23.12.2006   

PT

Jornal Oficial da União Europeia

C 318/157

1.1

A Estratégia de Lisboa é a resposta europeia aos desafios da globalização. Segundo ela, só uma articulação eficaz das políticas económica, laboral, social e ambiental permitirá melhorar a posição concorrencial da Europa no plano internacional. A economia europeia tem toda a vantagem em aproveitar as oportunidades da globalização para criar emprego em prometedores sectores económicos e gerar mais crescimento através da inovação. A Europa devia por isso consciencializar-se dos seus trunfos — que consistem na elevada qualidade do seus produtos e serviços, na sólida formação da sua força de trabalho e no seu modelo social — e estabelecer com os seus concorrentes mundiais uma concorrência qualitativa, em vez de se envolver numa competição pelos mais baixos níveis salariais e sociais, na qual só poderá perder. Uma concorrência assente em critérios qualitativos requer uma abordagem inovadora holística, que englobe o nível microeconómico (isto é, a estrutura das empresas) e a qualidade da vida activa.

1.2

Se bem que um objectivo programático da Agenda de Lisboa consista em criar, não só mais, como também melhores empregos, este aspecto qualitativo tem sido negligenciado nos debates sobre a concretização dos objectivos de Lisboa. Para além de mais investimentos em I&D e de investimentos em geral, bem como, em particular, de investimentos na formação de base e contínua, a fim de dar resposta às exigências da sociedade do conhecimento e da informação, a solução para incrementar a produtividade e a capacidade de inovação das empresas passa também pela melhoria qualitativa da vida activa. É precisamente o que provam estudos científicos sobre a relação entre a qualidade da vida activa e a produtividade e sobre o significado que, do ponto de vista dos trabalhadores em causa, o termo «emprego decente» adquire para a sua motivação e dedicação.

1.3

A qualidade do trabalho engloba vários aspectos, como a prevenção e a redução dos riscos para a saúde, a organização no local de trabalho, a segurança social e a adequação dos rendimentos, a possibilidade de desenvolver competências e de adquirir mais qualificações, bem como uma melhor conciliação entre profissão e família. Segundo os resultados dos estudos sobre a melhoria das condições de vida e de trabalho, apresentados ao CESE pela Fundação de Dublim, quaisquer melhorias efectuadas nestas várias dimensões reflectem-se positivamente na produtividade. A promoção voluntária da saúde por parte das empresas reveste grande importância neste contexto. A segurança do emprego, um ambiente de trabalho sadio e uma organização do trabalho que permita maior margem de manobra individual constituem, no seu conjunto, factores decisivos para o aumento do desempenho e, por conseguinte, da capacidade de inovação, que também é influenciada pelas condições sociais. No entender do CESE, estes factores deviam ser levados em conta pelas direcções das empresas e pela cultura empresarial em geral. A própria Estratégia de Lisboa carece da sua materialização a nível das empresas, na medida em que os objectivos económicos são aliados aos sociais. O diálogo social tem um importante papel a desempenhar neste contexto.

1.4

A melhoria qualitativa da vida activa requer um modelo holístico, consciente das mutações que se operam no mundo do trabalho e mais bem adaptado às necessidades especiais da população activa menos jovem. De acordo com o conceito de «bem-estar no trabalho» seguido pela Comissão na sua «Estratégia comunitária em matéria de saúde e segurança no trabalho», importa sobretudo velar pela prevenção dos riscos para a saúde e pela redução contínua dos acidentes de trabalho e das doenças profissionais. A precariedade do trabalho com reduzida protecção social é outro aspecto a ter em atenção. Simultaneamente importará também, mediante a criação de novas formas de organização do trabalho, promover a realização profissional e a apetência para trabalhar. As formas cooperativas de trabalho assentes em hierarquias «planas» e numa maior autonomia de decisão, como o trabalho em grupo ou em equipa, tornam possível tirar globalmente partido dos conhecimentos e capacidades das pessoas, tendo em conta as crescentes exigências de flexibilidade da economia. Boas condições de trabalho e formas cooperativas da sua organização constituem simultaneamente condições indispensáveis à melhoria da produtividade e ao reforço da capacidade de inovação das empresas. O CESE defende o princípio da «flexissegurança», segundo o qual a flexibilidade e a segurança social devem estar presentes numa proporção equilibrada, como aprovado pelo Conselho Emprego e Política Social em 1 e 2 de Junho de 2006.

