23.12.2006   

SL

Uradni list Evropske unije

C 318/157

1.1

Lizbonska agenda je evropski odgovor na izzive globalizacije. Produktivno sodelovanje gospodarske, zaposlovalne, socialne in okoljske politike naj bi izboljšalo mednarodni konkurenčni položaj Evrope. Za evropsko gospodarstvo je zato pomembno, da izkoristi priložnosti globalizacije, tako da ustvari nova področja zaposlovanja v gospodarskih sektorjih, ki imajo potencial za prihodnost, ter z inovacijami poveča rast. Zato bi se morala Evropa osredotočiti na svoje prednosti, med katere sodijo visoka kakovost proizvodov in storitev, dobro usposobljena delovna sila in socialni model, ter s svojimi svetovnimi konkurenti tekmovati za kakovost, ne pa za najnižje plače in socialne standarde, pri čemer je Evropa lahko le poraženka. Takšna konkurenca na področju kakovosti zahteva vsestranski pristop do politike inovativnosti, ki vključuje tudi mikroekonomsko raven, torej podjetniške strukture in kakovost delovnega življenja.

1.2

Programski cilj lizbonske agende ni več le ustvariti več delovnih mest, temveč tudi boljša. Vendar je bil v dosedanjih razpravah o izvajanju lizbonskih ciljev ta kakovostni vidik zanemarjen. Poleg povečanja naložb v raziskave in razvoj, naložb na splošno ter naložb v izobraževanje in usposabljanje je glede na zahteve družbe znanja in informacijske družbe kakovost delovnega življenja ključ za povečanje rasti produktivnosti in inovacijske sposobnosti podjetij. To dokazujejo znanstvene študije o povezavi med kakovostjo dela in produktivnostjo ter o pomenu, ki ga ima „dobro delo“ za motivacijo pri delu in delavnost s stališča delojemalcev, ki jih to zadeva.

1.3

Kakovost dela zajema različne vidike, kot so preprečevanje in zmanjševanje zdravstvenih tveganj, organizacija dela na delovnem mestu, socialno zavarovanje, vključno s primernim dohodkom, možnost za nadaljnji razvoj sposobnosti in kvalifikacij ter boljša združljivost poklica in družine. Izboljšanja na vseh teh področjih pozitivno vplivajo na produktivnost dela glede na rezultat študij o izboljšanju življenjskih in delovnih pogojev, ki jih je Dublinska fundacija pripravila in predstavila EESO. Pri tem je zlasti pomembno spodbujanje prostovoljne promocije zdravja v podjetjih. Varna delovna mesta in delovni pogoji, ki ugodno vplivajo na zdravje, ter oblike organizacije dela, ki zaposlenim dajejo več manevrskega prostora pri delu, so pomemben dejavnik pri povečanju produktivnosti in s tem inovacijske sposobnosti, na kar vplivajo tudi socialni pogoji. Zato EESO meni, da je treba upoštevati strukture v podjetjih in podjetniško kulturo. Lizbonsko strategijo je zato treba izvajati na ravni podjetij, kjer so gospodarski in socialni cilji med seboj povezani. Pri tem igra pomembno vlogo socialni dialog.

