23.12.2006   

SK

Úradný vestník Európskej únie

C 318/157

1.1

Lisabonský program je európskou odpoveďou na výzvy globalizácie. Prostredníctvom produktívnej súčinnosti hospodárskej, sociálnej politiky a politiky zamestnanosti a životného prostredia by sa malo zlepšiť postavenie Európy v medzinárodnej hospodárskej súťaži. Pre európske hospodárstvo je preto dôležité, aby využilo príležitosti, ktoré ponúka globalizácia tým, že sa budú otvárať nové oblasti zamestnanosti v perspektívnych hospodárskych odvetviach a pomocou inovácií sa zvýši hospodársky rast. Európa by si preto mala uvedomiť svoje silné stránky, ktoré spočívajú vo vysokej kvalite jej výrobkov a služieb, dobre vyškolených pracovných silách a v jej sociálnom modeli a so svojimi konkurentmi vo svete by mala začať súťaž o kvalitu, namiesto pretekov o najnižšie mzdy a sociálne štandardy, v ktorých môže Európa iba prehrať. Takáto súťaž orientovaná na kvalitu si vyžaduje rozsiahly prístup k politike inovácií, ktorý zahŕňa aj mikroekonomickú úroveň, to znamená podnikové štruktúry a kvalitu pracovného života.

1.2

Programovým cieľom lisabonského programu je vytvoriť nielen viac, ale aj lepšie pracovné miesta. Tento kvalitatívny aspekt sa však v doterajšej diskusii o uplatňovaní lisabonských cieľov zanedbával. Okrem zvyšovania investícií do výskumu a vývoja ako aj investícií všeobecne a investícií do vzdelávania a odborného vzdelávania s ohľadom na požiadavky spoločnosti založenej na vedomostiach a informačnej spoločnosti je zlepšenie kvality pracovného života kľúčom k zvyšovaniu rastu produktivity a inovačnej schopnosti podnikov. Potvrdzujú to vedecké štúdie o súvislosti medzi kvalitou práce a produktivitou a o význame, ktorý má „dobrá práca“ z pohľadu príslušných zamestnancov pre ich motiváciu k práci a pripravenosť podávať výkony.

1.3

Kvalita práce zahŕňa rôzne aspekty, ako napr. zabránenie a zníženie zdravotných rizík, organizáciu práce na pracovisku, sociálne zabezpečenie vrátane primeraného príjmu, možnosť ďalšieho rozvoja zručností a kvalifikácie ako aj lepšie zosúladenie rodiny a povolania. Zlepšenia vo všetkých týchto rozmeroch majú pozitívny účinok na produktivitu práce, ako hovorí výsledok štúdií Dublinskej nadácie na zlepšenie životných a pracovných podmienok, ktoré boli predložené EHSV. Osobitný význam má pritom podpora dobrovoľnej podnikovej starostlivosti o zdravie. Istota pracovných miest a zdravé pracovné podmienky ako aj formy organizácie práce, ktoré zamestnancom poskytujú väčší priestor pre konanie v práci, sú dôležitým faktorom zvyšovania produktivity a tým inovačnej schopnosti, ktorá je ovplyvnená aj sociálnymi podmienkami. EHSV preto zastáva názor, že štruktúry v podnikoch a podniková kultúra by na to mali brať ohľad. Lisabonská stratégia vyžaduje tiež uplatňovanie na úrovni podnikov, pričom dochádza k prepojeniu hospodárskych a sociálnych cieľov. Sociálny dialóg pritom hrá dôležitú úlohu.

