19.8.2008   

LT

Europos Sąjungos oficialusis leidinys

C 211/54

1.1

EESRK teigiamai vertina politinį Komisijos ryžtą toliau kovoti su moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumu. Kaip ir Komisija, jis labai rimtai vertina tą aplinkybę, kad nėra juntamo moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumo mažėjimo. Nepaisant įgyvendintų priemonių ir išleistų lėšų, darbo užmokesčio skirtumai išlieka. Todėl svarbu į šiuos veiksmus įtraukti visus suinteresuotus subjektus, ir jie turėtų parodyti norą siekti realių pokyčių. Lisabonos sutartyje įtvirtinta Europos Sąjungos augimo ir užimtumo strategija — svarbi priemonė lygybei darbo rinkoje skatinti ir mažinti moterų bei vyrų darbo užmokesčio skirtumus. Būtina garantuoti vienodą darbo užmokestį norint pasiekti Lisabonos strategijos tikslus, užtikrinti piliečių gerovę ir Europos Sąjungos konkurencingumą pasaulio mastu. Tai svarbu ir moterų, ir vyrų ateičiai.

1.2

Kalbant apie kovą dėl moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumo panaikinimo, EESRK teikia šias rekomendacijas ir kreipiasi į Europos institucijas, visų valstybių narių vyriausybes, lygių galimybių kontrolės įstaigas ir socialinius partnerius.

1.2.1

EESRK mano, kad kiekviena valstybė narė privalo užtikrinti, kad valstybės narės teisėje ir kolektyvinėse sutartyse būtų taikomas principas, nurodytas Direktyvoje 75/117/EEB, už vienodą arba vienodos vertės darbą mokėti abiejų lyčių darbuotojams tokį pat užmokestį.

1.2.2

EESRK mano, kad valstybės narės turi dėti visas pastangas šalinant moterų bei vyrų darbo užmokesčio skirtumus lemiančias priežastis. Jos susijusios su tuo, kad vyrų ir moterų atliktas darbas vertinamas skirtingai, kad darbo rinkoje egzistuoja darbo pasidalijimas pagal lytis, be to, vyrų ir moterų požiūris į profesinį gyvenimą yra skirtingas, skiriasi ir jų padėtis valdžios bei statuso požiūriu.

1.2.3

Kalbant apie galiojančius teisės aktus būtina, kad:

1.2.4

Kalbant apie socialinių partnerių susitarimus, reikia užtikrinti, kad:

1.2.5

Kadangi lygios galimybės darbo rinkoje yra labai svarbios, norint pašalinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumus, yra svarbu:

1.2.6

Be to, valstybės narės privalo pasirūpinti, kad:

1.2.7

Komitetas ragina Europos lyčių lygybės institutą atliekant savo funkcijas pirmenybę teikti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo problemai.

1.2.8

Komitetui didelį susirūpinimą kelia Komisijos ataskaitos dėl Moterų ir vyrų lygybės — 2008 m. (3) išvados. Šioje ataskaitoje teigiama, jog ekonomikos vystymuisi labai svarbiuose sektoriuose, kuriuose paprastai mokami geri atlyginimai, moterų dirba mažiau, todėl svarbiu uždaviniu turėtų tapti lygybės kokybiškumo stiprinimas.

1.2.9

Komitetas taip pat remia Europos mokslininkių platformą (4), ragindamas visus Europos ir valstybių narių lygmens suinteresuotus subjektus ypatingą dėmesį skirti mokslo ir mokslinių tyrimų srityje dirbančioms moterims. Tik 29 proc. ES mokslininkų ir inžinierių yra moterys.

1.3

Komitetas tikisi, kad valstybių narių valstybinių institucijų praktika ir valdančiųjų politikų elgsena bus pavyzdžiu diegiant principus, apie kuriuos kalbama šioje nuomonėje.

1.4

EESRK rekomenduoja skirti ypatingą dėmesį žiniasklaidos įtakai siekiant atsikratyti vyro ir moters stereotipų bei skatinti abiejų lyčių atstovavimą, kuris tiksliau atskleistų jų indėlį į visas visuomenės sritis.