1.4

Za izboljšanje kakovosti dela je potreben obsežen koncept, ki upošteva spremembe v svetu dela in je prilagojen posebnim potrebam starejših. V skladu s konceptom „dobrega počutja pri delu“, za katerega si prizadeva Komisija v strategiji Skupnosti za zdravje in varnost na delovnem mestu, mora biti v ospredju zlasti preprečevanje zdravstvenih tveganj ter nenehno zmanjševanje nesreč pri delu in poklicnih bolezni. Pri tem je treba posebno pozornost nameniti negotovi zaposlitvi s slabšim socialnim varstvom. Prav tako bi bilo treba uvesti tudi nove oblike organizacije dela za spodbujanje zadovoljstva pri delu in delavnosti. Kooperativne metode dela z nizko hierarhijo in večjo neodvisnostjo pri delu, kot sta skupinsko in timsko delo, omogočajo izčrpno izkoriščanje znanj in spretnosti ljudi ter hkrati upoštevajo potrebe po večji prožnosti v gospodarstvu. Dobri delovni pogoji in oblike organizacije dela, ki odpirajo manevrske prostore in možnosti sodelovanja, so hkrati temeljni predpogoj za izboljšanje produktivnosti dela ter krepitev inovacijske sposobnosti podjetij. EESO zato podpira koncept „fleksivarnosti“, torej uravnoteženega razmerja prožnosti in socialne varnosti, ki ga je sprejel Svet za zaposlovanje in socialno politiko 1. in 2. junija 2006.

1.5

EESO poziva, da se naročijo nadaljnje študije o povezavi med kakovostjo dela in produktivnostjo. Dublinska fundacija bi bila ustrezna institucija za to. Poleg tega EESO predlaga razvoj evropskega indeksa kakovosti dela, ki ga bodo na podlagi ustreznih študij sestavljala različna merila za „dobro delo“ in bo redno posodabljan ter objavljan. Takšen indeks bi lahko prispeval k temu, da spremembe in napredek postanejo preglednejši in so hkrati podlaga za nove pobude za izboljšanje kakovosti delovnega življenja. Socialni partnerji bi morali biti vključeni v ocenjevanje in imeti možnost, da redno dajejo svoje mnenje.

2.1.1

V pričakovanju finskega predsedovanja v drugi polovici leta 2006 je finska vlada zaprosila EESO, da pripravi raziskovalno mnenje o kakovosti delovnega življenja, produktivnosti in zaposlovanju, saj naj bi bila ta tema osrednja točka politične razprave.

2.1.2

Zato bo to mnenje raziskalo, v kolikšni meri kakovost delovnega življenja vpliva na povečanje produktivnosti in gospodarske rasti in kako lahko izboljšanje kakovosti delovnega življenja prispeva k vzpostavljanju informacijske družbe in družbe znanja ter s tem k uresničevanju lizbonskih ciljev. Pri tem so globalizacija in demografske spremembe vključeni kot okvirni pogoji.

2.2.1

Globalizacija prinaša tveganja, vendar hkrati odpira tudi nove možnosti. Zaradi zaostrene mednarodne konkurence in prestrukturiranja mednarodne delitve dela obstaja nevarnost izgube delovnih mest v evropskem gospodarstvu zaradi prestrukturiranj in selitev podjetij, če nam ne bo uspelo razviti novih področij zaposlovanja.. Hkrati narašča pritisk na socialne standarde v Evropi in evropski socialni model kot celoto, kajti v enotnem monetarnem prostoru so stroški plač in socialni stroški odločilen dejavnik konkurenčnosti. Vendar pa študija Eurostata (marec 2006) kaže, da so v letu 2005 stroški dela v EU-25 naraščali počasneje kot v ZDA. Lizbonska strategija je evropski odgovor na izzive globalizacije. Produktivno sodelovanje gospodarske, zaposlovalne, socialne in okoljske politike naj bi izboljšalo mednarodni konkurenčni položaj Evrope.

2.2.2

Vendar za uresničenje tega cilja ne bo primerna strategija prilagajanja, ki se enostransko osredotoča na prilagajanje trga dela, zniževanje socialnih standardov in zmanjševanje socialnih storitev. Bolj pomembno je izkoristiti možnosti, ki jih globalizacija ponuja evropskemu gospodarstvu, zlasti zato, ker je Evropa privlačen prostor, ki se odlikuje po naslednjih prednostih:

