19.8.2008   

LV

Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis

C 211/54

1.1.

EESK atzinīgi vērtē to, ka Komisija ir izrādījusi politisko gribu turpināt centienus, lai likvidētu atšķirības sieviešu un vīriešu darba samaksā. Tāpat kā Komisijai, arī EESK ir ļoti nopietna attieksme pret to, ka nav pazīmju, kas liecinātu par darba samaksas atšķirību samazināšanos. Tās joprojām pastāv, kaut arī ir veikti pasākumi un ir bijuši nodrošināti resursi, lai šādas atšķirības novērstu. Tādēļ EESK uzskata, ka ir svarīgi, lai šādos centienos iesaistītos visas ieinteresētās puses, izrādot apņemšanos panākt patiesas pārmaiņas. Eiropas Savienības izaugsmes un nodarbinātības stratēģija, kuras pamatā ir Lisabonas stratēģija, ir svarīgs instruments, lai veicinātu līdztiesību darba tirgū un mazinātu atšķirības sieviešu un vīriešu darba samaksā. Jāpanāk vienlīdzīga samaksa par darbu, lai sasniegtu Lisabonas stratēģijas mērķus, garantētu sabiedrības labklājību un nodrošinātu Eiropas Savienības konkurētspēju pasaules tirgū. Tas ir svarīgi gan sieviešu, gan vīriešu nākotnei.

1.2.

EESK šajā dokumentā Eiropas Savienības iestādēm, dalībvalstu valdībām, līdztiesības organizācijām un sociālajiem partneriem sniedz ieteikumus, kā sekmēt darba samaksas atšķirību izlīdzināšanu.

1.2.1.

EESK uzskata, ka visām dalībvalstīm jānodrošina, lai valstu tiesību aktos un koplīgumos tiktu ievērots Direktīvā Nr. 75/117/EEK noteiktais princips “abiem dzimumiem vienāda darba samaksa par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu”.

1.2.2.

EESK uzskata, ka dalībvalstīm jācenšas novērst darba samaksas atšķirību iemeslus, kas saistīti ar to, ka sieviešu un vīriešu darbu vērtē dažādi un darba tirgū pastāv darba dalījums atkarībā no dzimuma, un kuru dēļ sievietes un vīrieši profesionālajā dzīvē iesaistās atšķirīgi, kā arī abiem dzimumiem nav vienādas ietekmes un statusa.

1.2.3.

Attiecībā uz spēkā esošajiem tiesību aktiem ir jānodrošina, lai

1.2.4.

Sociālo partneru nolīgumos ir jānodrošina, lai:

1.2.5.

Tā kā līdztiesība darba tirgū ir būtisks priekšnoteikums, lai novērstu sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirības, ir svarīgi

1.2.6.

Turklāt dalībvalstīm jānodrošina, lai

1.2.7.

Komiteja aicina ES Dzimumu līdztiesības institūtu uzskatīt atšķirības sieviešu un vīriešu darba samaksā par vienu no savas darbības prioritātēm.

1.2.8.

Komiteja ir ļoti norūpējusies par Komisijas ziņojumā “Sieviešu un vīriešu līdztiesība — 2008. gads” (4) minētajiem rezultātiem. Ziņojumā norādīts, ka tautsaimniecības attīstībai svarīgās nozarēs, kurās nodarbinātie parasti tiek labi atalgoti, strādā par maz sieviešu. Tādēļ viens no svarīgākajiem uzdevumiem ir līdztiesības kvalitātes uzlabošana.

1.2.9.

Komiteja arī pauž atbalstu organizācijai “European Platform for Women Scientists” (“Eiropas Platforma sievietēm — pētniecēm”) (5), aicinot ES un valsts līmeņa ieinteresētās personas pievērst īpašu uzmanību sieviešu līdzdalībai zinātnē un pētniecībā. Tikai 29 % no ES zinātniekiem un inženieriem ir sievietes.

1.3.

Komiteja cer, ka valsts iestādes dalībvalstīs, kā arī vadošie politiķi ar savu darbību rādīs piemēru saistībā ar šajā atzinumā minēto principu īstenošanu.

1.4.

EESK iesaka pievērst īpašu uzmanību tam, ka ar plašsaziņas līdzekļu palīdzību iespējams izskaust stereotipiskus priekšstatus par vīriešiem un sievietēm un sniegt abu dzimumu adekvātāku atspoguļojumu, informējot par to devumu sabiedrībai visās jomās.

2.1.