2.1

Komunikate pažymima, kad ES moterys ir toliau uždirba vidutiniškai 15 proc. mažiau negu vyrai. Moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumų panaikinimas — vienas iš pagrindinių „Moterų ir vyrų lygybės gairių (2006–2010)“ tikslų (5). Moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumų klausimas yra daug platesnis nei problemos, susijusios su vienodu užmokesčiu už vienodą darbą abiejų lyčių darbuotojams. Viena iš pagrindinių to priežasčių susijusi su moterų gebėjimų vertinimu, lyginant juos su vyrų gebėjimais. Už darbą, kuriam atlikti reikia panašios kvalifikacijos ar patirties, apskritai mokama mažiau, jeigu jį dirba daugiausia moterys.

2.1.1

Darbo užmokesčio skirtumas gali atspindėti ir darbo rinkos nelygybę, kurią iš esmės dažniau patiria moterys, ypač kalbant apie sunkumus derinant profesinę veiklą ir šeiminį gyvenimą. Moterys dažniau dirba ne visą darbo dieną ir dažniau pertraukia profesinę karjerą, tai riboja jų galimybes mokytis visą gyvenimą ir profesinį tobulėjimą. Be to, moterys ir toliau atsilieka nuo vyrų, kalbant apie vadovaujamas pareigas, o darydamos karjerą jos patiria daugiau kliūčių ir pasipriešinimo. Todėl moterys dažniau nutraukia profesinę karjerą, ji yra lėtesnė ir trunka trumpiau nei vyrų karjera, todėl moterų gaunamos pajamos yra mažesnės. Iš statistinių duomenų matyti, kad darbo užmokesčio skirtumai didėja didėjant amžiui, išsilavinimo lygiui ir darbo stažui: užmokestis skiriasi 30 proc. 50–59 m. amžiaus asmenų grupėje ir 7 proc. jaunesnių nei 30 m. amžiaus grupėje. Užmokesčio skirtumai viršija 30 proc. aukštąjį išsilavinimą turinčiųjų grupėje, bet yra tik 13 proc. žemesnio lygmens vidurinį išsilavinimą turinčiųjų grupėje.

2.1.2

Komunikate įvardijamos keturios veiksmų sritys:

2.1.3

Šiuo komunikatu siekiama išnagrinėti darbo užmokesčio skirtumų priežastis ir įvardyti ES lygmens veiksmų kryptis. Jame pabrėžiama, kad darbo užmokesčio skirtumus galima panaikinti tik veikiant visais lygmenimis, įtraukiant visus suinteresuotus subjektus ir sutelkiant dėmesį į visas šiuos skirtumus lemiančias priežastis.

3.1

Komitetas sutinka, kad yra svarbu į darbo užmokesčio skirtumams panaikinti skirtus veiksmus įtraukti visus suinteresuotus subjektus.

3.1.1

Moterų padėtis darbo rinkoje neatspindi jų daromos pažangos švietimo, mokslinių tyrimų ir verslo srityje. Moterų užimtumas mažesnis nei vyrų (55,7 proc., palyginti su 70 proc.), o 55–64 m. amžiaus moterų grupėje — daug mažesnis (31,7 proc.). Be to, moterų nedarbas irgi didesnis nei vyrų (9,7 proc., palyginti su 7,8 proc.).

3.1.2

EESRK mano, kad visų valstybių narių vyriausybės, vienodų galimybių kontrolės įstaigos ir socialiniai partneriai privalo stengtis mažinti esamus struktūrinius skirtumus, pavyzdžiui, įvairiuose sektoriuose, profesijose ir darbo modeliuose vyraujančią segregaciją, ir užtikrinti, kad pasirinktų atlyginimų sistemomis būtų mažinami esami moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumai.

3.1.3

Moterų daroma pažanga švietimo, mokslinių tyrimų ir kitose srityse neatsispindi darbo užmokesčio struktūros ir pajamų santykiuose. Pagrindinė priežastis, lemianti mažesnes nei vyrų moterų pajamas, yra ta, kad moterys pertraukia karjerą, kad galėtų rūpintis vaikais ir šeima. Pagimdžiusios moterys skiria neproporcingai daugiau laiko vaikams prižiūrėti negu vyrai. Vaiko priežiūros atostogos — tai trumpesnis stažas, mažiau bendros profesinės patirties ir mažiau nuolatinio lavinimosi galimybių; kuo ilgiau nedirbama, tuo blogesnės perspektyvos gauti gerą atlyginimą. Be to, visų pirma moterys atsakingos už pagyvenusių asmenų ir asmenų, kuriems reikalinga globa, priežiūrą.

