti sociali.

(18)

Al fine di migliorare le condizioni di vita e di lavoro nonché la convergenza sociale verso l’alto nell’Unione, la presente direttiva stabilisce prescrizioni minime a livello dell’Unione, fissa obblighi procedurali per l’adeguatezza dei salari minimi legali e potenzia l’accesso effettivo dei lavoratori alla tutela garantita dal salario minimo sotto forma di salario minimo legale, laddove esista, o se prevista nei contratti collettivi quali definiti ai fini della presente direttiva. La presente direttiva promuove anche la contrattazione collettiva sulla determinazione dei salari.

(19)

Conformemente all’articolo 153, paragrafo 5, TFUE, la presente direttiva non intende armonizzare il livello dei salari minimi nell’Unione, né istituire un meccanismo uniforme per la determinazione dei salari minimi. Essa non interferisce con la libertà degli Stati membri di fissare salari minimi legali o di promuovere l’accesso alla tutela garantita dal salario minimo prevista da contratti collettivi, in linea con il diritto e la prassi nazionale e con le specificità di ciascuno Stato membro e nel pieno rispetto delle competenze nazionali e del diritto delle parti sociali di concludere accordi. La presente direttiva non impone, e non dovrebbe essere interpretata come se imponesse, agli Stati membri nei quali la formazione dei salari sia fornita esclusivamente mediante contratti collettivi, l’obbligo di introdurre un salario minimo legale né di dichiarare i contratti collettivi universalmente applicabili. Inoltre, la presente direttiva non stabilisce il livello delle retribuzioni, che rientra nel diritto delle parti sociali di concludere accordi a livello nazionale e nella competenza degli Stati membri.

(20)

La presente direttiva tiene conto del fatto che, conformemente alla convenzione dell’OIL del 2006 sul lavoro marittimo (6), quale modificata, gli Stati membri che hanno ratificato tale convenzione, previa consultazione delle organizzazioni rappresentative degli armatori e dei marittimi, stabiliscono procedure per la determinazione dei salari minimi dei marittimi. Le organizzazioni rappresentative degli armatori e dei marittimi partecipano a tali procedure. Alla luce della loro natura specifica, gli atti degli Stati membri derivanti da tali procedure non dovrebbero essere soggetti alle norme sui salari minimi legali di cui al capo II della presente direttiva. Tali atti non dovrebbero interferire con la libera contrattazione collettiva tra gli armatori o le loro organizzazioni e le organizzazioni dei marittimi.

(21)

In conformità del regolamento (CE) n. 593/2008 del Parlamento europeo e del Consiglio (7), la presente direttiva dovrebbe applicarsi ai lavoratori che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro quali definiti dal diritto, dai contratti collettivi o dalle prassi in vigore in ciascuno Stato membro, tenendo conto dei criteri stabiliti dalla Corte di giustizia dell’Unione europea (Corte di giustizia) per determinare lo status di lavoratore. A condizione che soddisfino tali criteri, i lavoratori del settore pubblico e privato, nonché i lavoratori domestici, i lavoratori a chiamata, i lavoratori intermittenti, i lavoratori a voucher, i lavoratori tramite piattaforma digitale, i tirocinanti, gli apprendisti e altri lavoratori atipici nonché i falsi lavoratori autonomi e i lavoratori non dichiarati potrebbero rientrare nell’ambito di applicazione della presente direttiva. I lavoratori effettivamente autonomi non rientrano nell’ambito di applicazione della presente direttiva, in quanto non soddisfano tali criteri. L’abuso dello status di lavoratore autonomo, quale definito dal diritto nazionale, a livello nazionale o nelle situazioni transfrontaliere, costituisce una forma di lavoro falsamente dichiarato che è spesso associata al lavoro non dichiarato. Il falso lavoro autonomo ricorre quando i lavoratori, al fine di evitare taluni obblighi giuridici o fiscali, sono formalmente dichiarati come lavoratori autonomi pur soddisfacendo tutti i criteri che caratterizzano un rapporto di lavoro. Tali persone dovrebbero rientrare nell’ambito di applicazione della presente direttiva. È opportuno che la determinazione dell’esistenza di un rapporto di lavoro si fondi sui fatti correlati all’effettiva prestazione di lavoro e non sul modo in cui le parti descrivono il rapporto.