Po mnenju EESO je pomembno, da sta prožnost in socialna varnost v smislu pristopa „fleksivarnosti“ v medsebojnem ravnovesju. Za takšno uravnoteženo razmerje prožnosti in socialne varnosti na trgu dela so pomembni štirje dejavniki: „razpoložljivost pogodbenih ureditev, aktivna politika zaposlovanja, verodostojnost sistemov vseživljenjskega učenja in sodobni sistemi socialne varnosti.“ (1) Resolucija, ki jo je Svet za zaposlovanje in socialno politiko sprejel 1. in 2. junija 2006, podrobno opisuje koncept „fleksivarnosti“. V skladu z njim naj bi pogodbene ureditve zagotavljale „uravnoteženo kombinacijo varnosti in ukrepov za ponovno vključitev v delo.“ Resolucija poudarja, da „je pomembno zagotoviti ustrezne pravice zaposlenih v različnih vrstah pogodb.“ Na področju modernizacije sistemov socialnega varstva si je treba prizadevati „za večje upoštevanje novih oblik dela“ in „omogočanje ženskam, da si pridobijo svoje pravice do pokojnine.“ Zavarovanje za primer brezposelnosti naj bi vsem tistim, na katere se to nanaša, zagotovilo „zadosten dohodek, kadar so brez dela,“ poleg tega pa „je pomembno zagotoviti tudi spodbude in pomoč pri iskanju dela.“ V nadaljevanju navaja: „Aktivna politika zaposlovanja, vseživljenjsko učenje in usposabljanje v podjetjih so pomembna podpora za prehod od varnosti delovnega mesta na varnost zaposlitve.“ (2) V zvezi s tem EESO pozdravlja dejstvo, da so socialni partnerji in druge zainteresirane strani vključeni v nadaljnji politični razvoj „fleksivarnosti“.

2.2.3

Globalizacija ponuja priložnost za osredotočenje na gospodarska področja in inovacije, ki so usmerjeni v prihodnost, vstop v konkurenco s svojimi svetovnimi konkurenti, ki temelji na kakovosti in ne na socialnem dampingu, in ustvarjanje novih visoko kakovostnih delovnih mest. Visoki socialni standardi so sicer stroškovni dejavnik v mednarodni konkurenci, vendar hkrati nudijo tudi lokacijsko prednost, saj predstavljajo temeljni predpogoj za kohezijo družb ter spodbujajo inovacijsko sposobnost in produktivnost zaposlenih. Ta produktivna vloga socialne politike je značilna za evropski socialni model, ki temelji na skupnih vrednotah kot so „solidarnost in kohezija, enake možnosti in boj proti vsem oblikam razlikovanja, ustrezni zdravstveni in varnostni pogoji na delovnem mestu, splošen dostop do izobraževanja in zdravstvenega varstva, kakovost življenja in kakovost zaposlitve, trajnostni razvoj in vključevanje civilne družbe. Pri tem je treba omeniti tudi vlogo javnih storitev za socialno kohezijo in socialni dialog. Te vrednote predstavljajo evropsko izbiro v korist socialnega tržnega gospodarstva“. (3) Evropa mora za obstoj v mednarodni konkurenci graditi na teh prednostih svojega socialnega modela (4).

2.2.4

Ciljev, ki si jih je Unija zastavila v okviru lizbonske strategije, ne bo mogoče doseči brez krepitve socialne kohezije z aktivno socialno politiko, brez povečanja rasti produktivnosti z intenzivnejšo uporabo informacijskih in komunikacijskih tehnologij (IK tehnologij) ter brez izboljšanja kakovosti delovnega življenja, motivacije in zadovoljstva pri delu zaposlenih, kot bistvenega predpogoja za inovativnost. Inovativnost ni le tehnični pojav, ki se izraža v novih proizvodih in proizvodnih postopkih, temveč gre za socialni proces, ki je odvisen od ljudi, njihovega znanja, njihovih kvalifikacij in sposobnosti. Za uresničitev teh ciljev so zato potrebne nove oblike organizacije dela, kjer lahko ljudje prispevajo svoja znanja in spretnosti ter sodelujejo pri odločanju, na primer z uvedbo skupinskega in timskega dela ter boljšim sodelovanjem vodstva in delojemalcev. Poseben izziv pri tem predstavljajo demografske spremembe, ki bodo vodile do sprememb v starostni strukturi delovne sile. To pomeni, da je treba po eni strani z ustrezno ponudbo usposabljanja ustvariti predpogoje, ki bodo starejšim omogočali prilagajanje novim delovnim zahtevam, ki nastajajo zaradi tehničnih in organizacijskih sprememb, po drugi strani pa je z oblikami organizacije dela, prilagojenimi starejšim, treba upoštevati spremenjen profil starejših delojemalcev. Oboje zahteva spremembo miselnosti v kadrovski politiki podjetij, ki bo starejšim delojemalcem ponujala več možnosti za zaposlitev (5).

