19.8.2008   

NL

Publicatieblad van de Europese Unie

C 211/54

1.1

Het EESC toont zich verheugd over het beleidsvoornemen van de Commissie om door te gaan met het bestrijden van de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. In navolging van de Commissie constateert het Comité met grote bezorgdheid dat momenteel niets erop wijst dat deze verschillen kleiner worden. De maatregelen die zijn genomen om de verschillen weg te werken, en de middelen die hiervoor eerder ter beschikking werden gesteld, hebben blijkbaar niet geholpen. Het is dan ook zaak dat alle betrokken partijen worden gemobiliseerd en zich bereid tonen om daadwerkelijk veranderingen door te voeren. De Europese strategie voor groei en werkgelegenheid, die deel uitmaakt van de Lissabonstrategie, is een belangrijk instrument ter bevordering van een gelijke behandeling op de arbeidsmarkt en ter verkleining van de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen. Om de doelstellingen van Lissabon te halen, het welzijn van de burger te waarborgen en de mondiale concurrentiepositie van Europa veilig te stellen moet er werk worden gemaakt van de gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het gebied van beloningen. Voor zowel mannen als vrouwen is dit van essentieel belang voor hun toekomst.

1.2

Het EESC richt zich met de onderstaande aanbevelingen tot de Europese instellingen, de regeringen van de lidstaten, de voor de gelijke behandeling van vrouwen en mannen bevoegde nationale organen en de sociale partners.

1.2.1

Elke lidstaat zal erop moeten toezien dat in zijn nationale wetgeving en de collectieve arbeidsovereenkomsten de hand wordt gehouden aan het in Richtlijn 75/117/EEG geformuleerde principe van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, waarbij het geen rol mag spelen of deze nu door mannen of door vrouwen wordt verricht.

1.2.2

De lidstaten dienen zich in te spannen om de oorzaken van deze beloningsverschillen aan te pakken. Deze oorzaken hebben te maken het het feit dat de arbeid, van mannen en die van vrouwen verschillend worden gewaardeerd, dat er op de arbeidsmarkt onderscheid wordt gemaakt tussen mannen- en vrouwenberoepen en dat vrouwen en mannen vaak verschillende dienstverbanden en een verschillende machtspositie of status hebben.

1.2.3

Wat de huidige wetgeving betreft komt het erop aan dat

1.2.4

Wat de collectieve arbeidsovereenkomsten betreft is het noodzakelijk dat

1.2.5

Aangezien een arbeidsmarkt met gelijke kansen voor iedereen van cruciaal belang is bij de bestrijding van loonsverschillen tussen mannen en vrouwen, is het zaak dat

1.2.6

Bovendien moeten de lidstaten er zorg voor dragen dat

1.2.7

Het EESC dringt er bij het Europees Genderinstituut op aan om bij haar activiteiten voorrang te verlenen aan het dichten van de loonkloof tussen vrouwen en mannen.

1.2.8

Het EESC is zeer bezorgd over de conclusies in het verslag van de Commissie over „Gelijkheid tussen mannen en vrouwen — 2008” (4). Hieruit blijkt dat vrouwen ondervertegenwoordigd zijn in sectoren die voor de ontwikkeling van de economie van vitale betekenis zijn en waar de lonen over het algemeen hoog liggen. We staan dan ook voor de grote uitdaging om de kwalitatieve aspecten van gelijkheid extra aandacht te schenken.

1.2.9

Het EESC spreekt ook zijn steun uit voor het Europees Platform Vrouwelijke Onderzoekers (5) en doet een beroep op alle betrokken partijen op Europees en nationaal niveau om bijzondere aandacht te schenken aan vrouwelijke wetenschappers en onderzoekers. Slechts 29 % van alle wetenschappers en ingenieurs in de EU is vrouw.

1.3

Het EESC gaat ervan uit dat de overheidsinstellingen in de lidstaten, en ook vooraanstaande politici, het goede voorbeeld geven met de tenuitvoerlegging van de in dit advies behandelde principes.

1.4

Het EESC vindt dat er speciale aandacht zou moeten uitgaan naar de rol van de massamedia om stereotiepe beelden van mannen en vrouwen uit te bannen en te zorgen voor een evenwichtiger beeld van beide seksen, waarbij recht wordt gedaan aan hun beider bijdragen aan de hele samenleving.