(22)

Il buon funzionamento della contrattazione collettiva sulla determinazione dei salari è uno strumento importante attraverso il quale garantire che i lavoratori siano tutelati da salari minimi adeguati che garantiscano quindi un tenore di vita dignitoso. Negli Stati membri in cui sono previsti salari minimi legali, la contrattazione collettiva sostiene l’andamento generale dei salari e contribuisce quindi a migliorare l’adeguatezza dei salari minimi, così come le condizioni di vita e di lavoro dei lavoratori. Negli Stati membri in cui la tutela garantita dal salario minimo è prevista esclusivamente mediante la contrattazione collettiva, il livello dei salari minimi e la percentuale dei lavoratori tutelati sono determinati direttamente dal funzionamento del sistema di contrattazione collettiva e dalla copertura della contrattazione collettiva. Una contrattazione collettiva solida e ben funzionante, unita a un’elevata copertura dei contratti collettivi settoriali o intersettoriali, rafforza l’adeguatezza e la copertura dei salari minimi.

(23)

La tutela garantita dal salario minimo mediante contratti collettivi è vantaggiosa per i lavoratori, i datori di lavoro e le imprese. In alcuni Stati membri non sono previsti salari minimi legali. In tali Stati membri, i salari, ivi compresa la tutela garantita dal salario minimo, sono previsti esclusivamente mediante la contrattazione collettiva tra le parti sociali. I salari medi in tali Stati membri sono tra i più alti nell’Unione europea. Tali sistemi sono caratterizzati da una copertura estremamente elevata della contrattazione collettiva e da alti livelli di affiliazione sia alle associazioni dei datori di lavoro sia alle organizzazioni sindacali. I salari minimi previsti da contratti collettivi che sono stati dichiarati universalmente applicabili senza alcun margine discrezionale per l’autorità dichiarante quanto al contenuto delle disposizioni applicabili, non dovrebbero essere considerati salari minimi legali.

(24)

In un contesto di diminuzione della copertura della contrattazione collettiva è essenziale che gli Stati membri promuovano la contrattazione collettiva, agevolino l’esercizio del diritto di contrattazione collettiva sulla determinazione dei salari e rafforzino in tal modo la determinazione dei salari prevista dai contratti collettivi al fine di migliorare la tutela garantita dal salario minimo dei lavoratori. Gli Stati membri hanno ratificato la convenzione n. 87 dell’OIL del 1948 sulla libertà sindacale e la protezione del diritto sindacale, e la convenzione n. 98 dell’OIL del 1949 sul diritto di organizzazione e di negoziazione collettiva. Il diritto di contrattazione collettiva è riconosciuto ai sensi di tali convenzioni dell’OIL, della convenzione n. 151 dell’OIL del 1978 sui rapporti di lavoro (servizi pubblici) e della convenzione n. 154 dell’OIL del 1981 sulla contrattazione collettiva nonché dalla convenzione per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali e dalla CSE. Gli articoli 12 e 28 della Carta garantiscono, rispettivamente, la libertà di riunione e di associazione e il diritto di negoziazione e di azione collettiva. Secondo il suo preambolo, la Carta riafferma tali diritti quali risultano, in particolare, dalla convenzione per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali e dalle carte sociali adottate dall’Unione e dal Consiglio d’Europa. Gli Stati membri dovrebbero adottare, se del caso e in conformità delle legislazioni e prassi nazionali, misure volte a promuovere la contrattazione collettiva sulla determinazione dei salari. Tali misure potrebbero comprendere, tra l’altro, misure volte ad agevolare l’accesso dei rappresentanti sindacali ai lavoratori.

(25)

Gli Stati membri caratterizzati da un’elevata copertura della contrattazione collettiva tendono ad avere una piccola percentuale di lavoratori a basso salario e salari minimi elevati. Gli Stati membri con una bassa percentuale di lavoratori a basso salario mostrano un tasso di copertura della contrattazione collettiva superiore all’80 %. Analogamente, la maggior parte degli Stati membri che presentano salari minimi di livello elevato rispetto al salario medio sono caratterizzati da una copertura della contrattazione collettiva superiore all’80 %. Pertanto, ciascuno Stato membro con un tasso di copertura della contrattazione collettiva inferiore all’80 % dovrebbe adottare misure volte a rafforzare tale contrattazione collettiva. Ciascuno Stato membro con una copertura della contrattazione collettiva inferiore a una soglia dell’80°% dovrebbe fornire un quadro di condizioni favorevoli alla contrattazione collettiva e istituire un piano d’azione per promuovere la contrattazione collettiva al fine di aumentare progressivamente il tasso di copertura della contrattazione collettiva. Al fine di rispettare l’autonomia delle parti sociali, che include il loro diritto alla contrattazione collettiva ed esclude qualsiasi obbligo di concludere contratti collettivi, la soglia dell’80 % della copertura della contrattazione collettiva dovrebbe essere interpretata solo come un indicatore che fa scattare l’obbligo di elaborare un piano d’azione.