3.1.4

Nepalanki moterų padėtis darbo rinkoje ir todėl mažesnės pajamos turi įtakos jų teisėms į pensiją. Todėl reikėtų pakeisti pensijų sistemas siekiant užtikrinti, kad dėl motinystės ar vaiko priežiūros atostogų karjerą pertraukiančios moterys neatsidurtų blogesnėje padėtyje ir kad pensijų sistemomis būtų garantuojama lyčių lygybė ir jos būtų laikomasi siekiant ilgalaikio tikslo — įtvirtinti individualias pensijų skyrimo sistemas (7). Vyrai ir moterys turi dalytis šeimos atsakomybe, ir dėl tėvų atsakomybės negali būti taikomos blogesnės pensijų sąlygos.

4.1

Jau 1957 m. į Romos sutarties 119 straipsnį įtrauktas vienodo darbo užmokesčio už vienodą darbą vyrams ir moterims principas. Šiuo straipsniu, vėliau tapusiu Sutarties 141 straipsniu, dabar numatoma, kad valstybės narės turi užtikrinti vienodo darbo užmokesčio už vienodą arba vienodos vertės darbą vyrams ir moterims principo taikymą.

4.1.1

Todėl 141 straipsnio 4 dalyje valstybėms narėms leidžiama, „siekiant užtikrinti visišką moterų ir vyrų lygybę per visą darbingą amžių“, toliau taikyti arba patvirtinti priemones, kuriomis būtų suteikiama tam tikrų pranašumų, „padedančių nepakankamai atstovaujamai lyčiai verstis profesine veikla“.

4.1.2

Turėtų išlikti dabartinė teisinė teigiamų priemonių taikymo sritis, o kai kuriais atvejais ji turėtų būti ir plečiama, nes vis dar labai skiriasi su valdymu susijusias pareigas einančių moterų ir vyrų skaičius. 2000 m. tik 31 proc. aukštų pareigų ėjo moterys, o iki 2006 m. šis skaičius padidėjo tik 1 proc. iki 32 proc (8).

4.1.3

1975 m. Tarybos priimtoje Direktyvoje 75/117/EEB, inter alia, nustatyta, kad vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio principas reiškia, jog negalima diskriminuoti dėl lyties nustatant užmokestį už vienodą arba vienodos vertės darbą. Šis Bendrijos teisės aktas yra daugelio valstybių narių teisės aktų dėl vienodo darbo užmokesčio ir dėl kolektyvinių sutarčių pagrindas; jis sustiprino moterų padėtį darbo rinkoje.

4.1.4

EB sutarties 141 straipsnyje „užmokestis“ yra „įprastinis bazinis arba minimalus darbo užmokestis arba alga ir bet koks kitas atlygis grynaisiais arba natūra, kurį darbuotojas tiesiogiai arba netiesiogiai gauna iš darbdavio už savo darbą“.

4.1.5

Valstybių narių nuostatos dėl vienodų teisių darbe turėtų būti labiau suderintos su sąlygomis dėl darbo užmokesčio, kad moterys nebūtų tiesiogiai ar netiesiogiai diskriminuojamos.

4.1.6

Užtikrinant vienodo darbo užmokesčio už vienodos vertės darbą principo laikymąsi, teisės aktai iki šiol tikrai buvo netinkamai įgyvendinami. Tokio pobūdžio diskriminavimą sunku įrodyti. Diskriminuojami asmenys ne visada žino, kad yra diskriminuojami ir (arba) jiems sunku tai įrodyti. Komitetas mano, kad darbuotojai arba jų atstovai privalo turėti galimybę pasinaudoti veiksmingomis priemonėmis, kad galėtų patikrinti, ar už tą patį ar vienodos vertės darbą jiems mokamas vienodas užmokestis.

