This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 52020AE5278
Opinion of the European Economic and Social Committee on ‘Challenges of teleworking: organisation of working time, work-life balance and the right to disconnect’ (Exploratory opinion at the request of the Portuguese Presidency)
Становище на Европейския икономически и социален комитет относно „Предизвикателствата, свързани с дистанционната работа: организация на работното време, равновесие между професионалния и личния живот и право на откъсване от работната среда“ [проучвателно становище по искане на португалското председателство]
Становище на Европейския икономически и социален комитет относно „Предизвикателствата, свързани с дистанционната работа: организация на работното време, равновесие между професионалния и личния живот и право на откъсване от работната среда“ [проучвателно становище по искане на португалското председателство]
EESC 2020/05278
OB C 220, 9.6.2021, p. 1–12
(BG, ES, CS, DA, DE, ET, EL, EN, FR, HR, IT, LV, LT, HU, MT, NL, PL, PT, RO, SK, SL, FI, SV)
|
9.6.2021 |
BG |
Официален вестник на Европейския съюз |
C 220/1 |
Становище на Европейския икономически и социален комитет относно „Предизвикателствата, свързани с дистанционната работа: организация на работното време, равновесие между професионалния и личния живот и право на откъсване от работната среда“
[проучвателно становище по искане на португалското председателство]
(2021/C 220/01)
|
Докладчик: |
Carlos Manuel TRINDADE |
|
Искане за консултация от португалското председателство на Съвета |
26.10.2020 г. |
|
Правно основание |
Член 304 от Договора за функционирането на Европейския съюз |
|
Компетентна секция |
„Заетост, социални въпроси и гражданство“ |
|
Приемане от секцията |
11.3.2021 г. |
|
Приемане на пленарна сесия |
24.3.2021 г. |
|
Пленарна сесия № |
559 |
|
Резултат от гласуването („за“/„против“/„въздържал се“) |
221/15/20 |
1. Заключения и препоръки
|
1.1. |
ЕИСК признава, че в условията на пандемията от COVID-19 дистанционната работа допринесе за това европейската икономика да продължи да функционира и за защитата на заетостта в различните държави членки, като ограничи загубите на дейност. Милиони европейски работници преминаха към работа от дома — около 40 % по оценки на Eurofound. |
|
1.2. |
В Европа преди пандемията относителният дял на дистанционната работа беше по-малък отколкото в САЩ или Япония (под половината от техния). Пандемията обаче ускори преминаването към дистанционна работа и тя стана незаменима в борбата с болестта. Това означава, че предприятията, работниците и обществото са изправени пред огромни предизвикателства. Очевидно е, че от пандемията трябва да се извлекат много поуки, което ще ни позволи да използваме пълноценно възможностите и да елиминираме рисковете, свързани с дистанционната работа. |
|
1.3. |
Във връзка с това ЕИСК признава далновидността на европейските социални партньори, проявена в Споразумението относно дистанционната работа от 2002 г. ЕИСК призовава социалните партньори от държавите членки да продължат социалния диалог и колективното договаряне и да установят правила и процедури, адаптирани към всяка държава членка и към ситуацията във всеки един сектор. |
|
1.4. |
ЕИСК счита, че решенията, които ще бъдат намерени, трябва да се прилагат, като се отчита прехода на икономиката към цифровизация, към по-устойчиво развитие и към намаляване на съществуващите неравенства. |
|
1.5. |
ЕИСК настоятелно призовава Европейската комисия и държавите членки да наблюдават изпълнението на Споразумението относно дистанционна работа от 2002 г. и на Споразумението относно цифровизацията от 2020 г. С оглед на опита, придобит от пандемията, съществуващите разпоредби в ЕС и в държавите членки биха могли да бъдат изменени и да бъдат създадени нови разпоредби, за да се насърчат положителните аспекти на дистанционната работа и да се защитят основните права на работниците. ЕИСК отбелязва, че трябва да се обърне особено внимание на организацията на работното време, рисковете за здравето и безопасността на работното място, равновесието между професионалния и личния живот, правото на откъсване от работната среда и ефективното прилагане на трудовото законодателство при дистанционната работа. Темпът на технологичните промени в сферата на труда и новите начини на работа се ускорява и това поражда необходимост да се гарантира, че правилата и практиките са пригодени към новите реалности на бъдещето. |
|
1.6. |
ЕИСК обръща внимание на необходимостта държавите членки, с участието на социалните партньори, да гарантират наличието на подходяща национална рамка за дистанционната работа, която да определя правилата, на които трябва да се подчиняват предприятията и работниците, проявяващи интерес към преминаването на такава работа. |
|
1.7. |
ЕИСК призовава държавите членки да транспонират и прилагат надлежно Директивата относно равновесието между професионалния и личния живот. |
|
1.8. |
ЕИСК подчертава, че споразуменията между европейските социални партньори от 2002 г. и 2020 г. включват основните принципи, които могат да усилят положителните въздействия и да сведат до минимум отрицателните последици от дистанционната работа. |
|
1.9. |
ЕИСК счита, че от гледна точка на регулирането основните въпроси се състоят в това да се гарантира, че преминаването към дистанционна работа е доброволно и обратимо и че дистанционните работници имат същите индивидуални и колективни права като работниците, които работят от предприятията, като това включва такава организация на труда, която да гарантира сравнимо натоварване, писмено уреждане на режима на дистанционната работа, въвеждане при необходимост на специфични мерки, целящи гарантирането на ефективното упражняване на правата на дистанционните работници, включително на здравословните и безопасни условия на труд. |
|
1.10. |