Komisijas paziņojumā norādīts, ka Eiropas Savienībā sievietes joprojām saņem vidēji par 15 % mazāku atalgojumu nekā vīrieši. Viens no galvenajiem mērķiem, kas izvirzīts dokumentā “Ceļvedis sieviešu un vīriešu līdztiesībā 2006-2010”, ir starp dzimumiem pastāvošo darba atalgojuma atšķirību novēršana (6). Problemātika, kas saistīta ar darba samaksas atšķirībām, ir daudz plašāka par principa “par vienādu darbu jāsaņem vienāds atalgojums” piemērošanu. Viens no galvenajiem šādu atšķirību iemesliem ir veids, kā sieviešu kompetenci novērtē salīdzinājumā ar vīriešu kompetenci. Profesijas, kurās vajadzīga līdzīga kvalifikācija vai pieredze, parasti ir zemāk atalgotas, ja vairums tajās strādājošo ir sievietes.

2.1.1.

Darba samaksas atšķirības ir arī pazīme, kas liecina par līdztiesības trūkumu darba tirgū — no tā cieš pirmām kārtām sievietes, piemēram, viņām ir grūtības saskaņot darbu ar privāto dzīvi. Sievietes bieži strādā nepilnu slodzi, un viņām biežāk ir pārtraukumi karjerā, tādēļ viņu iespējas piedalīties mūžizglītībā ir ierobežotas, kas savukārt negatīvi ietekmē sieviešu profesionālo attīstību. Viņas daudz retāk ir vadošos amatos un, kāpjot pa karjeras kāpnēm, biežāk saskaras ar šķēršļiem un pretestību. Sieviešu profesionālā karjera tiek biežāk pārtraukta, tā ir īsāka un līdz ar to arī mazāk atalgota. Statistika liecina, ka, palielinoties vecumam un darba stāžam, kā arī paaugstinoties izglītības līmenim, pieaug arī darba samaksas atšķirības — vecuma grupā no 50 līdz 59 gadiem šāda atšķirība ir vairāk nekā 30 %, bet vecuma grupā zem 30 gadiem tā ir 7 %. Augstskolu beigušu nodarbināto atalgojums atšķiras par vairāk nekā 30 %, savukārt tiem, kam ir pamatskolas izglītība, atalgojums atšķiras par 13 %.

2.1.2.

Komisijas paziņojumā ir iezīmētas četras darbības jomas:

2.1.3.

Komisijas paziņojuma mērķis ir analizēt nevienlīdzīgas darba samaksas iemeslus un ES līmenī noteikt rīcības virzienus. Tajā ir uzsvērts, ka nevienlīdzīgas darba samaksas problēmu iespējams atrisināt, tikai rīkojoties visos līmeņos, iesaistot visas ieinteresētās personas un pievēršot uzmanību visiem faktoriem, kas to izraisa.

3.1.

Komiteja piekrīt viedoklim, ka ir svarīgi sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirību izlīdzināšanā iesaistīt visas ieinteresētās personas.

3.1.1.

Sieviešu stāvoklis darba tirgū neatspoguļo viņu panākumus izglītībā, pētniecībā un uzņēmējdarbībā. Sieviešu nodarbinātības līmenis ir zemāks nekā nodarbināto vīriešu īpatsvars (55,7 % salīdzinājumā ar 70 %), un 55-64 gadus vecu sieviešu nodarbinātības līmenis ir vēl zemāks (31,7 %). Turklāt sievietes biežāk ir bezdarbnieces nekā vīrieši (9,7 % salīdzinājumā ar 7,8 %).

3.1.2.

EESK uzskata, ka dalībvalstu valdību, attiecīgo valstu līdztiesības organizāciju un jo īpaši sociālo partneru pienākums ir mazināt strukturālās atšķirības, kas izpaužas kā segregācija dažādās nozarēs, profesijās un nodarbinātības modeļos, kā arī ir pienākums izveidot tādas atalgojuma sistēmas, kuras ļauj mazināt atšķirības sieviešu un vīriešu darba samaksā.

3.1.3.