4.1.7

Siekdami aktyviai kontroliuoti, ar darbo užmokesčio nustatymo sistemos yra teisingos, ir užtikrinti teisingas sistemas, didelių ir vidutinių įmonių darbdaviai turėtų kasmet tikrinti ir apsvarstyti iš naujo atlyginimus ir jų tendencijas, kad būtų galima nustatyti diskriminavimo dėl lyties problemas profesijų klasifikavimo sistemose ir įgyvendinti atitinkamus sprendimus, parengiant vienodų galimybių planą, kuriame būtų numatytos skaidrios darbo užmokesčio sistemos, skirtos užtikrinti, kad visiems darbuotojams būtų teisingai atlyginama už jų įgūdžius, patirtį ir potencialą. Turėtų būti parengti vienodo darbo užmokesčio planai, kuriuose būtų nustatyti konkretūs tikslai, pavyzdžiui, sumažinti darbo užmokesčio skirtumus 1 proc. per metus. Valstybėse narėse darbdaviai turėtų kasmet pateikti darbuotojams ir jų atstovams statistinius duomenis apie darbo užmokestį pagal lytis.

4.1.8

Viena išsamaus teisės aktų įgyvendinimo kliūčių — žmonėms trūksta informacijos ir žinių apie esamas nuostatas. Tik trečdalis piliečių teigia, kad žino savo teises tais atvejais, kai yra diskriminuojami (9). Komitetas mano, kad svarbu apie šias teises ir toliau informuoti visuomenės, darbuotojų ir darbdavių atstovus ir teisininkus.

4.1.9

Valstybės narės privalo užtikrinti galimybes lengvai pasinaudoti mechanizmais, skirtais apskųsti diskriminavimo atvejus ir apie juos pranešti, o pareiga įrodinėti teisme arba kitoje kompetentingoje institucijoje, jog nebuvo pažeistas lygių galimybių principas, tektų atsakovui (Direktyva 97/80/EB).

4.1.10

Nepaisant teisės aktų ir kolektyvinių susitarimų, moterų ir vyrų atlyginimų skirtumai vis dar nepanaikinti. Tai rodo, kad esama kitų darbo užmokesčio skirtumams įtaką darančių veiksnių, kurie gali būti psichologinio, socialinio ir kultūrinio pobūdžio, pavyzdžiui, sunkumai derinant šeiminį gyvenimą ir profesinę veiklą. Svarbu rasti šeiminio gyvenimo ir profesinės veiklos pusiausvyrą. Todėl Komitetas mano, kad kova dėl vienodo darbo užmokesčio turi apimti daugelį sričių.

4.1.11

Reikia pasinaudoti teisės aktų nustatyta galimybe vykdant viešuosius pirkimus atsižvelgti į socialines išlygas ir pirmenybę teikti subjektams, siekiantiems užtikrinti lygybę ir taikyti vienodas vyrų ir moterų darbo užmokesčio nustatymo sąlygas.

4.1.12

Komiteto nuomone, valstybių narių viešojo administravimo įstaigos privalo rodyti pavyzdį kitiems darbdaviams, ir ne tik kalbant apie klausimus, tiesiogiai susijusius su lyčių lygybe ar profesine karjera, bet ir ieškant įvairių organizacinių sprendimų (pvz., kalbant apie lankstų darbo laiką), leidžiančius derinti profesinę veiklą ir šeiminį gyvenimą, taip pat kuriant sprendimus, remiančius lygias vyrų ir moterų galimybes.

4.1.13

Viešieji asmenys, tarp jų ir politikai, gali daryti didelę įtaką gerinant visuomenės sąmoningumą. Rodydami asmeninį pavyzdį tiek profesinėje veikloje, tiek asmeniniame gyvenime jie gali daryti didesnį poveikį nei daugelis brangiai kainuojančių skatinimo programų.

4.2.1

Lisabonos sutartyje įtvirtinta Europos Sąjungos augimo ir užimtumo strategija — svarbi priemonė lygybei darbo rinkoje didinti ir moterų bei vyrų darbo užmokesčio skirtumams mažinti. Komitetas mano, jog svarbu imtis priemonių, kad būtų lengviau patekti į darbo rinką, didinti visų lygmenų atstovų dalyvavimą ir šiuo tikslu panaudoti struktūrinių fondų paramos galimybes.