1.4

Na zlepšenie kvality práce je potrebná rozsiahla koncepcia, ktorá bude brať do úvahy zmeny vo svete práce a ktorá bude prispôsobená osobitným potrebám starších pracovníkov. V súlade s koncepciou „pohoda na pracovisku“, ktorú Komisia sleduje vo svojej stratégii Spoločenstva pre zdravie a bezpečnosť na pracovisku, v popredí musí stáť predovšetkým prevencia zdravotných rizík a postupné znižovanie počtu pracovných úrazov a chorôb z povolania. Nezodpovedajúcim pracovným pomerom s nízkym stupňom sociálnej ochrany je potrebné venovať zvláštnu pozornosť. Rovnako je dôležité pomocou nových foriem organizácie práce podporovať spokojnosť s prácou a pripravenosť podávať výkony. Kooperatívne formy práce s plochou hierarchiou a väčšou samostatnosťou, ako je skupinová a tímová práca, umožňujú naplno využívať vedomosti a schopnosti ľudí a súčasne zohľadňujú zvýšené požiadavky na pružnosť v hospodárstve. Dobré pracovné podmienky a formy organizácie práce, ktoré otvárajú väčší priestor pre konanie a možnosti účasti, sú súčasne podstatným predpokladom pre zlepšenie produktivity práce a posilnenie inovačnej schopnosti podnikov. EHSV preto podporuje koncept tzv. „flexicurity“, t. j. vyváženého pomeru flexibility a sociálnej istoty, ako bol schválený na zasadnutí Rady pre zamestnanosť a sociálnu politiku 1. až 2. júna 2006.

1.5

EHSV navrhuje objednať ďalšie štúdie v súvislosti s kvalitou práce a produktivitou. Vhodnou inštitúciou na to by bola Dublinská nadácia. Okrem toho EHSV navrhuje vyvinúť európsky index kvality práce, ktorý bude pozostávať z rôznych kritérií „dobrej práce“ stanovených na základe príslušných štúdií a bude pravidelne skúmaný a publikovaný. Takýto index by mohol prispieť k zviditeľneniu zmien a pokroku a zároveň by mohol byť základom pre nové iniciatívy na zlepšenie kvality pracovného života. Sociálni partneri by mali byť zapojení do hodnotenia a mali by mať možnosť pravidelne predkladať stanovisko.

2.1.1

Ešte pred nastúpením fínskeho predsedníctva Rady v druhom polroku 2006 požiadala fínska vláda EHSV o vypracovanie prieskumného stanoviska týkajúceho sa súvislosti medzi kvalitou pracovného života, produktivitou a zamestnanosťou, pretože táto téma má byť hlavným bodom politickej diskusie.

2.1.2

V tomto prieskumnom stanovisku sa preto skúma, do akej miery je kvalita práce faktorom zvyšovania produktivity a hospodárskeho rastu a ako môže zlepšenie kvality práce prispieť k vytváraniu informačnej spoločnosti a spoločnosti založenej na vedomostiach a tým k dosiahnutiu lisabonských cieľov. Globalizácia a demografické zmeny sú tu spomenuté ako rámcové podmienky.

2.2.1

Globalizácia prináša so sebou riziká, avšak otvára tiež nové príležitosti. Riziká spočívajú v tom, že európske hospodárstvo následkom zvýšenej medzinárodnej hospodárskej súťaže a reštrukturalizácie medzinárodnej deľby práce stratí v dôsledku reštrukturalizácie a premiestňovania podnikov pracovné miesta, ak sa nepodarí vytvoriť nové možnosti zamestnanosti. Súčasne rastie tlak na sociálne štandardy v Európe a celkove na európsky sociálny model, pretože v jednotnom menovom priestore sú mzdové a sociálne náklady rozhodujúcim konkurenčným faktorom. Zo štúdie Eurostatu (marec 2006) vyplýva, že pracovné náklady v EÚ 25 v roku 2005 rástli pomalšie ako v USA. Lisabonský program je európskou odpoveďou na výzvy globalizácie. Prostredníctvom produktívnej súčinnosti hospodárskej, sociálnej politiky a politiky zamestnanosti a životného prostredia by sa malo zlepšiť postavenie Európy v medzinárodnej hospodárskej súťaži.

