(1)

Gemäß Artikel 3 des Vertrags über die Europäische Union (EUV) verfolgt die Union unter anderem die Ziele, das Wohlergehen ihrer Völker zu fördern und auf die nachhaltige Entwicklung Europas auf der Grundlage einer in hohem Maße wettbewerbsfähigen sozialen Marktwirtschaft hinzuwirken, wobei sie anstrebt, für Vollbeschäftigung und sozialen Fortschritt, ein hohes Maß an Umweltschutz und Verbesserung der Umweltqualität zu sorgen und gleichzeitig die soziale Gerechtigkeit und die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern. Gemäß Artikel 9 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) trägt die Union unter anderem den Erfordernissen im Zusammenhang mit der Förderung eines hohen Beschäftigungsniveaus, mit der Gewährleistung eines angemessenen sozialen Schutzes und mit der Bekämpfung der sozialen Ausgrenzung Rechnung.

(2)

Gemäß Artikel 151 AEUV verfolgen die Union und die Mitgliedstaaten eingedenk der sozialen Grundrechte, wie sie in der Europäischen Sozialcharta (ESC) festgelegt sind, unter anderem folgende Ziele: Förderung der Beschäftigung, Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen, um auf dem Wege des Fortschritts ihre Angleichung zu ermöglichen, einen angemessenen sozialen Schutz und den sozialen Dialog.

(3)

Gemäß Artikel 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (4) hat jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer das Recht auf gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen. Artikel 27 der Charta sieht das Recht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Unterrichtung und Anhörung vor. In Artikel 28 der Charta ist festgelegt, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber oder ihre jeweiligen Organisationen nach dem Unionsrecht und den nationalen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten das Recht haben, Tarifverträge auf den geeigneten Ebenen auszuhandeln und zu schließen. In Artikel 23 der Charta ist das Recht auf Gleichstellung von Frauen und Männern in allen Bereichen, einschließlich der Beschäftigung, der Arbeit und des Arbeitsentgelts, verankert.

(4)

In der ESC ist festgelegt, dass alle Arbeitnehmer das Recht auf gerechte Arbeitsbedingungen haben. Darüber hinaus wird darin das Recht der Arbeitnehmer auf ein gerechtes Arbeitsentgelt anerkannt, das ihnen und ihren Familien einen angemessenen Lebensstandard sichert. Außerdem werden in der Charta die Rolle, die frei geschlossene Gesamtarbeitsverträge sowie gesetzliche Verfahren der Mindestlohnfestsetzung bei der wirksamen Ausübung dieses Rechts spielen, das Recht aller Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sich in örtlichen, nationalen und internationalen Organisationen zum Schutz ihrer wirtschaftlichen und sozialen Interessen zu vereinigen, sowie das Recht auf Kollektivverhandlungen anerkannt.

(5)

Kapitel II der europäischen Säule sozialer Rechte (im Folgenden „Säule“), die am 17. November 2017 in Göteborg proklamiert wurde, enthält eine Reihe von Grundsätzen, die als Richtschnur für die Gewährleistung fairer Arbeitsbedingungen dienen sollen. In Grundsatz 6 der Säule wird das Recht der Arbeitnehmer auf eine gerechte Entlohnung, die ihnen einen angemessenen Lebensstandard ermöglicht, bekräftigt. Weiterhin ist darin festgelegt, dass angemessene Mindestlöhne zu gewährleisten sind, die vor dem Hintergrund der nationalen wirtschaftlichen und sozialen Bedingungen den Bedürfnissen der Arbeitnehmer und ihrer Familien gerecht werden; dabei werden der Zugang zu Beschäftigung und die Motivation, sich Arbeit zu suchen, gewahrt. Ferner wird darauf hingewiesen, dass Armut trotz Erwerbstätigkeit zu verhindern ist und alle Löhne und Gehälter gemäß den nationalen Verfahren und unter Wahrung der Tarifautonomie auf transparente und verlässliche Weise festzulegen sind. Grundsatz Nr. 8 der Säule sieht vor, dass die Sozialpartner bei der Konzeption und Umsetzung der Wirtschafts-, Beschäftigungs- und Sozialpolitik gemäß den nationalen Verfahren angehört werden und darin bestärkt werden, Kollektivverträge über sie betreffende Fragen auszuhandeln und zu schließen, und zwar unter Wahrung ihrer Autonomie und des Rechts auf Kollektivmaßnahmen.

(6)

In Leitlinie 5 im Anhang des Beschlusses (EU) 2020/1512 des Rates (5) werden die Mitgliedstaaten, in denen nationale Mechanismen zur Festsetzung gesetzlicher Mindestlöhne existieren, aufgefordert, eine wirksame Beteiligung der Sozialpartner an der Lohnfestsetzung sicherzustellen und so für gerechte Löhne zu sorgen, die einen angemessenen Lebensstandard ermöglichen, wobei im Hinblick auf eine Aufwärtskonvergenz besonderes Augenmerk auf Gruppen mit niedrigem und mittlerem Einkommen zu legen ist. In dieser Leitlinie werden die Mitgliedstaaten auch aufgefordert, den sozialen Dialog und Tarifverhandlungen mit dem Ziel der Lohnfestsetzung zu fördern. Weiterhin werden die Mitgliedstaaten und die Sozialpartner aufgerufen, dafür zu sorgen, dass alle Arbeitnehmer durch Tarifverträge oder angemessene gesetzliche Mindestlöhne über angemessene und gerechte Löhne verfügen; dabei sollen sie die Auswirkungen der Löhne auf die Wettbewerbsfähigkeit, die Schaffung von Arbeitsplätzen und die Armut trotz Erwerbstätigkeit berücksichtigen und die nationalen Gepflogenheiten achten. In der Mitteilung der Kommission vom 17. September 2020 mit dem Titel „Jährliche Strategie für nachhaltiges Wachstum 2021“ heißt es, dass die Mitgliedstaaten Maßnahmen erlassen sollten, um für faire Arbeitsbedingungen zu sorgen. Darüber hinaus wurde in der Mitteilung der Kommission vom 17. Dezember 2019 mit dem Titel „Jährliche Strategie für nachhaltiges Wachstum 2020“ darauf hingewiesen, dass es vor dem Hintergrund zunehmender sozialer Gefälle wichtig ist, eine faire Entlohnung aller Arbeitnehmer sicherzustellen. Länderspezifische Empfehlungen ergingen an eine Reihe von Mitgliedstaaten im Bereich der Mindestlöhne, um die Festlegung und Aktualisierung von Mindestlöhnen zu verbessern.

