(1)

Podle článku 2 Smlouvy o Evropské unii (dále jen „Smlouva o EU“) je rovnost jednou z hodnot, na nichž je Unie založena, a je společná členským státům ve společnosti vyznačující se rovností žen a mužů. Podle čl. 3 odst. 3 Smlouvy o EU má Unie rovnost žen a mužů podporovat.

(2)

Ustanovením čl. 157 odst. 3 Smlouvy o fungování Evropské unie (dále jen „Smlouva o fungování EU“) je Evropskému parlamentu a Radě svěřena pravomoc přijímat opatření k uplatnění zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v otázkách práce a zaměstnanosti.

(3)

S ohledem na zajištění úplné rovnosti mezi muži a ženami v profesním životě dovoluje čl. 157 odst. 4 Smlouvy o fungování EU pozitivní opatření tím, že členským státům umožňuje zachovat nebo zavést opatření poskytující zvláštní výhody pro usnadnění profesní činnosti méně zastoupeného pohlaví nebo pro předcházení či vyrovnávání nevýhod v profesní kariéře. V článku 23 Listiny základních práv Evropské unie (dále jen „Listina“) je stanoveno, že rovnost žen a mužů má být zajištěna ve všech oblastech a že zásada rovnosti nemůže bránit zachování nebo přijetí opatření poskytujících zvláštní výhody ve prospěch nedostatečně zastoupeného pohlaví.

(4)

K zásadám evropského pilíře sociálních práv, jejž Evropský parlament, Rada a Komise společně vyhlásily v roce 2017, patří rovné zacházení a rovné příležitosti pro ženy a muže včetně účasti na trhu práce, pracovních podmínek a kariérního růstu.

(5)

Dosažení genderové rovnosti na pracovišti vyžaduje komplexní přístup, který zahrnuje i podporu genderově vyváženého rozhodování v podnicích na všech úrovních, jakož i odstranění genderových rozdílů v odměňování. Zajištění rovnosti na pracovišti je rovněž klíčovým předpokladem pro snížení chudoby žen.

(6)

Podle doporučení Rady 84/635/EHS (4) mají členské státy přijmout kroky k zajištění toho, aby pozitivní opatření pokud možno zahrnovala i taková opatření, která počítají s aktivní účastí žen v rozhodovacích orgánech. Podle doporučení Rady 96/694/ES (5) mají členské státy povzbudit soukromý sektor ke zvýšení zastoupení žen na všech úrovních rozhodovacího procesu, zejména přijetím plánů pro dosažení rovného postavení a programů pozitivních opatření či v rámci plánů a programů již existujících.

(7)

Cílem této směrnice je zajistit uplatňování zásady rovných příležitostí pro ženy a muže a dosáhnout genderově vyváženého zastoupení na nejvyšších vedoucích místech stanovením souboru procesních požadavků týkajících se výběru kandidátů pro jmenování nebo volbu na místa členů orgánů společností na základě transparentnosti a zásluh.

(8)

V posledních letech předložila Komise několik zpráv, ve kterých shrnula situaci v oblasti genderové rovnosti při rozhodování o ekonomických otázkách. Vybídla kotované společnosti k tomu, aby samoregulačními opatřeními zvýšily počet členů nedostatečně zastoupeného pohlaví ve svých orgánech a aby v tomto ohledu přijaly konkrétní dobrovolné závazky. Komise ve svém sdělení ze dne 5. března 2010 nazvaném „Posílený závazek pro dosažení rovnosti žen a mužů – Charta žen“ zdůraznila, že ženy se v politickém a hospodářském životě a ve veřejném a soukromém sektoru stále plně nepodílí na moci a rozhodování, a znovu potvrdila svůj závazek využít svých pravomocí na podporu spravedlivějšího zastoupení žen a mužů v mocenských pozicích ve veřejném životě a v hospodářství. Zlepšení genderové vyváženosti při rozhodování bylo jednou z priorit, které Komise stanovila ve svém sdělení ze dne 21. září 2010 nazvaném „Strategie pro rovnost žen a mužů 2010–2015“. Dosažení genderové vyváženosti na rozhodovacích místech a v politice je jednou z priorit vymezených ve sdělení Komise ze dne 5. března 2020 nazvaném „Unie rovnosti: strategie pro rovnost žen a mužů 2020–2025“.

(9)

Rada ve svých závěrech ze dne 7. března 2011 o Evropském paktu pro rovnost žen a mužů (2011–2020) uznala, že politiky prosazující rovnost žen a mužů mají klíčový význam pro hospodářský růst, prosperitu a konkurenceschopnost. Opětovně potvrdila své odhodlání odstranit rozdíly mezi ženami a muži v zájmu splnění cílů strategie Evropa 2020, především ve třech oblastech nesmírně důležitých z hlediska rovnosti žen a mužů, tj. zaměstnávání, vzdělávání a podpora sociálního začleňování. Rovněž naléhavě vyzvala k opatřením na podporu rovného zastoupení žen a mužů při rozhodování na všech úrovních a ve všech oblastech v zájmu plného využití všech talentů. V tomto ohledu by využití všech dostupných talentů, znalostí a myšlenek obohatilo rozmanitost lidských zdrojů a zlepšilo obchodní vyhlídky.