ЕИСК признава, че е важно всички въпроси, свързани с оборудването, отговорностите и разходите, да бъдат ясно дефинирани преди започването на дистанционна работа. По принцип ЕИСК счита, че работодателите отговарят за осигуряването, инсталирането и поддръжката на необходимото оборудване за дистанционна работа. Работодателят покрива разходите, пряко свързани с дистанционната работа, по-специално разходите за комуникация (консумативи, мобилни телефони и интернет). |
|
1.11. |
ЕИСК предлага в областта на дистанционната работа предприятията да използват подходящи механизми, даващи възможност за измерване на нормалното и извънредното работно време, като се зачитат европейското и националното законодателства и колективните трудови договори на национално, регионално и секторно равнище и на равнището на предприятията. |
|
1.12. |
ЕИСК счита, че методите за наблюдение и отчитане на работното време следва да бъдат напълно подчинени на тази цел. Те следва да бъдат известни на работниците, да не са инвазивни и да не нарушават неприкосновеността на техния личен живот, като същевременно се вземат предвид приложимите принципи за защита на данните. |
|
1.13. |
Дистанционните работници не трябва да бъдат в неравностойно положение в професионалния си живот, по-специално по отношение на развитието на професионалната си кариера, продължаващото обучение, достъпа до вътрешна информация, специфичните трудови права (трудова медицина, осигуряване и др.) и достъпа до други специфични права в предприятието. |
|
1.14. |
ЕИСК счита, че след проучвания на въздействието на дистанционната работа следва да се постави началото на съвместен процес на Европейската комисия, МОТ и ОИСР с оглед на изготвянето на конвенция на МОТ относно дистанционната работа. ЕИСК счита също, че достойните условия за дистанционна работа следва да бъдат част от Програмата за достоен труд на МОТ и от съответните национални програми. |
2. Концептуални аспекти и контекст на дистанционната работа
|
2.1. |
Настоящото становище отговаря на въпросите, поставени от португалското председателство във връзка с предизвикателствата, свързани с дистанционната работа, по отношение на организацията на работното време, равновесието между професионалния и личния живот, правото на откъсване от работната среда с оглед на популяризирането на европейския социален модел. Тези въпроси включват перспективата за равенство между половете, която обаче ще бъде разгледана в отделно становище (SOC/662), като двете становища се допълват взаимно. |
|
2.2. |
ЕИСК оценява извършената от МОТ и Eurofound работа по методологиите и концепциите за дистанционна работа, която даде възможност за сравняване на данните на европейско и международно равнище (1). |
|
2.3. |
В съответствие с този труд ЕИСК използва израза „дистанционна работа“ в случаите, когато работниците извършват професионална дейност от разстояние, извън структурите на предприятието и си служат с ИКТ. Мястото, от което се извършва работата, и използването на ИКТ са два от основните аспекта на дистанционната работа. ЕИСК признава, че съществуват различни начини за извършване на дистанционна работа, в зависимост от съществуващите национални законодателства и практики. В настоящото становище вниманието е насочено към дистанционната работа на наемните работници, като не се взима под внимание проблематиката, свързана със самостоятелно заетите лица, която в бъдеще ще трябва да се разгледа в отделно становище. |
|
2.4. |
Дистанционната работа е предмет на политики, насочени към нейното регулиране. Въпреки че на европейско и международно равнище няма конкретни директиви или правила относно дистанционната работа, ЕС разполага с действащи инструменти, като например Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета относно организацията на работното време (2), Директива 89/391/ЕИО на Съвета относно здравословните и безопасни условия на труд (3), Директива (ЕО) 2019/1152 на Европейския парламент и на Съвета относно прозрачните и предвидими условия на труд в ЕС (4) и Директива (ЕС) 2019/1158 на Европейския парламент и на Съвета относно равновесието между професионалния и личния живот (5). ЕИСК призовава държавите членки да пристъпят към транспонирането на тези директиви. |
|
2.5. |
Европейските социални партньори също обръщат внимание на тази област. Рамковият договор относно дистанционната работа (автономно споразумение) беше подписан от социалните партньори през 2002 г., но неговото изпълнение в Европа е неравномерно. Подчертават се такива аспекти като доброволния характер на дистанционната работа, равното третиране на работниците със сходен статут в предприятието, като се обръща особено внимание на натоварването, достъпа до обучение и колективните права, обратимия характер на преминаването към дистанционна работа, запазването на статута на работника при това преминаване, защитата на данните и спазването на правилата за здравословни и безопасни условия на труд. С цел да се провери дали стандартите за здравословни и безопасни условия на труд се прилагат надлежно, работодателят, синдикатът/представителите на работниците и други съответни органи имат достъп до работното място съгласно националното законодателство и колективното договаряне. Ако дистанционният работник работи в дома си, този достъп подлежи на предварително уведомяване и съгласие. Дистанционният работник има право да поиска посещения за инспекция. |
|
2.6. |
През юни 2020 г. европейските социални партньори подписаха автономно рамково споразумение относно цифровизацията, което обхваща по-специално 4 конкретни области: цифровите умения и сигурността на работното място, начините за свързване и откъсване от работната среда, изкуствения интелект и запазването на човешкия контрол, зачитането на човешкото достойнство и наблюдението. ЕИСК смята, че е необходимо, колкото се може по-скоро, да се извърши оценка на резултатите от прилагането на разпоредбите това споразумение. ЕИСК призовава Комисията, държавите членки и социалните партньори да насърчат бързото и правилно прилагане на споразумението. Потенциално би могло да се постави началото на европейска законодателна инициатива в съответствие с разпоредбите на ДФЕС относно социалната политика (член 151 и следващите), и/или на равнището на държавите членки, с цел защита и упражняване на правото на работниците на откъсване от работната среда. |
