23.12.2006   

LV

Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis

C 318/157

1.1

Lisabonas stratēģija ir ES atbilde uz globalizācijas izaicinājumiem. Ar ekonomikas, nodarbinātības, sociālās un vides politikas produktīvas mijiedarbības palīdzību jāuzlabo ES konkurētspēja starptautiskajā līmenī. Tādēļ ES ekonomikā ir svarīgi izmantot globalizācijas iespējas, radot jaunas nodarbinātības jomas perspektīvās ekonomikas nozarēs un veicinot lielāku izaugsmi ar jauninājumu palīdzību. ES tādēļ būtu jāapzinās tās stiprās puses, t.i., produktu un pakalpojumu augsta kvalitāte, labi izglītoti darbinieki un tās sociālais modelis, un jākonkurē kvalitātes ziņā ar tās globālajiem konkurentiem, nevis jāsacenšas par zemākām algām un sociālajiem standartiem, jo šajā sacensībā ES var būt tikai zaudētāja. Lai konkurētu kvalitātes ziņā, nepieciešama visaptveroša jauninājumu politikas pieeja, kas attiecas arī uz mikroekonomikas līmeni, t.i., uzņēmuma struktūrām un darba dzīves kvalitāti.

1.2

Lai gan Lisabonas stratēģijā minētais programmatiskais mērķis ir radīt ne tikai vairāk darba vietu, bet arī labākas darba vietas, šim kvalitātes aspektam tomēr nav pievērsta pietiekama uzmanība līdzšinējā diskusijā par Lisabonas mērķu īstenošanu. Ne tikai jāpalielina ieguldījumi pētniecības un attīstības jomā, kā arī ieguldījumu apjoms vispār un ieguldījumi izglītības un tālākizglītības jomā, ņemot vērā zināšanu un informācijas sabiedrības prasības, bet arī jāuzlabo darba dzīves kvalitāte, kas ir svarīgs priekšnoteikums, lai palielinātu ražīguma pieaugumu un veicinātu uzņēmumu novatoriskās spējas. Tas apliecināts zinātniskajos pētījumos par saikni starp darba kvalitāti un ražīgumu, kā arī par nozīmi, kāda pēc attiecīgo darba ņēmēju domām ir “labam darbam”, lai viņiem būtu motivācija un vēlme strādāt.

1.3

Jēdziens “darba kvalitāte” ietver tādus dažādus aspektus kā veselības risku novēršana un mazināšana, darba organizēšana darbavietā, sociālais nodrošinājums, tajā skaitā atbilstīgs atalgojums, iespēja pilnveidot prasmes un kvalifikācijas, kā arī vairāk iespēju apvienot darbu un ģimenes dzīvi. Dublinā strādājošā Eiropas Dzīves un darba apstākļu uzlabošanas fonda pētījumos, kas iesniegti EESK, ir secināts, ka uzlabojumi visās minētajās jomās pozitīvi ietekmē darba ražīgumu. Šajā sakarā īpaša nozīme ir atbalstam attiecībā uz brīvprātīgiem veselības veicināšanas pasākumiem uzņēmumā. Drošība darba vietās un veselībai nekaitīgi darba apstākļi, kā arī uz sadarbību balstīta darba organizācija, kurā darbiniekiem piešķirta lielāka rīcības brīvību darba vietā, ir svarīgi faktori, kas paaugstina ražīgumu un tādējādi veicina novatoriskās spējas, ko ietekmē arī sociālie apstākļi. Tādēļ EESK uzskata, ka iepriekš minētie faktori būtu jāņem vērā uzņēmumu struktūrās un uzņēmējdarbības kultūrā. Tādēļ, apvienojot ekonomiskos un sociālos mērķus, Lisabonas stratēģija jāīsteno arī uzņēmumu līmenī. Šajā sakarā liela nozīme ir sociālajam dialogam.