1.5

O CESE aconselha a elaboração de mais estudos sobre a relação entre a qualidade da vida activa e a produtividade. A Fundação de Dublim seria a instituição ideal a quem os encomendar. O CESE propõe igualmente a criação de um índice europeu da qualidade da vida activa, que seria composto por diferentes parâmetros, definidos com base em estudos relevantes sobre o que se entende por «emprego decente», e actualizado e publicado regularmente. Esse índice contribuiria para tornar visíveis desvios e progressos e constituiria a base para novas iniciativas de melhoria da qualidade da vida activa. Os parceiros sociais deviam ser implicados na avaliação dos resultados e poder pronunciar-se regularmente sobre eles.

2.1.1

Antecipando-se à Presidência finlandesa do Conselho, que decorrerá no segundo semestre de 2006, o governo finlandês solicitou ao CESE que elaborasse um parecer exploratório sobre a relação entre a qualidade da vida activa, a produtividade e o emprego, um dos temas que dominará o debate político durante essa presidência.

2.1.2

O presente parecer exploratório procura examinar em que medida a qualidade da vida activa é um factor de aumento da produtividade e de crescimento económico e que contributo pode ela prestar à sociedade da informação e do conhecimento — e, nessa medida, à concretização dos objectivos de Lisboa. Na análise que se segue, a globalização e as mutações demográficas serão abordadas enquanto condições de enquadramento.

2.2.1

Se a globalização envolve riscos, também proporciona oportunidades. Os riscos consistem no facto de, com o aumento da concorrência e da nova repartição do trabalho a nível internacional — resultante das operações de restruturação e deslocalização das empresas –, a economia europeia estar sujeita a perder postos de trabalho se não conseguir conquistar novas áreas de actividade. Simultaneamente aumenta também a pressão sobre os padrões sociais vigentes na Europa e sobre o Modelo Social Europeu, já que os custos salariais e sociais constituem factores de concorrência decisivos no contexto da União Monetária. Um estudo do Eurostat (de Março de 2006) mostra, porém, que os custos salariais têm aumentado mais lentamente na Europa a 25 do que nos EUA. A Estratégia de Lisboa é a resposta europeia aos desafios da globalização. Segundo ela, só uma articulação eficaz das políticas económica, laboral, social e ambiental permitirá melhorar a posição concorrencial da Europa no plano internacional.

2.2.2

Mas uma estratégia de adaptação que aposte unilateralmente na flexibilização do mercado de trabalho, na redução dos padrões sociais e no corte das prestações sociais não permitirá atingir essa meta. O que importa é, ao invés, saber tirar partido das oportunidades da globalização em proveito da economia europeia, tanto mais que a Europa é um local de implantação atraente para as empresas, distinguindo-se pelos seguintes factores:

Na opinião do CESE, importa que a flexibilidade e a segurança social estejam presentes numa proporção equilibrada, de acordo com o princípio da «flexissegurança». São identificados quatro elementos para se alcançar um bom equilíbrio entre a flexibilidade e a segurança no mercado de trabalho: «existência de alternativas contratuais adequadas, políticas activas para o mercado de trabalho, sistemas credíveis de aprendizagem ao longo da vida e sistemas modernos de segurança social» (1). Na resolução aprovada no Conselho de ministros do Emprego e Política Social de 1 e 2 de Junho de 2006, o princípio da «flexissegurança» é descrito em mais pormenor. A existência de alternativas contratuais diversas pode contribuir para «uma combinação equilibrada com ofertas de segurança e activação». Sublinha-se a importância de garantir direitos adequados para os trabalhadores em todos os tipos de contratos. A modernização dos sistemas de segurança social devem «ter devidamente em conta as novas formas de trabalho» e «garantir às mulheres a aquisição de direitos de reforma». Os sistemas de prestações de desemprego devem «dar a todos rendimentos suficientes para viver (…), [sendo] igualmente importante garantir incentivos e assistência na procura de trabalho.» E «as políticas activas para o mercado de trabalho e a formação profissional nas empresas são importantes para favorecer a passagem da segurança do posto de trabalho à segurança do emprego» (2).Neste contexto, o CESE congratula-se por os parceiros sociais e outros interessados deverem ser implicados no desenvolvimento de políticas no domínio da «flexissegurança».