(7)

Bessere Lebens- und Arbeitsbedingungen, auch durch angemessene Mindestlöhne, kommen sowohl Arbeitnehmern und Unternehmen in der Union als auch der Gesellschaft und der Wirtschaft im Allgemeinen zugute und sind eine Grundvoraussetzung für faires, inklusives und nachhaltiges Wachstum. Durch die Verringerung der Unterschiede bei der Abdeckung und Angemessenheit des Mindestlohnschutzes wird ein Beitrag zu mehr Fairness auf dem Arbeitsmarkt der Union, zur Vorbeugung und Verringerung von lohnbezogenen und sozialen Ungleichheiten sowie zu mehr wirtschaftlichem und sozialem Fortschritt und Aufwärtskonvergenz geleistet. Der Wettbewerb im Binnenmarkt sollte auf hohen Sozialstandards, einschließlich eines hohen Arbeitnehmerschutzniveaus und der Schaffung hochwertiger Arbeitsplätze sowie auf Innovationen und Produktivitätssteigerungen beruhen und gleiche Wettbewerbsbedingungen gewährleisten.

(8)

Wie das Übereinkommen Nr. 131 (1970) der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über die Festsetzung von Mindestlöhnen anstrebt, schützen in angemessener Höhe festgesetzte Mindestlöhne, wie sie im nationalen Recht oder in Tarifverträgen festgelegt sind, das Einkommen der Arbeitnehmer, insbesondere benachteiligter Arbeitnehmer, und tragen dazu bei, eine angemessene Lebensgrundlage zu sichern. Mindestlöhne, die einen angemessenen Lebensstandard ermöglichen und somit eine angemessene Untergrenze erreichen, können zur Verringerung der Armut auf nationaler Ebene und zur Stützung der Binnennachfrage und der Kaufkraft beitragen, die Arbeitsanreize stärken, Lohnungleichheiten, das geschlechtsspezifische Lohngefälle und Armut trotz Erwerbstätigkeit verringern und den Einkommensrückgang in Zeiten eines wirtschaftlichen Abschwungs begrenzen.

(9)

Die Armut trotz Erwerbstätigkeit in der Union hat im zurückliegenden Jahrzehnt zugenommen, und mehr Arbeitnehmer sind aktuell von Armut betroffen. In einem wirtschaftlichen Abschwung sind angemessene Mindestlöhne für den Schutz von Personen im Niedriglohnsektor von besonderer Bedeutung, da diese den Folgen eines wirtschaftlichen Abschwungs am stärksten ausgesetzt sind, und sie haben einen hohen Stellenwert bei der Unterstützung einer nachhaltigen und inklusiven wirtschaftlichen Erholung, die zu einer Steigerung von hochwertigen Arbeitsplätzen führen dürfte. Für einen nachhaltigen Aufschwung ist es unerlässlich, dass die Unternehmen, insbesondere Kleinst- und Kleinunternehmen, florieren. In Anbetracht der Auswirkungen der COVID-19-Pandemie ist es wichtig, die Angemessenheit der Löhne in den Niedriglohnbranchen, die sich in der Krise als unverzichtbar und von großem sozialem Wert erwiesen haben, neu zu bewerten.

(10)

Frauen, jüngere Beschäftigte, Wanderarbeitnehmer, Alleinerziehende, Geringqualifizierte, Menschen mit Behinderungen sowie insbesondere mehrfach diskriminierte Personen verdienen noch immer mit höherer Wahrscheinlichkeit den Mindestlohn oder einen niedrigen Lohn als andere Gruppen. Angesichts der Überrepräsentation von Frauen in Niedriglohntätigkeiten trägt die Verbesserung der Angemessenheit der Mindestlöhne zur Gleichstellung der Geschlechter, zum Abbau des geschlechtsspezifischen Lohn- und Rentengefälles sowie zur Beseitigung der Armut von Frauen und ihren Familien und zu nachhaltigem Wirtschaftswachstum in der Union bei.

(11)

Die durch die COVID-19-Pandemie verursachte Krise hat erhebliche Auswirkungen auf den Dienstleistungssektor, Kleinstunternehmen und kleine Unternehmen, die einen hohen Anteil von Niedrig- und Mindestlohnbeziehern aufweisen. Mindestlöhne sind daher auch angesichts der strukturellen Entwicklungen wichtig, die die Arbeitsmärkte neu prägen und zunehmend mit einem hohen Anteil prekärer und atypischer Beschäftigungsverhältnisse einhergehen, die häufig Teilzeit-, Saison-, Plattform- und Zeitarbeitskräfte betreffen. Dies hat in vielen Fällen zu einer verstärkten Polarisierung der Arbeitsmärkte geführt, was in den meisten Mitgliedstaaten einen wachsenden Anteil von Berufen und Branchen mit niedrigen Löhnen und geringen Qualifikationsanforderungen und in einigen ein stärkeres Lohngefälle mit sich gebracht hat. Für Arbeitnehmer mit atypischen Verträgen ist es schwieriger, sich zu organisieren und Tarifverträge auszuhandeln.

(12)

In allen Mitgliedstaaten gibt es einen Mindestlohnschutz; in einigen Mitgliedstaaten wird er durch Rechts- oder Verwaltungsvorschriften und Tarifverträge festgelegt, in anderen hingegen ausschließlich durch Tarifverträge. Die unterschiedlichen nationalen Gepflogenheiten in den Mitgliedstaaten sollten geachtet werden.