1.4

Lai uzlabotu darba kvalitāti, nepieciešama visaptveroša koncepcija, kurā ir ņemtas vērā pārmaiņas nodarbinātības jomā un kura ir pielāgota gados vecāku darbinieku īpašajām vajadzībām. Saskaņā ar koncepciju “Labsajūta darba vietā”, uz ko Komisija pamatojas tās sagatavotajā Kopienas stratēģijā par veselības aizsardzību un drošību darba vietā, galvenā uzmanība jāpievērš pirmām kārtām profilaktiskiem pasākumiem, lai novērstu veselības apdraudējuma rašanos, un pastāvīgi jāsamazina gan nelaimes gadījumu skaits darbā, gan arī saslimšanas ar arodslimībām gadījumu skaits. Šajā sakarā īpaša uzmanība jāpievērš nepastāvīgām darba attiecībām ar niecīgu sociālo aizsardzību. Tomēr runa ir arī par to, ka, izmantojot jaunus darba organizācijas veidus, jāveicina apmierinātība ar darbu un motivācija strādāt. Tādi uz sadarbību balstīti darba veidi ar vāji izteiktu hierarhisko struktūru un lielāku autonomiju darba vietā kā darbs grupā un kopīgs darbs dod iespēju plaši izmantot cilvēku zināšanas un spējas un vienlaicīgi atbilst ekonomikas jomā pieaugušajām prasībām attiecībā uz elastīgumu. Labi darba apstākļi un darba organizācijas veidi, kam pateicoties darbiniekiem ir rīcības brīvība un līdzdalības iespējas, ir arī būtisks priekšnosacījums, lai uzlabotu darba ražīgumu un veicinātu uzņēmumu novatoriskās spējas. Tādēļ EESK atbalsta tā dēvēto “flexicurity” pieeju, kas nozīmē līdzsvaru starp elastīgumu un sociālo drošību, kā tas 2006. gada 1./2. jūnijā tika pieņemts Nodarbinātības un sociālās politikas padomē.

1.5

EESK aicina pieprasīt turpmākus pētījumus par saikni starp darba kvalitāti un ražīgumu. Dublinas fonds būtu šo pētījumu veikšanai piemērota iestāde. Turklāt EESK ierosina izstrādāt Eiropas darba kvalitātes indeksu, kurā, pamatojoties uz attiecīgajiem pētījumiem, būtu iekļauti dažādi “labas darba vietas” kritēriji un kurš tiktu regulāri atjaunots un publicēts. Šāds indekss varētu noderēt, lai atklātu pārmaiņas un progresu, un vienlaicīgi būt par pamatu jaunām iniciatīvām darba dzīves kvalitātes uzlabošanas jomā. Novērtējuma veikšanā būtu jāiesaista sociālie partneri, un viņiem jābūt iespējai regulāri paust savu viedokli.

2.1.1

Pirms ES prezidentūras pārņemšanas 2006. gada otrajā pusē Somijas valdība lūdza EESK izstrādāt izpētes atzinumu par saikni starp darba dzīves kvalitāti, ražīgumu un nodarbinātību, jo šis temats būs politisko debašu uzmanības centrā.

2.1.2

Tādēļ šajā izpētes atzinumā tiek analizēts, kādā mērā darba kvalitāte uzskatāma par ražīguma un ekonomikas izaugsmes veicināšanas faktoru un kādu ieguldījumu informācijas un zināšanu sabiedrības izveidē un tādējādi Lisabonas mērķu īstenošanā var sniegt darba kvalitātes uzlabošana. Globalizācija un demogrāfiskās pārmaiņas ir apspriestas tikai saistībā ar vispārējo apstākļu raksturojumu.

2.2.1

Globalizācija izraisa daudzus riskus, tomēr paver arī jaunas iespējas. Pastāv risks, ka pastiprinātas starptautiskās konkurences un starptautiskās darba dalīšanas pārstrukturizācijas dēļ Eiropas ekonomikā, pārstrukturējot un pārvietojot uzņēmumus, samazināsies darba vietu skaits, ja neizdosies radīt jaunas nodarbinātības jomas. Vienlaicīgi palielinās arī spiediens uz sociālajiem standartiem Eiropā un Eiropas sociālo modeli kopumā, jo vienotas valūtas telpā algas un sociālās izmaksas ir konkurētspējas faktors, kam ir izšķirīga nozīme. Eiropas Kopienu Statistikas biroja pētījums (2006. gada marts) liecina, ka 2005. gadā darba izmaksas 25 valstu ES ir pieaugušas lēnāk nekā ASV. Lisabonas stratēģija ir ES atbilde uz globalizācijas izaicinājumiem. Ar ekonomikas, nodarbinātības, sociālās un vides politikas produktīvas mijiedarbības palīdzību jāuzlabo Eiropas konkurētspēja starptautiskajā līmenī.