(10)

Komise ve svém sdělení ze dne 3. března 2010 nazvaném „Evropa 2020: strategie pro inteligentní a udržitelný růst podporující začlenění“ („strategie Evropa 2020“) uznala, že vzrůstající účast žen na trhu práce je předpokladem pro posílení růstu a řešení demografických výzev v Evropě. Strategie Evropa 2020 určila za prioritní cíl, aby do roku 2020 činila míra zaměstnanosti obyvatelstva Unie ve věku od 20 do 64 let alespoň 75 %. Je důležité, aby byl učiněn jasný závazek k odstranění přetrvávajících rozdílů v genderovém odměňování a vynaloženo posílené úsilí o odstranění všech překážek, které ženám brání v účasti na trhu práce, včetně současného fenoménu tzv. „skleněného stropu“. V Portském prohlášení, podepsaném dne 8. května 2021 (6), hlavy států a předsedové vlád uvítali nové hlavní cíle Unie v oblasti zaměstnanosti, dovedností a snižování chudoby, jakož i revidovaný srovnávací přehled sociálních ukazatelů navržený Komisí v jejím sdělení ze dne 4. března 2021 nazvaném „Akční plán pro evropský pilíř sociálních práv“. Tento akční plán uvádí, že má-li být dosaženo celkového cíle, aby míra zaměstnanosti obyvatelstva Unie ve věku 20 až 64 let do roku 2030 činila alespoň 78 %, je nutné usilovat o snížení rozdílu v zaměstnanosti žen a mužů ve srovnání s rokem 2019 alespoň na polovinu. Očekává se, že posílení účasti žen na rozhodování o ekonomických otázkách, zejména v orgánech společností, bude mít pozitivní vedlejší účinek na zaměstnanost žen v dotčených společnostech a v rámci hospodářství jako celku. V období po krizi COVID-19 je otázka genderové rovnosti a inkluzivního vedení nebývale důležitá, a to v souladu s potřebou plně využít dostupný potenciál talentů žen i mužů. Výzkum ukázal, že začleňování a rozmanitost umožňují dosáhnout oživení a odolnosti. Mají zásadní význam pro konkurenceschopnost hospodářství Unie, podporu inovací a posílení profesních standardů v orgánech společností.

(11)

Evropský parlament ve svém usnesení ze dne 6. července 2011 o ženách a řízení podniků naléhavě vyzval společnosti, aby do roku 2015 dosáhly kritické hranice 30 % zastoupení žen ve vedoucích funkcích a do roku 2020 pak 40 % zastoupení. Vyzval Komisi, aby v případě, že opatření přijatá společnostmi a členskými státy budou nedostatečná, nejpozději do roku 2012 navrhla právní předpisy, včetně kvót. Bylo by důležité, aby tyto právní předpisy byly prováděny po omezenou dobu a sloužily jako katalyzátor změny a rychlých reforem vedoucích k odstranění přetrvávajících nerovností mezi ženami a muži a souvisejících stereotypů v rozhodování o ekonomických otázkách. Evropský parlament svou výzvu k vytvoření právního předpisu zopakoval ve svých usneseních ze dne 13. března 2012 a ze dne 21. ledna 2021.

(12)

Je důležité, aby orgány, instituce a jiné subjekty Unie šly v otázkách genderové rovnosti příkladem, mimo jiné stanovením cílů pro genderově vyvážené zastoupení žen a mužů na všech úrovních řízení. Zvláštní pozornost je třeba věnovat politikám pro nábor pracovníků na vyšší vedoucí místa. Komise proto ve svém sdělení ze dne 5. března 2020 nazvaném „Unie rovnosti: strategie pro rovnost žen a mužů na období 2020–2025“ zdůraznila, že by orgány a instituce Unie měly zajistit genderovou vyváženost ve vedoucích pozicích. Komise se ve svém sdělení ze dne 5. dubna 2022 nazvaném „Nová strategie Komise v oblasti lidských zdrojů“ zavázala zajistit do roku 2024 plnou genderovou rovnost na všech úrovních svého řízení. Bude sledovat pokrok a pravidelně o něm informovat na svých internetových stránkách. Komise dále sdílí osvědčené postupy s dalšími orgány, institucemi a jinými subjekty Unie a na svých internetových stránkách bude informovat o genderové vyváženosti na vedoucích pozicích v těchto orgánech, institucích a jiných subjektech. Evropský parlament se v rozhodnutí svého předsednictva ze dne 13. ledna 2020 dohodl na stanovení cílů pro vyvážené genderové zastoupení na vyšších a středních vedoucích pozicích, jichž má být dosaženo do roku 2024. Evropský parlament bude i nadále sledovat pokrok na všech úrovních řízení a snažit se jít příkladem. Rada se ve své strategii pro rozmanitost a inkluzi 2021–2024 zavázala, že nejpozději do konce roku 2026 dosáhne genderové rovnosti na vedoucích pozicích svého generálního sekretariátu v rozmezí 45 až 55 %. Akční plán generálního sekretariátu Rady pro rovnost žen a mužů v oblasti řízení stanoví opatření k dosažení tohoto cíle.

(13)

Je důležité, aby společnosti a podniky podněcovaly, podporovaly a rozvíjely ženské talenty v průběhu celé jejich profesní dráhy tak, aby zajistily, že kvalifikované ženy dostanou příležitosti zastávat řídicí funkce jako členky orgánů i samostatně.

(14)

S cílem prosazovat genderovou rovnost a podporovat účast žen na rozhodování stanoví směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 (7), která podporuje rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob, že členské státy přijmou nezbytná opatření k zajištění rovnoměrného rozdělení pečovatelských povinností mezi ženy a muže prostřednictvím rodičovské, otcovské a pečovatelské dovolené, vedle stávající mateřské dovolené. Uvedená směrnice rovněž stanoví právo požádat o pružné uspořádání práce.

