23.12.2006   

NL

Publicatieblad van de Europese Unie

C 318/157

1.1

De Lissabon-agenda vormt het Europese antwoord op de problemen die de mondialisering met zich meebrengt. Door middel van een efficiënte synergie van het economisch beleid, het werkgelegenheidsbeleid, het sociaal beleid en het milieubeleid moet de internationale concurrentiepositie van Europa worden verbeterd. Het is voor de Europese economie dan ook zaak dat er gebruik wordt gemaakt van de kansen die de mondialisering biedt door nieuw werkgelegenheidspotentieel in veelbelovende economische sectoren te benutten en te zorgen voor meer groei door innovatie. Europa moet zich dan ook richten op zijn sterke punten, namelijk hoogwaardige producten en diensten, goed opgeleide werknemers en zijn sociaal model. Ook moet Europa wereldwijd met zijn concurrenten wedijveren om de hoogste kwaliteit te leveren, en geen wedloop om de laagste lonen en de laagste sociale normen aangaan die het alleen maar kan verliezen. Concurrentie op het gebied van kwaliteit vereist een omvattend innovatiebeleid dat tevens betrekking heeft op het micro-economische niveau, dat wil zeggen de bedrijfsstructuren en de kwaliteit van het beroepsleven.

1.2

Hoewel volgens de Lissabon-agenda niet alleen moet worden gestreefd naar méér maar ook naar betere banen, is in de discussie over de verwezenlijking van de Lissabon-doelstellingen tot dusver onvoldoende aandacht geschonken aan dit kwalitatieve aspect. Niet alleen moeten de investeringen in O&O en investeringen in het algemeen worden verhoogd en moet met het oog op de eisen van de kennis- en de informatiemaatschappij worden geïnvesteerd in onderwijs en verdere scholing, ook moet de kwaliteit van het beroepsleven worden verbeterd om de productiviteit en het innovatievermogen van bedrijven te laten groeien. Dit wordt aangetoond door wetenschappelijke onderzoeken naar het verband tussen kwaliteit van het werk en productiviteit, en naar de invloed van wat de betrokken werknemers verstaan onder „goed werk” op hun motivatie en inzet.

1.3

Kwaliteit van werk omvat uiteenlopende aspecten, zoals het vermijden en verminderen van gezondheidsrisico's, de arbeidsorganisatie op de werkplek, sociale zekerheid (met inbegrip van een toereikend inkomen), de mogelijkheid om vakbekwaamheid en vaardigheden verder te ontwikkelen, alsook de mogelijkheid om werk en gezinsleven beter te combineren. Onderzoeken van de Stichting van Dublin tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden die het EESC ter beschikking zijn gesteld, laten zien dat verbeteringen op al deze terreinen een positief effect op de arbeidsproductiviteit hebben. Van bijzonder belang daarbij is dat vrijwillige gezondheidsbevordering in bedrijven gestimuleerd wordt. Duurzame arbeidsplaatsen, gezonde arbeidsomstandigheden en vormen van arbeidsorganisatie die werknemers méér autonomie verschaffen, zijn een belangrijke factor bij het verhogen van de productiviteit en daarmee van het innovatievermogen (wat tevens wordt beïnvloed door de sociale omstandigheden). Het EESC is dan ook van mening dat hiermee rekening moet worden gehouden in de bedrijfsstructuren en de bedrijfscultuur. De Lissabon-strategie moet derhalve eveneens op bedrijfsniveau ten uitvoer worden gelegd door economische en sociale doelstellingen met elkaar te combineren. De sociale dialoog speelt hierbij een belangrijke rol.