2.2.2

Stratégia prispôsobovania, ktorá sa jednostranne sústredí na vytvorenie pružnejšieho pracovného trhu, redukovanie sociálnych štandardov a znižovanie sociálnych dávok, však nebude vhodná na dosiahnutie tohto cieľa. Skôr je nevyhnutné využiť príležitosti, ktoré ponúka globalizácia, v prospech európskeho hospodárstva najmä preto, že Európa je atraktívnym priestorom, ktorý sa vyznačuje nasledovnými faktormi:

Podľa názoru EHSV je dôležité, aby flexibilita a sociálna istota v zmysle prístupu „flexicurity“ boli vo vyváženom pomere. Pre takýto vyvážený pomer sú dôležité tieto štyri hlavné predpoklady: vhodné zmluvné ustanovenia, aktívna politika pracovného trhu, presvedčivé koncepty celoživotného vzdelávania a moderné systémy sociálneho zabezpečenia (1). Koncept „flexicurity“ je bližšie opísaný v uznesení Rady ministrov práce a sociálnych vecí prijatom 1. a 2. júna 2006. Zmluvné ustanovenia majú zabezpečiť vyváženú kombináciu sociálnej istoty a aktivačných opatrení. Zdôrazňuje sa zachovanie práv zamestnancov v rámci zmlúv akéhokoľvek druhu. Pri modernizácii systémov sociálneho zabezpečenia je cieľom lepšie zohľadnenie nových foriem zamestnania a vytvorenie možnosti, aby si ženy mohli vytvárať vlastné dôchodkové nároky. Poistenie v nezamestnanosti má všetkým poberateľom zabezpečiť príjem dostačujúci na pokrytie životných nákladov. Súčasne je však potrebné motivovať ľudí k práci a podporovať ich pri hľadaní zamestnania. Ďalej sa v uznesení uvádza, že aktívna politika pracovného trhu, celoživotné vzdelávanie a ďalšie vzdelávanie v podniku sú dôležitými faktormi pre prechod od istoty pracovného miesta k istote zamestnania. (2) EHSV v tejto súvislosti zároveň víta, že sociálni partneri a iné zainteresované strany majú byť zapojené do ďalšieho rozvoja opatrení v oblasti „flexicurity“.

2.2.3

Príležitosti globalizácie spočívajú v sústredení sa na perspektívne hospodárske oblasti a inovácie v súťaži so svetovými konkurentmi zameranej na kvalitu namiesto na sociálny dumping a vo vytváraní nových vysoko kvalitných pracovných miest. Vysoké sociálne štandardy sú síce jedným z faktorov nákladov v medzinárodnej hospodárskej súťaži, avšak zároveň poskytujú výhodu polohy, pretože predstavujú dôležitý predpoklad súdržnosti spoločností a podporujú inovačnú schopnosť a produktivitu zamestnancov. Táto produktívna úloha sociálnej politiky je príznačná pre európsky sociálny model, ktorý sa zakladá na spoločných hodnotách, ako sú „solidarita a súdržnosť, rovnosť príležitostí a boj proti diskriminácii, primeraná ochrana zdravia a bezpečnosti na pracovisku, všeobecný prístup k vzdelávaniu a zdravotnej starostlivosti, kvalita života a kvalita v práci, trvalo udržateľný rozvoj a účasť občianskej spoločnosti. Rovnako je tu potrebné uviesť úlohu verejných služieb v sociálnej súdržnosti a sociálny dialóg. Tieto hodnoty predstavujú európsku voľbu v prospech sociálneho trhového hospodárstva“ (3). Ak chce Európa obstáť v medzinárodnej hospodárskej súťaži, musí stavať na týchto silných stránkach svojho sociálneho modelu (4).