2.2.2

Tomēr, lai sasniegtu minēto mērķi, nebūs piemērota pielāgošanās stratēģija, kam atbilstoši vienpusīgi veido elastīgu darba tirgu, pazemina sociālos standartus un samazina sociālos pabalstus. Gluži otrādi, globalizācijas iespējas jāizmanto ES ekonomikas labā, jo ES ir vieta, kas piesaista daudzus uzņēmējus un kurai ir raksturīgas šādas iezīmes:

EESK uzskata, ka ir svarīgi radīt līdzsvaru starp elastīgumu un sociālo drošību saskaņā ar elastīguma un sociālās drošības (flexicurity) pieeju. Šādam elastīguma un sociālās drošības līdzsvaram darba tirgū ir svarīgi četri priekšnosacījumi: “atbilstošs līgumiskais regulējums, aktīva darba tirgus politika, pārliecinošas koncepcijas mūžizglītībai un mūsdienīgas sociālās nodrošināšanas sistēmas.” (1) Nodarbinātības un sociālo lietu ministru padomes 2006. gada 1. un 2. jūnija rezolūcijā “flexicurity” koncepcija ir aprakstīta tuvāk. Saskaņā ar to līgumiskajam regulējumam “ir jāpanāk drošības un aktivitātes palielināšanas līdzsvarots savienojums.” Ir uzsvērta “darba ņēmēju tiesību nodrošināšana visu veidu līgumos”. Modernizējot sociālās nodrošināšanas sistēmas, jāuzsver tas, “lai lielāka uzmanība tiktu pievērsta jaunām nodarbinātības formām” un “lai sievietes var nodibināt patstāvīgas tiesības uz pensiju.” Bezdarba apdrošināšanai visiem iesaistītajiem “ir jānodrošina ienākumi, kas sedz dzīves izmaksas. Vienlaicīgi arī jārada stimuls strādāt, un jāsniedz atbalsts darba meklējumos.” Turpinājumā teikts: “Lai veiksmīgi pārvarētu pāreju no atsevišķām drošām darba vietām uz kopumā drošu nodarbinātību, svarīga ir aktīva darba tirgus politika, izglītība visa mūža garumā un tālāka apmācība uzņēmumos.” (2) Tāpēc EESK atzinīgi vērtē to, ka “flexicurity” turpmākās politikas izstrādē paredzēts iesaistīt sociālos partnerus un citas ieinteresētās personas.

2.2.3

Pateicoties globalizācijai, ir iespējas koncentrēties uz perspektīvām ekonomikas jomām un jauninājumiem, sākt konkurēt ar starptautiska līmeņa konkurentiem kvalitātes ziņā, nevis sacensties, samazinot sociālos standartus, un radīt jaunas, kvalitatīvi augstvērtīgas darba vietas. Lai gan augsti sociālie standarti ir izmaksu faktors starptautiskās konkurences apstākļos, tomēr tajā pašā laikā tie ir attiecīgās vietas priekšrocība, jo minētie standarti ir būtisks priekšnosacījums, lai saliedētu sabiedrību un veicinātu darbinieku novatoriskās spējas un ražīgumu. Šī konstruktīvā sociālās politikas loma ir raksturīga Eiropas sociālajam modelim, kas pamatojas uz tādām kopīgām vērtībām “kā solidaritāte un kohēzija, vienādas iespējas un cīņa pret visu veidu diskrimināciju, pienācīga veselības aizsardzība un drošība darba vietā, visiem pieejama izglītība un veselības aprūpe, dzīves un darba kvalitāte, ilgtspējīga attīstība un pilsoniskās sabiedrības iesaistīšana. [Šajā sakarā jāmin arī sabiedrisko pakalpojumu nozīme attiecībā uz sociālo kohēziju un sociālo dialogu.] Šīs vērtības raksturo Eiropas izvēli par labu sociālai tirgus ekonomikai.” (3) Tādēļ, lai saglabātu konkurētspēju starptautiskajā mērogā, ES jāizmanto tās sociālā modeļa stiprās puses. (4).

2.2.4

Mērķi, ko ES ir izvirzījusi Lisabonas stratēģijā, netiks sasniegti, ja sociālā kohēzija netiks veicināta ar aktīvas sociālās politikas palīdzību, ja nepaaugstināsies ražīgums, plašāk izmantojot informācijas un komunikācijas tehnoloģijas (IKT), un ja tajā pašā laikā neuzlabosies darba kvalitāte, darbinieku motivācija un apmierinātība ar darbu, kas ir būtisks inovācijas priekšnoteikums. Inovācija nav tikai tehnisks fenomens, kas izpaužas kā jaunu produktu un ražošanas metožu radīšana. Inovācija drīzāk ir sociāls process, kas atkarīgs no cilvēkiem, viņu zināšanām, kvalifikācijas un spējām. Šo mērķu sasniegšanai ir nepieciešami jauni darba organizēšanas veidi, kam pateicoties cilvēki var pielietot savas zināšanas un spējas, kā arī iesaistīties lēmumu pieņemšanā, piemēram, ieviešot grupas un darbu komandā, kā arī labāku vadītāju un darbinieku sadarbību. Īpašs izaicinājums šajā sakarā ir demogrāfiskās pārmaiņas, kā rezultātā mainīsies darbinieku vecuma struktūra. No vienas puses, šajā sakarā ir runa par to, ka ar atbilstīgu mācību kursu palīdzību jānodrošina priekšnoteikumi gados vecākiem cilvēkiem, lai viņi spētu pielāgoties jaunajām darba tirgus prasībām, kas rodas tehnisko un organizatorisko pārmaiņu dēļ. No otras puses, organizējot darbu tā, lai tiku apmierinātas gados vecāku darbinieku vajadzības, jāņem vērā viņu darbaspējas izmaiņas. Abos iepriekš minētajos gadījumos jāmaina uzņēmumu personāla politika tā, lai gados vecākiem darba ņēmējiem piedāvātu vairāk darba iespēju. (5)