(15)

Jmenování žen členkami orgánů společností stojí v cestě různé specifické faktory, které lze překonat nejen prostřednictvím závazných pravidel, ale i osvětovými iniciativami a pobídkami na podporu osvědčených postupů. V první řadě je nezbytné, aby se na obchodních školách a vysokých školách posílilo povědomí o přínosech genderové rovnosti z hlediska konkurenceschopnosti podniků. Rovněž je třeba napomáhat pravidelné obměně členů orgánů společností a zavést pozitivní opatření, která budou členské státy a společnosti podněcovat k rozhodnějšímu postupu při provádění těchto změn v nejvyšších orgánech odpovědných za ekonomická rozhodnutí na všech úrovních a která budou jejich úsilí odměňovat.

(16)

Unie disponuje velkým počtem vysoce kvalifikovaných žen a jejich počet neustále roste, o čemž svědčí skutečnost, že 60 % absolventů vysokých škol jsou ženy. Dosažení genderové vyváženosti v orgánech společností má zásadní význam pro efektivní využití tohoto stávajícího potenciálu, což je klíčovým faktorem pro řešení demografických a hospodářských výzev Unie. Nedostatečné zastoupení žen v orgánech společností je tedy promarněnou příležitostí pro ekonomiky členských států obecně i pro jejich rozvoj a růst. Jestliže se plně využije stávající potenciál ženských talentů, značně se zlepší návratnost investic do vzdělání, a to jak pro jednotlivce, tak pro veřejný sektor. Všeobecně se má za to, že zastoupení žen v orgánech společností zlepšuje správu a řízení společností, neboť rozmanitější a kolektivnější myšlení zahrnující širší škálu pohledů zlepšuje výkonnost týmu a kvalitu rozhodování. Četné studie prokázaly, že rozmanitost vede k aktivnějšímu obchodnímu modelu, vyváženějším rozhodnutím a vyšším profesním standardům v orgánech společností, které lépe odrážejí společenskou realitu a potřeby spotřebitelů. Podporuje také inovace. Z četných studií rovněž vyplývá, že existuje pozitivní vztah mezi genderovou rozmanitostí v nejvyšším vedení a finanční výkonností i ziskovostí společnosti, což vede k významnému dlouhodobě udržitelnému růstu. Dosažení genderové vyváženosti v orgánech společností má proto zásadní význam pro zajištění konkurenceschopnosti Unie v globalizované ekonomice a poskytlo by komparativní výhodu vůči třetím zemím.

(17)

Posílení zastoupení žen v orgánech společností je přínosem nejen pro ženy do těchto orgánů jmenované, nýbrž také pomůže přilákat do společností ženské talenty a zajistit větší přítomnost žen na všech úrovních vedení a mezi pracovníky. Vyšší podíl žen v orgánech společností proto pravděpodobně pozitivně zapůsobí na odstraňování rozdílů v zaměstnanosti mužů a žen i rozdílů v jejich odměňování.

(18)

Přes prokázaný přínos genderové vyváženosti pro společnosti samotné a pro hospodářství obecně i přes stávající právo Unie zakazující diskriminaci na základě pohlaví a stávající opatření na úrovni Unie, která vybízejí k samoregulaci, jsou ženy v nejvyšších rozhodovacích orgánech společností v Unii i nadále zastoupeny výrazně nedostatečně. Statistiky ukazují, že podíl žen zastávajících nejvyšší rozhodovací funkce ve firmách zůstává velmi nízký. Jestliže se s polovinou potenciálních talentů pro vedoucí místa vůbec nepočítá, může tím utrpět samotný postup i kvalita výběru, v důsledku čehož by se mohla prohloubit nedůvěra vůči mocenským strukturám v podnicích a mohlo by to vést k omezením v efektivním využívání dostupného lidského kapitálu. Je důležité, aby se složení společnosti věrně odráželo v rozhodování podniků a aby byl využit potenciál veškerého obyvatelstva Unie. Podle Evropského institutu pro rovnost žen a mužů představovaly ženy v roce 2021 průměrně 30,6 % členů orgánů největších kotovaných společností a pouze 8,5 % předsedů. To svědčí o nespravedlivém a diskriminačním nedostatečném zastoupení žen, čímž jsou jasně narušeny zásady Unie týkající se rovných příležitostí a rovného zacházení se ženami a muži v oblasti zaměstnání a povolání. Měla by tedy být zavedena a posílena opatření na podporu kariérního růstu žen na všech úrovních řízení, přičemž zvláštní pozornost je třeba věnovat zajištění toho, aby tomu tak bylo v případě kotovaných společností vzhledem k jejich významné hospodářské a společenské odpovědnosti. Kromě toho je důležité, aby instituce a jiné subjekty Unie šly příkladem, pokud jde o nápravu stávající genderové nerovnováhy ve složení jejich správních a řídících orgánů.

(19)

Podíl žen v orgánech společností vzrůstal během posledních let jen velmi pomalu. Míra zlepšení se mezi členskými státy liší, což vedlo k velmi odlišným výsledkům. Výrazně větší pokrok byl zaznamenán v členských státech, ve kterých byla zavedena závazná opatření. Je pravděpodobné, že tyto rozdíly se ještě zvětší vzhledem k velmi odlišným přístupům, jež jsou ke zlepšení genderové vyváženosti v orgánech společností zaujímány. Členské státy se proto vyzývají ke sdílení informací o účinných opatřeních a politikách přijatých na vnitrostátní úrovni a k výměně osvědčených postupů s cílem podpořit pokrok v Unii na cestě k dosažení vyváženějšího zastoupení žen a mužů v orgánech společností.