2.2.5

Spodbujanje inovativnosti kot bistveni element za dosego lizbonskih ciljev zahteva poleg povečanja naložb v raziskave in razvoj nadaljnje ukrepe tako na državni ravni kot tudi na ravni podjetij. Mednje sodi izboljšanje spretnosti za uporabo novih tehnologij, pa tudi sprememba struktur dela v podjetjih s pomočjo novih oblik organizacije dela, ki posamezniku omogočajo več manevrskega prostora in izboljšujejo sodelovanje z vodstvom. Povečanje števila zaposlenih žensk tudi na vodstvenih položajih ter boljše možnosti za združitev poklica in družine imajo pri tem ravno tako pomembno vlogo. Nenazadnje gre za izboljšanje delovnih pogojev na splošno, z namenom preprečevanja stresa in z delom povezanih bolezni, da bi ohranjali zaposljivost zlasti starejših delojemalcev in zagotovili delovne pogoje, prilagojene starejšim. V zvezi s tem Odbor poudarja pomen promocije zdravja v podjetjih, ki ga svojim zaposlenim prostovoljno ponujajo podjetja. Dodatna podpora iz javno financiranih sistemov spodbud bi lahko prispevala k intenzivnejši uporabi tega instrumenta, zlasti v MSP. Prav tako je zelo pomembna integracija mladih, saj se v starostno mešanih skupinah sposobnosti mladih združijo z izkušnjami starejših in tako lahko nastanejo najboljše, najinovativnejše zamisli.

2.2.6

Urejanje delovnih pogojev s kolektivnimi pogodbami je osrednja naloga socialnih partnerjev. Pri izboljšanju kakovosti delovnega življenja je zato na vseh ravneh najpomembnejši socialni dialog. Za ustvarjanje delovnih pogojev, ki ugodno vplivajo na zdravje, in delovnega okolja, usmerjenega k inovacijam, s pomočjo oblik organizacije dela, ki posamezniku omogočajo več manevrskega prostora in možnosti odločanja, je potrebno partnersko sodelovanje z delojemalci in tistimi, ki v podjetju zastopajo njihove interese. Le če bodo zainteresirane strani in njihovi predstavniki udeleženi, bo mogoče doseči lizbonski cilj ustvarjanja boljših delovnih mest. Takšne vrste partnerstvo za spremembe in boljšo kakovost dela se mora začeti na ravni podjetij in nadaljevati v socialnem dialogu na sektorski in medsektorski ravni. EESO pozdravlja dejstvo, da je prva izmenjava mnenj med socialnimi partnerji potekala že na predvečer neuradnega zasedanja Sveta za zaposlovanje in socialno politiko, 6. julija 2006, in da so se je lahko udeležili tudi predstavniki civilne družbe. EESO upa, da se bodo socialni partnerji lahko sporazumeli o skupnem prispevku k razpravi o kakovosti dela, produktivnosti in zaposlovanju, ki je povezan s konceptom o fleksivarnosti.