|
2.7. |
В много сектори социалните партньори извършиха значителна работа и ще продължат да извършват. В приложението е представен неизчерпателен списък на споразуменията в областта на дистанционната работа и цифровизацията, които свидетелстват за това усилие. |
|
2.8. |
На равнището на държавите членки трудовото законодателство регулира такива аспекти, свързани с дистанционната работа, като продължителността и организацията на работното време, подчиненото трудово правоотношение, здравословните и безопасни условия на труд, посредством конкретни разпоредби, включващи изискването за писмен трудов договор. Рамковото споразумение за дистанционна работа оказва влияние върху съдържанието на договорените стандарти. |
|
2.9. |
Дистанционната работа беше и ще продължи да бъде предмет на колективно договаряне и споразумения, установени на национално (в някои случаи тристранно), секторно или дружествено равнище, чието съдържание е повлияно и от европейското споразумение от 2002 г. Колективното договаряне често се извършва на равнището на предприятията, така че познаването на договореното съдържание е по-слабо (6). |
|
2.10. |
Източноевропейските държави членки са изключение от тази реалност. ЕИСК призовава социалните партньори в тези държави членки да договорят или актуализират конвенциите за дистанционна работа. |
|
2.11. |
По данни от Европейското проучване на условията на труд от 2015 г. делът на тези работници е бил по-голям в скандинавските държави Дания (37 %), Швеция (33 %) и Нидерландия (30 %), бил е среден в държави като Люксембург (26 %), Франция (25 %), Естония (24 %), Белгия (24 %) и Финландия (24 %) и нисък в половината от държавите-членки на ЕС, като варира от 12 -13 % (Германия, Испания, България, Литва, Румъния) до 7–11 % (Италия, Чешката република, Полша, Словакия, Португалия и Унгария). Следва да се отбележи, че като цяло половината дистанционни работници работят от домовете си „спорадично“ и малко по-малко от 1/4 извършват дистанционна работа редовно („дистанционна работа от дома“) (7). |
|
2.12. |
Налице са някои резултати от неотдавнашните изследвания (8): |
|
2.12.1. |
През 2019 г. само 5,4 % от заетите в ЕС-27 са работили редовно от домовете си — този дял остава почти непроменен през последното десетилетие; между 2009 г. и 2019 г. обаче делът на тези, които са работили от къщи от време на време, се е увеличил от 5,2 % през 2009 г. на 9 % през 2019 г.; проучванията на МОТ сочат, че дистанционната работа (включително „мобилната“ дистанционна работа) обхваща 8 % от общата работна сила в ЕС в сравнение с 20 % в САЩ и 16 % в Япония (9). |
|
2.12.2. |
Преобладаването на дистанционната работа варира значително в различните сектори и професии и е особено високо в секторите на информацията и технологиите, както и в секторите с интензивно използване на знания, а също и сред висококвалифицираните специалисти. Промишлената структура в държавите членки, разпределението на заетостта сред различните по размер предприятия, процентът на самостоятелно заетите лица и цифровите умения на работниците са някои от факторите, обясняващи разликите и вариациите в честотата на дистанционната работа в държавите членки. |
|
2.12.3. |
Различията в достъпа до дистанционна работа и в защитата, от която се ползват работниците, могат да увеличат неравенствата между работниците, като това включва и въпроса за равенството между половете, разгледан в становище SOC/662. Трябва да се намери решение на този проблем. |
|
2.12.4. |
Развитието на цифровите умения на работниците е от ключово значение за справяне с предизвикателствата на технологичните промени и новите начини на работа (през 2019 г. по-малко от 25 % от предприятията в ЕС са провели обучения по цифрови умения, като този процент варира от 6 % в Румъния до 37 % във Финландия). |
|
2.13. |
Поради избухването на епидемията от COVID-19 милиони работници в Европа започнаха да работят от домовете си, като според оценки на Eurofound в резултат на пандемията около 40 % са започнали дистанционна работа на пълно работно време. В повечето случаи това е било задължително в резултат на решения, взети от публичните органи по причини, свързани със здравния контрол. |
|
2.14. |
ЕИСК потвърждава различните си становища (10) по въпроси, свързани с бъдещето на труда, цифровизацията, организацията на работното време и равновесието между професионалния и личния живот. |
3. Възможности и рискове, свързани с дистанционната работа
|
3.1. |
По отношение на предприятията дистанционната работа може да доведе до повишаване на производителността, но може също да създаде трудности за организационната култура и организацията на труда. От гледна точка на предпирятията използването на дистанционната работа включва множество цели, наред с другото (11):
|
|
3.2. |
За работниците дистанционната работа може да улесни съчетаването на професионалния и личния живот и да намали разходите, свързани с пътуването до работното място. Като цяло дистанционната работа може да даде възможност за по-голяма самостоятелност, по-голяма концентрация и производителност (12). Автономността обаче невинаги премахва отрицателните последици за здравето и благосъстоянието и може дори да увеличи интензивността на работата в съчетание с прекомерно натоварване и организационни култури, доминирани от конкуренция за налагане на високи трудови резултати, което води до прекомерно (и неплатено) работно натоварване и недостатъчно време за почивка (13). |
|
3.3. |
ЕИСК подчертава, че дистанционната работа е положителен елемент с оглед на устойчивото развитие, декарбонизацията на икономиката и улесняването на градската мобилност. |