2.2.5

Lai veicinātu jauninājumus, kas ir būtisks Lisabonas mērķu sasniegšanas priekšnoteikums, ne tikai jāpalielina ieguldījumi pētniecības un izstrādes jomā, bet jāveic arī citi pasākumi gan valsts līmenī, gan arī uzņēmumos. Tas attiecas uz jauno tehnoloģiju izmantošanas spējas uzlabošanu, kā arī uz darba struktūru pārmaiņām uzņēmumos, ieviešot jaunus darba organizācijas veidus, kam pateicoties darbiniekam ir lielāka rīcības brīvība. Liela nozīme ir arī vadošos amatos strādājošu sieviešu īpatsvara palielināšanai, kā arī labākām iespējām apvienot darbu un ģimenes dzīvi. Visbeidzot, jāuzlabo darba apstākļi kopumā, lai novērstu stresa un slimību rašanos darba apstākļu dēļ tā, lai saglabātu it īpaši gados vecāku darba ņēmēju darbspēju un lai nodrošinātu viņu vajadzībām atbilstošus darba apstākļus. Komiteja šajā sakarā norāda uz nozīmi, kāda ir veselības veicināšanas pasākumiem, kurus uzņēmumi brīvprātīgi piedāvā saviem darbiniekiem. Valsts sniegtais papildu atbalsts varētu veicināt to, ka šo instrumentu pastiprināti izmanto pirmām kārtām MVU. Arī jauniešu integrācijai ir liela nozīme, jo darba kolektīvos, kuros ir dažāda vecuma darbinieki, apvienojas jauniešu spējas un gados vecāku darbinieku pieredze, un tādējādi var rasties labākās un novatoriskākās idejas.

2.2.6

Viens no galvenajiem sociālo partneru uzdevumiem ir darba apstākļu regulēšana ar koplīgumu palīdzību. Tādēļ attiecībā uz darba dzīves kvalitātes uzlabošanu ārkārtīgi liela nozīme ir sociālajam dialogam visos līmeņos. Lai, izmantojot darba organizācijas veidus, kuru rezultātā darbiniekam ir lielāka rīcības un lēmumu pieņemšanas brīvība, radītu veselībai labvēlīgus darba apstākļus un inovāciju veicinošu darba atmosfēru, nepieciešamas partnerattiecības ar darba ņēmējiem un viņu interešu pārstāvjiem uzņēmumos. Tikai tad, ja tiks iesaistītas ieinteresētās personas un viņu interešu pārstāvji, būs iespējams sasniegt Lisabonas mērķi — radīt labākas darba vietas. Šāda veida partnerība attiecībā uz pārmaiņām un labāku darba kvalitāti jāuzsāk uzņēmumu līmenī un ar sociālā dialoga palīdzību jāpilnveido nozaru un starpnozaru līmenī. EESK atzinīgi vērtē apstākli, ka Nodarbinātības un sociālo lietu padomes neformālās sanāksmes priekšvakarā 2006. gada 6. jūlijā notika pirmā sociālo partneru viedokļu apmaiņa, kurā varēja piedalīties arī viens pilsoniskās sabiedrības pārstāvis. EESK cer, ka sociālie partneri spēs vienoties par kopīgu viedokli debatēs par darba kvalitāti, produktivitāti un nodarbinātību, kas ir saistīta ar “flexicurity” koncepciju.