1.4

Om de kwaliteit van het beroepsleven te verbeteren, is een integrale aanpak nodig die rekening houdt met de veranderingen die zich in de wereld van de arbeid voltrekken en met de specifieke behoeften van ouderen. Overeenkomstig het concept van „welzijn op het werk” dat de Commissie nastreeft in haar communautaire strategie voor gezondheid en veiligheid op het werk, moet met name worden ingezet op de preventie van gezondheidsrisico's en op de geleidelijke vermindering van het aantal arbeidsongevallen en beroepsziekten. Daarbij moet speciale aandacht worden geschonken aan onzekere arbeidsverhoudingen die weinig sociale bescherming bieden. Tegelijkertijd moeten echter nieuwe vormen van arbeidsorganisatie worden ingevoerd om de arbeidsvoldoening en de inzet van werknemers te vergroten. Coöperatieve vormen van arbeidsorganisatie met platte hiërarchische structuren en een grotere mate van zelfstandigheid — zoals werken in teamverband — maken het mogelijk om enerzijds de kennis en vaardigheden van mensen optimaal te benutten en anderzijds tegemoet te komen aan de toegenomen behoefte aan flexibiliteit in de economie. Goede arbeidsomstandigheden en vormen van arbeidsorganisatie die ruimte bieden voor autonomie en inspraak, vormen tevens een essentiële voorwaarde voor het verhogen van de arbeidsproductiviteit en het vergroten van het innovatievermogen van bedrijven. Het EESC is dan ook voorstander van de „flexicurity”-aanpak — die inhoudt dat flexibiliteit en sociale zekerheid met elkaar in evenwicht moeten zijn — waartoe de Raad voor werkgelegenheid en sociaal beleid op 1 en 2 juni 2006 heeft besloten.

1.5

Het EESC pleit ervoor om verder onderzoek te laten doen naar het verband tussen kwaliteit van het beroepsleven en productiviteit. De Stichting van Dublin zou geschikt zijn om dit onderzoek uit te voeren. Verder stelt het EESC voor om een Europese index voor de kwaliteit van werk te ontwikkelen. Deze index moet bestaan uit diverse criteria voor „goed werk” die op basis van relevante studies zijn geformuleerd, en moet regelmatig worden vastgesteld en gepubliceerd. Mede dankzij een dergelijke index zouden veranderingen en vooruitgang zichtbaar gemaakt kunnen worden, en zou tegelijkertijd de aanzet kunnen worden gegeven tot nieuwe initiatieven ter verbetering van de kwaliteit van het beroepsleven. De sociale partners moeten dan bij de evaluatie worden betrokken en regelmatig hun standpunt naar voren kunnen brengen.

2.1.1

Vooruitlopend op het Finse voorzitterschap in de tweede helft van 2006 heeft de Finse regering het EESC verzocht om een verkennend advies op te stellen over het verband tussen kwaliteit van het beroepsleven, productiviteit en werkgelegenheid, aangezien dit onderwerp in de politieke discussie centraal zal staan.

2.1.2

In dit verkennende advies wordt derhalve nagegaan in hoeverre de kwaliteit van werk een rol speelt bij het verhogen van de productiviteit en de economische groei, en welke bijdrage het verbeteren van de kwaliteit van het beroepsleven kan leveren aan de opbouw van de informatie- en kennismaatschappij, en daarmee aan de verwezenlijking van de Lissabon-doelstellingen. De mondialisering en de demografische veranderingen worden daarbij als randvoorwaarden meegenomen.

2.2.1

De mondialisering brengt risico's, maar ook nieuwe kansen met zich mee. De risico's zijn gelegen in het feit dat de Europese economie — in de context van de intensievere internationale concurrentie en de internationale herverdeling van werk — arbeidsplaatsen zal verliezen als gevolg van herstructureringen en verplaatsingen van bedrijven, tenzij nieuwe werkgelegenheidsterreinen worden ontgonnen. Tegelijkertijd komen de sociale normen en het sociaal model van Europa in zijn totaliteit steeds meer onder druk te staan, aangezien de loonkosten en de sociale lasten binnen één monetaire ruimte een cruciale concurrentiefactor vormen. Uit een studie van Eurostat uit maart 2006 blijkt echter dat de arbeidskosten in de EU van 25 in 2005 langzamer zijn gestegen dan in de VS. De strategie van Lissabon is het Europese antwoord op de problemen waarmee de mondialisering gepaard gaat. Door middel van synergieën tussen economisch beleid, werkgelegenheidsbeleid, sociaal beleid en milieubeleid moet de internationale concurrentiepositie van Europa worden verbeterd.