2.1

Uit de mededeling van de Commissie blijkt dat vrouwen in de EU nog steeds gemiddeld 15 % minder verdienen dan mannen. De bestrijding van de beloningsverschillen tussen de geslachten is een van de speerpunten van de „Routekaart voor de gelijkheid van vrouwen en mannen 2006-2010” (6). Hierbij gaat het niet alleen om het principe van hetzelfde loon voor hetzelfde werk, maar om nog veel meer. Een van de belangrijkste oorzaken van de verschillen hangt samen met de vraag hoe de bekwaamheid van vrouwen wordt gewaardeerd ten opzichte van die van mannen. In beroepen waarvoor vergelijkbare kwalificaties of ervaringen zijn vereist, ligt het beloningsniveau veelal lager als het om vrouwenberoepen gaat.

2.1.1

De beloningsverschillen zijn ook een indicatie voor ongelijkheid op de arbeidsmarkt, waarvan vooral vrouwen het slachtoffer zijn — bijv. problemen bij het combineren van beroeps- en privéleven. Vrouwen werken meer in deeltijd en onderbreken vaker hun loopbaan, wat hun mogelijkheden om deel te nemen aan levenslang leren inperkt en een negatieve invloed heeft op hun beroepsontwikkeling. Zij bekleden minder vaak leidinggevende functies en breken maar moeizaam door het glazen plafond. De loopbaan van vrouwen kent dus meer onderbrekingen, verloopt langzamer en is korter, waardoor ook het inkomensniveau lager ligt. Uit statistische gegevens blijkt dat de beloningsverschillen toenemen met leeftijd, opleiding en aantal dienstjaren: zo bedragen de verschillen in de leeftijdsgroep tussen 50 en 59 jaar meer dan 30 %, tegen slechts 7 % in de groep onder de 30 jaar. In het geval van hoogopgeleiden lopen de verschillen op tot ruim 30 %, tegen 13 % in het geval van laagopgeleiden.

2.1.2

In de mededeling worden vier soorten beleidsacties genoemd:

2.1.3

Het doel van de mededeling van de Commissie is te analyseren wat de belangrijkste bepalende factoren van de beloningsverschillen zijn en wat de EU hiertegen kan doen. Beklemtoond wordt dat gelijke beloning alleen een haalbare kaart is als alle betrokken partijen op alle niveaus samenwerken en alle factoren die aan deze beloningsverschillen ten grondslag liggen, worden aangepakt.

3.1

Het Comité vindt dat alle partijen moeten worden betrokken bij de inspanningen om de salarisverschillen tussen mannen en vrouwen te verkleinen.

3.1.1

De vooruitgang die vrouwen hebben geboekt op het gebied van opleiding, onderzoek en ondernemerschap, komt niet tot uitdrukking in hun positie op de arbeidsmarkt. De participatiegraad van vrouwen is lager dan die van mannen (55,7 % tegen 70 %) en zelfs veel lager voor vrouwen in de leeftijd van 55 tot 64 jaar (31,7 %). Bovendien is de werkloosheid onder vrouwen hoger dan onder mannen (9,7 % tegen 7,8 %).

3.1.2

Het EESC is van mening dat de regeringen van de lidstaten, de voor de gelijke behandeling van vrouwen en mannen verantwoordelijke nationale organen en in het bijzonder de sociale partners in alle lidstaten absoluut de taak hebben om ervoor te zorgen dat de structurele verschillen in bepaalde branches, beroepen en soorten werk kleiner worden en de bestaande loonkloof tussen mannen en vrouwen d.m.v. een eerlijk beloningssysteem wordt gedicht.