|
3.4. |
ЕИСК отбелязва, че благодарение на дистанционната работа отрицателното въздействие на пандемията от COVID-19 беше намалено значително. Нейното съществено увеличаване даде възможност на множество области от икономиката да продължат да функционират. |
|
3.5. |
ЕИСК отбелязва, че размиването на границите между работното и неработното време може да доведе до повече действително отработени часове и по-голяма интензивност на труда, трудности при откъсването от професионалната среда и намаляване на семейното време. Измерването и мониторингът на работното време представляват сериозно предизвикателство за администрациите на инспекторатите по труда в държавите членки, което трябва да бъде разгледано по подходящ начин. |
|
3.6. |
В научните изследвания се подчертават рисковете за работниците. Те включват не само рисковете, свързани с различни видове изолация, като стрес и депресия, тревожност, но и рисковете за мускулите и костите, главоболие, умора, нарушения на съня и новите цифрови явления като „неоправданото виртуално присъствие“ (52 % от работниците, които използват ИКТ постоянно, съобщават, че са работили, докато са били болни). Въздействието на презентеизма върху професионалния живот е различно. Според Eurofound опитът е отрицателен за някои работници, докато други са доволни, че могат да работят откъщи, когато не се чувстват добре, вместо да трябва да отидат в помещенията на своя работодател. Това обаче не следва да се отразява на правото на отпуск по болест. Дистанционната работа също така създава големи трудности, като организиране и участие в профсъюзни дейности, невидимост, нарушаване на неприкосновеността на личния живот и разпръснатост на работещите от разстояние. |
|
3.7. |
ЕИСК отбелязва, че съществуват и други рискове , свързани с дистанционната работа, като например тези, свързани с киберсигурността, които следва да бъдат разгледани по подходящ начин, за да се защитят предприятията и неприкосновеността на личния живот на дистанционните работници. Друг риск, свързан с дистанционната работа, може да бъде отрицателното въздействие върху съществуващите организационни култури в звената, произвеждащи стоки и услуги, или в сдруженията и/или доброволческите организации. |
|
3.8. |
Дистанционната работа изисква умения в областта на ИКТ и достъп до оборудване и услуги, както и условия за живот и други условия, благоприятстващи дистанционната работа. Това поставя въпроса за икономическите и социалните неравенства. |
|
3.9. |
ЕИСК признава, че дистанционната работа може да улесни включването на пазара на труда на някои дискриминирани групи, по-специално на хората с увреждания, бременните жени, самотните родители, чийто достъп до заетост често е възпрепятстван от структурни пречки. |
|
3.10. |
ЕИСК счита, че от гледна точка на регулирането основните въпроси се отнасят до гаранцията, че дистанционната работа е доброволна и има обратим характер (с изключение на някои извънредни случаи като пандемията, когато публичните власти я налагат) и че дистанционните работници имат същите индивидуални и колективни права като работниците със сходен статут, които работят от съответните предприятия, че режимът на дистанционната работа е уреден писмено, че при необходимост се въвеждат специфични мерки, с които се гарантира ефективното спазване на правата на дистанционните работници и тяхното равно третиране по отношение на другите работници. |
|
3.11. |
ЕИСК счита, че регулирането на дистанционната работа би могло да гарантира достойни условия на труд и да допринесе за намаляване на неравенствата и бедността сред работещите (14). |
|
3.12. |
ЕИСК счита, че работодателите носят отговорност за обучението и за осигуряването, инсталирането и поддръжката на оборудването, необходимо за дистанционна работа. Работодателят покрива разходите, пряко свързани с дистанционната работа, по-специално разходите за комуникация (консумативи, мобилни телефони, интернет). |
|
3.13. |
Следва да се вземат всички необходими мерки за защита на данните, свързани с дистанционната работа, по-специално личните данни на работещите от разстояние. |
|
3.14. |
ЕИСК отбелязва, че системите за наблюдение, контрол и мониторинг на дейността на дистанционните работници се развиват значително от всички предприятия. ЕИСК препоръчва при използването на тези инструменти за контрол да се вземат предвид принципите за защита на данните и, ако е необходимо, те да бъдат обхванати от бъдещето европейско законодателство и/или от колективното договаряне на национално, регионално и секторно равнище и на равнището на предприятията между социалните партньори в държавите членки. |
4. Предизвикателствата, свързани с дистанционната работа
4.1. Организация на работното време
|
4.1.1. |
ЕИСК отбелязва единодушието в проучванията на въздействието на дистанционната работа върху работното време, определяйки този модел на продължително работно време като най-голям недостатък на тази форма на труд (15). Работникът има право да структурира работния си ден и да избегне пътуване до работното място, но за сметка на това продължава да работи през нощта и през почивните дни. |
|
4.1.2. |
ЕИСК оценява положително неотдавнашното факта, че неотдавна социалните партньори постигнаха съгласие за това, че редовният обмен на мнения между ръководителите и работниците и/или техните представители относно работното време и работните процеси (16) е сред мерките, които трябва да бъдат обмислени в рамките на процеса на съвместно партньорство, който представлява основата на споразумението. |
|
4.1.3. |
По същество в проучването на Eurofound (17) се посочва, че: |
|
4.1.3.1. |
При „редовната“ дистанционна работа около 40 % от работниците работят през свободното си време всеки ден или няколко пъти седмично; около 50 % от работниците биват прекъсвани, за да поемат непредвидени задачи, а около 20 % работят повече от 48 часа седмично (този дял е около 30 % да „мобилните“ работници и 10 %, за „спорадичните“). |