2.3.1

Ni skrivnost, da zahtevni cilji za rast in zaposlovanje, ki jih je Evropski svet zastavil pod razmeroma ugodnimi ekonomskimi pogoji v Lizboni marca 2000, doslej še zdaleč niso bili doseženi. Širše smernice ekonomskih politik z dne 12. julija 2005 navajajo: „Gospodarstvo EU je v več pogledih bolj oddaljeno od cilja, da postane najbolj konkurenčno gospodarstvo na svetu, kot je bilo marca 2000“. (6) Poleg trajno visoke stopnje brezposelnosti, ki kaže komaj opazno povečanje stopnje zaposlenosti na 63 % v letu 2003 — močno pod ciljem 70 % do 2010 — je vzrok tega neuspeha v nizki rasti produktivnosti. Na ta pojav je že novembra 2004 opozorilo poročilo skupine strokovnjakov o lizbonski strategiji pod predsedstvom Wima Koka. Upad rasti produktivnosti (na opravljeno delovno uro) v EU je od sredine 90-ih let „v enaki meri pogojen z nižjimi naložbami na zaposlenega in počasnejšim tehnološkim napredkom.“ (7) Ta upočasnitev ima, prav tako po podatkih poročila skupine strokovnjakov, „enake razloge kot neizpolnitev lizbonskih ciljev: nezadostne naložbe v R&R ter izobraževanje, pomanjkanje zmogljivosti, da bi rezultate raziskav pretvorili v tržne proizvode in postopke, ter nižja produktivnost v industrijah, ki proizvajajo IKT, … ter pri storitvah, ki temeljijo na IKT, … v Evropi, zaradi počasnejšega razširjanja IKT.“ (8) V evropskem gospodarstvu očitno primanjkujejo naložbe v proizvode in tehnologije, usmerjene v prihodnost, ter v sposobnosti za razvoj inovacij, za kar pa so potrebne tudi naložbe v potencial ljudi za pridobitev usposobljenosti. Nižji izdatki za raziskave in razvoj glede na cilj 3 % bruto domačega proizvoda (BDP) do 2010 je le eden od kazalnikov za to. Poleg tega zasebni sektor v Uniji financira le 55 % porabe za raziskave, kar velja za glavni vzrok vrzeli med ZDA in EU na področju inovacij. (9)

2.3.2

Komisija je v svojem poročilu za spomladanski Evropski svet marca 2006 zaključila, da kljub vsem prizadevanjem „EU verjetno ne bo dosegla cilja povečanja porabe za raziskave na 3 % BDP do leta 2010“. (10) V zvezi s tem poudarja potrebo po povečanju zasebnih naložb, za katere bi morala politika notranjega trga ustvariti tudi boljše okvirne pogoje. Poleg makroekonomske politike, usmerjene v rast in zaposlovanje, bo le strategija, osredotočena na spodbujanje inovacij, vodila k več in visokokakovostnim delovnim mestom. To je bilo poudarjeno tudi v sklepih spomladanskega vrha Evropskega sveta, ki zahteva „vsestranski pristop do inovacijske politike“, ki med drugim obsega tudi naložbe v izobraževanje in usposabljanje (11). Evropski Svet je na zasedanju 15. in 16. junija 2006 ponovno poudaril potrebo po naložbah v znanje in inovacije ter s tem povezane nacionalne in evropske ukrepe. (12)

2.4.1

V gospodarstvu in družbi, ki temeljita na znanju, se strukture proizvodnje in storitev neprestano posodabljajo z uporabo IK tehnologij in inovativnih proizvodov ter proizvodnih postopkov. To spremljajo tudi spremembe organizacije dela v proizvodnji in upravi. Te tehnično-organizacijske strukturne spremembe v proizvodnji in upravi s seboj prinašajo spremembe na področju delovnih zahtev, ki jih je treba upoštevati tako v šolskem in poklicnem začetnem izobraževanju kot tudi v poklicnem nadaljnjem usposabljanju. Znanje na področju informacijske tehnologije in spretnost pri delu z IK tehnologijami (medijsko opismenjevanje), pa tudi socialne sposobnosti, kot so komunikacijske sposobnosti in timske veščine, ter znanje tujih jezikov, so ključni dejavniki pri izpolnjevanju novih delovnih zahtev. Razvoj takšnih ključnih sposobnosti je treba upoštevati na vseh področjih izobraževalnega sistema, da bi tudi na ta način krepili inovacijske sposobnosti v podjetjih s pomočjo izboljšanja usposobljenosti zaposlenih.