3.1.3

De vooruitgang die vrouwen hebben geboekt, m.n. op belangrijke gebieden als onderwijs en onderzoek, wordt niet weerspiegeld in hun positie op de arbeidsmarkt. Een belangrijke reden waarom vrouwen een lager inkomen hebben dan mannen, is het feit dat vrouwen vaak genoodzaakt zijn om hun carrière te onderbreken omdat ze voor hun kinderen en hun gezin moeten zorgen. Het is de vrouw die kinderen ter wereld brengt en die vergeleken met de man veel meer tijd steekt in de dagelijkse zorg voor kinderen. Ouderschapsverlof brengt met zich mee dat er korter wordt gewerkt, minder beroepservaring wordt opgedaan en de mogelijkheden voor bijscholing worden ingeperkt. Hoe langer men beroepsmatig niet actief is, des te ongunstiger is de loonontwikkeling. Ook de zorg voor ouderen of anderszins zorgbehoevenden komt voor een groot deel op de schouders van de vrouw terecht.

3.1.4

De zwakke positie van vrouwen op de arbeidsmarkt en de hiermee gepaard gaande loonachterstand hebben ook gevolgen voor hun pensioenrechten. De pensioenstelsels zullen dan ook moeten worden herzien om te voorkomen dat vrouwen die hun carrière onderbreken omdat ze een kind krijgen en met ouderschapsverlof gaan, in een nadelige positie komen te verkeren. Pensioenstelsels dienen de gelijkheid der geslachten te waarborgen, zulks in overeenstemming met de lange-termijndoelstelling van individuele pensioenvoorzieningen (8). Man en vrouw moeten de verantwoordelijkheid voor het gezin delen. Ouders die hun verantwoordelijkheid nemen, mogen daarvoor niet worden gestrafd in de vorm van slechtere pensioenvoorzieningen.

4.1

Reeds in 1957 is het beginsel van gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke of gelijkwaardige arbeid neergelegd in het Verdrag van Rome, en wel in artikel 119 (later artikel 141 geworden). Op grond van het hier bepaalde dient iedere lidstaat er zorg voor te dragen dat dit beginsel wordt toegepast.

4.1.1

In lid 4 van bovengenoemd artikel staat dat de lidstaten — „om volledige gelijkheid van mannen en vrouwen in het beroepsleven in de praktijk te verzekeren” — het recht hebben om maatregelen te handhaven of aan te nemen, waarbij specifieke voordelen worden ingesteld „om de uitoefening van een beroepsactiviteit door het ondervertegenwoordigde geslacht te vergemakkelijken”.

4.1.2

De wettelijke mogelijkheden voor maatregelen ter instelling van specifieke voordelen dienen gehandhaafd te bljven en in voorkomende gevallen te worden uitgebreid, omdat er nog altijd grote verschillen tussen mannen en vrouwen in leidinggevende posities zijn. In 2000 was van de hogergeplaatste personen slechts 31 % een vrouw, een percentage dat in 2006 nog maar met een procent, tot 32 %, was toegenomen (9).

4.1.3

In Richtlijn 75/117/EEG, die in 1975 door de Raad werd goedgekeurd, staat o.a. dat het beginsel van gelijke beloning voor vrouwen en mannen inhoudt dat er niet mag worden gediscrimineerd op grond van geslacht als het gaat om gelijke arbeid of arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend. In de meeste lidstaten is dit uitgangspunt overgenomen in de wetgeving inzake gelijke beloning en in de collectieve arbeidsovereenkomsten, waardoor de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt is versterkt.

4.1.4

Op grond van art. 141 van het EG-Verdrag dient „beloning” te worden opgevat als „het gewone basis- of minimumloon of -salaris en alle overige voordelen in geld of in natura die de werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking direct of indirect van de werkgever ontvangt”.

4.1.5

De verschillende nationale bepalingen inzake gelijke behandeling op het punt van terwerkstelling en beloning zouden meer op elkaar moeten worden afgestemd, teneinde directe of indirecte discriminatie van vrouwen tegen te gaan.

4.1.6

Als het gaat om de daadwerkelijke toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor gelijkwaardig werk, blijkt dat de huidige wetgeving onvoldoende wordt nageleefd. Het is lastig om hier discriminatie aan te tonen. De betrokkenen zijn zich er zelf niet altijd van bewust dat ze het slachtoffer van discriminatie zijn en/of kunnen dit moeilijk hard maken. Naar de mening van het Comité moeten werknemers of hun vertegenwoordigers de beschikking krijgen over effectieve instrumenten om te controleren of er in hun geval sprake is van gelijke beloning voor gelijke arbeid of arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend.