2.2.4

Ciele, ktoré si Únia v rámci Lisabonskej stratégie vytýčila, sa nebudú dať dosiahnuť bez posilnenia sociálnej súdržnosti pomocou aktívnych sociálnych politík, zvýšenia rastu produktivity prostredníctvom intenzívnejšieho využívania informačných a komunikačných technológií a v spojitosti s tým bez zlepšenia kvality práce, motivácie a spokojnosti s prácou ako základného predpokladu inovácií. Inovácia nie je iba technickým javom, ktorý sa prejavuje v nových výrobkoch a výrobných postupoch. Inovácia je skôr sociálny proces, ktorý závisí od ľudí, od ich znalostí, kvalifikácie a schopností. Dosiahnutie týchto cieľov si preto vyžaduje nové formy organizácie práce, v ktorých môžu ľudia uplatniť svoje vedomosti a schopnosti a spolurozhodovať, napr. zavedením skupinovej a tímovej práce a lepšou spoluprácou vedúcich pracovníkov a zamestnancov. Zvláštnu výzvu pritom predstavujú demografické zmeny, ktoré povedú k zmene vekovej štruktúry zamestnancov. Pritom ide na jednej strane o to, vytvoriť pomocou cielenej ponuky kvalifikácie pre starších pracovníkov podmienky pre prispôsobenie na nové požiadavky na prácu na základe technicko-organizačných zmien. Na druhej strane je nutné prispôsobiť organizáciu práce zmenenému výkonnostnému profilu starších pracovníkov v súlade s ich vekom. Oboje predpokladá, že dôjde k zmene myslenia v personálnej politike podnikov, ktorá poskytne starším pracovníkom viac možností zamestnať sa (5).

2.2.5

Podpora inovácií ako dôležitý prvok na dosiahnutie lisabonských cieľov si vyžaduje okrem zvýšenia investícií do výskumu a vývoja ďalšie opatrenia tak na úrovni štátu ako i na úrovni podnikov. Sem patrí zlepšenie schopností využívať nové technológie, ale tiež zmena štruktúr práce v podnikoch prostredníctvom nových foriem organizácie práce, ktoré jednotlivým pracovníkom poskytujú väčší priestor na konanie a zlepšujú spoluprácu medzi s vedúcimi pracovníkmi. Prispieva k tomu tiež zvýšenie zamestnanosti žien aj na riadiacej úrovni a lepšie možnosti zosúladenia rodiny a povolania. Napokon ide o zlepšenie pracovných podmienok ako prevencie stresu a chorôb z povolania, aby sa udržala schopnosť zamestnávania najmä starších pracovníkov, a o zabezpečenie pracovných podmienok zodpovedajúcich veku. Výbor v tejto súvislosti poukazuje na význam podpory podnikovej starostlivosti o zdravie, ktorú podniky majú na základe dobrovoľnosti ponúkať svojim zamestnancom. Ďalšia podpora zo strany verejných zdrojov by mohla viesť k tomu, aby tento nástroj využívali intenzívnejšie predovšetkým malé a stredné podniky. Integrácia mladých ľudí má tiež veľký význam, pretože vo vekovo zmiešaných tímoch sa spájajú schopnosti mladých so skúsenosťami starších pracovníkov a môžu vznikať tie najlepšie, inovatívne nápady.

2.2.6

Úprava pracovných podmienok kolektívnymi zmluvami je hlavnou úlohou sociálnych partnerov. Sociálny dialóg na všetkých úrovniach má pre zlepšenie kvality pracovného života mimoriadny význam. Vytváranie zdravých pracovných podmienok a podnikovej atmosféry naklonenej inováciám prostredníctvom foriem organizácie práce, ktoré jednotlivým zamestnancom poskytujú väčší priestor pre konanie a rozhodovanie, vyžaduje partnerskú súčinnosť medzi zamestnancami a osobami zastupujúcimi ich záujmy v podniku. Lisabonský cieľ vytvoriť lepšie pracovné miesta bude možné dosiahnuť iba za účasti tých, ktorých sa to týka a osôb zastupujúcich ich záujmy. Takto pochopené partnerstvo pre zmenu a lepšiu kvalitu práce sa musí začať na úrovni podniku a pokračovať v sociálnom dialógu na úrovni odvetvia a na medziodvetvovej úrovni. EHSV víta skutočnosť, že v predvečer neformálneho stretnutia Rady pre zamestnanosť a sociálne veci 6. júla 2006 prebehla prvá výmena názorov medzi sociálnymi partnermi, na ktorej sa mohli zúčastniť aj zástupcovia občianskej spoločnosti. EHSV dúfa, že sa sociálni partneri dokážu dohodnúť na spoločnom príspevku k diskusii o kvalite práce, produktivite a zamestnanosti, ktoré súvisia s konceptom „flexicurity“.