2.4.2

Že poročilo delovne skupine za zaposlovanje, objavljeno novembra 2003, opozarja na to, da je zvišanje ravni izobraževanja in nenehno prilagajanje kvalifikacij zahtevam na znanju temelječe družbe osrednjega pomena za več delovnih mest. Pri tem gre tako za zvišanje ravni splošnega izobraževanja kot tudi za lažji dostop do nenehnega nadaljnjega usposabljanja za različne profile poklicev za javni in zasebni sektor. Pri tem bi bilo treba dati prednost tistim z največjimi potrebami, namreč nizkokvalificiranim, starejšim delojemalcem in zaposlenim v malih in srednje velikih podjetjih (MSP). Delovna skupina za zaposlovanje pri tem zlasti poudarja odgovornost gospodarstva in delodajalce poziva, da prevzamejo več odgovornosti za nenehno nadaljnje usposabljanje svojih zaposlenih. (13) Kombinacija zakonskih predpisov in prostovoljnih ureditev bi morala zagotoviti, da bodo naložbe delodajalcev v nadaljnje usposabljanje zadostne in da bo porazdelitev stroškov pravična (npr. preko sektorskih ali regionalnih skladov za nadaljnje usposabljanje, davčnih olajšav ali razdelitev stroškov nadaljnjega izobraževanja, kot na primer v Franciji) (14). EESO je prepričan, da bi moral imeti vsak delojemalec možnost nadaljnjega usposabljanja.

2.4.3

Tudi skupina strokovnjakov za prihodnost socialne politike EU priporoča, da se Unija v okviru evropske strategije zaposlovanja osredotoči na ustvarjanje pogojev za gospodarstvo, ki temelji na znanju, v izobraževalnem sistemu na splošno in na izboljšanje izobraževalnega sistema. (15) Skupina strokovnjakov je k temu pripravila vrsto predlogov, ki se nanašajo na vse ravni izobraževanja in poklicnega usposabljanja. Pri tem se poseben pomen pripisuje nadaljnjemu poklicnemu usposabljanju. Skupina strokovnjakov predlaga uvedbo splošne pravice do nadaljnjega usposabljanja v okviru kolektivnih ali delovnih pogodb. Poleg tega bi morala podjetja za vsakega posameznika izdelati osebni razvojni načrt in uvesti sistem notranjega upravljanja za nadaljnje izobraževanje in sposobnosti. Dobrih predlogov torej ne manjka, vendar se ne izvajajo.

2.5.1.1

Za prehod h gospodarstvu, ki temelji na znanju in je sposobno razvijati inovacije, so potrebne nove pobude za izboljšanje kakovosti dela. Delovni pogoji, ki izpolnjujejo zdravstvene zahteve, in organizacija dela, ki omogoča tesnejše sodelovanje med srednjim managementom, vodstvom podjetja in zaposlenimi na drugih ravneh, ter enakopravno sodelovanje in soodločanje spodbujajo zadovoljstvo in dobro počutje pri delu ter s tem prispevajo h gospodarskemu uspehu podjetja. Nasprotno pa obremenjujoči delovni pogoji, ki povzročajo bolezni, ogrožajo kakovost življenja in povečujejo družbene stroške ter zmanjšujejo produktivnost, kar pa negativno vpliva na inovacijsko sposobnost gospodarstva. To dokazujejo ustrezne znanstvene študije, ki jih je vsekakor premalo.