4.1.7

Om tot een rechtvaardig systeem van beloningen te komen, zou het goed zijn als de werkgevers in het MKB zorgen voor jaarverslagen met een overzicht van de uitbetaalde lonen en de loonontwikkeling. Op grond daarvan kan in kaart worden gebracht welke problemen er op het gebied van seksediscriminatie in de classificatiesystemen voor banen zijn, en kunnen er adequate maatregelen worden genomen m.b.v. een gelijke-kansenplan, incl. een transparant systeem voor het uitbetalen van lonen. Op deze wijze kan ervoor worden gezorgd dat alle werknemers adequaat worden beloond op grond van hun vaardigheden, ervaring en vermogens. Er moeten plannen voor gelijke beloning met concrete doelstellingen (bijv. terugbrengen van die verschillen met 1 % per jaar) worden opgesteld. Werkgevers in alle lidstaten dienen ervoor te zorgen dat de werknemers en hun vertegenwoordigers de beschikking krijgen over loonstatistieken waarin de gegevens opgesplist zijn per geslacht.

4.1.8

Een van de factoren die er de oorzaak van zijn dat de wetgeving niet volledig wordt toegepast, is het feit dat de mensen niet voldoende op de hoogte zijn van de geldende bepalingen. Slechts een op de drie burgers blijkt te weten welke rechten hij of zij heeft in het geval van discriminatie (10). Het Comité is dan ook van mening dat we moeten doorgaan met onze inspanningen om zowel het grote publiek als de vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers en juristen over deze rechten de nodige informatie te verschaffen.

4.1.9

De lidstaten dienen zorg te dragen voor een gemakkelijker toegang tot de mechanismen die bedoeld zijn om beroep aan te tekenen tegen besluiten en om aangifte te doen van gevallen van discriminatie, waarbij het aan de gedaagde is om ten overstaan van een rechtbank of andere bevoegde instantie te bewijzen dat er geen sprake is van een inbreuk op het principe van gelijke behandeling (Richtlijn 97/80/EG).

4.1.10

Ondanks alle wetgevende bepalingen en collectieve arbeidsovereenkomsten zijn de verschillen in beloning tussen vrouwen en mannen niet weggewerkt. Dit duidt op andere dieperliggende factoren — van psychologische, sociale en culturele aard — die verantwoordelijk zijn voor deze verschillen, zoals moeilijkheden bij het combineren van gezin en werk. Het is dus belangrijk dat er een evenwicht wordt gevonden tussen het privéleven en het beroepsleven. Naar de mening van het Comité dient de strijd voor gelijke beloning daarom op vele fronten tegelijk te worden gevoerd.

4.1.11

Er moet gebruik worden gemaakt van de wettelijke mogelijkheid om bij overheidsopdrachten rekening te houden met sociale clausules en aldus de voorkeur te geven aan actoren die streven naar een gelijke behandeling van vrouwen en mannen en een rechtvaardig beloningssysteem.

4.1.12

Het EESC is van mening dat overheidsinstellingen in de lidstaten alle andere werkgevers het goede voorbeeld moeten geven, niet alleen waar het gaat om vraagstukken die direct verband houden met gelijke beloning en gelijke carrièrekansen, maar ook waar het gaat om oplossingen voor het combineren van beroepsleven en privéleven (bijv. flexwerk) en om beleidsmaatregelen op het gebied van onderwijs ter bevordering van gelijke kansen voor mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt.

4.1.13

Bekende persoonlijkheden, o.a. politici, kunnen een grote invloed uitoefenen op de bewustmaking van het publiek. Het voorbeeld dat zij zowel in hun werk als in hun privéleven geven, kan meer effect sorteren dan allerlei dure promotiecampagnes.

4.2.1

De Europese strategie voor groei en werkgelegenheid, die onderdeel is van de Lissabonstrategie, vormt een belangrijk instrument ter bevordering van gelijke behandeling op de arbeidsmarkt en ter verkleining van de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen. Naar de mening van het Comité is het belangrijk dat er werk wordt gemaakt van maatregelen om de arbeidsmarkt voor iedereen open te stellen en de arbeidsparticipatie op alle niveaus te verhogen. Hiertoe moet worden gebruik gemaakt van de mogelijkheid om de middelen uit de structuurfondsen aan te wenden.