Ne sieviešu atalgojums, ne veids, kā to nosaka, neatspoguļo viņu panākumus svarīgās nozarēs, piemēram, izglītībā un pētniecībā. Viens no galvenajiem iemesliem, kādēļ sievietēm ir mazāki ienākumi nekā vīriešiem, ir tas, ka sievietes pārtrauc karjeru, lai rūpētos par bērniem un ģimeni. Bērnus laiž pasaulē sievietes, un salīdzinājumā ar vīriešiem viņas bērnu aprūpei velta neproporcionāli daudz laika. Tā kā sievietes ir tās, kas izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, viņām ir īsāks darba stāžs, mazāka kopējā profesionālā pieredze un ir mazāk tālākizglītības iespēju. Jo ilgāk kāda persona nestrādā algotu darbu, jo vairāk pasliktinās viņas izredzes uz lielāku atalgojumu. Sievietes ir arī tās, kas galvenokārt rūpējas par gados vecākiem cilvēkiem un citām aprūpējamām personām.

3.1.4.

Sieviešu neizdevīgais stāvoklis darba tirgū, kā arī no tā izrietošās darba samaksas atšķirības starp dzimumiem ietekmē sieviešu pensijas tiesības. Tādēļ pensiju sistēmas būtu jāpielāgo, lai neciestu sievietes, kas pārtrauc karjeru tāpēc, ka izmanto dzemdību un bērna kopšanas atvaļinājumu, un lai paralēli ilgtermiņa mērķim izveidot individuālas pensiju sistēmas būtu nodrošināta dzimumu līdztiesība (8). Vīriešiem un sievietēm būtu savstarpēji jāsadala atbildība par ģimeni, un vecāku pienākumu pildīšana nedrīkst negatīvi ietekmēt pensionēšanās nosacījumus.

4.1.

Jau kopš 1957. gada Romas Līguma 119. pantā ir ietverts vīriešu un sieviešu darba samaksas vienlīdzības princips (vienāda samaksa par vienādu darbu). Minētajā pantā, kas kļuvis par Līguma 141. pantu, ir noteikts, ka dalībvalstis nodrošina to, lai tiktu ievērots princips, ka vīrieši un sievietes par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu saņem vienādu atalgojumu.

4.1.1.

Tāpēc 141. panta 4. punktā noteikts: “Lai praksē nodrošinātu pilnīgu vienlīdzību starp sievietēm un vīriešiem darbā, vienādas attieksmes princips neliedz dalībvalstīm atstāt spēkā vai ieviest pasākumus, kas dod īpašas priekšrocības nepietiekami pārstāvētajam dzimumam, tā pārstāvjiem atvieglinot iesaistīšanos darbā”.

4.1.2.

Tā kā joprojām pastāv lielas atšķirības starp vadošos amatos strādājošu sieviešu un vīriešu skaitu, būtu jāsaglabā un vajadzības gadījumā jāpaplašina regulējumā paredzētās tiesības veikt pasākumus, kad dod īpašas priekšrocības nepietiekami pārstāvētajam dzimumam. Tikai 31 % vadošo amatu 2000. gadā ieņēma sievietes, un līdz 2006. gadam šis skaitlis palielinājās tikai par 1 %, proti, kopumā līdz 32 % (9).

4.1.3.

Padome 1975. gadā pieņēma Direktīvu 75/117/EEK, kurā noteikts, ka vīriešu un sieviešu vienlīdzīga atalgojuma princips nozīmē likvidēt jebkādu dzimuma diskrimināciju saistībā ar atalgojumu par tādu pašu vai līdzvērtīgu darbu. Lielākā daļa dalībvalstu tiesību aktu, kas attiecas uz vienlīdzīga atalgojuma principu un kolektīvajiem līgumiem, izstrādāti, pamatojoties uz minēto direktīvu, kura tādējādi ir ļāvusi uzlabot sieviešu stāvokli darba tirgū.

4.1.4.

EK Līguma 141. panta nozīmē “atalgojums” ir “parastā pamatatlīdzība vai minimālā alga, kā arī jebkura cita atlīdzība naudā vai graudā, ko darba ņēmējs par darbu tieši vai netieši saņem no darba devēja”.

4.1.5.

Lai nepieļautu sieviešu tiešu vai netiešu diskrimināciju, dalībvalstu noteikumiem par vienlīdzīgiem nodarbinātības un atalgojuma nosacījumiem ir jābūt saskaņotākiem.

4.1.6.

Tomēr spēkā esošie tiesību akti bez šaubām netiek adekvāti īstenoti, proti, netiek ievērots princips “vienāds atalgojums par vienādi vērtīgu darbu”. Šāda veida diskrimināciju ir grūti atklāt. Cietušie ne vienmēr apzinās, ka viņus diskriminē, un/vai viņiem ir grūti diskrimināciju pierādīt. Komiteja uzskata, ka darba ņēmēju vai viņu pārstāvju rīcībā jānodod efektīvi līdzekļi, lai viņi varētu pārbaudīt, ka tiek nodrošināta vienāda samaksa par tādu pašu vai vienādi vērtīgu darbu.