2.2.2

Een aanpassingsstrategie die eenzijdig gericht is op flexibilisering van de arbeidsmarkt en op verlaging van de sociale normen en uitkeringen, is echter niet geschikt om deze doelstelling te bereiken. Het is juist zaak om gebruik te maken van de kansen die de mondialisering de Europese economie te bieden heeft. Europa is immers een aantrekkelijke vestigingsplaats, die wordt gekenmerkt door de volgende factoren:

Volgens het EESC is het cruciaal dat flexibiliteit en sociale zekerheid in de betekenis van een „flexicurity”-aanpak elkaar in evenwicht houden. Vier elementen zijn van belang om dit evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt te bereiken: „beschikbaarheid van contractuele regelingen, actief arbeidsmarktbeleid, betrouwbare systemen voor levenslang leren en moderne socialezekerheidsstelsels”. (1) In het op 1 en 2 juni 2006 door de Raad van ministers van sociale zaken en werkgelegenheid genomen besluit wordt het flexicurity-concept nader uitgewerkt. Volgens dit concept moeten contractuele regelingen zorgen voor een „evenwichtige combinatie van zekerheid en activeringsmaatregelen”. Er wordt de nadruk gelegd op „passende rechten van werknemers in alle soorten van contracten”. Bij de modernisering van de socialezekerheidsstelsels moet ernaar worden gestreefd om „beter rekening te houden met nieuwe werkvormen” en moet ervoor worden gezorgd dat „vrouwen hun eigen pensioenrechten kunnen opbouwen”. Een werkloosheidsuitkering moet „iedereen een toereikend inkomen bezorgen. Daarnaast is het ook belangrijk dat wordt gezorgd voor de nodige prikkels en ondersteuning bij het vinden van werk”. Verder staat er: „Actieve arbeidsmarktmaatregelen, levenslang leren en opleidingen binnen het bedrijf spelen een belangrijke rol bij de omschakeling van baanzekerheid naar arbeidszekerheid”. (2) Het EESC verwelkomt in dit verband dat de sociale partners en andere belanghebbenden zullen worden betrokken bij de verdere uitwerking van het beleid inzake flexicurity.

2.2.3

De kansen van de mondialisering bestaan in het zich richten op veelbelovende economische sectoren en op innovatie, het concurreren met concurrenten wereldwijd op basis van kwaliteit in plaats van sociale dumping, en het scheppen van nieuwe en hoogwaardige banen. Stringente sociale normen zijn in het licht van de internationale concurrentie weliswaar een kostenfactor, maar vormen tegelijkertijd een geografisch pluspunt, aangezien ze een essentiële voorwaarde zijn voor de samenhang van een maatschappij en bevorderlijk zijn voor het innovatievermogen en de productiviteit van werknemers. Deze constructieve functie van het sociaal beleid is kenmerkend voor het Europese sociaal model, dat is gebaseerd op gemeenschappelijke waarden „zoals solidariteit en cohesie, gelijke kansen en bestrijding van alle vormen van discriminatie, goede gezondheids- en veiligheidsomstandigheden op het werk, toegang tot onderwijs en zorg voor iedereen, een goed leef- en arbeidsklimaat, duurzame ontwikkeling en betrokkenheid van de civiele samenleving. Ook dient hier te worden gewezen op de betekenis van de openbare dienstverlening voor de sociale samenhang en de sociale dialoog. Deze waarden vertegenwoordigen de keuze van Europa voor een sociale markteconomie”. (3) Om zich temidden van de internationale concurrentie te kunnen handhaven, moet Europa dan ook uitgaan van deze sterke punten van zijn sociaal model. (4)