4.2.2

Het EESC stelt de volgende maatregelen voor:

—

stimuleren dat vrouwen meer en meer gaan deelnemen aan cursussen en opleidingen op het gebied van techniek en computeropleidingen (m.n. geavanceerde IT);

—

via opleidingen, stages en andere op de arbeidsmarkt gerichte maatregelen stimuleren dat mannen in toenemende mate een baan in de diensten- en zorgsector gaan ambiëren;

—

streven naar flexibilisering van het aanbod aan onderwijsprogramma's en beroepsopleidingen om ook vrouwen op het platteland en in dunbevolkte gebieden te bereiken;

—

vrouwen meer kansen bieden om tijdens hun ouderschapsverlof of bij terugkeer op hun werk via bijscholingscursussen hun beroepsvaardigheden verder te ontwikkelen.

—

gebruik maken van de structuurfondsen om het voor meer vrouwen aantrekkelijker te maken een eigen bedrijf op te starten (11);

—

belangstelling wekken voor gelijke behandeling bij leidinggevende personen, leden van raden van commissarissen en adviseurs bij projecten voor startende ondernemers;

—

zorgen voor een aantrekkelijkere opzet en presentatie van de door het MKB verleende ondersteunende diensten (financiële en technische), teneinde beter tegemoet te kunnen komen aan de behoeften van vrouwen die een eigen bedrijf willen opstarten en tot ontwikkeling willen brengen;

—

financiële ondersteuning/leningen verschaffen aan vrouwen die een bedrijf willen opstarten en tot ontwikkeling willen brengen;

—

steun verlenen aan netwerken en organisaties voor vrouwelijke ondernemers en aan mentor-activiteiten van vrouwen voor vrouwen;

—

speciale steun verlenen aan vrouwen die een bedrijf in de telecommunicatie- of high-techsector willen opstarten en tot ontwikkeling willen brengen;

—

steun geven aan vrouwen die zich inzetten voor initiatieven op het terrein van de sociale economie.

—

door gesubsidieerde kinderopvang ouders in staat stellen ook na het krijgen van kinderen hun beroepsactiviteiten voort te zetten en ervoor zorgen dat hun carrière voor minder lange tijd wordt onderbroken;

—

steun verlenen aan opleidingen voor personen in de kinderopvang en kinderzorg;

—

in landen waar op dit moment geen betaald ouderschapsverlof bestaat een dergelijke regeling invoeren (als voorbeeld zouden de geldende regelingen in de Europese instellingen kunnen worden genomen) en de mogelijkheid scheppen om langere tijd tegen een uitkering met ouderschapsverlof te gaan. Het moet mogelijk zijn om ouderschapsverlof zo op te splitsen dat de moeder en de vader om beurten thuis kunnen zijn. Het zou er in belangrijke mate toe bijdragen dat vaders een grotere rol binnen het gezin gaan spelen als ook zij voor een deel aanspraak kunnen maken op ouderschapsverlof. Om meer mannen te interesseren voor ouderschapsverlof zal er gebruik moeten worden gemaakt van financiële aansporingsmaatregelingen ter compensering van gederfde inkomsten (deze kwestie zal worden besproken door de Europese sociale partners, zulks op grond van een voorstel dat is gedaan tijdens de tweede raadpleging van de Europese sociale partners over het combineren van werk, privéleven en gezin) (12);

—

meer mogelijkheden creëren voor personen die om verschillende redenen niet in de gelegenheid zijn om heen en weer te reizen naar de plaats van hun opleiding of werk (steun aan telewerk of andere vormen van werken op afstand);

—

mogelijkheden scheppen voor herscholing, bijv. via fiscale maatregelen. De cursussen moeten afgestemd zijn op vrouwen die langere tijd niet actief zijn geweest op de arbeidsmarkt vanwege ouderschapsverlof en zorg voor de kinderen;

—

door gefinancierde zorgvoorzieningen voor ouderen en anderzins zorgbehoevenden het vooral voor vrouwen gemakkelijker maken om actief te zijn op de arbeidsmarkt.