(20)

Nekoordinované a rozdílné právní předpisy či neexistence právní úpravy genderové vyváženosti v orgánech kotovaných společností na vnitrostátní úrovni způsobují, že v jednotlivých členských státech se liší počet žen mezi nevýkonnými členy orgánů společností a tempo zlepšování je odlišné; tyto rozdíly navíc vytvářejí překážky pro vnitřní trh, neboť na kotované společnosti v Unii kladou různé požadavky, pokud jde o jejich správu a řízení. Tyto rozdílné právní a samoregulační požadavky ohledně složení orgánů společností mohou způsobovat praktické komplikace kotovaným společnostem působícím přes hranice, zejména při zřizování dceřiných společností nebo při fúzích a akvizicích, i kandidátům na místa členů orgánů společností.

(21)

Genderová nevyváženost je u společností větší na vyšších vedoucích místech. Navíc mnohé z těchto žen, které pracují ve vyšších řídicích funkcích, najdeme v oblastech, jako jsou lidské zdroje a komunikace, zatímco u mužů na vyšších vedoucích místech je pravděpodobnější, že budou ve společnosti zastávat funkce v oblasti obecného nebo přímého řízení. Jelikož se hlavní skupina osob pro nábor na místa členů orgánů společností skládá převážně z kandidátů, kteří již mají zkušenosti z vyšších vedoucích míst, je zcela zásadní zvýšit počet žen, které se ve společnostech na taková vedoucí místa dostanou.

(22)

Jedním z hlavních faktorů umožňujících řádné provádění této směrnice je účinné uplatňování kritérií výběru členů orgánů společností, jež musí být stanovena předem a zcela transparentně a na jejichž základě budou kvalifikace, znalosti a dovednosti kandidátů podrobeny stejnému hodnocení bez ohledu na jejich pohlaví.

(23)

Ve většině členských států jsou výběrová řízení a kvalifikační kritéria pro místa členů orgánů společností v současnosti nedostatečně transparentní, což značně brání větší genderové vyváženosti mezi členy orgánů společností a negativně ovlivňuje profesní dráhu kandidátů a jejich svobodu pohybu, jakož i rozhodnutí přijímaná investory. Tento nedostatek transparentnosti brání potenciálním kandidátům na místa členů orgánů společností, aby se ucházeli o místa, pro která jsou nejlépe kvalifikovaní, a stejně tak jim znemožňuje napadat rozhodnutí o výběru kandidátů, která jsou zaujatá kvůli předsudkům vůči určitému pohlaví, což rovněž omezuje jejich volný pohyb na vnitřním trhu. Na druhé straně mohou investoři sledovat investiční strategie, které vyžadují informace také o odborných znalostech a způsobilosti členů orgánů společností. Budou-li kvalifikační kritéria pro členy orgánů společností a související výběrová řízení transparentnější, budou investoři moci lépe posoudit obchodní strategii společnosti a přijmout informovaná rozhodnutí. Je tudíž důležité, aby byly postupy jmenování členů orgánů společností jasné a transparentní a aby byli kandidáti posuzováni objektivně na základě individuálních zásluh, bez ohledu na jejich pohlaví.

(24)

Ačkoli cílem této směrnice není podrobně harmonizovat vnitrostátní právní předpisy upravující výběrová řízení a kvalifikační kritéria pro místa členů orgánů společností, je k dosažení genderové vyváženosti nezbytné zavést určité minimální požadavky pro kotované společnosti, v nichž není genderové zastoupení vyvážené, týkající se výběru kandidátů pro jmenování či volbu na místa členů jejich orgánů na základě transparentního a jasně vymezeného postupu výběru a objektivního srovnávacího posouzení jejich kvalifikačních předpokladů, pokud jde o jejich způsobilost, schopnosti a pracovní výkonnost. Pouze závazné opatření na úrovni Unie může účinně pomoci zajistit rovné konkurenční podmínky po celé Unii a zabránit praktickým komplikacím ve fungování podniků.

(25)

Cílem Unie by proto mělo být zvýšit zastoupení žen v orgánech společností ve všech členských státech, aby se posílil hospodářský růst, podpořila mobilita pracovního trhu, zvýšila konkurenceschopnost kotovaných společností a na pracovním trhu se dosáhlo skutečné genderové rovnosti. Tento cíl by měl být prosazován stanovením minimálních požadavků na pozitivní opatření, které by měly být závazné. Měla by se zaměřovat na dosažení kvantitativního cíle pro genderové složení orgánů společností, neboť členské státy i třetí země, které se pro takový nebo podobný postup rozhodly, dosahují při snižování nedostatečného zastoupení žen na místech, kde se rozhoduje o ekonomických otázkách, nejlepších výsledků.

(26)

Je důležité, aby každá kotovaná společnost vypracovala politiku genderové rovnosti s cílem dosáhnout vyváženějšího genderového zastoupení na všech úrovních. Tyto politiky by mohly zahrnovat nominaci ženy i muže coby kandidátů na klíčová místa, mentorské programy a poradenství pro ženy v oblasti profesního rozvoje a dále strategie v oblasti lidských zdrojů určené na podporu rozmanitého náboru.

(27)

Kotované společnosti jsou obzvláště ekonomicky důležité, známé a ovlivňují trh jako celek. Tyto společnosti určují standardy pro širší ekonomiku a dá se očekávat, že jejich počínání budou napodobovat i jiné typy společností. Veřejná povaha kotovaných společností opravňuje k tomu, aby byly ve veřejném zájmu více regulovány.