2.2.4

De doelstellingen die de Unie zich in het kader van de Lissabon-strategie heeft gesteld, kunnen alleen worden verwezenlijkt wanneer de sociale samenhang wordt versterkt door actief sociaal beleid, de productiviteitsgroei wordt verhoogd door een intensievere gebruikmaking van informatie- en communicatietechnologieën (ICT), en tegelijkertijd de kwaliteit van het werk, de motivatie en de arbeidsvoldoening van werknemers worden verbeterd, als essentiële voorwaarden voor innovatie. Innovatie is niet slechts een technisch fenomeen dat tot uitdrukking komt in nieuwe producten en productiemethoden; innovatie is veeleer een sociaal proces dat afhankelijk is van mensen en hun kennis, kwalificaties en vaardigheden. De verwezenlijking van deze doelstellingen vereist derhalve nieuwe vormen van arbeidsorganisatie waarbij mensen hun kennis en vaardigheden kunnen toepassen en inspraak hebben, bijvoorbeeld door middel van werken in teamverband en een betere samenwerking tussen leidinggevenden en werknemers. De demografische veranderingen vormen hierbij een grote uitdaging en zullen leiden tot veranderingen in de leeftijdsopbouw van de beroepsbevolking. Dit betekent enerzijds dat ouderen in staat moeten worden gesteld om zich door middel van gerichte scholing aan te passen aan nieuwe arbeidseisen die de technische en organisatorische veranderingen met zich meebrengen; anderzijds brengt dit met zich mee dat bij de inrichting van het werk rekening moet worden gehouden met het gewijzigde prestatieprofiel van oudere werknemers. Beide vereisten houden in dat het personeelsbeleid van bedrijven zodanig moet worden herzien dat oudere werknemers meer kansen op de arbeidsmarkt krijgen. (5)

2.2.5

Het bevorderen van innovatie als belangrijke factor bij de verwezenlijking van de Lissabon-doelstellingen maakt, naast grotere investeringen in onderzoek en ontwikkeling, verdere maatregelen van zowel de overheid als het bedrijfsleven noodzakelijk. Deze maatregelen moeten onder meer gericht zijn op het verbeteren van de vaardigheid om met technologieën om te gaan, maar ook op het veranderen van de arbeidsverdeling binnen bedrijven door de invoering van nieuwe vormen van arbeidsorganisatie die voorzien in een grotere zelfstandigheid van het individu en de samenwerking met de leidinggevenden verbeteren. Ook een grotere arbeidsparticipatie van vrouwen op leidinggevend niveau en meer mogelijkheden om werk en gezinsleven te combineren, spelen hierbij een rol. Tot slot moeten de arbeidsomstandigheden in het algemeen worden verbeterd, zodat stress en werkgerelateerde ziekten kunnen worden voorkomen; hierdoor kunnen met name oudere werknemers goed inzetbaar blijven en kan worden gewaarborgd dat de arbeidsomstandigheden kunnen worden aangepast aan de leeftijd. In dit verband wijst het Comité op het belang van bedrijfsinterne gezondheidszorg die ondernemingen op vrijwillige basis aan hun werknemers aanbieden. Verdere overheidsondersteuning hiervan zou ertoe kunnen bijdragen dat dit instrument met name in het MKB op uitgebreidere schaal kan worden ingezet. Verder is de integratie van jongeren essentieel, aangezien binnen een team van mensen van verschillende leeftijden de vaardigheden van jongeren worden gekoppeld aan de ervaring van ouderen, wat uiterst waardevolle en innovatieve ideeën kan opleveren.

2.2.6

Het regelen van de arbeidsverhoudingen door middel van cao's is een kerntaak van de sociale partners. Voor het verbeteren van de kwaliteit van het beroepsleven is de sociale dialoog dan ook op alle niveaus van het grootste belang. Door middel van vormen van arbeidsorganisatie waarbij het individu meer autonomie krijgt, kunnen gezonde arbeidsomstandigheden en een innovatiebevorderend bedrijfsklimaat worden geschapen; hiertoe moet worden samengewerkt met werknemers en hun belangenverenigingen binnen het bedrijf. De in Lissabon geformuleerde doelstelling inzake het scheppen van betere banen kan slechts worden verwezenlijkt wanneer de betrokken werknemers en hun belangenverenigingen worden geraadpleegd. Een dergelijke samenwerking, die moet leiden tot veranderingen en een betere kwaliteit van het beroepsleven, moet op bedrijfsniveau beginnen en moet worden voortgezet in het kader van een sociale dialoog op sectoraal en intersectoraal niveau. Het EESC is verheugd dat het aan de vooravond van de informele bijeenkomst van de Raad voor werkgelegenheid en sociaal beleid op 6 juli 2006 is gekomen tot een eerste gedachtewisseling tussen de sociale partners, waaraan ook een vertegenwoordiger van het maatschappelijk middenveld heeft deelgenomen. Het EESC hoopt dat de sociale partners het eens kunnen worden over een gezamenlijke bijdrage aan de discussie over de kwaliteit van werk, werkgelegenheid en productiviteit, die verband houdt met het flexicurity-concept.