(13)

Der in Tarifverträgen festgelegte Mindestlohnschutz in Niedriglohnberufen ist angemessen und ermöglicht daher in den meisten Fällen einen würdigen Lebensstandard und hat sich als ein wirksames Mittel erwiesen, um die Armut trotz Erwerbstätigkeit zu bekämpfen. In mehreren Mitgliedstaaten sind die gesetzlichen Mindestlöhne im Vergleich zu anderen Löhnen in der Wirtschaft üblicherweise niedrig. Im Jahr 2018 lag der gesetzliche Mindestlohn für alleinstehende Mindestlohnbezieher in neun Mitgliedstaaten unter der Armutsgefährdungsschwelle.

(14)

Nicht alle Arbeitnehmer in der Union sind wirksam durch Mindestlöhne geschützt, denn in einigen Mitgliedstaaten beziehen manche Arbeitnehmer in der Praxis, obwohl sie unter die Mindestlohnregelung fallen, ein geringeres Entgelt als den gesetzlichen Mindestlohn, da geltende Vorschriften nicht eingehalten werden. Es wurde festgestellt, dass solche Verstöße insbesondere Frauen, junge Menschen, Geringqualifizierte, Wanderarbeitnehmer, Alleinerziehende, Menschen mit Behinderungen und Arbeitnehmer mit atypischen Beschäftigungsverhältnissen wie befristet Beschäftigte und Teilzeitbeschäftigte und landwirtschaftliche Arbeitskräfte und Gastgewerbepersonal betreffen. Diese Verstöße führen in der Folge zu geringeren Löhnen. In Mitgliedstaaten, in denen sich der Mindestlohnschutz gänzlich aus Tarifverträgen ergibt, geht man davon aus, dass zwischen 2 % und 55 % aller Arbeitnehmer nicht von diesem Schutz erfasst sind.

(15)

Das Übereinkommen der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen bestimmt, dass Arbeitnehmer mit Behinderungen, auch solche in geschützten Beschäftigungsverhältnissen, für gleichwertige Arbeit ein gleiches Entgelt erhalten. Dieser Grundsatz ist auch im Hinblick auf den Mindestlohnschutz relevant.

(16)

Obgleich starke Tarifverhandlungssysteme, insbesondere auf sektoraler bzw. branchenübergreifender Ebene, dazu beitragen, einen angemessenen Mindestlohnschutz sicherzustellen, wurden in den letzten Jahrzehnten traditionelle Tarifverhandlungsstrukturen untergraben, was unter anderem auf strukturelle Verschiebungen in der Wirtschaft hin zu weniger gewerkschaftlich organisierten Sektoren und auf den Rückgang der Gewerkschaftsmitgliedschaft zurückzuführen ist, insbesondere infolge gewerkschaftsfeindlicher Praktiken und der Zunahme prekärer und atypischer Beschäftigungsformen. Darüber hinaus sind sektorale und branchenübergreifende Tarifverhandlungen nach der Finanzkrise 2008 in einigen Mitgliedstaaten stark unter Druck geraten. Tarifverhandlungen auf sektoraler und branchenübergreifender Ebene sind jedoch ein wesentlicher Faktor zur Erreichung eines angemessenen Mindestlohnschutzes und müssen daher gefördert und gestärkt werden.

(17)

Im Einklang mit Artikel 154 AEUV hat die Kommission die Sozialpartner in einem zweistufigen Verfahren zu möglichen Maßnahmen zur Bewältigung der Herausforderungen im Zusammenhang mit einem angemessenen Mindestlohnschutz in der Union angehört. Es gab keine Einigung zwischen den Sozialpartnern über die Aufnahme von Verhandlungen zu diesen Fragen. Es ist jedoch wichtig, unter Achtung des Subsidiaritätsprinzips auf Unionsebene Maßnahmen zu ergreifen, um die Lebens- und Arbeitsbedingungen in der Union und insbesondere die Angemessenheit der Mindestlöhne zu verbessern, wobei die Ergebnisse der Anhörung der Sozialpartner zu berücksichtigen sind.

(18)

Zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen und der sozialen Aufwärtskonvergenz in der Union werden mit dieser Richtlinie auf Unionsebene Mindestanforderungen und Verfahrenspflichten für die Angemessenheit der gesetzlichen Mindestlöhne festgelegt und der effektive Zugang der Arbeitnehmer zum Mindestlohnschutz verbessert, und zwar in Form eines gesetzlichen Mindestlohns, wo es einen solchen gibt, oder nach Maßgabe von Tarifverträgen im Sinne dieser Richtlinie. Durch diese Richtlinie werden auch Tarifverhandlungen zur Lohnfestsetzung gefördert.

(19)

Im Einklang mit Artikel 153 Absatz 5 AEUV zielt diese Richtlinie weder darauf ab, die Höhe der Mindestlöhne in der Union zu vereinheitlichen, noch einen einheitlichen Mechanismus für die Festsetzung von Mindestlöhnen zu schaffen. Sie greift nicht in die Freiheit der Mitgliedstaaten ein, gesetzliche Mindestlöhne festzulegen oder den Zugang zum tarifvertraglich garantierten Mindestlohnschutz gemäß dem nationalen Recht und im Einklang mit den nationalen Gepflogenheiten und den Besonderheiten eines jeden Mitgliedstaats sowie unter vollständiger Achtung nationaler Zuständigkeiten und der Vertragsfreiheit der Sozialpartner zu fördern. Diese Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, in denen die Lohngestaltung ausschließlich tarifvertraglich geregelt ist, weder zur Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns noch zur Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen, und eine solche Verpflichtung sollte daraus auch nicht abgeleitet werden. Darüber hinaus wird mit der Richtlinie kein Lohnniveau festgelegt, da dies unter das Recht der Sozialpartner zum Abschluss von Verträgen auf nationaler Ebene und in die entsprechende Zuständigkeit der Mitgliedstaaten fällt.