4.1.7.

Efektīvs veids, kā uzraudzīt un nodrošināt atalgojuma taisnīgu noteikšanu lielos un vidējos uzņēmumos, ir darba devēja ik gadu izstrādi pārskati par atalgojumu un tā attīstību, lai identificētu ar dzimumu diskrimināciju saistītas problēmas darba klasifikācijas sistēmās un ieviestu piemērotus risinājumus, izstrādājot iespēju vienlīdzības plānu, paredzot pārredzamas darba samaksas sistēmas, kuru mērķis nodrošināt, lai visi darbinieki saņemtu taisnīgu atalgojumu par viņu prasmēm, pieredzi un potenciālu. Būtu jāizstrādā vienlīdzīga atalgojuma plāns, kurā izvirzīti konkrēti mērķi, piemēram, samazināt atalgojuma atšķirību par 1 % gadā. Darba devējiem visās dalībvalstīs būtu reizi gadā jāiepazīstina darba ņēmēji un viņu pārstāvji ar statistikas datiem par atalgojumu, sniedzot arī datus par tā sadalījumu atkarībā no dzimuma.

4.1.8.

Viens no šķēršļiem, kas traucē pilnībā piemērot tiesību aktus, ir tas, ka iesaistītajām personām trūkst informācijas un zināšanu par spēkā esošajiem noteikumiem. Tikai trešdaļa iedzīvotāju zina, kādas ir viņu tiesības, ja viņus diskriminē (10). Komiteja uzskata, ka ir svarīgi arī turpmāk par šādām tiesībām informēt gan plašu sabiedrību, gan darba ņēmējus un darba devējus, gan juristus.

4.1.9.

Dalībvalstīm jānodrošina, lai pārsūdzēšanas mehānismi ir viegli pieejami un lai bez grūtībām būtu iespējams ziņot par diskriminācijas gadījumiem, kā arī jāuzliek atbildētājam par pienākumu pierādīt tiesai vai citai kompetentai iestādei, ka nav pārkāpts vienlīdzīgas attieksmes princips (Padomes Direktīva Nr. 97/80/EK).

4.1.10.

Kaut arī ir spēkā attiecīgi tiesību akti un kolektīvie līgumi, atšķirības sieviešu un vīriešu darba samaksā nav izzudušas. No tā var secināt, ka atalgojumu atšķirības izraisa citi faktori (psiholoģiski, sociāli vai ar kultūru saistīti), piemēram, grūtības saskaņot ģimenes dzīvi ar profesionālo darbību. Svarīgi panākt līdzsvaru starp privāto dzīvi un darbu. Komiteja tādēļ uzskata, ka nevienlīdzība atalgojuma problēma jānovērš daudzās nozarēs.

4.1.11.

Jāizmanto ar likumu noteiktās iespējas ievērot sociālās klauzulas, veicot publisko iepirkumu, tādējādi atbalstot tos dalībniekus, kuri vēlas noteikt vienlīdzīgu un taisnīgu atalgojumu abiem dzimumiem.

4.1.12.

Komiteja uzskata, ka valsts iestādēm dalībvalstīs jākalpo par piemēru visiem pārējiem darba devējiem ne tikai saistībā ar vienlīdzīgu darba samaksu vai karjeras iespējām, bet arī saistībā ar organizatoriskiem risinājumiem (piemēram, elastīgs darba laiks), kas ļauj apvienot darba un ģimenes dzīvi, kā arī ar risinājumiem izglītības politikā, lai veicinātu vienlīdzīgas profesionālās iespējas vīriešiem un sievietēm.

4.1.13.

Sabiedrības uzmanības lokā esošas personas, piemēram, politiķi, var būtiski ietekmēt sabiedrisko domu. Ja minētās personas gan profesionālajā, gan privātajā dzīvē rāda piemēru, tad tam var būt labāka ietekme nekā daudzām ar lielām izmaksām saistītām atbalsta programmām.

4.2.1.

Eiropas Savienības izaugsmes un nodarbinātības stratēģija, kuras pamatā ir Lisabonas stratēģija, ir svarīgs instruments, lai veicinātu līdztiesību darba tirgū un mazinātu atšķirības sieviešu un vīriešu darba samaksā. Komiteja uzskata, ka ir svarīgi veikt pasākumus, lai nodrošinātu iespējas piedalīties darba tirgū, panākot plašāku dalību visos tā līmeņos, kā arī šā mērķa sasniegšanai izmantot struktūrfondu līdzekļus.