4.2.2

Komitetas siūlo imtis šių priemonių:

—

skatinti, kad daugiau moterų dalyvautų technologijų ir naudojimosi kompiuteriais įgūdžių didinimo sričių profesinio mokymo ir mokymo prisitaikyti darbo rinkoje kursuose, ypač skirtuose parengti jas dirbti aukštesniu IT sektoriaus lygmeniu;

—

raginti ir švietimo, darbo patirties didinimo ir kitomis darbo rinkos priemonėmis skatinti kurti aplinką, kurioje daugiau vyrų siektų darbo vietų paslaugų ir sveikatos ir slaugos sektoriuje;

—

raginti lanksčiau sudaryti švietimo ir mokymo prisitaikyti darbo rinkoje kursus, kad juose galėtų dalyvauti kaime ir mažai gyventojų turinčiose vietovėse gyvenančios moterys;

—

sudaryti sąlygas moterims tobulinti jų profesinius įgūdžius ir, atsižvelgiant į šeimynines priežastis, rengti mokymus vaiko priežiūros atostogų metu bei joms sugrįžus į darbą.

—

panaudoti struktūrinius fondus, kad daugiau moterų pradėtų savo verslą (10);

—

informuoti vadovus, vadovaujančius darbuotojus ir verslo kūrimo konsultantus apie moterų ir vyrų lygybę ir didinti jų sąmoningumą;

—

naujai orientuoti ir sukurti MVĮ rėmimo paslaugas (finansines ir technines), kad būtų pasirūpinta moterų, norinčių pradėti ir plėsti nuosavą verslą, poreikiais;

—

teikti finansinę paramą ir (arba) paskolas verslą pradedančioms ir plečiančioms moterims;

—

teikti paramą moterų verslo tinklams, organizacijoms ir moterų rengiamiems moterims skirtiems mokymams;

—

teikti specialią paramą moterims verslui telekomunikacijų ir aukštųjų technologijų sektoriuose kurti ir plėsti;

—

teikti paramą socialinės ekonomikos iniciatyvas skatinančioms ir plėtojančioms moterims.

—

subsidijuojamas vaikų priežiūros įstaigas, kad tėvai galėtų toliau dirbti ir jų karjeros pertraukos būtų trumpesnės;

—

paramą vaikų priežiūros ir slaugos darbuotojų mokymui;

—

numatyti apmokamas vaiko priežiūros atostogas tose šalyse, kuriose šiuo metu jų dar nėra (pvz., perimti ES institucijose taikomas nuostatas) sudaryti galimybes tėvams imti ilgesnes vaiko priežiūros atostogas, už kurias būtų mokama finansinė kompensacija; Sudaryti galimybes paskirstyti vaiko priežiūros atostogas abiem tėvams. Siekiant užtikrinti didesnę tėvo atsakomybę savo šeimai, tas faktas, kad dalis vaiko priežiūros atostogų skirta tėvui, laikoma dideliu laimėjimu. Reikėtų taikyti visas įmanomas ekonomines paskatas, kad vyrai neprarastų nė kiek pajamų ir būtų linkę išeiti vaiko priežiūros atostogų (kaip pasiūlyta per antrąją konsultaciją su Europos socialiniais partneriais dėl profesinio, asmeninio ir šeiminio gyvenimo derinimo, šis klausimas įtrauktas į Europos socialinių partnerių darbotvarkę) (11);

—

remti nuotolinį darbą, kad dėl įvairių priežasčių negalintys vykti į mokymo kursus ir įsidarbinti asmenys turėtų daugiau galimybių;

—

sukurti galimybes rengti grįžimo į darbą kursus, pavyzdžiui, pasinaudojant mokesčių sistema. Šie kursai turėtų būti skirti moterims, nedirbusioms ilgesnį laiką dėl to, kad buvo išėjusios vaiko priežiūros atostogų;

—

pasiūlyti subsidijuojamas paslaugas pagyvenusiems asmenims ir asmenims, kuriems reikalinga globa, kurios visų pirma leistų sudaryti palankesnes sąlygas moterų dalyvavimui profesinėje veikloje.