(20)

Diese Richtlinie trägt der Tatsache Rechnung, dass die Mitgliedstaaten, die dieses Übereinkommen ratifiziert haben, gemäß dem IAO-Seearbeitsübereinkommen von 2006 (6) in seiner geänderten Fassung nach Anhörung der repräsentativen Verbände der Reeder und Seeleute Verfahren zur Festlegung von Mindestlöhnen für Seeleute festlegen müssen. Repräsentative Verbände von Schiffseignern und Seeleuten sollen an diesen Verfahren teilnehmen. Angesichts ihrer Besonderheiten sollten die sich aus diesen Verfahren ergebenden Rechtsakte der Mitgliedstaaten nicht den Vorschriften über gesetzliche Mindestlöhne gemäß Kapitel II dieser Richtlinie unterliegen. Diese Rechtsakte sollten die Tarifautonomie zwischen Schiffseignern oder ihren Organisationen und Seeleuteverbänden nicht beeinträchtigen.

(21)

Unter Einhaltung der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates (7) sollte diese Richtlinie für Arbeitnehmer gelten, die nach den Rechtsvorschriften, Tarifverträgen oder Gepflogenheiten in dem jeweiligen Mitgliedstaat einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Arbeitsverhältnis stehen, wobei die vom Gerichtshof der Europäischen Union (im Folgenden „Gerichtshof“) für die Festlegung des Arbeitnehmerbegriffs aufgestellten Kriterien zu berücksichtigen sind. Falls sie die genannten Kriterien erfüllen, könnten Arbeitnehmer sowohl im privaten als auch im öffentlichen Sektor sowie Hausangestellte, Arbeitnehmer, die auf Abruf, intermittierend, auf der Grundlage von Gutscheinen und auf Online-Plattformen beschäftigt sind, Praktikanten, Auszubildende und andere atypisch Beschäftigte sowie Scheinselbstständige und nicht angemeldete Arbeitnehmer in den Anwendungsbereich der vorliegenden Richtlinie fallen. Personen, die tatsächlich selbstständig sind, fallen nicht in den Anwendungsbereich dieser Richtlinie, da sie diese Kriterien nicht erfüllen. Der Missbrauch des Status der selbstständigen Erwerbstätigkeit, wie er im nationalen Recht definiert ist — sei es auf nationaler Ebene oder in grenzüberschreitenden Situationen —, stellt eine Form der falsch deklarierten Erwerbstätigkeit dar, die häufig mit nicht angemeldeter Erwerbstätigkeit in Verbindung steht. Wenn eine Person die typischen Kriterien für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses erfüllt, aber als selbstständig erwerbstätig bezeichnet wird, um bestimmte rechtliche und steuerliche Verpflichtungen zu umgehen, liegt Scheinselbstständigkeit vor. Diese Personen sollten in den Anwendungsbereich dieser Richtlinie fallen. Die Ermittlung des Vorliegens eines Arbeitsverhältnisses sollte sich an den Fakten orientieren, die sich auf die tatsächliche Arbeitsleistung beziehen, und nicht an der Beschreibung des Verhältnisses seitens der Parteien.

(22)

Gut funktionierende Tarifverhandlungen zur Lohnfestsetzung sind ein gutes Mittel, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmer durch angemessene Mindestlöhne geschützt werden, die deshalb einen angemessenen Lebensstandard ermöglichen. In den Mitgliedstaaten mit gesetzlichen Mindestlöhnen unterstützen Tarifverhandlungen die allgemeine Lohnentwicklung und tragen somit zur Verbesserung der Angemessenheit der Mindestlöhne sowie der Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer bei. In den Mitgliedstaaten, in denen der Mindestlohnschutz gänzlich auf Tarifverträgen basiert, hängen sowohl die Höhe der Mindestlöhne als auch der Anteil der geschützten Arbeitnehmer unmittelbar vom Funktionieren des Tarifverhandlungssystems und von der tarifvertraglichen Abdeckung ab. Starke und gut funktionierende Tarifverhandlungssysteme in Verbindung mit einer hohen Abdeckung durch branchenspezifische oder branchenübergreifende Tarifverträge erhöhen die Angemessenheit und Abdeckung von Mindestlöhnen.

(23)

Ein Mindestlohnschutz durch Tarifverträge ist sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber und Unternehmen von Vorteil. In einigen Mitgliedstaaten gibt es keine gesetzlichen Mindestlöhne. In diesen Mitgliedstaaten werden Löhne und auch der Mindestlohnschutz ausschließlich durch Tarifverhandlungen zwischen Sozialpartnern festgelegt. Die Durchschnittslöhne in diesen Mitgliedstaaten zählen zu den höchsten in der Union. Diese Systeme zeichnen sich durch eine sehr hohe tarifvertragliche Abdeckung sowie einen hohen Grad der Zugehörigkeit zu Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften aus. Mindestlöhne, die in Tarifverträgen festgelegt sind, welche für allgemein verbindlich erklärt werden, ohne dass der die Allgemeinverbindlichkeit erklärenden Behörde ein Ermessensspielraum in Bezug auf den Inhalt der geltenden Bestimmungen zustünde, sollten nicht als gesetzliche Mindestlöhne gelten.