4.2.2.

Komiteja ierosina šādus pasākumus:

—

veicināt sieviešu līdzdalību un palielināt sieviešu īpatsvaru ar tehniskām nozarēm saistītā profesionālajā izglītībā un darba tirgus ietvaros organizētā apmācībā, kā arī datoriemaņu apmācībā, jo īpaši — informācijas tehnoloģijas nozares augstākajos līmeņos;

—

ar izglītības, prakses un citu darba tirgus pasākumu palīdzību veicināt to, lai vairāk vīriešu izvēlas profesiju apkalpojošajā sfērā un aprūpes nozarē;

—

veicināt elastīgāku izglītības un darba tirgus ietvaros organizētu apmācību piedāvājumu, lai tas būtu pieejams arī sievietēm, kuras dzīvo laukos un reti apdzīvotos apgabalos;

—

sekmēt sieviešu iespējas uzlabot savas profesionālās prasmes, piedāvājot apmācību bērna kopšanas atvaļinājuma laikā un tūlīt pēc atgriešanās darbā.

—

izmantot struktūrfondus, lai veicinātu to, ka vairāk sieviešu nodibina savu uzņēmumu (11);

—

veicināt vadītāju, valdes locekļu un jauno uzņēmumu konsultantu izpratni par līdztiesību;

—

pārorientēt un pārveidot MVU atbalstam paredzētos pakalpojumus (gan finansiālos, gan tehniskos), lai tie būtu labāk piemēroti to sieviešu vajadzībām, kuras dibina vai attīsta savu uzņēmumu;

—

sniegt finansiālu atbalstu un aizdevumus sievietēm, kuras dibina vai attīsta uzņēmumu;

—

atbalstīt sieviešu dzimuma uzņēmēju sakaru tīklus un organizācijas, kā arī konsultācijas, ko uzņēmējas sniedz citām uzņēmējām;

—

īpaši atbalstīt sievietes, kuras vēlas dibināt un attīstīt telekomunikāciju un augsto tehnoloģiju uzņēmumus;

—

sniegt atbalstu sievietēm, kuras veicina un vada iniciatīvas sociālās ekonomikas jomā.

—

subsidēt bērnu aprūpes pakalpojumus, tādējādi vecākiem dodot iespēju turpināt profesionālo darbību arī pēc bērnu piedzimšanas — līdz ar to varētu saīsināties pārtraukumi profesionālajā darbībā;

—

atbalstīt bērnu aprūpes personāla apmācību;

—

ieviest apmaksātu bērna kopšanas atvaļinājumu valstīs, kurās tāda pašlaik nav, piemēram, pieņemt noteikumus, kas ir spēkā ES iestādēs, un dot iespēju vecākiem izmantot ilgāku apmaksātu bērna kopšanas atvaļinājumu. Abiem vecākiem jādod iespēja savstarpēji sadalīt bērna kopšanas atvaļinājumu; daļu bērna kopšanas atvaļinājuma rezervējot tēvam, tiek sperts svarīgs solis ceļā uz to, lai tēvi ģimenē uzņemtos vairāk atbildības. Lai panāktu, ka vairāk vīriešu izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, būtu jāizmanto tādi finansiāli stimuli kā kompensācija par negūtiem ienākumiem (atbilstīgi ar ES sociālajiem partneriem sarīkotajā otrajā konsultācijā par profesionālās, privātās un ģimenes dzīves saskaņošanu sniegtajam ierosinājumam šis jautājums ir iekļauts ES sociālo partneru darba kārtībā) (12);

—

atbalstot tāldarbu un darbu, kura veikšanai izmanto telekomunikācijas, jāuzlabo to personu iespējas, kuras dažādu iemeslu dēļ nespēj regulāri ceļot, lai piedalītos apmācībās un strādātu algotu darbu;

—

radīt iespējas piedalīties ar darba atsākšanu saistītās apmācībās; lai to panāktu, varētu izmantot, piemēram, nodokļu sistēmu. Apmācībai jābūt paredzētai sievietēm, kas ilgāku laiku nav strādājušas algotu darbu, jo bijušas bērna kopšanas atvaļinājumā un rūpējušās par bērniem;

—

piešķirt valsts finansējumu pakalpojumiem, kas paredzēti gados vecākiem cilvēkiem un citām aprūpējamām personām, tādējādi pirmām kārtām sievietēm atvieglojot iespēju iesaistīties darba dzīvē.