|
4.1.3.2. |
При „редовната“ дистанционна работа около 40 % от работниците почиват по-малко от 11 часа (около 25 % при „спорадичната“ и около 60 % при „мобилната“). |
|
4.1.4. |
Проучванията на Eurofound показват, че интензивността на труда е често срещан проблем в европейските държави (например 37 % от работниците съобщават за кратки срокове), който засяга в по-голяма степен дистанционните работници, особено мобилните дистанционни работници (18). |
|
4.1.5. |
Следва да се направи оценка на въздействието върху здравето и благосъстоянието, оказвано от интензивното използване на ИКТ оборудването, като например работата на компютърни екрани или смартфони. Отрицателните въздействия, които могат да бъдат засилени от дистанционна работа, са свързани с психологическо натоварване („стрес“), напрежение на очите, тревожност, главоболие, умора, нарушения на съня и проблеми с мускулите и костите (19). |
|
4.1.6. |
Дори и да съществуват европейски правила, приложими за дистанционната работа, е необходимо да се прецени дали Директивата за работното време и другите директиви, посочени в точка 2.4 или в Споразумението за дистанционна работа (2002 г.) и Споразумението за цифровизация (2020 г.), са достатъчни за защитата на тези работници (20). Във връзка с това ЕИСК отбелязва значението на европейската съдебна практика, според която „(…) държавите членки- следва да наложат на работодателите задължение за създаване на обективна, надеждна и достъпна система за измерване на продължителността на дневното работно време на всеки работник (21). ЕИСК отбелязва, че държавите членки са тези, които трябва да определят конкретните условия за прилагането на такава система, като вземат предвид, наред с другото, различията между секторите и дейностите (22). |
|
4.1.7. |
От тази гледна точка ЕИСК предлага в областта на дистанционната работа предприятията да използват подходящи механизми, даващи възможност за измерване на нормалното и извънредното работно време, като се зачитат европейското и националното законодателства и колективното договаряне на национално, регионално и секторно равнище и на равнището на предприятията. |
|
4.1.8. |
ЕИСК счита, че равното третиране с работниците, които се намират в сходно положение в едно и също предприятие, включва здравословните и безопасни условия на труд, организацията на труда по такъв начин, че да се гарантира сравнимо работно натоварване, и правото на синдикалните организации/представителите на работниците на достъп до местата, където се извършва дистанционна работа в съответствие с националното законодателство и колективните трудови договори. |
|
4.1.9. |
Дистанционните работници не трябва да бъдат в неравностойно положение в професионалния си живот, по-специално по отношение на развитието на професионалната си кариера, продължаващото обучение, достъпа до вътрешна информация, специфичните трудови права (трудова медицина, осигуряване и др.) и достъпа до други специфични права, съществуващи в предприятието. |
4.2. Равновесие между професионалния и личния живот
|
4.2.1. |
Един от двигателите за по-широкото използване на дистанционната работа е убеждението, че тази форма на труд дава възможност за по-добро равновесие между професионалния и личния живот и по-висока производителност, по-голяма лоялност и по-малко текучество. Въпреки това, тъй като е трудно да се направят окончателни заключения за въздействието на дистанционната работа върху сферата на труда въз основа на текущото състояние на научните изследвания по тази тема, реалността може да се окаже много по-сложна и двусмислена и може би дори противоречива, от гледна точка на реципрочното използване на този потенциал от работниците и работодателите (23). |
|
4.2.2. |
ЕИСК отбелязва, че съществува противоречие между растящата гъвкавост на работното време и целта за достоен труд, която МОТ защитава. |
|
4.2.3. |
ЕИСК обръща внимание на факта, че по отношение на равновесието между професионалния и личния живот отрицателните последици за работещите от разстояние се усилват. Те варират и в зависимост от индивидуалните характеристики на работника, културата и организацията на работата (24). ЕИСК счита, че ефективното транспониране на директивата, уреждаща този въпрос, със сигурност ще спомогне за подобряване на условията на труд на дистанционните работници (25). ЕИСК призовава държавите членки да транспонират и прилагат надлежно тази директива. |
|
4.2.4. |
ЕИСК отбелязва, че въздействието на дистанционната работа върху равновесието между професионалния и личния живот е изключително двусмислено, ако не и противоречиво, и изисква допълнително проучване на баланса между платения труд и личния живот (26). |
|
4.2.5. |
ЕИСК обръща внимание на необходимостта от подходящо обучение на работниците и базовите ръководители относно добрите практики в управлението от разстояние и спазването на правните и договорните правила, по-специално за насърчаване на равновесието между професионалния и личния живот. |
|
4.2.6. |
ЕИСК призовава държавите членки да направят подходящи инвестиции в създаването и/или развитието на общодостъпни качествени социални услуги за възрастни хора и деца, които биха могли да спомогнат за осигуряване на равновесие между професионалния и личния живот. |
4.3. Право на откъсване от работната среда
|
4.3.1. |
ЕИСК съзнава, че културата „винаги на линия“, постоянната свързаност и липсата на почивка пораждат значителни физически и психосоциални рискове за дистанционните работници (27). Поради свързаността зачитането на границите между платения труд и частния живот се оказва много трудно. |
|
4.3.2. |
По отношение на правото на откъсване от работната среда, държавите членки, макар и с различни подходи, разработиха политики и/или социалните партньори и предприятията предприеха действия, за да ограничат отрицателните последствия, като целта защита на свободното време на работниците. |