2.3.1

Nie je žiadnym tajomstvom, že ctižiadostivé ciele hospodárskeho rastu a zamestnanosti, ktoré za pomerne priaznivých ekonomických podmienok vytýčila Európska rada v marci 2000 v Lisabone, sa doteraz ani zďaleka nepodarilo dosiahnuť. Vo všeobecných usmerneniach hospodárskej politiky z 12. júla 2005 sa píše: „Hospodárstvo EÚ je vo viacerých ohľadoch ešte vzdialenejšie od svojho cieľa stať sa najkonkurencieschopnejším hospodárstvom sveta, ako bolo v marci roku 2000“ (6). Okrem pretrvávajúcej vysokej úrovni nezamestnanosti, ktorej odrazom je iba nepatrné zlepšenie miery zamestnanosti na 63 percent v roku 2003 – hlboko pod cieľovou hodnotou 70 percent do roku 2010 – sa za príčinu považuje pomalý rast produktivity. Na tento jav upozornila už správa skupiny expertov pre Lisabonskú stratégiu pod vedením Wima Koka v novembri 2004. Pokles rastu produktivity práce (na odpracovanú hodinu) v EÚ od polovice 90. rokov možno viac menej „pripísať rovnakým dielom nižšej investícii na zamestnanca a spomaleniu technického pokroku“ (7). Toto spomalenie sa podľa správy expertov „spája s tými istými príčinami, pre ktoré Európa neplní lisabonské ciele: nedostatočná investícia do výskumu a vývoja a do vzdelania, indiferentná schopnosť transformovať výsledky výskumu do predajných produktov a procesov a nižšia produktivita v európskych odvetviach vyrábajúcich ICT … a vo využívaní ICT v službách … vďaka nižšej rýchlosti šírenia ICT (8).“ Európskemu hospodárstvu teda očividne chýbajú investície do perspektívnych produktov a technológií a schopnosť inovovať, čo si tiež vyžaduje investície do kvalifikačného potenciálu ľudí. Nízke výdavky na výskum a vývoj vzhľadom k cieľu dosiahnuť 3 percentá HDP do roku 2010 sú iba jedným z ukazovateľov. Okrem toho iba 55 % výdavkov na výskum v Únii je financovaných zo súkromného sektora, čo sa považuje za podstatnú príčinu rozdielu pri zavádzaní inovácií medzi USA a EÚ (9).

2.3.2

Vo svojej správe určenej jarnému zasadnutiu Európskej rady v marci 2006 dospela Komisia k záveru, že napriek všetkým snahám je „nepravdepodobné dosiahnutie cieľa EÚ oživiť do roku 2010 výdavky na výskum tak, aby dosiahli 3 % HDP“ (10). V tejto súvislosti zdôrazňuje nutnosť zvýšiť súkromné investície, pre ktoré má súčasne politika vnútorného trhu vytvoriť lepšie rámcové podmienky. Okrem makroekonomickej politiky orientovanej na hospodársky rast a zamestnanosť iba stratégia zameraná na podporu inovácií povedie k väčšej a kvalitnejšej zamestnanosti. Toto sa zdôrazňuje aj v záveroch jarného zasadnutia Európskej rady, ktoré požaduje „rozsiahly inovačný prístup“, zahŕňajúci najmä investície do vzdelávania a odbornej prípravy (11). Na zasadnutí Európskej rady 15. – 16. júna 2006 bola opätovne zdôraznená nutnosť investícií do vedomostí a inovácií a s tým súvisiace opatrenia na európskej úrovni aj na úrovni jednotlivých štátov (12).