(28)

Opatření stanovená v této směrnici by se měla použít na kotované společnosti.

(29)

Tato směrnice by se neměla vztahovat na mikropodniky a na malé a střední podniky.

(30)

Pro účely této směrnice by členským státem příslušným pro právní úpravu záležitostí v oblasti působnosti této směrnice měl být členský stát, v němž má dotčená kotovaná společnost sídlo. Touto směrnicí nejsou dotčena vnitrostátní pravidla, která určují právo rozhodné pro společnosti v záležitostech, na něž se tato směrnice nevztahuje.

(31)

V členských státech mají orgány kotovaných společností různou organizační strukturu, přičemž hlavní rozdíl spočívá v dualistickém systému, ve kterém existuje představenstvo a dozorčí rada, a monistickém systému, ve kterém řídicí a dozorčí funkci vykonává jediná správní rada. Existují rovněž smíšené systémy, které kombinují aspekty obou systémů nebo které umožňují společnostem volit mezi různými modely. Tato směrnice by se měla použít pro všechny systémy orgánů společností existující v členských státech.

(32)

Všechny systémy orgánů společností právně nebo fakticky rozlišují mezi výkonnými členy orgánu, kteří se účastní každodenního řízení společnosti, a nevýkonnými členy orgánu, kteří vykonávají dozorčí funkci a každodenního řízení společnosti se neúčastní. Cílem této směrnice je zlepšit genderovou vyváženost v obou kategoriích členů orgánů společností. Aby se vhodně vyvážila jak nutnost posílit genderovou vyváženost v orgánech společností, tak i potřeba minimalizovat zasahování do každodenního řízení společnosti, rozlišuje tato směrnice tyto dvě kategorie členů orgánů společností.

(33)

Podle vnitrostátního práva nebo praxe může nebo musí být v řadě členských států jistý počet nevýkonných členů orgánu společnosti jmenován či zvolen pracovníky společností, organizacemi zaměstnanců nebo oběma. Kvantitativní cíle stanovené touto směrnicí by se měly vztahovat i na tyto členy. Avšak vzhledem k tomu, že někteří nevýkonní členové orgánu společnosti jsou zástupci zaměstnanců, měly by členské státy určit prostředky, které zajistí splnění těchto cílů, s řádným ohledem na zvláštní pravidla pro volbu či jmenování zástupců zaměstnanců stanovená vnitrostátním právem a při dodržení svobody hlasování při volbě zástupců zaměstnanců. Vzhledem k rozdílům mezi vnitrostátním právem obchodních společností členských států by mělo být členským státům umožněno uplatňovat kvantitativní cíle zvlášť na zástupce akcionářů a na zástupce zaměstnanců.

(34)

Členské státy by měly stanovit pro kotované společnosti buď cíl, aby nejpozději 30. června 2026 nejméně 40 % nevýkonných členů orgánu společnosti tvořily osoby nedostatečně zastoupeného pohlaví, anebo vzhledem k tomu, že je důležité, aby kotované společnosti zvýšily podíl osob nedostatečně zastoupeného pohlaví na všech rozhodovacích místech, cíl, aby nejméně 33 % všech členů jejich orgánů, výkonných i nevýkonných, tvořily osoby nedostatečně zastoupeného pohlaví, s cílem podpořit vyváženější genderové zastoupení ve všech orgánech společnosti.

(35)

Cíle, aby nejméně 40 % nevýkonných členů orgánu společnosti nebo nejméně 33 % všech členů orgánu společnosti tvořily osoby nedostatečně zastoupeného pohlaví, se v zásadě týkají pouze obecné genderové vyváženosti mezi členy orgánů společnosti a nezasahují do konkrétní volby jednotlivých členů těchto orgánů vybíraných ze široké základny kandidátů a kandidátek v individuálních případech. Tato směrnice zejména nevylučuje žádné konkrétní kandidáty na místa členů orgánů společnosti, ani kotovaným společnostem či akcionářům žádné konkrétní členy nevnucuje. O vhodných členech orgánů společností tedy i nadále rozhodují kotované společnosti a akcionáři.

(36)

Je vhodné, aby veřejné podniky spadající do působnosti této směrnice vzhledem ke své povaze sloužily za vzor soukromému sektoru. Členské státy vykonávají nad veřejnými podniky ve smyslu čl. 2 písm. b) směrnice Komise 2006/111/ES (8), které jsou kotovány na regulovaném trhu, rozhodující vliv. Díky němu mají k dispozici nástroje, které mohou nutnou změnu přinést rychleji.

(37)

Způsob určení počtu míst členů orgánů společností, který je nutný pro dosažení cílů stanovených v této směrnici, je třeba přesněji vymezit, neboť vzhledem k velikosti většiny orgánů společností je matematicky nemožné dosáhnout přesného 40 % či 33 % podílu. Z tohoto důvodu by se počet míst členů orgánů společnosti, který je nutný pro splnění cílů stanovených v této směrnici, měl 40 % či 33 % podílu co nejvíce blížit a v obou případech by neměl překročit 49 %.

(38)

Soudní dvůr Evropské unie (dále jen „Soudní dvůr“) ve své judikatuře (9) týkající se pozitivní diskriminace a její slučitelnosti se zásadou zákazu diskriminace založené na pohlaví, kterou rovněž stanoví článek 21 Listiny, uznal, že v určitých případech lze nedostatečně zastoupené pohlaví upřednostnit při výběru zaměstnanců či při povýšení za podmínky, že uchazeč nedostatečně zastoupeného pohlaví má ve srovnání s konkurentem opačného pohlaví stejné kvalifikační předpoklady, pokud jde o způsobilost, schopnosti a pracovní výkonnost, a že takové upřednostnění není automatické a bezpodmínečné, nýbrž že od něj lze upustit, pokud ve prospěch uchazeče opačného pohlaví svědčí nějaký zvláštní důvod a pokud je žádost každého uchazeče objektivně posouzena s ohledem na všechna kritéria týkající se jednotlivých uchazečů.