2.3.1

Het is evident dat de ambitieuze doelstellingen inzake groei en werkgelegenheid die in maart 2000 onder vrij gunstige economische omstandigheden door de Europese Raad in Lissabon werden geformuleerd, bij lange na niet zijn gehaald. Volgens de globale richtsnoeren voor het economisch beleid van 12 juli 2005„is de economie van de Europese Unie in verscheidene opzichten verder verwijderd van het doel om de meest concurrerende economie ter wereld te worden dan in maart 2000 het geval was”. (6) Naast de blijvend hoge werkloosheid — in 2003 viel weliswaar een minimale toename van het werkgelegenheidscijfer tot 63 % waar te nemen, maar dit blijft nog ver achter bij de nagestreefde 70 % in 2010 — wordt de geringe groei van de productiviteit beschouwd als een oorzaak hiervan. In het rapport van de groep op hoog niveau onder leiding van Wim Kok uit november 2004 is reeds hierop gewezen. De afname van de groei van de arbeidsproductiviteit (per gewerkt uur) in de EU sinds het midden van de jaren negentig „kan in min of meer gelijke mate worden toegeschreven aan een lagere investering per werknemer en een vertraging van de technologische vooruitgang”. (7) Dit laatste wordt, eveneens volgens het rapport van de groep deskundigen, „in verband gebracht met dezelfde redenen als waarom Europa er niet in is geslaagd de Lissabon-doelstellingen te verwezenlijken: onvoldoende investeringen in O&O en onderwijs; een middelmatig vermogen om onderzoek om te zetten in verkoopbare producten en procédés, en de lagere productiviteit in de Europese ICT-industrieën (…) en de sectoren die gebruik maken van ICT-diensten (…) ten gevolge van een lagere verbreidingssnelheid van ICT” (8) Klaarblijkelijk ontbreekt het de Europese economie aan investeringen in toekomstgerichte producten en technologieën en aan innovatievermogen, waarvoor tevens investeringen in de kwalificaties van mensen vereist zijn. Dit wordt onder meer geïllustreerd door de geringe uitgaven voor onderzoek en ontwikkeling, die achterblijven bij het in 2010 te realiseren streefcijfer van 3 % van het bruto binnenlands product (BBP). Bovendien wordt slechts 55 % van de onderzoeksuitgaven in de Unie gefinancierd door de particuliere sector, wat wordt gezien als een belangrijke oorzaak van de innovatiekloof tussen de VS en de EU. (9)

2.3.2

In haar rapport voor de voorjaarstop van de Europese Raad van maart 2006 komt de Commissie tot de conclusie dat de EU ondanks alle inspanningen „haar doelstelling (voor 2010 verhoging van de uitgaven voor onderzoek tot 3 % van het BBP, …) waarschijnlijk niet zal halen”. (10) De Commissie wijst in dit verband op de noodzaak om de particuliere investeringen te verhogen, waarvoor het interne-marktbeleid betere voorwaarden moet scheppen. Naast een op groei en werkgelegenheid gericht macro-economisch beleid zal alleen een op bevordering van innovatie toegespitste strategie leiden tot meer en betere banen. Dit wordt tevens benadrukt in de conclusies van de voorjaarstop van de Europese Raad, die aandringt op een „overkoepelend innovatiebeleid” dat in ieder geval ook voorziet in investeringen in onderwijs en beroepsopleidingen. (11) De Europese Raad heeft tijdens zijn bijeenkomst op 15 en 16 juni 2006 andermaal de nadruk gelegd op de noodzaak van investeringen in kennis en innovatie, en op de noodzaak van hiermee samenhangende maatregelen op nationaal en Europees niveau. (12)