2.2.3

As oportunidades da globalização consistem em apostar em áreas de actividade promissoras, na inovação, na concorrência qualitativa (evitando a corrida ao «dumping social» com os concorrentes globais) e na criação de empregos de alta qualidade. Quanto aos elevados padrões sociais, embora constituindo um factor de custo na concorrência internacional, são vantajosos para o local de implantação, na medida em que reforçam a coesão da sociedade em questão e fomentam a capacidade de inovação e a produtividade dos trabalhadores. Este papel produtivo da política social é característico do Modelo Social Europeu, que assenta em valores comuns «tais como a solidariedade e a coesão, a igualdade de oportunidades e a luta contra todas as formas de discriminação, regras adequadas de saúde e de segurança no local de trabalho, o acesso universal à educação e aos cuidados médicos, a qualidade de vida e do emprego, o desenvolvimento sustentável e a participação da sociedade civil.» (E haveria ainda que acrescentar a esta lista o papel dos serviços públicos para a coesão e diálogo sociais). «Estes valores representam a escolha da Europa em favor de uma economia social de mercado» (3). A Europa terá pois de jogar o trunfo do seu modelo social se quiser vingar na concorrência internacional (4).

2.2.4

Os objectivos que a União se propôs atingir no quadro da Estratégia de Lisboa não poderão ser alcançados se ela não reforçar a coesão social através de políticas sociais activas, não aumentar a produtividade, não recorrer mais às tecnologias de informação e comunicação (TIC), e não melhorar assim a qualidade da vida activa, a motivação para o trabalho e a satisfação com ele, enquanto condições indispensáveis para fomentar a inovação. A inovação não é um mero fenómeno técnico que se traduz em novos produtos e processos produtivos, mas é muito mais um processo social, que depende das pessoas, dos seus conhecimentos, das suas qualificações e capacidades. A realização destes objectivos requer novas formas de organização do trabalho, que essas mesmas pessoas deveriam poder ajudar a definir e nelas investir o seu saber e competência, designadamente através da criação de trabalhos de grupo e de equipa e de uma melhor articulação das estruturas de direcção e dos trabalhadores. Um desafio muito especial neste contexto é o das mutações demográficas, visto modificarem a estrutura etária dos recursos humanos das empresas. Assim, trata-se, por um lado, de propor aos trabalhadores menos jovens acções de requalificação profissional, proporcionando-lhes as condições necessárias para se adaptarem às exigências das mutações técnicas/organizacionais, e, por outro, de ter em conta o perfil das prestações desses trabalhadores através de uma maior adequação do seu posto de trabalho à sua idade. Ambas as medidas implicam ter de repensar a política de pessoal das empresas, de modo a oferecer mais hipóteses de trabalho aos trabalhadores menos jovens (5).