(39)

Členské státy by měly zajistit, aby ty kotované společnosti, ve kterých je podíl osob nedostatečně zastoupeného pohlaví na místech nevýkonných členů orgánu nižší než 40 %, případně na všech místech členů orgánů, výkonných i nevýkonných, nižší než 33 %, prováděly výběr nejkvalifikovanějších kandidátů pro jmenování či volbu na tato místa na základě komparativního posouzení kvalifikace každého z nich a použily při tom jasná, neutrálně formulovaná a jednoznačná kritéria, určená před zahájením výběrového řízení, s cílem zlepšit genderovou vyváženost v orgánech společnosti. Mezi příklady typů kritérií výběru, jež by kotované společnosti mohly používat, patří odborná zkušenost s řídicími nebo dozorčími úkoly, mezinárodní zkušenosti, víceoborovost, vůdčí a komunikační dovednosti, schopnosti navazovat kontakty a znalosti konkrétních oblastí, jako jsou finance, kontrola či řízení lidských zdrojů.

(40)

Při výběru kandidátů na jmenování či volbu na místa členů orgánů společností by měla být dána přednost stejně kvalifikovanému kandidátovi nedostatečně zastoupeného pohlaví. Tato přednost by však neměla představovat automatické a bezpodmínečné upřednostnění. Mohly by nastat výjimečné případy, kdy objektivní posouzení konkrétní situace stejně kvalifikovaného kandidáta opačného pohlaví může převážit nad předností, která by jinak měla být dána kandidátovi nedostatečně zastoupeného pohlaví. K takovému upřednostnění by mohlo dojít například v případech, kde se na vnitrostátní úrovni nebo na úrovni společnosti uplatňují širší politiky rozmanitosti pro výběr členů orgánů společností. Případy neuplatnění pozitivního opatření by však měly zůstat výjimečné, měly by být založeny na posouzení jednotlivých případů a měly by být řádně odůvodněny objektivními kritérii, která by v žádném případě neměla nedostatečně zastoupené pohlaví diskriminovat.

(41)

V členských státech, v nichž jsou požadavky stanovené v této směrnici na výběr kandidátů na jmenování či volbu na místa členů orgánů společností použitelné, by kotované společnosti, v jejichž orgánech zastávají osoby nedostatečně zastoupeného pohlaví alespoň 40 % míst nevýkonných členů nebo alespoň 33 % všech míst členů, neměly mít povinnost uvedené požadavky splňovat.

(42)

Metody výběru kandidátů na jmenování či volbu na místa členů orgánů společností se liší v jednotlivých členských státech, jakož i jednotlivých kotovaných společnostech. Předběžný výběr kandidátů, kteří mají být představeni valné hromadě akcionářů, mohou provádět například nominační výbor nebo zprostředkovatelské agentury vyhledávající kandidáty na vedoucí místa. Požadavky na výběr kandidátů na jmenování či volbu na místa členů orgánů společnosti by měly být splněny ve vhodné fázi výběrového řízení v souladu s vnitrostátním právem a se stanovami dotčených kotovaných společností, mimo jiné i před volbou kandidáta akcionáři, například při přípravě užšího seznamu kandidátů. V tomto ohledu stanoví tato směrnice pouze minimální standardy pro postup výběru kandidátů na volbu či jmenování na tato místa a umožňuje použít podmínky stanovené judikaturou Soudního dvora, tak aby umožnila genderovou rovnost a bylo dosaženo cíle vyváženějšího zastoupení žen a mužů v orgánech kotovaných společností. Tato směrnice nepředstavuje neoprávněný zásah do každodenního řízení kotovaných společností, neboť ty si zachovávají možnost svobodného výběru kandidátů na základě jejich kvalifikace či jiných vhodných objektivních hledisek.

(43)

Vzhledem k cílům této směrnice, pokud jde o genderovou vyváženost, by kotované společnosti měly mít povinnost informovat kandidáta na jmenování či volbu na místo člena orgánu společnosti na jeho žádost o kvalifikačních kritériích, na nichž byl výběr založen, o objektivním srovnávacím posouzení kandidátů podle těchto kritérií, a v relevantním případě o konkrétních důvodech, které výjimečně rozhodly ve prospěch kandidáta jiného než nedostatečně zastoupeného pohlaví. Požadavek poskytnout takové informace by mohl znamenat omezení výkonu práva na respektování soukromého života a práva na ochranu osobních údajů uznaných v článcích 7 a 8 Listiny. Tato omezení jsou však nezbytná a v souladu se zásadou proporcionality skutečně odpovídají všeobecně uznávaným cílům obecného zájmu. Proto jsou v souladu s požadavky kladenými na taková omezení stanovenými v čl. 52 odst. 1 Listiny a s příslušnou judikaturou Soudního dvora. Tato omezení by měla být uplatňována v souladu s nařízením Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679 (10).

(44)

Pokud kandidát na jmenování či volbu na místo člena orgánu společnosti patřící k nedostatečně zastoupenému pohlaví předloží soudu nebo jinému příslušnému orgánu skutečnosti nasvědčující tomu, že měl stejné kvalifikační předpoklady jako vybraný kandidát opačného pohlaví, měla by být dotčená kotovaná společnost povinna doložit správnost své volby.