2.5.1.2

Študija Evropske agencije za varnost in zdravje pri delu (2004) natančneje raziskuje povezavo med kakovostjo dela in produktivnostjo. (16) Glavni rezultat raziskave je, da uspeha podjetja v današnjem visokokonkurenčnem okolju ni več mogoče meriti le s poslovno-ekonomskimi kazalniki. Nasprotno pa igrajo vedno večjo vlogo dejavniki, kot so zadovoljstvo strank, optimizacija notranjih poslovnih odnosov, inovacijska sposobnost in prilagodljive organizacijske strukture. Rezultati raziskav na podlagi analize literature potrjujejo, da obstaja med dobrimi delovnimi pogoji in gospodarskim uspehom podjetja tesna povezava. Kakovost dela ima močan vpliv na produktivnost in donosnost. Študija opredeljuje zlasti naslednje dejavnike za uspešnost podjetja:

2.5.1.3

Na podlagi študij, ki temeljijo na primerih v različnih državah članicah in na različnih področjih, so bili v isti študiji ugotovljeni naslednji dejavniki za izboljšanje produktivnosti:

2.5.1.4

Vrste obremenitev v podjetjih so se spremenile, nenazadnje tudi z uporabo IK-tehnologij. Sicer pa še vedno obstajajo področja, zlasti v industrijski proizvodnji, kjer prevladujejo telesne obremenitve. Na splošno je zaradi naraščajoče intenzivnosti dela in časovnega pritiska ter dela z IK-tehnologijami opaziti vedno večje psihosocialne obremenitve. Stres, povezan z delom, je prevladujoči dejavnik obremenitev na vseh področjih dejavnosti in gospodarstva ter osrednji izzivna področju preventive. Rezultat študije Evropske agencije je, da preprečevanje stresa ne zmanjšuje le stroškov, temveč z višjo motivacijo pri delu in bolj prijaznim okoljem v podjetju prispeva k izboljšanju produktivnosti.

2.5.1.5

Delež kvalificiranega dela z večjo neodvisnostjo in manjšo hierarhijo se je povečal zlasti v „novi ekonomiji“. Hkrati pa se je zaostril pritisk dela. Meje delovnega dneva postajajo vedno bolj zabrisane, kar je povezano z novimi oblikami poslabšanja zdravja, kot je npr. „sindrom izgorevanja“ (Burn Out Syndrom), in zmanjšuje kakovost življenja na splošno. Hkrati pa je na mnogih področjih opaziti tudi nasprotno tendenco. Zaradi naraščajočih stroškov in pritiska konkurence se zopet opuščajo človeške oblike organizacije dela, npr. skupinsko delo v avtomobilski industriji, ter uvajajo stroge strukture dela, ki povzročajo enostranske obremenitve z ustreznimi zdravstvenimi tveganji.

2.5.1.6

Delež negotovih zaposlitev v obliki nezaželenega polovičnega delovnega časa, dela za določen čas in začasnega dela narašča, pri čemer so te skupine zaposlenih večinoma izpostavljene zelo obremenjujočim delovnim pogojem v obliki enostavnih, monotonih dejavnosti, težkih telesnih obremenitev ali zdravju škodljivih vplivov okolja. Negotova zaposlitev se pogosto pojavlja pri manj kakovostnih delovnih mestih, zato so ukrepi za varstvo pri delu in varstvo zdravja ter organizacijo dela še posebej potrebni.