Il piano d’azione dovrebbe essere riesaminato periodicamente, almeno ogni cinque anni e, se necessario, riveduto. Il piano d’azione ed eventuali suoi aggiornamenti dovrebbero essere notificati alla Commissione e resi pubblici. Ciascuno Stato membro dovrebbe poter decidere in merito alla forma adeguata del proprio piano d’azione. Un piano d’azione adottato da uno Stato membro prima dell’entrata in vigore della presente direttiva può essere considerato un piano d’azione ai sensi della presente direttiva a condizione che contenga azioni volte a promuovere efficacemente la contrattazione collettiva e rispetti gli obblighi previsti dalla presente direttiva. Ciascuno Stato membro dovrebbe stabilire tale piano d’azione previa consultazione delle parti sociali o mediante un accordo con queste ultime o, a seguito di una richiesta congiunta delle parti sociali, come da esse concordato. I tassi di copertura della contrattazione collettiva degli Stati membri variano considerevolmente a causa di una serie di fattori, tra cui la tradizione e la prassi nazionali nonché il contesto storico. Tali aspetti dovrebbero essere presi in considerazione nell’analisi dei progressi conseguiti verso una maggiore copertura della contrattazione collettiva, in particolare per quanto riguarda il piano d’azione previsto dalla presente direttiva.

(26)

Norme e procedure solide e prassi efficaci per la determinazione e l’aggiornamento dei salari minimi legali sono necessarie per garantire salari minimi adeguati ed equi, salvaguardando nel contempo le opportunità occupazionali esistenti e creandone di nuove, nonché assicurando la parità di condizioni e la competitività delle imprese, comprese le microimprese, le piccole imprese e le medie imprese (PMI). Tali norme, procedure e prassi comprendono una serie di componenti atti a contribuire all’adeguatezza dei salari minimi legali, tra cui criteri volti ad orientare gli Stati membri nella determinazione e nell’aggiornamento dei salari minimi legali e indicatori per valutarne l’adeguatezza, aggiornamenti periodici e puntuali, l’esistenza di organi consultivi e il coinvolgimento delle parti sociali. Il coinvolgimento tempestivo ed efficace delle parti sociali nella determinazione e nell’aggiornamento dei salari minimi legali nonché nella definizione o nella modifica di meccanismi di indicizzazione automatica, se presenti, è un altro elemento di buona governance che consente un processo decisionale informato e inclusivo. Gli Stati membri dovrebbero fornire alle parti sociali informazioni pertinenti sulla determinazione e l’aggiornamento dei salari minimi legali. Concedere alle parti sociali la possibilità di formulare pareri e di ricevere una risposta motivata ai pareri espressi prima della presentazione di proposte sulla fissazione e l’aggiornamento dei salari minimi legali e prima dell’adozione di qualsiasi decisione, potrebbe contribuire a un adeguato coinvolgimento delle parti sociali in tale processo.

(27)

Gli Stati membri che utilizzano un meccanismo di indicizzazione automatica, compresi meccanismi semiautomatici in cui è garantito almeno un aumento minimo obbligatorio del salario minimo legale, dovrebbero altresì espletare le procedure per l’aggiornamento dei salari minimi legali, almeno ogni quattro anni. Tali aggiornamenti periodici dovrebbero consistere in una valutazione del salario minimo che tenga conto dei criteri guida seguita, se necessario, da una modifica dell’importo. La frequenza degli adeguamenti dell’indicizzazione automatica, da un lato, e gli aggiornamenti delle retribuzioni minime legali, dall’altro, potrebbero differire. Gli Stati membri in cui non esistono meccanismi di indicizzazione automatica o semiautomatica dovrebbero aggiornare il salario minimo legale almeno ogni due anni.