2.3.1

Nav noslēpums, ka līdz šim laikam ne tuvu nav sasniegti tālejošie izaugsmes un nodarbinātības mērķi, kurus, pamatojoties uz salīdzinoši labvēlīgu ekonomikas stāvokli, 2000. gada martā Lisabonā izvirzīja Eiropadome. Vispārējās ekonomikas politikas pamatnostādnēs (2005. gada 12. jūlijs) ir teikts: “ES ekonomika vairākos aspektos ir tālāk no sava mērķa kļūt par pasaules viskonkurētspējīgāko ekonomiku nekā tā bija 2000. gada martā.” (6) Ne tikai ilgstoši augstais bezdarba līmenis, kas atspoguļo tikai nelielu nodarbinātības līmeņa uzlabojumu, proti, 2003. gadā nodarbinātības līmenis sasniedza 63 % rādītāju, kas ir būtiski zemāks mērķi, kas jāsasniedz līdz 2010. gadam, proti, nodarbinātības līmeni 70 % apmērā, bet arī zemais ražīguma pieaugums tiek uzskatīts par vienu no neveiksmes iemesliem. Jau 2004. gada novembrī Wim Kok kga vadītās ekspertu grupas ziņojumā par Lisabonas stratēģiju ir vērsta uzmanība uz šo parādību. Darba ražīguma (uz vienu nostrādāto stundu) pieauguma kritumā, kas kopš 1990-to gadu vidus vērojams ES, “vienlīdz var vainot gan mazākus ieguldījumus uz vienu strādājošo, gan tehnoloģiskās attīstības tempa palēnināšanos.” (7) Tāpat saskaņā ar ekspertu grupas ziņojumā teikto šī palēnināšanās ir saistīta “ar tiem pašiem iemesliem, kas liedza Eiropai sasniegt Lisabonas stratēģijas mērķus: nepietiekami ieguldījumi pētniecībā un attīstībā, un izglītībā; viduvēja spēja pārveidot pētījumus produktos, ko var pārdot, procesos un zemāki darba ražīguma rādītāji Eiropas IKT (…) ražošanas nozarē un uz Eiropas IKT izmantošanu balstītajos pakalpojumos (…) sakarā ar lēnāku IKT izplatīšanas tempu.” (8) Tātad Eiropas ekonomikai acīmredzot trūkst ieguldījumu uz nākotni orientētu produktu un tehnoloģiju jomā, kā arī spējas radīt jauninājumus, kuru priekšnoteikums ir arī ieguldījumi darbinieku kvalifikācijas jomā. Viens no rādītājiem šajā sakarā ir izdevumi pētniecības un attīstības jomā, kas ir nelieli salīdzinājumā ar mērķi, kas jāsasniedz līdz 2010. gadam, proti, 3 % no iekšzemes kopprodukta (IKP). Turklāt tikai 55 % no pētniecības izdevumiem Eiropas Savienībā sedz privātais sektors, un šis fakts tiek uzskatīts par būtisku iemeslu, kura dēļ jauninājumu jomā pastāv plaisa starp ASV un ES. (9)

2.3.2

Komisija savā paziņojumā Eiropadomes pavasara sanāksmei 2006. gada martā ir secinājusi, ka, neskatoties uz visiem centieniem, ES “laikam nesasniegs savu mērķi līdz 2010. gadam palielināt izdevumus pētniecībai līdz 3 % no IKP”. (10) Šajā sakarā Komisija uzsver, ka jāpalielina privātie ieguldījumi, kuru veikšanai ar iekšējā tirgus politikas palīdzību jārada labāki nosacījumi. Līdzās makroekonomikas politikai, kas veicina izaugsmi un darba vietu rašanos, tikai ar tādas stratēģijas palīdzību, kura orientēta uz inovācijas veicināšanu, var radīt vairāk kvalitatīvi augstvērtīgu darba vietu. Iepriekš minētais ir uzsvērts arī Eiropadomes pavasara sanāksmes secinājumos, kuros aicināts izmantot “visaptverošu pieeju inovāciju politikai”, kas ietver pirmām kārtām ieguldījumus vispārējās un profesionālās izglītības jomā (11). Eiropadome 2006. gada 15./16. jūnija sanāksmē atkārtoti uzsvēra nepieciešamību pēc investīcijām zināšanās un inovācijā, kā arī ar to saistītajiem valsts un Eiropas līmeņa pasākumiem (12).

2.4.1

Uz zinātnes atziņām balstītā ekonomikā un zināšanu sabiedrībā, izmantojot informācijas un komunikācijas tehnoloģijas, kā arī inovatīvus produktus un ražošanas metodes, tiek pastāvīgi atjaunotas ražošanas un pakalpojumu struktūras. Vienlaicīgi mainās arī darba organizācija ražošanas jomā un vadības līmenī. Šīs tehniskās un organizatoriskās pārmaiņas ražošanas un vadības struktūrās izraisa darba tirgus prasību izmaiņas, kas jāņem vērā gan vispārējā un profesionālajā pamatizglītībā, gan arī profesionālajā tālākizglītībā. Zināšanas par informācijas tehnoloģijām, to pielietošanas iemaņas un plašsaziņas līdzekļu izmantošanas prasmes, kā arī tādas sociālās prasmes kā komunikabilitāte un spēja sadarboties, tāpat arī svešvalodu zināšanas ir galvenie nosacījumi tam, lai spētu apmierināt jaunās darba tirgus prasības. Visos izglītības sistēmas līmeņos jāpalīdz apgūt svarīgās prasmes, lai, uzlabojot darbinieku kvalifikāciju, veicinātu arī uzņēmumu novatoriskās spējas.