|
4.3.3. |
Постоянната свързаност има отрицателни последици. Жените са в по-неблагоприятно положение, тъй като поемат тежестта на неплатения домакински труд и грижите за деца, възрастните хора или болните (28). |
|
4.3.4. |
Законодателството обхваща повечето въпроси, свързани с дистанционната работа, така че ефективното му прилагане продължава да бъде от голямо значение. През юни 2020 г. на европейско равнище беше подписано Рамково споразумение за цифровизация, което включва, наред с другото, спазване на разпоредбите относно работното време, включени в законодателството, колективните трудови договори и други договорни разпоредби, като работниците не са задължени да поддържат връзка с работодателя извън работното време. ЕИСК отбелязва, че това споразумение е в процес на прилагане от социалните партньори в държавите членки. Остава възможността обаче за законодателна инициатива в съответствие с Договора за функционирането на Европейския съюз (член 151 и следващите от ДФЕС) за защита и ефективно упражняване на правото на работниците на откъсване от работната среда, като по този начин се предотвратява влошаването на техните условия на труд. |
|
4.3.5. |
В държавите членки съществуват различни позиции относно установяването на право на откъсване от работната среда (29). Четири държави (Белгия, Испания, Италия и Франция) са приели специфично законодателство. В две държави имаше или обсъждане на проектозакон (Португалия), или процес на консултации (Нидерландия), но не беше прието специално законодателство. В други държави членки позициите се различават: в някои случаи синдикалните организации се застъпват за специфично законодателство, тъй като съществуващото не е достатъчно; в други се смята, че колективното договаряне е най-добрата форма на регулиране; в трети се твърди, че законодателството, уреждащо работното време, е достатъчно. |
|
4.3.6. |
С оглед на тази ситуация ЕИСК приветства резолюцията, приета от Европейския парламент на 21 януари 2021 г., която беше взета предвид от Европейската комисия в Плана за действие относно Европейския стълб на социалните права от 4 март в главата относно дистанционната работа и правото на откъсване от работната среда (30). В тази рамка ЕИСК счита, че в Плана за действие относно Европейския стълб на социалните права следва да се обърне подобаващо внимание на правото на откъсване от работната среда. |
|
4.3.7. |
ЕИСК подчертава, че по отношение на правото на откъсване от работната среда, извънредният труд сам по себе си не е проблем, при условие че е в съответствие с установените правила, по-специално с установения таван, и че е гарантирано, че цялата извършена работа се заплаща в съответствие с правната рамка на всяка държава. |
5. Действия на Европейската комисия, държавите членки и социалните партньори
|
5.1. |
ЕИСК отбелязва необходимостта от повече и по-добра статистическа информация — и повече изследвания — относно дистанционната работа, за да се установят най-добрите практики и да се анализира тяхното въздействие върху живота на работниците, предприятията и обществото. ЕИСК призовава Европейската комисия да подобри научните изследвания в областта на дистанционната работа и последиците от нея, да насърчи обмена между държавите членки на най-добри практики относно организацията на работното време, равновесието между професионалния и личния живот и правото на откъсване от работната среда, и накрая да помогне при осъществяването на необходимия преход в областта на уменията, като същевременно зачита социалния диалог и колективното договаряне между социалните партньори на различни равнища. |
|
5.2. |
ЕИСК подчертава, че споразуменията от 2002 г. и 2020 г. включват ключовите принципи, които могат да мобилизират положителните ефекти и да сведат до минимум отрицателните последици от дистанционната работа. |
|
5.3. |
ЕИСК призовава Европейската комисия и държавите членки да наблюдават прилагането на споразуменията от 2002 г. и 2020 г. и ако е необходимо, да внесат корекции в съществуващото законодателство въз основа на опита от пандемиите, както и да разработят ново регулиране, с цел насърчаване на положителните елементи на дистанционната работа и защита на основните права на работниците. Темпът на технологичните промени в сферата на труда и новите начини на работа се ускорява и може да се наложи правилата и практиките да бъдат адаптирани към новите условия в бъдеще. |
|
5.4. |
ЕИСК обръща внимание на необходимостта държавите членки , с участието на социалните партньори, да гарантират подходяща национална рамка за дистанционна работа, която да определя правилата на играта за предприятията и работниците, заинтересовани от нейното приемане. |
|
5.5. |
Трябва да се обърне особено внимание по-специално на организацията на работното време, рисковете за здравето и безопасността на работното място, равновесието между професионалния и личния живот, правото на откъсване от работната среда и ефективното прилагане на трудовото законодателство при дистанционната работа. |
|
5.6. |
ЕИСК е убеден, че решението на проблемите, свързани с дистанционната работа, следва да бъдат разгледани в рамките на насоките на Европейския стълб на социалните права, цифровизацията и целите на ООН за устойчиво развитие. |
|
5.7. |
ЕИСК счита, че участието и ангажираността на социалните партньори на всички равнища, включително чрез колективно договаряне, е от ключово значение за намирането на балансирани, достойни и справедливи решения. |
|
5.8. |
ЕИСК счита, че след проучвания на въздействието на дистанционната работа следва да се постави началото на съвместен процес на Европейската комисия, МОТ и ОИСР с оглед на изготвянето на конвенция на МОТ относно дистанционната работа. ЕИСК счита също, че достойните условия за дистанционна работа следва да бъдат част от Програмата за достоен труд на МОТ и от съответните национални програми. |
Брюксел, 24 март 2021 г.