(24)

Vor dem Hintergrund einer rückläufigen tarifvertraglichen Abdeckung ist es von grundlegender Bedeutung, dass die Mitgliedstaaten Tarifverhandlungen fördern, die Wahrnehmung des Rechts auf Tarifverhandlungen zur Lohnfestsetzung erleichtern und damit die tarifvertragliche Lohnfestsetzung stärken, um den Mindestlohnschutz der Arbeitnehmer zu verbessern. Die Mitgliedstaaten haben das IAO-Übereinkommen Nr. 87 (1948) über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechtes und das IAO-Übereinkommen Nr. 98 (1949) über die Anwendung der Grundsätze des Vereinigungsrechtes und des Rechtes zu Kollektivverhandlungen ratifiziert. Das Recht auf Kollektivverhandlungen wird im Rahmen dieser IAO-Übereinkommen, des IAO-Übereinkommens Nr. 151 (1978) über den Schutz des Vereinigungsrechts und über Verfahren zur Festsetzung der Beschäftigungsbedingungen im öffentlichen Dienst und des IAO-Übereinkommens 154 (1981) über die Förderung von Kollektivverhandlungen sowie der Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten und der ESC anerkannt. Durch die Artikel 12 und 28 der Charta werden die Versammlungs- und Vereinigungsfreiheit bzw. das Recht auf Tarifverhandlungen und Arbeitskampfmaßnahmen garantiert. Gemäß ihrer Präambel werden diese Rechte, wie sie sich insbesondere aus der Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten und den von der Union und dem Europarat beschlossenen Sozialchartas ergeben, durch die Charta bekräftigt. Die Mitgliedstaaten sollten gegebenenfalls und gemäß den nationalen Rechtsvorschriften und im Einklang mit den nationalen Gepflogenheiten Maßnahmen zur Förderung von Tarifverhandlungen bei der Lohnfestsetzung ergreifen. Zu solchen Maßnahmen könnten unter anderem Maßnahmen gehören, die den Zugang von Gewerkschaftsvertretern zu den Arbeitnehmern erleichtern.

(25)

In Mitgliedstaaten mit einer hohen tarifvertraglichen Abdeckung ist der Anteil der Geringverdienenden tendenziell niedrig, und die Mindestlöhne befinden sich in der Regel auf einem hohen Niveau. In Mitgliedstaaten mit einem niedrigen Anteil an Geringverdienenden liegt die tarifvertragliche Abdeckung bei über 80 %. Auch in den meisten Mitgliedstaaten mit hohen Mindestlöhnen im Vergleich zum Durchschnittslohn beträgt die tarifvertragliche Abdeckung mehr als 80 %. Daher sollte jeder Mitgliedstaat mit einer tarifvertraglichen Abdeckung von unter 80 % Maßnahmen erlassen, um solche Tarifverhandlungen zu fördern. Jeder Mitgliedstaat mit einer tarifvertraglichen Abdeckung unterhalb einer Schwelle von 80 % sollte einen Rahmen schaffen, mit dem die Voraussetzungen für Tarifverhandlungen geschaffen werden, und einen Aktionsplan zur Förderung von Tarifverhandlungen aufstellen, um die tarifvertragliche Abdeckung schrittweise zu erhöhen. Um die Autonomie der Sozialpartner zu respektieren, was ihr Recht auf Tarifverhandlungen einschließt und jede Verpflichtung zum Abschluss von Tarifverträgen ausschließt, sollte der Schwellenwert von 80 % tarifvertraglicher Deckung nur als ein Indikator verstanden werden, durch den die Verpflichtung zur Erstellung eines Aktionsplans ausgelöst wird.

Der Aktionsplan sollte regelmäßig, mindestens alle fünf Jahre, überprüft und erforderlichenfalls überarbeitet werden. Der Aktionsplan und seine Aktualisierungen sollten der Kommission mitgeteilt und veröffentlicht werden. Jeder Mitgliedstaat sollte über die geeignete Form seines Aktionsplans entscheiden. Ein Aktionsplan, den ein Mitgliedstaat vor dem Inkrafttreten dieser Richtlinie angenommen hat, kann als Aktionsplan im Sinne dieser Richtlinie betrachtet werden, sofern er Maßnahmen zur wirksamen Förderung von Tarifverhandlungen enthält und sofern mit ihm die Verpflichtungen gemäß dieser Richtlinie erfüllt werden. Jeder Mitgliedstaat sollte den Aktionsplan nach Anhörung der Sozialpartner oder im Einvernehmen mit ihnen oder auf gemeinsamen Antrag der Sozialpartner nach Maßgabe ihrer Einigung festlegen. Die tarifvertragliche Abdeckung in den Mitgliedstaaten ist sehr unterschiedlich, was auf eine Reihe von Faktoren zurückzuführen ist, darunter die nationalen Traditionen und Gepflogenheiten sowie der historische Kontext. Dies sollte bei der Analyse der Fortschritte im Hinblick auf eine höhere tarifvertragliche Abdeckung berücksichtigt werden, insbesondere im Zusammenhang mit dem in dieser Richtlinie vorgesehenen Aktionsplan.

(26)

Für die Festlegung und Aktualisierung gesetzlicher Mindestlöhne sind solide Regeln und Verfahren und funktionierende Praktiken erforderlich, um angemessene Mindestlöhne sicherzustellen und gleichzeitig bestehende Beschäftigungsmöglichkeiten zu erhalten und neue zu schaffen sowie für gleiche Wettbewerbsbedingungen zu sorgen und die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen, einschließlich Kleinstunternehmen sowie kleiner und mittlerer Unternehmen (KMU), zu erhalten. Diese Regeln, Verfahren und Praktiken umfassen eine Reihe von Bestandteilen, die zur Angemessenheit der gesetzlichen Mindestlöhne beitragen sollen, darunter Kriterien, von denen sich die Mitgliedstaaten bei der Festlegung und Aktualisierung der gesetzlichen Mindestlöhne leiten lassen sollen, und Indikatoren zur Bewertung der Angemessenheit dieser Löhne, regelmäßige und rechtzeitige Aktualisierungen, die Existenz beratender Gremien und die Einbeziehung der Sozialpartner. Die rechtzeitige und wirksame Einbeziehung der Sozialpartner bei der Festlegung und Aktualisierung der gesetzlichen Mindestlöhne sowie gegebenenfalls bei der Festlegung oder Änderung der automatischen Indexierungsmechanismen ist ein weiteres Element einer verantwortungsvollen Vorgehensweise und ermöglicht eine sachkundige und inklusive Beschlussfassung. Die Mitgliedstaaten sollten den Sozialpartnern sachdienliche Informationen über die Festlegung und Aktualisierung der gesetzlichen Mindestlöhne zur Verfügung stellen. Wenn den Sozialpartnern die Möglichkeit gegeben wird, Stellungnahmen abzugeben und eine begründete Antwort auf Stellungnahmen zu erhalten, die vor der Vorlage von Vorschlägen zur Festlegung und Aktualisierung der gesetzlichen Mindestlöhne und vor der Beschlussfassung abgegeben wurden, könnte dies zu einer angemessenen Einbeziehung der Sozialpartner in das Verfahren beitragen.