2.4.1

In een kenniseconomie en een kennismaatschappij worden de productie- en dienstverleningsstructuren voortdurend vernieuwd door de toepassing van informatie- en communicatietechnologieën en door middel van innovatieve producten en productiemethoden. Een en ander gaat gepaard met veranderingen in de arbeidsorganisatie op productie- en managementniveau. Deze technische en organisatorische veranderingen in productie en management leiden tot veranderingen in de arbeidseisen, waarmee zowel in het onderwijs als bij beroepsopleidingen en nascholing rekening moet worden gehouden. Kennis en vaardigheden op het gebied van ICT (media), sociale en communicatieve vaardigheden, teamgeest en kennis van vreemde talen zijn van cruciaal belang om tegemoet te kunnen komen aan de nieuwe eisen die aan arbeid worden gesteld. In het gehele onderwijs moet aandacht worden geschonken aan de ontwikkeling van deze belangrijke vaardigheden, zodat het innovatievermogen van bedrijven wordt vergroot door de kwalificaties van werknemers te verbeteren.

2.4.2

In het rapport van de Taskforce Werkgelegenheid van november 2003 wordt er reeds op gewezen dat verbetering van het onderwijsniveau en aanpassing van kwalificaties aan de eisen van een kenniseconomie essentieel zijn voor het scheppen van werkgelegenheid. Het gaat hierbij zowel om het verbeteren van het algehele niveau van het onderwijs als om het vergemakkelijken van de toegang tot levenslang leren ten behoeve van de diverse beroepsprofielen in de particuliere en de overheidssector. Daarbij moet voorrang worden verleend aan de meest kwetsbaren, namelijk laagopgeleiden, oudere werknemers en werknemers in het midden- en kleinbedrijf (MKB). De Taskforce Werkgelegenheid benadrukt in dit verband de verantwoordelijkheid van het bedrijfsleven, en roept werkgevers op om méér „verantwoordelijkheid voor de voortdurende nascholing van hun werknemers” te nemen. (13) Een combinatie van wettelijke voorschriften en vrijwillige afspraken moet waarborgen dat werkgevers voldoende investeren in verdere scholing en dat de kosten op billijke wijze worden verdeeld (bijvoorbeeld door sectorale of regionale fondsen voor nascholing, belastingaftrek of — zoals in Frankrijk — een omslagstelsel voor de kosten voor verdere scholing). (14) Het EESC is van mening dat elke werknemer de kans moet krijgen om zich verder te ontwikkelen.

2.4.3

Ook de deskundigengroep „Toekomst van het sociaal beleid van de EU” doet de aanbeveling dat de Unie er in het kader van de Europese werkgelegenheidsstrategie naar moet streven om in het gehele onderwijs voorwaarden voor een kenniseconomie te scheppen en om het onderwijsstelsel te verbeteren. (15) De groep op hoog niveau doet hiertoe een reeks voorstellen die betrekking hebben op alle onderwijs- en beroepsopleidingsniveaus. Daarbij wordt sterk de nadruk gelegd op verdere scholing. De groep van deskundigen stelt voor om een algemeen recht op nascholing vast te leggen in cao's of in arbeidscontracten. Bovendien zouden bedrijven voor elke werknemer een ontwikkelingsplan moeten opstellen en een bedrijfseenheid voor bijscholing en vaardigheden moeten creëren. Aan goede voorstellen ontbreekt het dus niet, alleen laat de uitvoering ervan nog sterk te wensen over.

2.5.1.1

De overgang naar een innovatieve kenniseconomie vereist nieuwe initiatieven om de kwaliteit van het beroepsleven te verbeteren. Gezonde arbeidsomstandigheden en een arbeidsorganisatie die voorziet in betere samenwerking tussen het „middle management”, de leiding van het bedrijf en de andere niveaus en die zorgt voor gelijkwaardige kansen en inspraak, zijn bevorderlijk voor voldoening en welzijn op het werk, en dragen daarmee bij aan het economische succes van een bedrijf. Omgekeerd leiden zware en ziekmakende arbeidsomstandigheden tot een verminderde kwaliteit van het beroepsleven en tot extra sociale kosten en verlies van productiviteit, wat negatief uitwerkt op het innovatievermogen van de economie. Dit wordt aangetoond door relevante wetenschappelijke studies, waarvan er evenwel te weinig worden uitgevoerd.