Председател на Европейския икономически и социален комитет
Christa SCHWENG
(1) Alex Soojung-Kim Pang (2017 г.), „Rest — Why you get more done when you work less“ („Почивката. Защо свършваме повече, когато работим по-малко“) (Penguin Life, 2018 г.).
(2) ОВ L 299, 18.11.2003 г., стр. 9.
(3) ОВ L 183, 29.6.1989 г., стр. 1.
(4) ОВ L 186, 11.7.2019 г., стр. 105.
(5) ОВ L 188, 12.7.2019 г., стр. 79.
(6) Eurofound и МОТ, „Working anytime, anywhere: The effects on the world of work“, („Работа по всяко време и от всяко място: последици за сферата на труда“) 2017 г., стр. 51-54 (по-долу „Eurofound и МОТ“).
(7) Европейска комисия (2020 г.), „Telework in the EU before and after the COVID-19: where we were, where we head to“ („Дистанционната работа в ЕС преди и след COVID-19: къде бяхме, къде отиваме“), Science for Policy Briefs, 2020 г.
(8) Пак там.
(9) МОТ, „Telework in the 21st century“ („Дистанционната работа през 21 век“), 2019 г.р стр. 294..
(10) ОВ C 129, 11.4.2018 г., стр. 44, ОВ C 197, 8.6.2018 г., стр. 45, ОВ C 237, 6.7.2018 г., стр. 8, ОВ C 367, 10.10.2018 г., стр. 15, ОВ C 440, 6.12.2018 г., стр. 37, ОВ C 232, 14.7.2020 г., стр. 18.
(11) Eurofound и МОТ (2017 г.), стр. 51.
(12) Eurofound, „Telework and ICT-based mobile work: flexible working in the digital age“, („Дистанционната работа и мобилната работа с използване на ИКТ: гъвкава работа с използване на ИКТ“), 2020 г., стр. 53 (наричано по-долу Eurofound 2020).
(13) Eurofound и МОТ (2017 г.), стр. 40.
(14) Вж. резолюцията, приета неотдавна от Европейския парламент.
(15) „Telework in 21st century“ („Дистанционната работа през 21-ви век“), МОТ, 2019 г., стр. 298..
(16) Автономно рамково споразумение на европейските социални партньори относно цифровизацията, юни 2020 г., стр. 10.
(17) Further explaining the working conditions of ICT based mobile workers and home based teleworkers („По-нататъшно проучване на условията на труд на основаните на ИКТ мобилни работници и работници от разстояние в домашни условия“), работен документ, 2020 г., стр. 23-33.
(18) Eurofound (2016 г.), „6th European Working Conditions Survey, Overview report“, („Шесто европейско проучване на условията на труд — обобщаващ доклад“), 2016 г., стр. 47-51. Вж. също предходната бележка под линия.
(19) По въпроса за последствията от дистанционната работа за здравето и благополучието вж.: Eurofound (2020 г.), стр. 27-35.
(20) Eurofound (2020 г.), стр. 54.
(21) Acórdão do Tribunal de Justiça Europeia, Processo C-55/18, ECLI:EU:C:2019:402, параграф 60. По отношение на дистанционната работа вж. също: C-518/15; C-344/19; C-580/19; C-214/20; C-84/94
(22) Пак там, дело C-55/18, ECLI:EU 2019: параграф 63.
(23) „Telework in 21st century“ („Дистанционната работа през 21-ви век“), МОТ, 2019 г., стр. 302..
(24) Основен източник: Eurofound (2020 г.), стр. 13-26.
(25) Eurofound (2020 г.), стр. 54.
(26) Eurofound и МОТ ( 2017 г.), стр. 33 и стр. 40.
(27) Eurofound и МОТ (2017 г.), стр. 37.
(28) Вж. Становище на ЕИСК SOC/662 (вж. страница 13 от настоящия брой на Официален вестник).
(29) Основен източник: Eurofound (2020 г.), стр. 13-26.
(30) Вж. резолюцията, приета неотдавна от Европейския парламент.