(27)

Mitgliedstaaten, die einen automatischen Indexierungsmechanismus verwenden, einschließlich halbautomatischer Mechanismen, bei denen eine verpflichtende Mindesterhöhung des gesetzlichen Mindestlohns zumindest garantiert ist, sollten die Verfahren zur Anpassung an die gesetzlichen Mindestlöhne mindestens alle vier Jahre durchführen. Im Zuge dieser regelmäßigen Aktualisierungen sollte der Mindestlohn unter Berücksichtigung der Leitkriterien bewertet und sein Betrag anschließend erforderlichenfalls geändert werden. Die Häufigkeit der automatischen Indexierungsanpassungen einerseits und der Aktualisierungen der gesetzlichen Mindestlöhne andererseits kann unterschiedlich sein. Mitgliedstaaten, in denen es keine automatischen oder halbautomatischen Indexierungsmechanismen gibt, sollten ihren gesetzlichen Mindestlohn mindestens alle zwei Jahre aktualisieren.

(28)

Mindestlöhne gelten als angemessen, wenn sie angesichts der Lohnskala im jeweiligen Mitgliedstaat gerecht sind und den Arbeitnehmern auf der Grundlage einer Vollzeitbeschäftigung einen angemessenen Lebensstandard sichern. Die Angemessenheit der gesetzlichen Mindestlöhne wird unter Berücksichtigung der jeweiligen nationalen sozioökonomischen Bedingungen, einschließlich des Beschäftigungswachstums und der Wettbewerbsfähigkeit, und regionaler und sektoraler Entwicklungen von jedem einzelnen Mitgliedstaat bestimmt und bewertet. Im Hinblick auf diese Bestimmung sollten die Mitgliedstaaten die Kaufkraft, die langfristigen nationalen Produktivitätsniveaus und -entwicklungen sowie die Lohnniveaus, die Lohnverteilung und das Lohnwachstum berücksichtigen.

Neben anderen Instrumenten kann ein Waren- und Dienstleistungskorb zu realen Preisen, der auf nationaler Ebene festgelegt wird, entscheidend dazu beitragen, die Lebenshaltungskosten mit dem Ziel zu bestimmen, einen angemessenen Lebensstandard zu erreichen. Neben den materiellen Bedürfnissen wie Nahrung, Kleidung und Wohnraum könnte auch die Notwendigkeit der Teilnahme an kulturellen, bildungsbezogenen und sozialen Aktivitäten berücksichtigt werden. Die Festlegung und Aktualisierung gesetzlicher Mindestlöhne sollte getrennt von den Mechanismen zur Einkommensstützung erwogen werden. Die Mitgliedstaaten sollten Indikatoren und entsprechende Referenzwerte verwenden, um die Angemessenheit des gesetzlichen Mindestlohns zu beurteilen. Die Mitgliedstaaten können zwischen international üblichen Indikatoren und/oder den auf nationaler Ebene verwendeten Indikatoren wählen. Die Bewertung könnte sich auf international übliche Referenzwerte stützen, wie die Höhe des Bruttomindestlohns bei 60 % des Bruttomedianlohns und die Höhe des Bruttomindestlohns bei 50 % des Bruttodurchschnittslohns, die derzeit nicht von allen Mitgliedstaaten eingehalten werden, oder die Höhe des Nettomindestlohns bei 50 % oder 60 % des Nettodurchschnittslohns. Die Bewertung könnte auch auf Referenzwerten beruhen, die mit auf nationaler Ebene verwendeten Indikatoren verbunden sind, wie etwa dem Vergleich des Nettomindestlohns mit der Armutsgrenze und der Kaufkraft von Mindestlöhnen.

(29)

Unbeschadet der Befugnis der Mitgliedstaaten, den gesetzlichen Mindestlohn festzulegen und Abweichungen und Abzüge zuzulassen, ist es wichtig, zu vermeiden, dass Abweichungen und Abzüge weithin genutzt werden, da sie sich negativ auf die Angemessenheit der Mindestlöhne auswirken könnten. Es sollte sichergestellt werden, dass bei Abweichungen und Abzügen die Grundsätze der Nichtdiskriminierung und der Verhältnismäßigkeit eingehalten werden. Mit Abweichungen und Abzügen sollte daher ein legitimes Ziel verfolgt werden. Beispiele für solche Abzüge könnten die Rückforderung von zu hoch angesetzten ausbezahlten Beträgen oder die Anordnung von Abzügen durch eine Justiz- oder Verwaltungsbehörde sein. Hingegen besteht bei anderen Abzügen, z. B. solchen, die im Zusammenhang mit der für die Ausübung einer Tätigkeit erforderlichen Ausrüstung stehen oder auf Sachleistungen, z. B. auf die Unterkunft, angewandt werden, ein hohes Risiko, dass sie unverhältnismäßig sind. Darüber hinaus sollte diese Richtlinie nicht dahingehend ausgelegt werden, als verpflichte sie die Mitgliedstaaten, Abweichungen oder Abzüge von den Mindestlöhnen einzuführen.