2.5.1.2

In een studie van het Europees Agentschap voor de veiligheid en de gezondheid op het werk uit 2004 is het verband tussen de kwaliteit van het beroepsleven en de productiviteit onderzocht. (16) Een belangrijke bevinding van dit onderzoek is dat het succes van een bedrijf bij de huidige sterke concurrentie niet meer alleen in cijfers kan worden uitgedrukt; factoren zoals consumententevredenheid, optimalisering van interne arbeidsverhoudingen, innovatievermogen en flexibele organisatiestructuren spelen een steeds grotere rol. De onderzoeksresultaten — die gebaseerd zijn op een analyse van de literatuur — laten zien dat er een nauw verband bestaat tussen goede arbeidsomstandigheden en het economische succes van een bedrijf. De kwaliteit van het beroepsleven is van grote invloed op de productiviteit en de winstgevendheid. In de studie worden de volgende factoren genoemd die bepalend zijn voor het succes van een bedrijf:

2.5.1.3

Op basis van in diverse lidstaten en uiteenlopende sectoren uitgevoerde case studies worden in hetzelfde onderzoek de volgende factoren vermeld die bevorderlijk zijn voor de productiviteit:

2.5.1.4

Het soort belastingen waaraan werknemers worden blootgesteld, is mede door de toepassing van informatie- en communicatietechnologieën veranderd. Er zijn weliswaar nog steeds sectoren — met name de industriële productiesector — waarin de fysieke belasting overheerst, maar over het geheel genomen valt een groei van de psychosociale belasting als gevolg van een toenemende werklast en tijdsdruk en als gevolg van het werken met informatie- en communicatietechnologieën waar te nemen. Op alle werkterreinen en in alle economische sectoren vormt werkstress de voornaamste klacht en de grootste uitdaging voor preventie. De studie van het Europees Agentschap komt tot de slotsom dat stresspreventie niet alleen kostenverlagend werkt, maar tevens leidt tot verhoging van de productiviteit doordat de motivatie van de werknemer en de sfeer binnen het bedrijf verbeteren.

2.5.1.5

Het aandeel van geschoold werk met méér autonomie en minder hiërarchie is toegenomen, met name in de „New Economy”. Tegelijkertijd is de werkdruk eveneens toegenomen. Het begin en het einde van de werkdag liggen steeds minder vast, wat gepaard gaat met nieuwe vormen van gezondheidsschade (zoals „burn-out”) en een vermindering van de algehele levenskwaliteit. Desondanks valt op een aantal terreinen een tegenovergestelde tendens waar te nemen. Vanwege de gestegen kosten en de toegenomen concurrentiedruk worden humane vormen van arbeidsorganisatie — bijvoorbeeld het werken in teamverband zoals dat voorkomt in de automobielindustrie — weer afgeschaft en wordt de strikte arbeidsverdeling heringevoerd, wat een eenzijdige belasting en navenante gezondheidsrisico's met zich meebrengt.

2.5.1.6

Het aandeel van vormen van precair werk — ongewenst deeltijdwerk, tijdelijk werk en uitzendwerk — groeit. De betrokken werknemers hebben in meerderheid te kampen met zeer zware arbeidsomstandigheden in de vorm van eenvoudig en eentonig werk, zware fysieke belasting of omgevingsfactoren die de gezondheid schaden. Onzekere arbeidsverhoudingen gaan vaak gepaard met een lage kwaliteit van het beroepsleven, wat maatregelen inzake de bescherming van arbeid en gezondheid en inzake arbeidsorganisatie zeer noodzakelijk maakt.