—

sukurti lyčių pusiausvyrą komitetuose ir sprendimus priimančiuose organuose;

—

vienodų galimybių skatinimo reprezentatyvias organizacijas ir moterų organizacijas įtraukti į stebėjimo komitetus, partnerystes ir kitus forumus;

—

pasinaudoti galimybėmis skirti moteris į vadovaujančias ir su sprendimų priėmimu susijusias pareigas struktūrose, atsakingose už valdymą ir vykdymą;

—

užtikrinti, kad moterims darbo pasaulyje būtų suteiktos nuolatinės ilgalaikės vienodos sąlygos, kad jos būtų paklausios darbo rinkoje ne tik ekonomikos augimo laikotarpiu; nuosmukio laikotarpiu jos nukenčia labiausiai ir pirmiausia;

—

rengti nuolatines diskusijas su vienodų galimybių srityje dirbančiomis organizacijomis.

4.7.1

Vienodas užmokestis už vienodą darbą Europoje tampa vis labiau priimtinas, tačiau tai nėra įgyvendinta visose 27 ES šalyse. Nors daugiau kaip prieš penkiasdešimt metų (1951 m.) priimtos Tarptautinės darbo organizacijos 100-oji konvencijoje, kuri buvo ratifikuota visose valstybėse narėse, 2 straipsnyje teigiama, kad „kiekviena Organizacijos narė atlyginimo tarifų nustatymo metodams tinkamomis priemonėmis turi skatinti ir tiek, kiek tai suderinama su šiais metodais, garantuoti vienodo atlyginimo vyrams ir moterims už lygiavertį darbą principo taikymą visiems darbuotojams“, daroma garsiai neišsakoma prielaida, kad moterys gali remtis vyro pajamomis, o tai šiandienos visuomenėje neatitinka tikrovės. Kad už vienodos vertės darbą turi būti vienodai atlyginama, dar netapo realybe ir nėra visur įgyvendinta. Labai sunku įvertinti, ar darbo vietos ir profesijos yra tapačios. Tam tikrų gairių šioje srityje galima rasti keliuose teismų sprendimuose.

4.7.2

Komitetas mano, kad siekdami sumažinti moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumus darbdaviai galėtų panaudoti šias priemones:

4.8.1

Komitetas mano, kad keičiantis informacija apie veiksmingus metodus, juos skatinant ir stiprinant valstybių narių dialogą galima pasiekti konkrečios pažangos. Pasiekti tikrą lygybę ir įdiegti sąžiningas darbo užmokesčio sistemas galima tik tuo atveju, jeigu visos valstybės narės imsis konstruktyvių priemonių ir stengsis sumažinti moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumus. Siekiant šio tikslo svarbus vaidmuo tenka darbdavių ir darbuotojų organizacijoms ir ES lyčių lygybės institutui.

4.8.2

Socialiniai partneriai turi padėti sumažinti darbo užmokesčio skirtumus per derybas dėl darbo užmokesčio taikydami tikslines iniciatyvas. Konkretus tokios sėkmingos iniciatyvos pavyzdys yra Europos socialinių partnerių 2005 m. priimti veiksmų metmenys lyčių lygybės srityje, kuriuose kova su moterų ir vyrų atlyginimų skirtumu yra vienas iš keturių prioritetų (13).

4.8.3

Reikia įvairių darbo užmokesčio statistinių duomenų pakeitimų, kad informacija apie darbo užmokesčio skirtumus taptų tinkamesniu pagrindu sprendimams priimti. Reikia kruopščiau išnagrinėti darbo užmokesčio skirtumų priežastis, o pasidalijus gautomis žiniomis būtų galima atskleisti, ištaisyti arba užkirsti kelią diskriminacijai.

4.8.4

Šiam tikslui Europos gyvenimo ir darbo sąlygų gerinimo fondas, kurio būstinė yra Dubline, ir Europos lyčių lygybės institutas turėtų pateikti palyginamų statistikos duomenų iš valstybių narių apie moterų skaičių vadovaujančiose ir sprendimus priimančiose pareigose tiek viešėjame, tiek privačiame sektoriuje, taip pat statistinius duomenis apie valstybių narių pažangą mokant vienodą atlyginimą už vienodą darbą.