(28)

I salari minimi sono considerati adeguati se sono equi rispetto alla distribuzione salariale dello Stato membro pertinente e se consentono un tenore di vita dignitoso ai lavoratori sulla base di un rapporto di lavoro a tempo pieno. L’adeguatezza dei salari minimi legali è determinata e valutata da ciascuno Stato membro tenendo conto delle proprie condizioni socioeconomiche nazionali, comprese la crescita dell’occupazione, la competitività e gli sviluppi regionali e settoriali. Ai fini di tale determinazione, gli Stati membri dovrebbero tenere conto del potere d’acquisto, dei livelli e degli sviluppi della produttività nazionale a lungo termine, nonché del livello dei salari, della loro distribuzione e della loro crescita.

Tra gli altri strumenti, un paniere di beni e servizi a prezzi reali stabilito a livello nazionale può essere utile per determinare il costo della vita al fine di conseguire un tenore di vita dignitoso. Oltre alle necessità materiali quali cibo, vestiario e alloggio, si potrebbe tener conto anche della necessità di partecipare ad attività culturali, educative e sociali. È opportuno considerare la fissazione e l’aggiornamento dei salari minimi legali separatamente dai meccanismi di sostegno al reddito. Gli Stati membri dovrebbero utilizzare indicatori e valori di riferimento associati per orientare la loro valutazione dell’adeguatezza dei salari minimi legali. Gli Stati membri potrebbero scegliere tra gli indicatori comunemente impiegati a livello internazionale e/o gli indicatori utilizzati a livello nazionale. La valutazione potrebbe basarsi su valori di riferimento comunemente impiegati a livello internazionale, quali il rapporto tra il salario minimo lordo e il 60 % del salario lordo mediano e il rapporto tra il salario minimo lordo e il 50 % del salario lordo medio, valori che attualmente non sono soddisfatti da tutti gli Stati membri, o il rapporto tra il salario minimo netto e il 50 % o il 60 % del salario netto medio. La valutazione potrebbe inoltre basarsi su valori di riferimento associati a indicatori utilizzati a livello nazionale, come il confronto tra il salario minimo netto e la soglia di povertà e il potere d’acquisto dei salari minimi.

(29)

Fatta salva la competenza degli Stati membri di fissare il salario minimo legale e di consentire variazioni e trattenute, è importante evitare che le variazioni e le trattenute siano ampiamente utilizzate, in quanto rischiano di incidere negativamente sull’adeguatezza dei salari minimi. Occorre garantire che le variazioni e le trattenute rispettino i principi di non discriminazione e proporzionalità. Le variazioni e le trattenute dovrebbero pertanto perseguire uno scopo legittimo. Esempi di tali trattenute possono essere il recupero di importi versati sovrastimati o le trattenute disposte da un’autorità giudiziaria o amministrativa. Altre trattenute, come quelle connesse alle attrezzature necessarie per svolgere un lavoro o quelle per le indennità in natura, quali l’alloggio, presentano un rischio elevato di essere sproporzionate. Inoltre, nulla nella presente direttiva dovrebbe essere interpretato in modo tale da imporre agli Stati membri l’obbligo di introdurre variazioni dei salari minimi o trattenute su di essi.

(30)

Per garantire il funzionamento dei quadri nazionali relativi ai salari minimi legali e la conformità agli stessi è necessario un sistema di applicazione efficace, che comprenda un monitoraggio affidabile, controlli e ispezioni sul campo. Per rafforzare l’efficacia delle autorità responsabili dell’applicazione è inoltre necessaria una stretta cooperazione con le parti sociali, anche per affrontare sfide cruciali come quelle connesse al subappalto abusivo, al falso lavoro autonomo, agli straordinari non registrati o ai rischi per la salute e la sicurezza legati a una maggiore intensità del lavoro. Occorre inoltre sviluppare le capacità delle autorità responsabili dell’applicazione, in particolare attraverso formazione e orientamenti. Le visite regolari e senza preavviso, i procedimenti giudiziari e amministrativi e le sanzioni in caso di violazioni sono mezzi importanti attraverso i quali dissuadere i datori di lavoro dal commettere violazioni.