2.2.5

A promoção da inovação — elemento indispensável da Estratégia de Lisboa — requer, além de um maior investimento em investigação e desenvolvimento (I&D), outras medidas, tanto do Estado como do sector privado. Essas medidas incluem: melhorar a capacidade de adaptação às novas tecnologias, mas também modificar as estruturas laborais das empresas, adoptando uma organização do trabalho capaz de garantir maior autonomia a cada trabalhador e a melhoria da colaboração com as estruturas de direcção. O aumento da quota de mulheres também em cargos de chefia e a melhoria das possibilidades de conciliação da vida profissional com a familiar contribuem igualmente para isso. Por último, trata-se de melhorar as condições de trabalho em geral para prevenir o stress e as doenças profissionais, de manter a empregabilidade, sobretudo a dos trabalhadores com mais idade, e de garantir condições de trabalho adequadas ao envelhecimento. Neste contexto, o Comité chama a atenção para a importância das iniciativas de promoção da saúde propostas — numa base voluntária — pelas empresas aos seus trabalhadores, e nota a propósito que o apoio dos poderes públicos a tais iniciativas contribuiria para aumentar o recurso a elas por parte das empresas e, em particular, das PME. Mas também a integração dos jovens reveste grande importância, pois as equipas com mistura de idades permitem aliar as competências dos trabalhadores mais jovens à experiência dos mais velhos e fazer surgir dessa aliança as melhores e mais inovadoras ideias.

2.2.6

A regulação das condições de trabalho mediante convenções colectivas é missão específica dos parceiros sociais. O diálogo social reveste, pois, grande importância para a melhoria da qualidade da vida activa a todos os níveis. A criação de condições de trabalho sadias e de um ambiente favorável à inovação mediante formas de organização do trabalho que proporcionem ao indivíduo mais capacidade de acção e decisão requer um esforço de interacção e de parceria com os trabalhadores em causa e com a representação dos seus interesses no interior da empresa. Só a participação activa dos indivíduos visados e dos seus representantes permitirá alcançar o objectivo de criar melhores empregos, proclamado em Lisboa. Assim entendida, a parceria em prol da mudança e da qualidade do trabalho terá de se constituir nas próprias empresas e ser depois prosseguida, através do diálogo social, a nível sectorial e inter-sectorial. O CESE congratula-se com a realização de uma primeira troca de pontos de vista entre os parceiros sociais na véspera da reunião informal do Conselho Emprego e Política Social, em 6 de Julho, na qual também pôde participar um representante da sociedade civil. O CESE tem esperança de que os parceiros sociais consigam chegar a acordo sobre um contributo conjunto para o debate sobre a qualidade do trabalho, a produtividade e o emprego, em ligação com o princípio da «flexissegurança».

2.3.1

Não é segredo para ninguém que as ambiciosas metas de crescimento e emprego fixadas pelo Conselho Europeu de Lisboa, em Março de 2000, numa conjuntura económica relativamente mais favorável, não foram nem de longe atingidas. «Em vários aspectos», admite-se nas «Orientações gerais das políticas económicas», de 12 de Julho de 2005, «a economia da União Europeia está mais longe do seu objectivo de se tornar a economia mais competitiva do mundo do que em Março de 2000» (6). Além do persistentemente elevado nível do desemprego, que em 2003 se ficou pelo pouco significativo aumento da taxa de emprego para 63 % — consideravelmente abaixo do objectivo de 70 %, que devia ser atingido até 2010 –, a culpa é imputada ao fraco aumento da produtividade. Este fenómeno já fora identificado no relatório sobre a Estratégia de Lisboa publicado em Novembro de 2004 pelo Grupo de Alto Nível presidido por Wim Kok. A queda das taxas de crescimento da produtividade do trabalho (por hora trabalhada) na UE desde meados dos anos 90 foi assim atribuída «(…) mais ou menos por igual, a um menor investimento por empregado e a um abrandamento da taxa de progresso tecnológico» (7). Ainda segundo o mesmo relatório, este abrandamento dever-se-ia às «razões já invocadas para explicar por que a Europa não atinge as metas de Lisboa: investimento insuficiente em I&D e educação, uma capacidade insensível à transformação da investigação em produtos e projectos comercializáveis e o menor desempenho da produtividade nos sectores europeus produtores de TIC (…) e dos serviços europeus que utilizam as TIC (…), devido a uma taxa mais lenta de divulgação das TIC» (8). Ao que parece, a economia europeia carece pois de investimentos em produtos e tecnologias voltados para o futuro e de capacidade de inovar, o que pressupõe ser capaz de investir no potencial de qualificação das pessoas. As reduzidas despesas com I&D, a julgar pelo objectivo de 3 % do PIB até 2010, são apenas um dos indicadores desta situação. Além disso, só 55 % das despesas com investigação na União são financiadas pelo sector privado, o que é considerado uma das principais causas da discrepância entre o grau de inovação dos EUA e da UE (9).