—

een evenwicht tussen vrouwen en mannen in commissies en besluitvormende organen creëren;

—

representatieve organisaties die strijden voor gelijke behandeling en vrouwenorganisaties, betrekken bij controlecommissies, samenwerkingsverbanden en andere fora;

—

gebruik maken van de mogelijkheden om vrouwen met voorrang te benoemen op leidinggevende en bestuurlijke posten in structuren die verantwoordelijk zijn voor management en de uitvoering van besluiten;

—

ervoor zorgen dat vrouwen permanent een gelijkwaardige plaats innemen in het beroepsleven, zodat ze niet alleen worden ingeschakeld in tijden van hoogconjunctuur en daarna in tijden van laagconjunctuur weer als eersten aan de kant worden gezet;

—

regelmatig overleg voeren met organisaties die ijveren voor gelijke behandeling.

4.7.1

Gelijke beloning voor gelijke arbeid is in Europa een steeds algemener geaccepteerd beginsel geworden, ook al zijn er landen in de EU waar dit nog geen gemeengoed is. Hoewel IAO-Conventie 100 al meer dan 50 jaar bestaat (goedgekeurd in 1951) en door alle lidstaten is geratificeerd, en art. 2 van deze Conventie voorschrijft dat „iedere lidstaat, met middelen die zijn aangepast aan de geldende methoden voor de vaststelling van de hoogte van de lonen, bevordert, en voor zover dat overeenstemt met die methoden, garandeert dat het beginsel van gelijke beloning voor mannen en vrouwen als het gaat om gelijkwaardige arbeid, op alle werknemers wordt toegepast” — ondanks dit alles wordt er nog stilzwijgend van uitgegaan dat vrouwen altijd kunnen terugvallen op het inkomen van hun man. Dit stemt echter in de maatschappij van vandaag de dag weinig overeen met de realiteit. De stelling dat ook gelijkwaardige arbeid gelijk moet worden beloond, is minder algemeen geaccepteerd of vanzelfsprekend. De gelijkwaardigheid van verschillende soorten werk en verschillende beroepen laat zich moeilijk objectief vaststellen. Er zijn echter een aantal rechtszaken gevoerd die hier uitweg kunnen bieden.

4.7.2

Het EESC is van mening dat werkgevers m.b.v. de volgende maatregelen de verschillen in beloning kunnen verkleinen:

4.8.1

Het EESC is van mening dat er concreet vooruitgang kan worden geboekt door goede praktijken uit te wisselen en te bevorderen en door de dialoog tussen de lidstaten te versterken. Echte gelijkheid en rechtvaardigheid bij het betalen van lonen zijn alleen mogelijk als alle lidstaten constructieve maatregelen treffen en zich ervoor inzetten om de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen weg te werken. Hierbij is een belangrijke rol weggelegd voor de organisaties van werkgevers en werknemers en voor het Europees Genderinstituut.

4.8.2

De sociale partners moeten ernaar streven om via een doelgerichte aanpak bij de loononderhandelingen de beloningsverschillen te verminderen. Als concreet voorbeeld van een succesvol initiatief op dit gebied moge de kaderstrategie inzake de gelijkheid van vrouwen en mannen gelden, die in 2005 door de sociale partners op EU-niveau is vastgesteld. Een van de vier hierin genoemde prioriteiten betreft met name de loonsverschillen tussen vrouwen en mannen (14).

4.8.3

De loonstatistieken moeten op verschillende punten worden aangepast om een duidelijker beeld te krijgen van de beloningsverschillen op basis waarvan beslissingen moeten worden genomen. Er zal nader moeten worden gekeken naar de oorzaken van deze verschillen. Wanneer al de onderzoeksresultaten naast elkaar zijn gelegd, kan discriminatie gemakkelijker aan het licht worden gebracht, worden bestreden en worden voorkomen.

4.8.4

De Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden te Dublin en het Europees Genderinstituut dienen met onderling vergelijkbare statistieken uit de lidstaten aan te tonen hoe het er voor staat met de vertegenwioordiging van vrouwen in bestuurlijke en leidinggevende functies in zowel de openbare als de particuliere sector. Ook is er behoefte aan statistische gegevens over de vooruitgang die in de verschillende lidstaten is geboekt op het terrein van gelijke beloning voor gelijke arbeid.