(31)

L’attuazione efficace della tutela garantita dal salario minimo, introdotta da disposizioni giuridiche o fornita da contratti collettivi, è fondamentale nell’aggiudicazione e nell’esecuzione di appalti pubblici e contratti di concessione. Il mancato rispetto dei contratti collettivi che prevedono la tutela garantita dal salario minimo può effettivamente verificarsi nell’esecuzione di tali contratti o nella successiva catena di subappalto, facendo sì che i lavoratori ricevano una retribuzione inferiore al livello salariale concordato nei contratti collettivi di settore. Per evitare tali situazioni, conformemente agli articoli 30, paragrafo 3, e 42, paragrafo 1, della direttiva 2014/23/UE (8), agli articoli 18, paragrafo 2, e 71, paragrafo 1, della direttiva 2014/24/UE (9), e agli articoli 36, paragrafo 2, e 88, paragrafo 1, della direttiva 2014/25/UE (10) del Parlamento europeo e del Consiglio, le amministrazioni aggiudicatrici o gli enti aggiudicatori degli appalti pubblici devono adottare misure adeguate, inclusa la possibilità di introdurre condizioni di esecuzione contrattuale, e garantire che gli operatori economici applichino ai rispettivi lavoratori i salari determinati dai contratti collettivi per il settore e l’area geografica pertinenti e rispettino i diritti dei lavoratori e dei sindacati derivanti dalle convenzioni dell’OIL n. 87 del 1948 sulla libertà sindacale e la protezione del diritto sindacale e n. 98 del 1949 sul diritto di organizzazione e di contrattazione collettiva, come indicato in tali direttive, al fine di rispettare gli obblighi applicabili in materia di diritto del lavoro. Tuttavia, la presente direttiva non crea alcun obbligo supplementare in relazione a tali direttive.

(32)

Per i richiedenti il sostegno finanziario dei fondi e dei programmi dell’Unione ai sensi del regolamento (UE) 2021/1060 del Parlamento europeo e del Consiglio (11) e degli atti delegati e di esecuzione in esso previsti, le norme in materia di appalti pubblici e concessioni dovrebbero essere applicate in modo adeguato, anche per quanto riguarda il rispetto delle disposizioni dei contratti collettivi.

(33)

Un monitoraggio affidabile e una raccolta affidabile di dati sono essenziali per un’effettiva tutela garantita dai salari minimi. Ai fini della raccolta dei dati, gli Stati membri potrebbero basarsi su indagini per campione sufficientemente rappresentative, banche dati nazionali, dati armonizzati provenienti da Eurostat e altre fonti accessibili al pubblico come l’Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economici. Nei casi eccezionali in cui non siano disponibili dati accurati, gli Stati membri possono avvalersi di stime. I datori di lavoro, in particolare le microimprese e le altre PMI, non dovrebbero sopportare oneri amministrativi superflui per quanto riguarda l’attuazione dei requisiti relativi alla raccolta dei dati. La Commissione dovrebbe riferire ogni due anni al Parlamento europeo e al Consiglio in merito alla propria analisi dei livelli e degli sviluppi dell’adeguatezza e della copertura dei salari minimi legali, nonché della copertura della contrattazione collettiva sulla base dei dati e delle informazioni forniti dagli Stati membri.

I progressi dovrebbero inoltre essere monitorati nel quadro del processo di coordinamento delle politiche economiche e dell’occupazione a livello dell’Unione. In tale contesto il Consiglio o la Commissione possono richiedere al comitato per l’occupazione e al comitato per la protezione sociale, in conformità rispettivamente degli articoli 150 e 160 TFUE, di esaminare, nell’ambito dei rispettivi settori di competenza, lo sviluppo della copertura della contrattazione collettiva e l’adeguatezza dei salari minimi legali negli Stati membri sulla base della relazione elaborata dalla Commissione e di altri strumenti multilaterali di sorveglianza quali l’analisi comparativa. Nel corso di tale esame, i comitati devono coinvolgere le parti sociali a livello dell’Unione, comprese le parti sociali intersettoriali, conformemente rispettivamente agli articoli 150 e 160 TFUE.

(34)

I lavoratori dovrebbero avere facile accesso a informazioni complete sui salari minimi legali e sulla tutela garantita dal salario minimo prevista da contratti collettivi universalmente applicabili per garantire la trasparenza e la prevedibilità per quanto riguarda le loro condizioni di lavoro, anche per le persone con disabilità, conformemente alla direttiva (UE) 2016/2102 del Parlamento europeo e del Consiglio (12).