2.4.1

V hospodárstve a spoločnosti založenej na vedomostiach sú štruktúry výroby a služieb využívaním informačných a komunikačných technológií a inovatívnych výrobkov a služieb neustále obnovované. To je sprevádzané zmenou organizácie práce vo výrobe a administratíve. Tieto technicko-organizačné štrukturálne zmeny vo výrobe a administratíve prinášajú so sebou zmeny v požiadavkách na prácu, ktoré sa musia zohľadniť tak v školskom vzdelávaní a odbornej príprave ako aj v ďalšom vzdelávaní. Informačno-technické znalosti a gramotnosť v práci s IK technológiami (mediálna gramotnosť), ale aj sociálne spôsobilosti ako sú komunikačné a tímové schopnosti a tiež znalosť cudzích jazykov, sa stávajú kľúčovými faktormi pre splnenie nových pracovných požiadaviek. Sprostredkovanie takýchto kľúčových schopností sa musí zohľadniť vo všetkých odboroch vzdelávacieho systému, aby sa zvýšila inovačná schopnosť v podnikoch pomocou zlepšenia kvalifikácie zamestnancov.

2.4.2

Už v správe pracovnej skupiny pre zamestnanosť z novembra 2003 sa poukazuje na to, že zvyšovanie úrovne vzdelania a neustále prispôsobovanie kvalifikácií požiadavkám hospodárstva založenom na vedomostiach má kľúčový význam pre vyššiu zamestnanosť. Pritom je dôležité nielen zvyšovať všeobecnú vzdelanostnú úroveň, ale aj uľahčiť prístup rôznych nových profesijných profilov verejného a súkromného sektora k neustálemu ďalšiemu vzdelávaniu. Prednosť by pritom mali mať tí, čo to najviac potrebujú, a to nízko kvalifikovaní, starší pracovníci a zamestnanci v malých a stredných podnikoch (MSP). Pracovná skupina pre zamestnanosť v tejto súvislosti zdôrazňuje predovšetkým zodpovednosť hospodárstva a vyzýva zamestnávateľov, aby prevzali väčšiu zodpovednosť za trvalé vzdelávanie svojich zamestnancov (13). Kombináciou zákonných predpisov a dobrovoľných pravidiel by sa malo zabezpečiť, že dôjde k dostatočným investíciám zo strany zamestnávateľov do ďalšieho vzdelávania a k spravodlivému rozdeleniu nákladov (napríklad zo vzdelávacích fondov odvetví alebo regiónov, daňovými zvýhodneniami alebo príspevkami na ďalšie vzdelávanie ako je to napr. vo Francúzsku) (14). EHSV zastáva názor, že každý zamestnanec by mal mať príležitosť na ďalšie vzdelávanie.

2.4.3

Aj expertná skupina „Budúcnosť sociálnej politiky EÚ“ odporúča, aby sa Únia v rámci európskej stratégie zamestnanosti sústredila na vytvorenie predpokladov pre hospodárstvo založené na vedomostiach vo vzdelávacom systéme a na zlepšenie vzdelávacieho systému (15). Expertná skupina k tomu predložila celý rad návrhov, ktoré sa týkajú všetkých úrovní vzdelávania a odbornej prípravy. Zvláštny význam sa prikladá ďalšiemu odbornému vzdelávaniu. Expertná skupina navrhuje, aby bol všeobecný nárok na ďalšie vzdelávanie stanovený v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve. Podniky by okrem toho mali vypracovať plán personálneho rozvoja pre každého pracovníka a vytvoriť vnútropodnikový manažment pre ďalšie vzdelávanie a zručnosti. Dobrých návrhov je teda dostatok, chýba len ich uskutočnenie.

2.5.1.1

Prechod k hospodárstvu založenom na vedomostiach, ktoré je schopné zavádzať inovácie, si vyžaduje nové iniciatívy na zlepšenie kvality práce. Zdravé pracovné podmienky a organizácia práce, ktorá umožňuje užšiu spoluprácu medzi stredným manažmentom, vedením podniku a inými úrovňami ako aj rovnoprávnu spoluprácu a spolurozhodovanie, podporujú spokojnosť s prácou a pohodu na pracovisku a tým významne prispievajú k hospodárskemu úspechu podniku. Na druhej strane, zaťažujúce pracovné podmienky spôsobujúce ľuďom choroby, vedú k zníženiu kvality života a spôsobujú následné náklady pre spoločnosť a stratu produktivity, čo má negatívny dosah na inovačnú schopnosť hospodárstva. Potvrdzujú to príslušné vedecké štúdie, ktorých je však príliš málo.