—

panākt dzimumu līdzsvaru komitejās un lēmējiestādēs;

—

uzraudzības komitejās, partnerībās un citos forumos iesaistīt pārstāvības organizācijas, kas aizstāv līdztiesību, un sieviešu organizācijas;

—

vadības struktūrās un izpildstruktūrās apzināt iespējas sievietes paaugstināt vadošos un ar lēmumu pieņemšanu saistītos amatos;

—

nodrošināt sievietēm darba tirgū pastāvīgu un ilgtspējīgu līdztiesību, lai viņas nebūtu pieprasītas tikai tautsaimniecības uzplaukuma laikā un neciestu pirmās un vissmagāk tad, kad tautsaimniecībā ir lejupslīde;

—

regulāri jāveic viedokļu apmaiņa ar līdztiesības organizācijām.

4.7.1.

Eiropā arvien plašāk atzīst, ka par vienādu darbu jāmaksā vienāda alga, kaut arī šis princips nav pašsaprotams visās 27 ES dalībvalstīs. Neskatoties uz to, ka vairāk nekā 50 gadus veco (pieņemta 1951. gadā) ILO 100. konvenciju ratificējušas visas dalībvalstis un tās 2. pantā paredzēts, ka “katrai Dalībvalstij ar tādu pasākumu palīdzību, kas atbilst pielietojamām metodēm darba algas noteikšanai, jāveicina un, tiktāl, ciktāl tas atbilst šīm metodēm, jānodrošina vienlīdzīgas samaksas principa piemērošana strādājošajiem vīriešiem un sievietēm par vienādas vērtības darbu” un mūsdienu sabiedrībā reālajai situācijai vairs neatbilst pieņēmums, ka sieviete var paļauties uz vīrieša ienākumiem, šāds nerakstīts pieņēmums pastāv. Tāpat arī princips, ka par vienādi vērtīgu darbu jāmaksā vienāda alga, nav visiem pašsaprotams un atzīts. Pastāv arī patiesas grūtības novērtēt amatus un profesijas, lai noteiktu, vai tās ir vienādi vērtīgas. Vairāki tiesvedības gadījumi var palīdzēt orientēties šajā jomā.

4.7.2.

Komiteja uzskata, ka darba devējiem jāveic šādi pasākumi, lai mazinātu atšķirības sieviešu un vīriešu darba samaksā:

4.8.1.

Komiteja uzskata, ka konkrēts veids, kā var panākt progresu, ir paraugprakses apmaiņa un veicināšana, kā arī intensīvāks dalībvalstu savstarpējais dialogs. Patiesu līdztiesību un taisnīgumu, nosakot atalgojumu, iespējams panākt tikai tad, ja visas dalībvalstis veiks konstruktīvus pasākumus un centīsies samazināt sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirības. Lai panāktu šo mērķi, svarīga loma ir darba devēju un darba ņēmēju organizācijām, kā arī ES Dzimumu līdztiesības institūtam.

4.8.2.

Darba samaksas atšķirību mazināšanā jāiesaistās sociālajiem partneriem, izvirzot mērķtiecīgas iniciatīvas sarunās par darba samaksu. Šādas iniciatīvas konkrēts piemērs ir Eiropas sociālo partneru 2005. gada martā noslēgtā vienošanās par sieviešu un vīriešu līdztiesības pasākumiem: viens no četriem galvenajiem minētajā dokumentā izvirzītajiem uzdevumiem ir pasākumi saistībā ar atšķirībām sieviešu un vīriešu darba samaksā (14).

4.8.3.

Vajadzīgas dažādas izmaiņas atalgojuma statistikā, lai informācija par atalgojuma atšķirībām būtu atbilstošāks pamats lēmumu pieņemšanai. Rūpīgāk jāizpēta atalgojuma atšķirību iemesli, un ar gūtajām atziņām jādalās, lai atklātu, novērstu un nepieļautu diskrimināciju.

4.8.4.

Tādēļ Eiropas Dzīves un darba apstākļu uzlabošanas fondam Dublinā un ES Dzimumu līdztiesības institūtam no dalībvalstīm jāievāc salīdzināmi statistikas dati par sieviešu skaitlisko īpatsvaru vadošos amatos gan publiskajā, gan privātajā sektorā, kā arī statistikas dati par to, kāds progress dažādās dalībvalstīs panākts jautājumos, kas saistīti ar vienādu atalgojumu par vienādu darbu.