2.4.2

Darba grupa nodarbinātības jautājumos jau 2003. gada novembra ziņojumā ir norādījusi, ka izglītības līmeņa celšanai un nepārtrauktai kvalifikācijas pielāgošanai atbilstoši uz zinātnes atziņām balstītas ekonomikas prasībām ir ļoti svarīga nozīme, lai paaugstinātu nodarbinātības līmeni. Šajā sakarā svarīgi ir ne tikai celt vispārējās izglītības līmeni, bet arī uzlabot nepārtrauktas tālākizglītības pieejamību dažādu gan valsts, gan arī privātā sektora profesiju pārstāvjiem. Priekšroka būtu jādod tiem, kam minētie pasākumi ir visvairāk nepieciešami, proti, mazkvalificētiem darbiniekiem, gados vecākiem darba ņēmējiem, kā arī mazajos un vidējos uzņēmumos (MVU) nodarbinātajiem. Darba grupa nodarbinātības jautājumos šajā sakarā īpaši uzsver uzņēmumu atbildību, un aicina darba devējus uzņemties lielāku “atbildību par viņu darbinieku nepārtrauktu tālākizglītību”. (13) Izmantojot gan tiesisko regulējumu, gan brīvprātīgi pieņemtus noteikumus, būtu jānodrošina, ka darba devēji iegulda pietiekamus līdzekļus tālākizglītībā, kā arī taisnīgi sadala izmaksas (piemēram, izmantojot nozaru vai reģionālos tālākizglītības fondus, nodokļu atlaides vai sadalot izmaksas, kā tas tiek darīts, piemēram, Francijā) (14) EESK uzskata, ka katram darba ņēmējam būtu jābūt iespējai tālākizglītoties.

2.4.3

Arī ekspertu grupa “ES sociālās politikas nākotne” iesaka to, ka Eiropas Savienībai nodarbinātības stratēģijas ietvaros būtu jākoncentrējas uz to, lai visā izglītības sistēmā tiktu radīti uz zinātnes atziņām balstītas ekonomikas priekšnoteikumi un uzlabota izglītības sistēma. (15) Šajā sakarā ekspertu grupa ir iesniegusi virkni priekšlikumu, kas attiecas uz visiem vispārējās un profesionālās izglītības līmeņiem. Īpaša nozīme piešķirta profesionālajai tālākizglītībai. Ekspertu grupa ierosina koplīgumos vai darba līgumos paredzēt vispārējas tiesības uz piedalīšanos tālākizglītības pasākumos. Turklāt uzņēmumiem būtu jāizstrādā katra darbinieka personīgās attīstības plāni un jāizveido uzņēmuma iekšējā tālākizglītības un prasmju vadības sistēma. Labu priekšlikumu tātad netrūkst, tomēr tie netiek īstenoti.

2.5.1.1

Lai pārietu uz zinātnes atziņām balstītu ekonomiku, kas spēj radīt jauninājumus, nepieciešamas jaunas iniciatīvas attiecībā uz darba kvalitātes uzlabošanu. Veselībai nekaitīgi darba apstākļi un darba organizācijas veids, kam pateicoties ir iespēja veidot sadarbību starp uzņēmumu vadītājiem, vidējā līmeņa vadītājiem un pārējiem darbiniekiem, pamatojoties uz vienlīdzības principiem, un piedalīties lēmumu pieņemšanā, veicina apmierinātību ar darbu un labsajūtu darba vietā un tādējādi sniedz būtisku ieguldījumu uzņēmuma ekonomisko panākumu sasniegšanā. Turpretī nomācoši darba apstākļi un tādi, kas veicina slimību rašanos, nelabvēlīgi ietekmē dzīves kvalitāti un rada sociālās izmaksas un ražīguma zudumus, kas negatīvi ietekmē uzņēmumu novatoriskajās spējas. Iepriekš minēto apliecina attiecīgie zinātniskie pētījumi, lai gan šādu pētījumu tomēr ir pārāk maz.