2.5.1.2

V štúdii Európskej agentúry pre bezpečnosť a zdravie pri práci (2004) sa bližšie skúma súvislosť medzi kvalitou práce a produktivitou (16). Kľúčový výsledok skúmania spočíva v tom, že úspech podniku sa v dnešných zostrených konkurenčných podmienkach už nedá merať iba ekonomickými ukazovateľmi podniku. Stále dôležitejšiu úlohu zohrávajú skôr také faktory ako napr. spokojnosť zákazníkov, optimalizácia interných obchodných vzťahov, inovačná schopnosť a pružné organizačné štruktúry. Výsledky výskumu založené na analýze literatúry potvrdzujú, že medzi dobrými pracovnými podmienkami a hospodárskym úspechom podniku existuje úzka súvislosť. Kvalita práce má veľký vplyv na produktivitu a rentabilitu. Štúdia identifikuje nasledovné konkrétne faktory úspechu podniku:

2.5.1.3

Na základe prípadových štúdií v rôznych členských štátoch a rozličných odvetviach boli v tej istej štúdii identifikované nasledovné faktory pre zlepšenie produktivity:

2.5.1.4

Spektrum záťaže sa v podnikoch zmenilo, v neposlednom rade aj používaním informačných a komunikačných technológií. Aj naďalej existujú oblasti, predovšetkým v priemyselnej výrobe, v ktorej prevláda telesná námaha. Celkovo však možno zaznamenať nárast psychosociálnej záťaže z dôvodu zvyšovania intenzity práce a časového tlaku a práce s informačnými a komunikačnými technológiami. Pracovný stres je prevládajúcim záťažovým faktorom vo všetkých oblastiach činnosti a hospodárstva a ústrednou výzvou pre prevenciu. Štúdia európskej agentúry prichádza k výsledku, že prevencia stresu neznižuje iba náklady, ale vedie aj k zlepšeniu produktivity v dôsledku vyššej motivácie k práci a lepšej klíme na v podniku.

2.5.1.5

Podiel kvalifikovanej činnosti so zvýšenou samostatnosťou a menšou hierarchiou sa zvýšil najmä v „novej ekonomike“ („New Economy“). Súčasne sa však zvýšil pracovný tlak. Hranice pracovného dňa stále viac splývajú, čo sa spája s novými formami zdravotného opotrebovania, akým je napr. syndróm vyhorenia („burn out syndrom“) a celkovo znižuje kvalitu života. Súčasne však možno v niektorých oblastiach pozorovať aj opačnú tendenciu. Na základe zvýšených nákladov a konkurenčného tlaku humánne formy organizácie práce, ako napr. skupinová práca v automobilovom priemysle, opäť ustupujú a zavádzajú sa pracovné štruktúry založené na prísnej deľbe práce, ktoré vedú k jednostrannému zaťaženiu so zodpovedajúcimi zdravotnými rizikami.

2.5.1.6

Podiel nezodpovedajúceho zamestnania vo forme nežiaducej práce na čiastočný úväzok, na dobu určitú a poskytovanie pracovných síl na zmluvu narastá, pričom tieto skupiny zamestnancov sú vystavené väčšinou obzvlášť zaťažujúcim pracovným podmienkam v podobe jednoduchých, monotónnych činností, ťažkej fyzickej námahy alebo vplyvov prostredia ohrozujúceho zdravie. Nezodpovedajúce pracovné pomery sú často tie, ktoré sa vyznačujú nízkou kvalitou práce, čo si zvlášť nutne vyžaduje opatrenia na ochranu pracovníkov a zdravia pri práci a na organizáciu práce.