2.3.2

No seu relatório à atenção do Conselho Europeu da Primavera de Março de 2006, a Comissão conclui que a União Europeia, apesar de todos os esforços, «provavelmente não conseguirá atingir o objectivo fixado de aumentar as despesas de investigação para 3 % do PIB até 2010» (10), e salienta neste contexto a necessidade de reforçar o investimento privado, para o que o mercado único terá simultaneamente de criar melhores condições de enquadramento. Paralelamente a uma política macroeconómica voltada para o crescimento e para o emprego, só uma estratégia de promoção da inovação poderá proporcionar «mais e melhores empregos». Eis o que confirmam as conclusões do Conselho Europeu da Primavera, que preconiza uma «abordagem global da política de inovação», implicando em particular investimentos na educação e na formação profissional (11). A necessidade de investimentos no conhecimento e na inovação e das respectivas medidas nacionais e europeias foi também sublinhada pelo Conselho Europeu, na sua reunião de 15 e 16 de Junho de 2006 (12).

2.4.1

Numa sociedade e economia baseadas no conhecimento, as estruturas da produção e da prestação de serviços são incessantemente renovadas graças às TIC e a produtos e processos produtivos inovadores. Isso vai a par de uma transformação da organização do trabalho, tanto na produção como na administração. Essa restruturação técnico-organizativa gera alterações nas exigências profissionais que importará ter em conta tanto na educação e na formação profissional de base, como na formação contínua. Conhecimentos de informática e competências no domínio das TIC (literacia mediática), mas também competências sociais e relacionais, como a aptidão para o trabalho em equipa e o conhecimento de línguas, serão factores decisivos para estar à altura dos novos requisitos do mercado de trabalho. A transmissão de tais competências-chave terá de constituir uma preocupação comum a todas as áreas do sistema de ensino para, também graças a ela, se reforçar a capacidade de inovação das empresas através da qualificação dos seus recursos humanos.

2.4.2

Já o relatório do Grupo de Trabalho para o Emprego, de Novembro de 2003, lembrava a importância decisiva para o aumento da taxa de emprego que revestem melhores níveis de formação e uma constante adaptação das qualificações às exigências da sociedade do conhecimento. E para tal importará não só melhorar o nível geral da formação de base como também facilitar o acesso à formação contínua em todos os perfis profissionais e tanto no sector público como no privado. A prioridade deve ser dada aos trabalhadores mais necessitados, isto é, com menos qualificações, com mais idade, ou ao serviço de pequenas e médias empresas (PME). O Grupo de Trabalho para o Emprego salientava neste contexto a responsabilidade especial do sector privado e exortava os empregadores a assumirem a responsabilidade pela incessante formação contínua dos seus empregados (13). Neste sentido, uma combinação de disposições legais e de regimes voluntários deveria assegurar suficiente investimento por parte do patronato na formação contínua dos recursos humanos, bem como uma repartição mais justa dos custos inerentes (por exemplo, através da constituição de fundos a nível sectorial ou regional, de regimes de bonificação fiscal ou de esquemas de contribuição financeira para a dita formação, como acontece em França) (14). No entender do CESE, todos os trabalhadores devem ter acesso à formação contínua.

2.4.3

Também o Grupo de Alto Nível «Futuro da política social» recomenda que, no âmbito da estratégia europeia para o emprego, a União concentre em geral nos sistemas de ensino a criação das condições exigidas pela sociedade do conhecimento, e os melhore (15). O mesmo grupo avança com uma série de sugestões incidindo em todos os níveis da educação e da formação, mas em especial na formação profissional contínua, e propõe que o direito geral de acesso a esta seja contemplado nos contratos de trabalho, sejam eles colectivos ou individuais. As empresas deverão ainda conceber planos de desenvolvimento pessoal individualizados e criar um serviço interno para gestão das competências e da formação contínua do seu pessoal. Não faltam, pois, boas propostas, só falta pô-las em prática.