(30)

Ein wirksames Durchsetzungssystem, einschließlich verlässlicher Überwachungskontrollen und Inspektionen vor Ort, ist erforderlich, um sicherzustellen, dass die nationalen Rahmenregelungen für den gesetzlichen Mindestlohn und ihre Einhaltung gut funktionieren. Um die Wirksamkeit der Durchsetzungsbehörden zu stärken, ist zudem eine enge Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern erforderlich, auch um kritische Herausforderungen wie missbräuchliche Unterauftragsvergabe, Scheinselbstständigkeit, Nichterfassung von Überstunden oder Gesundheits- und Sicherheitsrisiken im Zusammenhang mit gesteigerter Arbeitsleistung anzugehen. Die Kapazitäten der Durchsetzungsbehörden sollten ebenfalls ausgebaut werden, insbesondere durch Schulungen und Orientierungshilfen. Routinebesuche und unangekündigte Besuche, Gerichts- und Verwaltungsverfahren und Sanktionen bei Verstößen sind wichtige Mittel, um die Arbeitgeber von Verstößen abzuhalten.

(31)

Die wirksame Umsetzung des Mindestlohnschutzes, der gesetzlich vorgeschrieben oder in Tarifverträgen festgelegt ist, ist für die Vergabe und Ausführung von öffentlichen Aufträgen und Konzessionsverträgen von entscheidender Bedeutung. In der Tat kann es vorkommen, dass bei der Durchführung solcher Verträge oder im Zuge der Unterauftragsvergabe Tarifverträge, die einen Mindestlohn vorsehen, nicht eingehalten werden, was dazu führt, dass den Arbeitnehmern weniger bezahlt wird als der in den Branchentarifverträgen vereinbarte Lohn. Um solche Situationen zu vermeiden, ergreifen die öffentlichen Auftraggeber oder Auftraggeber gemäß Artikel 30 Absatz 3 und Artikel 42 Absatz 1 der Richtlinie 2014/23/EU (8), Artikel 18 Absatz 2 und Artikel 71 Absatz 1 der Richtlinie 2014/24/EU (9) und Artikel 36 Absatz 2 und Artikel 88 Absatz 1 der Richtlinie 2014/25/EU (10) des Europäischen Parlaments und des Rates geeignete Maßnahmen, einschließlich der Möglichkeit, Bedingungen für die Auftragsausführung einzuführen, und stellen sicher, dass die Wirtschaftsteilnehmer auf ihre Arbeitnehmer die in Tarifverträgen für die betreffende Branche und den betreffenden geografischen Bereich festgelegten Löhne anwenden und die Rechte der Arbeitnehmer und Gewerkschaften gemäß dem IAO-Übereinkommen Nr. 87 (1948) über Vereinigungsfreiheit und Schutz des Vereinigungsrechts und dem IAO-Übereinkommen Nr. 98 (1949) über die Anwendung der Grundsätze des Vereinigungsrechtes und des Rechtes zu Kollektivverhandlungen, auf die in diesen Richtlinien Bezug genommen wird, einhalten, um die geltenden arbeitsrechtlichen Verpflichtungen zu erfüllen. Die vorliegende Richtlinie begründet jedoch keine über diese Richtlinien hinausgehenden Verpflichtungen.

(32)

Für Antragsteller, die finanzielle Unterstützung aus den Fonds und Programmen der Union gemäß der Verordnung (EU) 2021/1060 des Europäischen Parlaments und des Rates (11) und den darin festgelegten grundlegenden Voraussetzungen erhalten, sollten die Vorschriften für die Vergabe öffentlicher Aufträge und Konzessionen angemessen angewandt werden, auch im Hinblick auf die Einhaltung der Bestimmungen von Tarifverträgen.

(33)

Nur durch zuverlässige Überwachung und Datenerhebung lässt sich ein wirksamer Mindestlohnschutz bewirken. Für die Datenerhebung können die Mitgliedstaaten auf ausreichend repräsentative Stichprobenerhebungen, nationale Datenbanken, harmonisierte Daten von Eurostat und aus anderen öffentlich zugänglichen Quellen wie der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung zurückgreifen. In Ausnahmefällen, in denen keine genauen Daten verfügbar sind, können die Mitgliedstaaten Schätzungen verwenden. Den Arbeitgebern, insbesondere den Kleinstunternehmen und anderen KMU, sollte durch die Umsetzung der Anforderungen an die Datenerhebung kein unnötiger Verwaltungsaufwand entstehen. Die Kommission sollte dem Europäischen Parlament und dem Rat alle zwei Jahre auf der Grundlage von Daten und Informationen, die von den Mitgliedstaaten vorzulegen sind, ihre Analyse der Höhe und der Entwicklung der Angemessenheit und Abdeckung der gesetzlichen Mindestlöhne sowie der tarifvertraglichen Abdeckung vorlegen.

Darüber hinaus sollten die Fortschritte im Rahmen der wirtschafts- und beschäftigungspolitischen Koordinierung auf Unionsebene überwacht werden. In diesem Zusammenhang können der Rat oder die Kommission den Beschäftigungsausschuss und den Ausschuss für Sozialschutz gemäß Artikel 150 bzw. 160 AEUV ersuchen, in ihrem jeweiligen Zuständigkeitsbereich die Entwicklung der tarifvertraglichen Abdeckung und die Angemessenheit der gesetzlichen Mindestlöhne in den Mitgliedstaaten auf der Grundlage des von der Kommission erstellten Berichts und anderer multilateraler Überwachungsinstrumente wie des Benchmarkings zu prüfen. Bei einer derartigen Prüfung müssen die Ausschüsse die Sozialpartner auf Unionsebene, einschließlich der branchenübergreifenden Sozialpartner, gemäß Artikel 150 bzw. 160 AEUV einbeziehen.

(34)

Die Arbeitnehmer sollten gemäß der Richtlinie (EU) 2016/2102 des Europäischen Parlaments und des Rates (12) einfachen Zugang zu umfassenden Informationen über gesetzliche Mindestlöhne sowie über den Mindestlohnschutz haben, der in allgemein verbindlichen Tarifverträgen festgelegt ist, damit Transparenz und Vorhersehbarkeit in Bezug auf ihre Arbeitsbedingungen, auch für Menschen mit Behinderungen, sichergestellt sind.