2.5.1.7

Aké požiadavky kladú na „dobrú prácu“ samotní pracovníci, ukazuje reprezentatívny prieskum Medzinárodného inštitútu pre empirickú sociálnu ekonómiu medzi pracovníkmi v Nemecku (INIFES) (17). Z analýzy pre zamestnancov vyplynulo, že na prvom mieste sú aspekty istoty príjmu a zamestnania, za nimi nasledujú aspekty kvality ako napr. zmysluplná a rozmanitá práca. Na treťom mieste sú sociálne aspekty ako kooperatívne správanie vedenia a vzájomná podpora. Z pohľadu opýtaných sú pre ich spokojnosť v práci a pripravenosť podávať výkony dôležité nasledovné aspekty v tomto poradí:

Všetky tieto kritériá podporilo 70 až 90 percent opýtaných. Ostatné kritériá dobrej práce, ktoré sa takisto stretli s vysokým súhlasom (vyše 60 percent), sa týkali možnosti rozvíjať vlastné schopnosti ako aj požiadavky na nadriadených, aby podporovali odborný a profesionálny rozvoj. Prieskum rovnako ukázal, že vysoká kvalita práce, ktorá vo veľkej miere zodpovedá subjektívnym kritériám pre dobrú prácu, vedie k vyššej spokojnosti s prácou, k radosti z práce a vyššej ochote podávať výkony. Je teda možné vyvodiť záver, že to má pozitívny vplyv na produktivitu práce, i keď táto súvislosť nebola výslovne skúmaná.

2.5.2.1

Miera zamestnanosti starších pracovníkov (55–65 rokov) je v Únii stále nedostatočná a lisabonský cieľ zvýšiť zamestnanosť na 50 percent do roku 2010 nebude splnený. Podstatnou príčinou pre predčasný odchod starších zamestnancov z pracovného života je zhoršenie zdravotného stavu z dôvodu zaťažujúcich pracovných podmienok a vysokej intenzity práce, ako aj vysoká miera nezamestnanosti. V uplynulých rokoch podniková personálna politika nabádala starších pracovníkov k predčasnému odchodu do dôchodku. To viedlo k procesu vypudenia, ktorý silne zaťažoval aj systémy sociálneho zabezpečenia.

2.5.2.2

Podľa názoru EHSV nestačí iba formulovať ctižiadostivé ciele, ale je súčasne nevyhnutné vytvoriť podmienky, ktoré sú potrebné na dosiahnutie takéhoto cieľa. Vzhľadom na značný nedostatok pracovných miest musí ísť v prvom rade o to, aby sa zmenšil tlak na výkonnosť v podnikoch a administratívach, a pracovné podmienky a požiadavky na výkonnosť organizovať takým spôsobom, aby bolo možné ich vyžadovať počas celého (dlhšieho) pracovného života. To si v mnohých podnikoch vyžiada zvýšenie počtu zamestnancov, aby sa znížil tlak na výkonnosť a zabránilo sa predčasnému zhoršeniu zdravotného stavu. Zlepšenie kvality práce pomocou vhodných opatrení týkajúcich sa spôsobu a organizácie práce ako aj dostatočný počet personálu sú rozhodujúcimi nástrojmi na dosiahnutie tohto cieľa. Pozornosť by sa preto nemala venovať zvyšovaniu zákonného veku odchodu do dôchodku, ale priblíženiu skutočného veku k zákonnému veku. K tomu sú potrebné predovšetkým opatrenia týkajúce sa organizácie práce a zmenená podniková personálna politika voči starším pracovníkom.

2.5.2.3

Expertná skupina „Budúcnosť sociálnej politiky EÚ“ odporúča v tejto súvislosti opatrenia na troch úrovniach. Okrem reformy systémov sociálneho zabezpečenia, ktorá má za cieľ zredukovať podnecovanie k predčasnému odchodu do dôchodku, je expertná skupina toho názoru, že ťažisko nutných opatrení by malo byť na úrovni podnikov. Je nutná väčšia účasť starších pracovníkov na opatreniach ďalšieho vzdelávania, zlepšenie pracovných podmienok a modernizácia organizácie práce. Nové formy organizácie práce by sa mali lepšie prispôsobiť schopnostiam a zručnostiam starších zamestnancov, predovšetkým úpravou pracovných miest s ohľadom na ich vek a uľahčením zmeny vnútropodnikovej činnosti (18). Okrem toho je potrebná aj zmena spôsobu myslenia spoločnosti, ktorá si znovu bude ceniť hodnotu skúseností a zručností získaných počas produktívneho života.