(45)

Ačkoli cílem této směrnice je stanovit minimální požadavky ve formě závazných opatření ke zlepšení genderového složení orgánů společností, je v souladu se zásadou subsidiarity důležité uznat legitimitu odlišných přístupů a účinnost některých vnitrostátních opatření, která již byla v této oblasti politiky přijata a která přinesla uspokojivé výsledky. V některých členských státech již bylo vyvinuto úsilí o zajištění vyváženějšího zastoupení žen a mužů v orgánech společností přijetím závazných opatření, která jsou považována za stejně účinná jako opatření stanovená v této směrnici. Tyto členské státy by měly mít možnost odložit požadavky této směrnice týkající se výběru kandidátů na jmenování či volbu na místo člena orgánu společnosti a v relevantních případech požadavky týkající se stanovení individuálních kvantitativních cílů, pokud jsou podmínky pro odklad stanovené touto směrnicí splněny. V těchto případech, pokud členské státy zavedly taková opatření prostřednictvím vnitrostátního práva, by se měla pravidla pro zaokrouhlování stanovená v této směrnici, pokud jde o konkrétní počet členů orgánů společnosti, obdobně použít pro účely posuzování takového vnitrostátního práva podle této směrnice. V členském státě, kde se tento odklad uplatňuje, by měly být cíle stanovené v této směrnici považovány za dosažené, a cíle stanovené v této směrnici týkající se nevýkonných členů orgánů či všech členů orgánů tedy nenahrazují ani nedoplňují příslušná vnitrostátní opatření.

(46)

S cílem zlepšit genderovou vyváženost mezi členy orgánů společností zapojenými do každodenního řízení by se mělo od kotovaných společností požadovat, aby přijaly individuální kvantitativní cíle ohledně vyváženějšího zastoupení obou pohlaví mezi výkonnými členy svých orgánů, kterých by mělo být dosaženo do dne stanoveného v této směrnici. Tyto cíle by měly společnostem pomáhat při dosažení konkrétního pokroku ve srovnání s jejich současnou situací. Tato povinnost by se neměla použít u kotovaných společností, jež sledují cíl dosažení 33 % podílu u všech členů orgánů společností, výkonných či nevýkonných.

(47)

Členské státy by měly od kotovaných společností požadovat, aby každoročně předkládaly příslušným orgánům informace o genderovém složení svých orgánů a o opatřeních přijatých ke splnění cílů stanovených v této směrnici, a umožnily tak těmto orgánům posoudit pokrok, který každá kotovaná společnost učinila při úsilí o dosažení genderové vyváženosti mezi členy svých orgánů. Tyto informace by kotované společnosti měly vhodným a snadno přístupným způsobem zveřejňovat na svých internetových stránkách a zahrnovat do svých výročních zpráv. V případě, že kotovaná společnost použitelných kvantitativních cílů stanovených touto směrnicí nedosáhla, měla by do těchto informací zahrnout i popis konkrétních opatření, která již přijala nebo hodlá přijmout, aby jich dosáhla. S cílem zabránit zbytečné administrativní zátěži a zdvojování úsilí by měly být informace o genderové vyváženosti v orgánech společností, které mají být předkládány podle této směrnice, v příslušných případech součástí výkazu o správě a řízení kotovaných společností v souladu s použitelným právem Unie, a zejména se směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2013/34/EU (11). Pokud členské státy odložily použití článku 6 podle článku 12, neměly by se na ně oznamovací povinnosti stanovené v této směrnici vztahovat za předpokladu, že jejich vnitrostátní právo obsahuje oznamovací povinnosti, které zajišťují pravidelné zveřejňování informací o pokroku učiněném kotovanými společnostmi k dosažení vyváženějšího zastoupení žen a mužů v jejich orgánech.

(48)

Požadavky týkající se výběru kandidátů na jmenování či volbu na místa členů orgánů společností, povinnost stanovit kvantitativní cíl, pokud jde o výkonné členy orgánů společností, a oznamovací povinnosti by měly být vymáhány prostřednictvím sankcí, jež jsou účinné, přiměřené a odrazující, a členské státy by měly zajistit, aby byly za tímto účelem k dispozici přiměřené správní nebo soudní postupy. Tyto sankce by mohly zahrnovat pokuty nebo možnost, aby soudní orgán zneplatnil či zrušil rozhodnutí o výběru členů orgánů společnosti. Aniž je dotčeno vnitrostátní právo upravující ukládání sankcí, neměly by být kotované společnosti, jež tyto povinnosti plní, za nesplnění kvantitativních cílů ohledně zastoupení žen a mužů mezi členy jejich orgánů postihovány. Sankce by neměly být uplatňovány vůči kotovaným společnostem samotným, pokud dané konání či dané opomenutí nelze podle vnitrostátního práva přičítat jim, nýbrž jiným fyzickým nebo právnickým osobám, jako například jednotlivým akcionářům. Zejména v případech závažného a opakovaného porušení povinností stanovených touto směrnicí ze strany určité kotované společnosti by členské státy měly mít možnost uplatňovat jiné sankce než ty, které jsou uvedeny v demonstrativním seznamu sankcí obsaženém v této směrnici. Členské státy by měly zajistit, aby při plnění veřejných zakázek a koncesí dodržovaly kotované společnosti příslušné povinnosti týkající se sociálního a pracovního práva v souladu s použitelným právem Unie.