2.5.1.2

Eiropas Darba drošības un veselības aizsardzības aģentūras pētījumā (2004. gads) ir detalizētāk izpētīta darba kvalitātes un ražīguma mijiedarbība. (16) Svarīgākais secinājums pētījumā ir tas, ka pašreizējos saasinātas konkurences apstākļos uzņēmuma panākumus vairs nevar noteikt, pamatojoties tikai uz uzņēmuma ekonomiskajiem rādītājiem. Aizvien nozīmīgāki kļūst drīzāk tādi faktori kā klientu apmierinātība, darba attiecību optimizācija uzņēmumā, novatoriskās spējas un organizācijas struktūru elastīgums. Pamatojoties uz attiecīgās literatūras analīzi veiktas izpētes rezultāti liecina, ka pastāv cieša saikne starp labiem darba apstākļiem un uzņēmuma ekonomiskajiem panākumiem. Darba kvalitāte būtiski ietekmē ražīgumu un rentabilitāti. Pētījumā ir minēti šādi faktori, kas ietekmē uzņēmuma panākumus:

2.5.1.3

Iepriekš minētajā pētījumā, pamatojoties uz dažādās dalībvalstīs un atšķirīgās jomās veikto atsevišķu piemēru analīzi, ir izkristalizējušies šādi faktori, kas uzlabo ražīgumu:

2.5.1.4

Darba slodze, kurai ir pakļauti darbinieki uzņēmumos, ir mainījusies, vēl jo vairāk tādēļ, ka tika ieviestas informācijas un komunikācijas tehnoloģijas (IKT). Lai gan vēl joprojām ir jomas, it īpaši rūpnieciskajā ražošanā, kurās pārsvarā dominē fiziskā slodze, tomēr kopumā, pieaugot darba intensitātei un laika trūkumam, kā arī darba ar IKT apjomam, palielinās psiholoģiskā un sociālā slodze. Ar darbu saistīti satraukumi ir galvenais slodzes faktors visās darba jomās un ekonomikas nozarēs, kā arī svarīgākais izaicinājums attiecībā uz profilakses pasākumiem. Eiropas aģentūras pētījumā ir secināts, ka, novēršot satraukumus, ne tikai samazinās izmaksas, bet arī uzlabojas ražīgums, pateicoties lielākai darba motivācijai un labākai darba atmosfērai.

2.5.1.5

Sevišķi “jaunajā ekonomikā” ir palielinājies tādu kvalificētu darbinieku īpatsvars, kam ir lielāka autonomija un kas veido vienkāršāku hierarhisko struktūru. Tomēr tajā pašā laikā darba slodze ir kļuvusi lielāka. Darba laika režīms kļūst aizvien nenoteiktāks — faktors, kas rada tādus jaunus veselības pasliktināšanās veidus kā “izdegšanas sindromu” (“Burn Out Syndrom”) un negatīvi ietekmē dzīves kvalitāti kopumā. Tomēr tajā pašā laikā dažās jomās ir vērojama arī pretēja tendence. Paaugstināto izmaksu un konkurences spiediena dēļ tiek atkal atcelti humāni darba organizēšanas veidi, piemēram, kopīgs darbs autotransporta nozarē, un atkal ieviestas striktas darba dalīšanas struktūras, kas uzliek nevienlīdzīgu slodzi ar attiecīgiem veselības riskiem.

2.5.1.6

Palielinās tādu nepastāvīgas nodarbinātības veidu īpatsvars kā nevēlams nepilnas slodzes darbs, darbs uz noteiktu laiku un pagaidu darbs, turklāt šīs darbinieku grupas strādā sevišķi smagos darba apstākļos, veicot vienkāršas, monotonas darbības, smagu fizisko darbu vai strādājot veselībai bīstamos apstākļos. Nepastāvīgas darba attiecības tiek noslēgtas bieži darba vietās, kas saistītas ar zemu darba kvalitāti, tādēļ šajā sakarā sevišķi nepieciešami ir pasākumi darba un veselības aizsardzības, kā arī darba organizācijas jomā.

2.5.1.7

Darbinieku pašu izvirzītās prasības attiecībā uz “labu darba vietu” ir atspoguļotas reprezentatīvā aptaujā, ko nodarbināto vidū Vācijā veica Starptautiskais empīriskās sociālekonomikas institūts (INIFES — Internationales Institut für empirische Sozialökonomie). (17) Izvērtējot algotu darbinieku atbildes, izrādījās, ka pirmajā vietā ir izvirzīti tādi aspekti kā droši ienākumi un nodrošinātība ar darbu, otrajā vietā — tādi kvalitātes aspekti kā lietderīgs un daudzveidīgs darbs. Trešajā vietā ir ierindoti tādi sociālie aspekti kā uzņēmuma vadības veids, kas balstīts uz sadarbību, un savstarpējais atbalsts. No aptaujāto viedokļa, lai viņi būtu apmierināti ar darbu un būtu motivēti strādāt, svarīgi ir šādi ar darbu saistītie aspekti, kas ir norādīti zemāk tekstā pēc to svarīguma, sākot ar nozīmīgāko:

Visus šos aspektus minēja no 70 līdz vairāk nekā 90 % aptaujāto. Citi kritēriji, kurus attiecībā uz labu darba vietu minēja arī daudzi aptaujātie (vairāk nekā 60 %), bija saistīti ar iespēju pilnveidot savas prasmes, kā arī prasība, ka priekšniekiem jāveicina darbinieku profesionālā attīstība un karjeras iespējas. Pētījumā atklājās arī, ka augsta darba kvalitāte, kas lielā mērā atbilst subjektīviem labas darba vietas kritērijiem, rada lielāku apmierinātību ar darbu, darba entuziasmu un lielu darba motivāciju. Tādēļ var secināt, ka augsta darba kvalitāte pozitīvi ietekmē arī darba ražīgumu, kaut arī šī mijiedarbība netika īpaši pētīta.

2.5.2.1

Gados vecāku darba ņēmēju (vecumā no 55 līdz 65 gadiem) nodarbinātības līmenis Eiropas Savienībā vēl joprojām ir nepietiekams, un Lisabonas mērķis — līdz 2010. gadam palielināt nodarbinātības līmeni līdz 50 % — netiks sasniegts. Būtiski iemesli, kāpēc gados vecāki darba ņēmēji un darba ņēmējas priekšlaicīgi dodas pensijā, ir veselības pasliktināšanās slikto darba apstākļu un augstas darba intensitātes dēļ, kā arī lielais bezdarbs. Agrāk uzņēmumu personāla politika bija virzīta uz to, lai gados vecāki darba ņēmēji agrāk aizietu pensijā. Šādas politikas rezultātā radās izstumšanas process, kas stipri noslogo arī sociālā nodrošinājuma sistēmas.

2.5.2.2

EESK uzskata, ka nepietiek tikai formulēt tālejošus mērķus, ja vienlaicīgi netiek radīti priekšnosacījumi, kas ir nepieciešami šādu mērķu sasniegšanai. Ņemot vērā, ka ievērojami trūkst darba vietu, pirmām kārtām jādomā par to, ka uzņēmumos un valsts pārvaldes iestādēs jāsamazina darba slodze, kā arī jāveido darba apstākļi un jāizvirza prasības attiecībā uz ražīgumu tā, lai attiecīgo darbu varētu veikt (ilgākas) darba dzīves garumā. Šajā sakarā daudzos uzņēmumos ir jāpalielina darbinieku skaits, lai samazinātu darba slodzi un novērstu priekšlaicīgu veselības pasliktināšanos. Darba kvalitātes uzlabošana ar piemērotu darba strukturēšanas un organizēšanas pasākumu palīdzību, kā arī atbilstīgs nepieciešamo darbinieku skaits ir izšķiroši instrumenti, lai sasniegtu šo mērķi. Tādēļ uzmanība nav jāpievērš likumā paredzētā pensionēšanās vecuma paaugstināšanai, bet gan faktiskā pensionēšanās vecuma tuvināšanai likumā noteiktajam. Šim nolūkam ir nepieciešami pasākumi pirmām kārtām darba organizēšanas jomā un savādāka uzņēmumu personāla politika attiecībā uz gados vecākiem darbiniekiem.

2.5.2.3

Šajā sakarā ekspertu grupa “ES sociālās politikas nākotne” iesaka veikt pasākumus trīs līmeņos. Līdzās sociālā nodrošinājuma sistēmu reformai ar mērķi samazināt priekšlaicīgas pensionēšanās stimulus, minētā grupa uzskata, ka pasākumi ir nepieciešami galvenokārt uzņēmumu līmenī. Gados vecāki cilvēki jāiesaista tālākizglītības pasākumos, jāuzlabo darba apstākļi un jāmodernizē darba organizācija. Radot jaunus darba organizācijas veidus, būtu labāk jāņem vērā gados vecāku darba ņēmēju prasmes un kompetences, it īpaši, veidojot tādas darba vietas, kas atbilst gados vecāku darba ņēmēju vajadzībām, un atvieglojot iespējas mainīt darba vietu uzņēmumā. (18) Turklāt sabiedrības nostāja jāmaina tā, lai tā atkal sāktu novērtēt pateicoties pieredzei gūtās zināšanas un darba dzīves laikā gūtās prasmes.