2.5.1.7

Pričakovanja samih zaposlenih glede tega, kaj je „dobro delo“, kaže reprezentativna anketa Mednarodnega inštituta za empirično socialno ekonomijo v Nemčiji (INIFES). (17) Analiza za zaposlene je pokazala, da je na prvem mestu vidik zagotovljenosti dohodka in zaposlitve, sledijo pa mu vidiki kakovosti, kot sta smiselno in raznoliko delo. Na tretjem mestu so socialni vidiki, kot sta kooperativno vedenje in vzajemna podpora. Zlasti s stališča tistih, ki so bili vključeni, so naslednji vidiki dela po navedenem vrstnem redu pomembni za njihovo zadovoljstvo pri delu in delavnost:

Vsi našteti vidiki so prejeli od 70- do več kot 90-odstotno podporo. Nadaljnja merila za dobro delo, ki so bila prav tako deležna visoke podpore (nad 60 %), so bila povezana z možnostjo za nadaljnji razvoj svojih sposobnosti ter pričakovanjem, da bo nadrejeni spodbujal strokovni in poklicni razvoj. Raziskava je prav tako pokazala, da visoka kakovost dela, ki večinoma ustreza subjektivnim merilom za dobro delo, vodi k večjemu zadovoljstvu pri delu, veselju do dela in delavnosti. Zato lahko zaključimo, da to pozitivno vpliva tudi na produktivnost dela, čeprav ta povezava ni bila posebej raziskana.

2.5.2.1

Stopnja zaposlenosti starejših delojemalcev (55–65 let) je v Uniji še naprej nezadostna in lizbonski cilj, do leta 2010 povečati stopnjo na 50 %, ne bo dosežen. Eden glavnih razlogov za predčasen izstop starejših delojemalcev iz poklicnega življenja je poslabšanje zdravja, ki nastane zaradi obremenjujočih delovnih pogojev in zelo intenzivnega dela, ter visoka brezposelnost. V preteklih letih je bila kadrovska politika podjetij usmerjena k temu, da starejše prepriča k zgodnejši upokojitvi. To je vodilo k procesu izpodrivanja, ki močno obremenjuje tudi sisteme socialne varnosti.

2.5.2.2

EESO je prepričan, da ni dovolj oblikovati zahtevne cilje, ne da bi ustvarili tudi ustrezne predpogoje, ki so potrebni za uresničitev teh ciljev. Glede na precejšnje pomanjkanje delovnih mest je treba dati prednost zmanjšanju pritiska na učinkovitost v podjetjih in upravah ter oblikovati delovne pogoje in zahteve glede učinkovitosti tako, da bodo sprejemljivi v času (daljšega) poklicnega življenja. V mnogih podjetjih to zahteva povečanje delovne sile, da bi zmanjšali pritisk učinkovitosti in preprečili predčasno poslabšanje zdravja. Izboljšanje kakovosti dela z ustreznimi ukrepi na področju delovnih pogojev in organizacije dela, ter zadostno število osebja sta odločilna instrumenta, potrebna za dosego tega cilja. Zato se ne bi smeli osredotočati na zvišanje zakonsko določene upokojitvene starosti, temveč na to, da je dejansko upokojitveno starost treba približati zakonsko določeni upokojitveni starosti. Zato so potrebni predvsem ukrepi v zvezi z organizacijo dela in sprememba kadrovske politike, prilagojene starejšim, ki jo izvajajo podjetja.

2.5.2.3

Skupina strokovnjakov za prihodnost socialne politike EU v zvezi s tem priporoča ukrepe na treh ravneh. Poleg reforme sistemov socialne varnosti s ciljem, zmanjšati spodbujanje delavcev k predčasni upokojitvi, skupina strokovnjakov meni, da morajo biti ukrepi, ki jih je treba sprejeti, osredotočeni na raven podjetij. Potrebna je večja vključitev starejših v ukrepe nadaljnjega usposabljanja, izboljšanje delovnih pogojev in modernizacija organizacije dela. Nove oblike organizacije dela bi morale bolj ustrezati zmožnostim in sposobnostim starejših delavcev, zlasti s pomočjo oblikovanja delovnih mest, bolj prilagojenih starejšim, in lažjo zamenjavo dejavnosti znotraj podjetja. (18) Zato je treba spremeniti družbeno miselnost, ki bo znova začela spoštovati vrednost izkušenj in sposobnosti, pridobljenih v poklicnem življenju.