ПРИЛОЖЕНИЕ I
EUROPEAN SECTORAL SOCIAL DIALOGUE JOINT TEXTS ON TELEWORK AND DIGITALISATION (1)
Telework
Eurocommerce and UNI, Europa, European agreement on guidelines on Telework and ICT-mobile work in commerce, 25 May 2018 (commerce)
EACB, EBF-FBE, ESBG and UNI Global Union, Declaration on Telework in the European Banking Sector, 17 November 2017 (banking)
ETNO and UNI Europa, Joint Declaration on ICT-based mobile work, 2 February 2017 (telecommunications)
ETNO and UNI Europa, Joint declaration on telework, 9 June 2016 (telecommunications)
ACME, BIPAR, CEA and UNI-Europa, Joint declaration on telework by the European social partners in the insurance sector, 10 February 2015 (insurance)
CEMR-CCRE and EPSU, CEMR-EP/EPSU joint statement on telework, 13 January 2004 (local and regional government)
Eurelectric and EPSU, EMCEF, Joint declaration on telework, 13 November 2002 (electricity)
Eurocommerce and UNI Europa, European Agreement on Guidelines on Telework in Commerce, 26 April 2001 (Commerce)
ETNO and UNI Europa, Guidelines for Telework in Europe, 7 February 2001 (telecommunications)
Joint Committee, Opinion on telework, 23 November 1998 (telecommunications)
Digitalisation
ETNO and UNI-Europa, Joint Declaration on Artificial Intelligence, 30 November 2020 (telecommunications)
CEEMET and IndustriAll, Joint opinion on the impact of digitalisation on the world of work in the met industries, 9 November 2020 (metal industry)
EFIC and EFBWW, European Social Partners joint statement on Digital Transformation in workplaces of the European Furniture Industry, 6 July 2020 (Furniture)
Federation of European Social Employers and EPSU, Joint Position Paper on Digitalisation in the Social Services Sector — Assessment of Opportunities and Challenges, 6 June 2020 (social services)
Eurelectric and EPSU, IndustriAll, Digitalisation at the heart of social partners' commitment to keep the lights on, 9 April 2020 (electricity)
Eurelectric and EPSU, IndustriAll, A Social Partners' Framework of Actions — Challenges and opportunities of the digitalisation for the workforce in the European Electricity Sector, 9 April 2020 (electricity)
PostEurop and UNI Europa, Joint Declaration on Training in the Digital Era, 6 December 2019 (postal services)
ECEG and IndustriAll, Joint recommendations on digital transformations in the workplace for the European chemicals, pharmaceuticals, rubber and plastics sectors, 8 November 2019 (chemical industry)
EFCI/FENI and UNI Europa, Joint Statement on the Impact of Digitalization on Employment in the Cleaning and Facility Services Industry, 29 October 2019 (industrial cleaning)
INTERGRAF and UNI-Europa, Print is vital for the future of reading — INTERGRAF and UNI Europa Graphical & Packaging joint statement, 21 October 2021 (graphical industry)
FEPORT, ESPO and ETF, Joint statement „Market based and technological developments in the shipping sector and technological innovation represent major challenges for the port sector“, 24 June 2019 (ports)
AMICE, BIPAR, Insurance Europe and UNI Europa, Follow-up statement on the social effects of digitalization, 15 February 2019 (insurance)
IRU and ETF, Joint statement from Social partners for better regulation and digital enforcement, 7 December 2018 (road transport)
EBF-FBE and UNI Europa, Joint Declaration on the Impact of Digitalisation on Employment, 30 November 2018 (banking)
CEPI and IndustriAll, A social partner resolution addressing the ongoing digitalisation in the European pulp and paper sector and its potential impact on industry and employment, 6 July 2018 (paper industry)
CEEMET and IndustriAll, The impact of digitalisation on the world of work in the metal, engineering and technology-based industries, 8 December 2016 (metal industry)
AMICE, BIPAR, Insurance Europe and UNI Europa, Joint declaration on the social effects of digitalisation by the European social partners in the insurance sector, 12 October 2016 (Insurance)
EPSU and CEMR, Joint Declaration on the opportunities and challenges of digitalisation in local and regional administration, 11 December 2015 (local and regional administration)
(1) Based on the European Commission EU social dialogue texts database, the European Trade Union Institute (ETUI) EU Social Dialogue texts database (not yet publicly available) and own research.
ПРИЛОЖЕНИЕ II
Следните изменения получиха най-малко една четвърт от подадените гласове, но бяха отхвърлени по време на разискванията (член 43, параграф 2 от Правилника за дейността):
Параграф 1.14 (свързан с параграф 5.8)
се изменя, както следва:
|
|
|
Резултат от гласуването:
|
Гласове „за“: |
109 |
|
Гласове „против“: |
130 |
|
Гласове „въздържал се“: |
14 |
Параграф 4.1.1
се изменя, както следва:
|
|
|
Резултат от гласуването:
|
Гласове „за“: |
111 |
|
Гласове „против“: |
120 |
|
Гласове „въздържал се“: |
18 |
Параграф 5.8 (свързан с параграф 1.14)
се изменя, както следва:
|
|
|
Резултат от гласуването:
|
Гласове „за“: |
109 |
|
Гласове „против“: |
130 |
|
Гласове „въздържал се“: |
14 |
(15) „Telework in 21st century“ („Дистанционната работа през 21-ви век“), МОТ, 2019 г., стр. 298.