(35)

Die Arbeitnehmer und die Arbeitnehmervertreter, einschließlich derjenigen, die Mitglieder oder Vertreter von Gewerkschaften sind, sollten in der Lage sein, ihr Recht auf Verteidigung auszuüben, wenn ihre Rechte in Bezug auf den Mindestlohnschutz, die im nationalen Recht oder in Tarifverträgen festgelegt sind, verletzt wurden. Um zu verhindern, dass Arbeitnehmern ihre Rechte, die im nationalen Recht oder in Tarifverträgen festgelegt sind, vorenthalten werden, sollten die Mitgliedstaaten — unbeschadet spezifischer Rechtsbehelfe und Möglichkeiten der Streitbeilegung, die in Tarifverträgen festgelegt sind, einschließlich Systemen zur Streitbeilegung auf kollektiver Ebene — die erforderlichen Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer Zugang zu einer wirksamen und unparteiischen Streitbeilegung und Anspruch auf Rechtsbehelfe haben sowie einen wirksamen Schutz durch Justiz und/oder Verwaltung vor jeder Form von Benachteiligung genießen, wenn sie von ihrem Recht auf Verteidigung Gebrauch machen. Die Einbeziehung der Sozialpartner in die Weiterentwicklung unparteiischer Streitbeilegungsmechanismen in den Mitgliedstaaten kann von Vorteil sein. Die Arbeitnehmer sollten über die Rechtsbehelfsmechanismen informiert werden, damit sie ihr Recht auf Rechtsbehelfe wahrnehmen können.

(36)

Die Kommission sollte eine Bewertung vornehmen, die die Grundlage für eine Überprüfung der wirksamen Durchführung dieser Richtlinie bildet. Das Europäische Parlament und der Rat sollten über die Ergebnisse dieser Überprüfung unterrichtet werden.

(37)

Die von den Mitgliedstaaten erlassenen Reformen und Maßnahmen zur Förderung eines angemessenen Mindestlohnschutzes für Arbeitnehmer sind zwar ein Schritt in die richtige Richtung, sie sind jedoch nicht immer umfassend und systematisch. Außerdem können Maßnahmen auf Unionsebene zur Verbesserung der Angemessenheit und Abdeckung der Mindestlöhne dazu beitragen, die Lebens- und Arbeitsbedingungen in der Union weiter zu verbessern und die Bedenken hinsichtlich möglicher negativer wirtschaftlicher Auswirkungen isolierter Maßnahmen der Mitgliedstaaten zu verringern. Da die Ziele dieser Richtlinie von den Mitgliedstaaten nicht ausreichend verwirklicht werden können, sondern vielmehr wegen ihres Umfangs und ihrer Wirkungen auf Unionsebene besser zu verwirklichen sind, kann die Union im Einklang mit dem in Artikel 5 EUV verankerten Subsidiaritätsprinzip tätig werden. Entsprechend dem in demselben Artikel genannten Grundsatz der Verhältnismäßigkeit geht diese Richtlinie nicht über das für die Verwirklichung dieser Ziele erforderliche Maß hinaus.

(38)

Mit dieser Richtlinie werden Verfahrenspflichten in Form von Mindestanforderungen festgelegt, sodass das Recht der Mitgliedstaaten unberührt bleibt, günstigere Bestimmungen einzuführen oder beizubehalten. Gemäß dem derzeitigen nationalen Rechtsrahmen erworbene Ansprüche sollten weiterhin gelten, es sei denn, durch diese Richtlinie werden günstigere Bestimmungen eingeführt. Die Durchführung dieser Richtlinie darf weder zum Abbau von Rechtsvorschriften genutzt werden, die in diesem Bereich für Arbeitnehmer gelten, noch kann sie eine Rechtfertigung für die Absenkung des allgemeinen Schutzniveaus der Arbeitnehmer in dem von der Richtlinie erfassten Bereich sein, insbesondere nicht für die Senkung oder Abschaffung der Mindestlöhne.

(39)

Bei der Durchführung dieser Richtlinie sollten die Mitgliedstaaten unnötige administrative, finanzielle oder rechtliche Auflagen vermeiden, und zwar insbesondere solche, die der Gründung und dem Ausbau von KMU entgegenstehen. Den Mitgliedstaaten wird daher nahegelegt, die Auswirkungen ihrer Umsetzungsmaßnahmen auf KMU zu prüfen, um sicherzustellen, dass sie nicht unverhältnismäßig beeinträchtigt werden — wobei ein besonderes Augenmerk auf Kleinstunternehmen und auf dem Verwaltungsaufwand liegen sollte —, und das Ergebnis dieser Prüfung zu veröffentlichen. Sollten die Mitgliedstaaten feststellen, dass KMU bei den Umsetzungsmaßnahmen unverhältnismäßig beeinträchtigt werden, sollten sie die Einführung von Maßnahmen in Erwägung ziehen, um diese KMU bei der Anpassung ihrer Vergütungsstrukturen an die neuen Anforderungen zu unterstützen.

(40)

Die Verordnungen (EU) 2021/240 (13) und (EU) 2021/1057 (14) des Europäischen Parlaments und des Rates stehen den Mitgliedstaaten zur Verfügung, um die technischen Aspekte der Mindestlohnrahmen weiterzuentwickeln oder zu verbessern, einschließlich in Bezug auf Bewertung der Angemessenheit, Monitoring und Datenerhebung, Ausweitung des Zugangs sowie Durchsetzung und allgemeinen Kapazitätsaufbau im Zusammenhang mit der Umsetzung dieser Rahmen. Gemäß der Verordnung (EU) 2021/1057 müssen die Mitgliedstaaten einen angemessenen Betrag für den Kapazitätsaufbau der Sozialpartner bereitstellen —