(49)

Členské státy nebo kotované společnosti by měly mít možnost zavést nebo zachovat výhodnější opatření k zajištění vyváženějšího zastoupení žen a mužů.

(50)

Členské státy by měly určit subjekty pro prosazování, analýzu, monitorování a podporu genderové vyváženosti v orgánech kotovaných společností. Kromě toho by informační kampaně a sdílení osvědčených postupů významným způsobem přispěly ke zvyšování povědomí o této problematice mezi všemi společnostmi a pobízely by je, aby aktivně usilovaly o dosažení genderové vyváženosti. Členské státy se zejména vyzývají k zavedení politik s cílem podporovat a pobízet malé a střední podniky, aby výrazně zlepšily genderovou vyváženost na všech úrovních řízení a v orgánech společností.

(51)

Tato směrnice ctí základní práva a dodržuje zásady uznané Listinou. Přispívá zejména k naplnění zásady rovnosti žen a mužů (článek 23 Listiny) a svobodné volby povolání a práva pracovat (článek 15 Listiny). Tato směrnice má zajistit plné respektování práva na účinnou právní ochranu a spravedlivý proces (článek 47 Listiny). Opatření směrnice omezující svobodu podnikání (článek 16 Listiny) a právo na vlastnictví (čl. 17 odst. 1 Listiny) respektují jejich podstatu a jsou nezbytná a přiměřená. Omezení lze zavést, pouze pokud skutečně odpovídají cílům obecného zájmu, které uznává Unie, nebo potřebě ochrany práv a svobod druhého.

(52)

Zatímco některé členské státy s různým úspěchem přijaly regulační opatření nebo povzbudily společnosti k samoregulaci, většina členských států žádné opatření nepřijala ani nenaznačila ochotu jednat způsobem, který by přinesl dostatečné zlepšení. Prognózy vycházející z obsáhlé analýzy všech dostupných informací o minulých i současných trendech a záměrech ukazují, že vyváženého zastoupení žen a mužů mezi členy orgánů společností v celé Unii, které by odpovídalo cílům stanoveným v této směrnici, členské státy nikdy v dohledné budoucnosti nedosáhnou, pokud budou jednat individuálně. Nečinností v této oblasti se obecně zpomaluje naplňování genderové rovnosti na pracovišti, a to i pokud jde o odstraňování rozdílů v odměňování žen a mužů, což je částečně důsledkem vertikální segregace. S ohledem na tyto okolnosti a vzhledem k rostoucím rozdílům mezi členskými státy, pokud jde o zastoupení žen a mužů v orgánech společností, lze genderovou vyváženost v orgánech společností v celé Unii zlepšit pouze společným přístupem. Stejně tak lze rovnosti žen a mužů, konkurenceschopnosti a růstu spíše dosáhnout koordinovaným opatřením na úrovni Unie než vnitrostátními iniciativami, které mají různý dosah, ambice a účinnost. Jelikož cíle této směrnice, totiž dosažení vyváženějšího genderového zastoupení mezi členy orgánů kotovaných společnosti zavedením účinných opatření, jejichž cílem je urychlit pokrok v této oblasti, a přitom poskytnout kotovaným společnostem dostatek času na provedení nezbytných přizpůsobení, nemůže být dosaženo uspokojivě členskými státy, ale spíše jej, z důvodu rozsahu a účinků akce, může být lépe dosaženo na úrovni Unie, může Unie přijmout opatření v souladu se zásadou subsidiarity stanovenou v článku 5 Smlouvy o EU. V souladu se zásadou proporcionality stanovenou v uvedeném článku tato směrnice pouze stanoví společné cíle a zásady a nepřekračuje rámec toho, co je nezbytné pro dosažení tohoto cíle. Členským státům se poskytuje dostatečný prostor pro to, aby samy určily, jak nejlépe dosáhnout cílů stanovených v této směrnici, s přihlédnutím k vnitrostátním podmínkám, zejména k pravidlům a postupům týkajícím se obsazování orgánů společností. Tato směrnice neupírá kotovaným společnostem možnost jmenovat do svých orgánů nejkvalifikovanější kandidáty, přináší flexibilní rámec a poskytuje dostatečně dlouhou dobu pro přizpůsobení.

(53)

Členské státy by měly spolupracovat se sociálními partnery a občanskou společností s cílem účinně je informovat o významu této směrnice, jejím provedení ve vnitrostátním právu a uplatňování.

(54)

V souladu se zásadou proporcionality by měl být cíl, kterého mají kotované společnosti dosáhnout, časově omezený a měl by zůstat platný pouze do té doby, dokud nebude v otázce genderového složení orgánů společností dosaženo trvalého pokroku. Z toho důvodu by Komise měla uplatňování této směrnice pravidelně přezkoumávat a podávat o něm zprávu Evropskému parlamentu a Radě. Navíc tato směrnice stanoví datum, k němuž pozbývá platnosti. Komise by měla v rámci svého přezkumu posoudit, zda je nutné platnost této směrnice prodloužit.

(55)

Členské státy se v souladu se Společným politickým prohlášením členských států a Komise ze dne 28. září 2011 o informativních dokumentech (12) zavázaly, že v odůvodněných případech doplní oznámení o opatřeních přijatých za účelem provedení směrnice ve vnitrostátním právu o jeden či více dokumentů s informacemi o vztahu mezi jednotlivými složkami směrnice a příslušnými částmi vnitrostátních nástrojů přijatých za účelem provedení směrnice ve vnitrostátním právu. V případě této směrnice považuje normotvůrce předložení těchto dokumentů za odůvodněné,