2.5.1.7

Een representatieve enquête van het internationale instituut voor empirische sociale economie (Internationales Institut für empirische Sozialökonomie; INIFES) (17) onder werknemers in Duitsland laat zien welke eisen werknemers zelf aan „goed werk” stellen. De analyse van de gegevens wees uit dat de factoren inkomens- en werkzekerheid het hoogst scoren, gevolgd door kwalitatieve aspecten zoals zinvol en afwisselend werk. Op de derde plaats komen sociale aspecten zoals een coöperatieve opstelling van de leidinggevenden en wederzijdse ondersteuning. Volgens de betrokken werknemers zijn de volgende factoren — in volgorde van belangrijkheid — bepalend voor hun arbeidsvoldoening en hun inzet:

70 tot 90 % van de respondenten koos voor al deze criteria. Andere aspecten van „goed werk” die eveneens veel steun kregen (meer dan 60 %), waren de mogelijkheid om de eigen vaardigheden verder te ontwikkelen en de stelling dat meerderen hun medewerking moeten verlenen aan verdere scholing en loopbaanontwikkeling. Het onderzoek wees tevens uit dat een hoge kwaliteit van het werk, beantwoordend aan de subjectieve criteria voor „goed werk”, leidt tot een grotere arbeidsvoldoening, een grotere arbeidsvreugde en een grote inzet. Er kan dan ook gevoeglijk worden aangenomen dat een en ander tevens een positief effect heeft op de arbeidsproductiviteit, al werd dit verband niet specifiek onderzocht.

2.5.2.1

De participatiegraad van oudere werknemers (55-65 jaar) in de EU blijft onder de maat, en de in Lissabon geformuleerde doelstelling om het werkgelegenheidspercentage te verhogen tot 50 % in 2010 zal niet worden gehaald. Een belangrijke oorzaak van de vervroegde uittreding van oudere werknemers is gelegen in een verslechterde gezondheid als gevolg van zware arbeidsomstandigheden en een hoge werkdruk, en in de hoge werkloosheid. De afgelopen jaren was het personeelsbeleid erop gericht, ouderen te bewegen tot vervroegde pensionering. Dit heeft tot een uittredingsproces geleid dat ook de socialezekerheidsstelsels onder druk heeft gezet.

2.5.2.2

Volgens het EESC is het niet voldoende om alleen ambitieuze doelstellingen te formuleren zonder tegelijkertijd te zorgen voor de noodzakelijke voorwaarden voor de verwezenlijking ervan. Vanwege het grote gebrek aan arbeidsplaatsen moet prioriteit worden verleend aan het verminderen van de prestatiedruk binnen bedrijven en overheidsinstellingen. Ook moeten de arbeidsomstandigheden en de prestatie-eisen zó zijn dat ze gedurende de gehele (langere) loopbaan aanvaardbaar blijven. Veel bedrijven zullen méér werknemers moeten aantrekken om de prestatiedruk te verminderen en een voortijdige verslechtering van de gezondheid te voorkomen. Het verbeteren van de kwaliteit van het beroepsleven door middel van passende maatregelen inzake arbeidsomstandigheden en arbeidsorganisatie en door middel van een toereikende personeelsbezetting, zijn de belangrijkste instrumenten om deze doelstelling te realiseren. Er moet dan ook niet worden gestreefd naar verhoging van de wettelijk vastgestelde pensioengerechtigde leeftijd, maar naar afstemming van de feitelijke pensioenleeftijd op de wettelijke pensioenleeftijd. Hiertoe dienen met name maatregelen op het gebied van arbeidsomstandigheden te worden genomen en dient het personeelsbeleid van bedrijven ten aanzien van oudere werknemers te worden gewijzigd.

2.5.2.3

De deskundigengroep „Toekomst van het sociaal beleid van de EU” doet in dit verband aanbevelingen voor maatregelen op drie niveaus. De groep is van mening dat, naast de hervorming van de socialezekerheidsstelsels teneinde de prikkels voor vroegtijdig uittreden te verminderen, met name op bedrijfsniveau maatregelen moeten worden genomen. Ouderen moeten in sterkere mate deelnemen aan nascholing, de arbeidsomstandigheden moeten worden verbeterd en de arbeidsorganisatie moet worden gemoderniseerd. Nieuwe vormen van arbeidsorganisatie moeten beter worden afgestemd op de capaciteiten en vaardigheden van oudere werknemers, met name door banen zodanig in te richten dat ze geschikt zijn voor oudere werknemers en door het gemakkelijker te maken om intern van baan te veranderen. (18) Verder moet de maatschappij opnieuw waardering krijgen voor kennis en vaardigheden die in de loop van het beroepsleven zijn verworven.