2.5.1.1

A transição para uma sociedade do conhecimento capaz de inovar requer novas iniciativas de melhoria qualitativa da vida activa. Condições de trabalho sadias e uma organização do trabalho que permita uma maior colaboração entre quadros, dirigentes e outro pessoal qualificado, a cooperação assente na igualdade de direitos e na co-decisão contribuem para a realização profissional e o bem-estar no trabalho e concorrem assim para o êxito económico de uma empresa. Inversamente, condições de trabalho desgastantes e nocivas para a saúde afectam a qualidade de vida e acarretam custos e perdas de produtividade que se repercutem negativamente na capacidade de inovação. É o que demonstram os (aliás, ainda demasiado escassos) estudos especializados nesta matéria.

2.5.1.2

Um estudo publicado em 2004 pela Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho, que aprofunda a relação entre a qualidade da vida activa e a produtividade (16), chega à conclusão crucial de que, no actual contexto de concorrência exacerbada, o êxito de uma empresa já não pode ser apenas medido com indicadores económicos tradicionais. Factores como a satisfação da clientela, a optimização das relações laborais a nível interno, a capacidade de inovação e a existência de estruturas organizativas flexíveis adquirem cada vez maior importância. Também os resultados de uma avaliação documental efectuada neste âmbito confirmam existir uma estreita relação entre boas condições de trabalho e o êxito económico de uma empresa. A qualidade da vida activa reflecte-se fortemente na produtividade e na rendibilidade. O estudo identifica em pormenor os seguintes factores de sucesso empresarial:

2.5.1.3

Com base em estudos de caso efectuados em diversos Estados-Membros e em diferentes ramos, o mesmo estudo identificou os seguintes factores para a melhoria da produtividade:

2.5.1.4

O espectro de formas de desgaste nas empresas transformou-se em grande medida com a utilização das TIC. Se bem que em certos sectores, nomeadamente na produção industrial, o desgaste físico continue a predominar, assinala-se em geral um agravamento do desgaste psicossocial, em consequência do aumento da intensidade do trabalho, da pressão do tempo e do uso do computador. O stress causado pelo trabalho é o factor de desgaste que predomina em todos os sectores e áreas de actividade e constitui, por conseguinte, o principal desafio que se coloca à prevenção. O estudo da agência europeia já referida conclui que a prevenção do stress não só reduz custos, mas melhora também a produtividade, graças a uma maior motivação e a um melhor ambiente de trabalho.

2.5.1.5

A percentagem da actividade qualificada, dotada de mais autonomia e menos sujeita à hierarquia aumentou particularmente na «nova economia» (new economy), mas a pressão laboral acentuou-se. Os limites do dia de trabalho são cada vez mais fluídos, sendo acompanhados de novas formas de desgaste da saúde, como o esgotamento por exaustão (burn out), e de uma perda geral de qualidade de vida. Simultaneamente observa-se, porém, em certos sectores, outra tendência corrente: perante o aumento dos custos e da concorrência, regressa-se a uma organização do trabalho assente no trabalho em grupo (na indústria automóvel, por exemplo) e reintroduzem-se estruturas rígidas de divisão do trabalho que exigem esforços localizados e comportam concomitantes riscos para a saúde dos trabalhadores visados.

2.5.1.6

A taxa de emprego precário (que reveste formas como trabalho a tempo parcial involuntário, contratos de trabalho a termo certo e trabalho temporário) aumenta, sendo estes grupos da população activa que mais estão expostos a condições de trabalho particularmente penalizantes, como tarefas demasiado fáceis e monótonas, excessivo esforço físico ou ambiente nocivo para a saúde. A precariedade das condições de trabalho anda muitas vezes a par da sua falta de qualidade, o que torna ainda mais necessárias medidas de protecção do trabalho e da saúde, bem como de reorganização do próprio trabalho.