(35)

I lavoratori e i rappresentanti dei lavoratori, compresi quelli che sono membri o rappresentanti dei sindacati, dovrebbero poter esercitare il diritto di difesa in caso di violazione dei loro diritti relativi alla tutela garantita dal salario minimo previsti dal diritto nazionale o dai contratti collettivi. Al fine di evitare che i lavoratori siano privati dei propri diritti previsti dalla legislazione nazionale o dai contratti collettivi, e fatte salve le forme specifiche di ricorso e risoluzione delle controversie previste dai contratti collettivi, compresi i sistemi di risoluzione delle controversie collettive, gli Stati membri dovrebbero adottare le misure necessarie affinché ai lavoratori siano garantiti l’accesso a una risoluzione efficace, tempestiva e imparziale delle controversie e il diritto di ricorso, nonché una protezione giudiziaria e/o amministrativa efficace da qualsiasi forma di pregiudizio, qualora decidano di esercitare il diritto di difesa. Il coinvolgimento delle parti sociali nell’ulteriore sviluppo di meccanismi imparziali di risoluzione delle controversie negli Stati membri può essere vantaggioso. I lavoratori dovrebbero essere informati in merito ai meccanismi di ricorso al fine di esercitare il loro diritto di ricorso.

(36)

La Commissione dovrebbe effettuare una valutazione che funga da base per un riesame dell’attuazione efficace della presente direttiva. Il Parlamento europeo e il Consiglio dovrebbero essere informati dell’esito di tale riesame.

(37)

Sebbene siano passi nella giusta direzione, le riforme e le misure adottate dagli Stati membri per promuovere una tutela garantita dal salario minimo adeguata per i lavoratori non sono state sempre complete e sistematiche. Inoltre, le misure adottate a livello dell’Unione per migliorare l’adeguatezza e la copertura dei salari minimi possono contribuire a migliorare ulteriormente le condizioni di vita e di lavoro nell’Unione e ad attenuare le preoccupazioni circa i possibili effetti economici negativi derivanti da misure isolate degli Stati membri. Poiché gli obiettivi della presente direttiva non possono essere conseguiti in misura sufficiente dagli Stati membri ma, a motivo della loro portata e dei loro effetti, possono essere conseguiti meglio a livello di Unione, quest’ultima può intervenire in base al principio di sussidiarietà sancito dall’articolo 5 TUE. La presente direttiva si limita a quanto è necessario per conseguire tali obiettivi in ottemperanza al principio di proporzionalità enunciato nello stesso articolo.

(38)

La presente direttiva stabilisce obblighi procedurali come prescrizioni minime, lasciando così impregiudicata la prerogativa degli Stati membri di introdurre o mantenere disposizioni più favorevoli. I diritti acquisiti a norma del quadro giuridico nazionale in essere dovrebbero continuare ad applicarsi, a meno che la presente direttiva non introduca disposizioni più favorevoli. L’attuazione della presente direttiva non può né essere utilizzata per ridurre i diritti esistenti dei lavoratori, né costituire un motivo valido per ridurre il livello generale di protezione riconosciuto ai lavoratori nel settore disciplinato dalla presente direttiva, anche, in particolare, per quanto riguarda l’abbassamento o l’abolizione dei salari minimi.

(39)

Nell’attuare la presente direttiva gli Stati membri dovrebbero evitare di imporre inutili vincoli amministrativi, finanziari e giuridici superflui, in particolare se ostacolano la creazione e lo sviluppo di micro, piccole e medie imprese. Gli Stati membri sono pertanto incoraggiati a valutare l’impatto delle rispettive misure di recepimento sulle PMI per accertarsi che non siano colpite in modo sproporzionato, riservando particolare attenzione alle microimprese e agli oneri amministrativi, e a pubblicare i risultati di tali valutazioni. Se gli Stati membri riscontrano che le PMI sono colpite in modo sproporzionato dalle misure di recepimento, dovrebbero prendere in considerazione l’introduzione di misure a sostegno delle PMI per adeguare le loro strutture di remunerazione alle nuove prescrizioni.

(40)

I regolamenti (UE) 2021/240 (13) e (UE) 2021/1057 (14) del Parlamento europeo e del Consiglio sono a disposizione degli Stati membri affinché sviluppino o migliorino gli aspetti tecnici dei quadri relativi ai salari minimi, anche in materia di valutazione dell’adeguatezza, monitoraggio e raccolta dei dati e ampliamento dell’accesso, nonché per quanto riguarda l’applicazione e lo sviluppo generale delle capacità connesse all’attuazione di tali quadri, Conformemente al regolamento (UE) 2021/1057, gli Stati membri devono assegnare un importo adeguato allo sviluppo delle capacità delle parti sociali,