2.5.1.7

Um inquérito representativo da visão dos trabalhadores, realizado pelo Instituto Internacional para a Economia Social Empírica (International Institut für empirische Sozialökonomie — INIFES), com sede na Alemanha, mostra que expectativas depositam os trabalhadores num «emprego digno» (17). A avaliação das respostas de trabalhadores independentes revelou que em primeiro lugar figuravam aspectos relacionados com a segurança do rendimento e do emprego, sendo seguidos de aspectos qualitativos, como a sua utilidade e diversidade. Em terceiro lugar constavam aspectos ligados a uma conduta cooperativa por parte das chefias e ao apoio mútuo. A lista que se segue enumera em pormenor, e por ordem de importância, os aspectos do trabalho que, na perspectiva dos inquiridos, eram motivo da sua satisfação e dedicação:

Todos estes aspectos obtiveram uma taxa de adesão de 70 % a 90 %. Outros critérios bastante escolhidos (mais de 60 % das respostas) para a definição de «emprego digno» tinham a ver com a possibilidade de aperfeiçoar as capacidades individuais e de solicitar aos superiores hierárquicos um fomento do desenvolvimento e da especialização profissionais. O estudo mostrava ainda que a elevada qualidade da vida activa — que corresponde em grande medida aos critérios subjectivos que definem «emprego digno» — proporciona maior realização profissional e alegria no trabalho, assim como maior apetência para um bom desempenho. É, pois, possível concluir que estes factores se repercutem na produtividade, mesmo que essa relação não tenha sido expressamente estudada.

2.5.2.1

A taxa de trabalhadores com mais idade (isto é, compreendidas entre os 55 e os 65 anos) mantém-se insuficiente na União, pelo que o objectivo de elevar até 2010 a população activa a 50 % da população total não será atingido. Uma razão decisiva para o abandono da vida activa por parte desses trabalhadores mais experientes reside na deterioração da sua saúde, resultante de condições desgastantes ou da elevada intensidade do trabalho. Nos últimos anos, a política de pessoal das empresas tem vindo a convencer estes trabalhadores a optarem pela aposentação precoce, o que desencadeou um processo de eliminação de postos de trabalho que veio sobrecarregar mais ainda os sistemas de segurança social.

2.5.2.2

Na opinião do CESE, não basta formular objectivos ambiciosos sem criar simultaneamente as condições para os alcançar. Perante a considerável falta de emprego, haverá que aliviar a pressão da produtividade exercida sobre empresas e administrações e conceber condições de trabalho e expectativas de desempenho que se mantenham válidas durante toda uma (longa) vida activa. Tal obrigará muitas empresas a reforçarem o número de efectivos, a fim de reduzirem a pressão para o aumento do desempenho e a evitarem assim o fenómeno do desgaste físico precoce. A redefinição e reorganização adequadas das funções e a correcta avaliação da necessidades de pessoal são instrumentos decisivos para alcançar o objectivo de melhorar a qualidade da vida activa. Daí a preocupação não dever centrar-se no aumento da idade legal de aposentação, mas sim na aproximação entre as idades legal e real. E isso requer essencialmente medidas no âmbito da definição das funções e uma nova política de pessoal para os trabalhadores com mais idade.

2.5.2.3

O Grupo de Alto Nível «Futuro da política social da UE» recomenda neste contexto medidas em três níveis. Paralelamente a uma reforma dos sistemas de segurança social, com vista a reduzir os incentivos à aposentação precoce, é a nível das empresas que pensa deverem ser tomadas as medidas necessárias. Seria assim preciso incentivar uma maior participação dos trabalhadores menos jovens nas acções de formação contínua, melhorar as condições de trabalho e modernizar a sua organização. As novas formas de organização do trabalho deviam ter em conta as capacidades e competências desses trabalhadores, adequando os postos de trabalho e facilitando a mudança de funções no interior da empresa (18). Para além disso, seria preciso estimular uma mudança de mentalidade em toda a sociedade, a fim de reavaliar e valorizar o valor da experiência e das competências adquiridas na vida activa.