23.12.2006   

FR

Journal officiel de l'Union européenne

C 318/157

1.1

L'Agenda de Lisbonne constitue la réponse européenne aux défis de la mondialisation. Une synergie constructive des politiques économique, sociale, environnementale et de l'emploi doit permettre d'améliorer la position concurrentielle de l'Europe au niveau international. Il s'agit donc, pour l'économie européenne, d'exploiter les chances offertes par la mondialisation, étant donné que de nouveaux domaines d'emploi vont s'ouvrir dans des domaines économiques porteurs d'avenir, et que les innovations permettront de créer une croissance plus importante. L'Europe devrait donc se souvenir que ses forces résident dans la qualité élevée de ses produits et services, dans une main-d'œuvre bien formée, et dans son modèle social, et elle devrait se lancer, avec ses concurrents du reste du monde, dans une compétition pour la qualité, au lieu d'une course aux plus bas salaires et aux normes sociales les plus faibles, dans laquelle elle ne peut qu'être perdante. Une telle compétition pour la qualité nécessite un investissement global dans la politique d'innovation, y compris à l'échelon micro-économique, c'est-à-dire celui des structures des entreprises et de la qualité de la vie professionnelle.

1.2

Certes, l'un des objectifs programmatiques de l'Agenda de Lisbonne est d'améliorer l'emploi d'un point de vue non seulement quantitatif, mais également qualitatif. Toutefois, cet aspect de qualité a été jusqu'à présent négligé dans le débat sur la mise en place des objectifs de Lisbonne. Outre l'augmentation des investissements de R&D, ainsi que des investissements en général et dans la formation initiale et continue, en vue de répondre aux besoins de la société de la connaissance et de l'information, l'amélioration de la qualité de la vie professionnelle est une clé de l'augmentation de la hausse de la productivité comme de la capacité d'innovation des entreprises. Ceci est attesté par des études scientifiques sur le lien existant entre qualité du travail et productivité, et sur la signification de la notion de «bon travail», du point de vue du travailleur concerné, en termes de motivation à fournir un travail et une performance.

1.3

La qualité du travail englobe différents aspects, tels que le fait d'éviter ou de diminuer les risques en matière de santé, l'organisation du travail à chaque poste, la sécurité sociale associée à une rémunération adéquate, la possibilité de continuer à développer ses compétences et ses qualifications, ainsi qu'une amélioration de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Des améliorations dans tous ces domaines ont des effets positifs sur la productivité du travail, selon l'étude de la Fondation de Dublin pour l'amélioration des conditions de vie et de travail présentée au CESE. Les mesures visant à encourager la promotion volontaire de la santé dans les entreprises revêtent une importance particulière à cet égard. Des emplois plus sûrs et des conditions de travail plus respectueuses de la santé, ainsi que des formes coopératives d'organisation du travail qui laissent aux salariés une plus grande marge d'action dans leur travail, sont un facteur important d'augmentation de la productivité, et donc de la capacité d'innovation, qui est également influencée par les conditions sociales. Le CESE pense donc que les structures des entreprises et la culture d'entreprise devrait en tenir compte. La stratégie de Lisbonne doit donc également être mise en œuvre à l'échelle des entreprises, avec une combinaison des objectifs économiques et sociaux. Le dialogue social ayant à cet égard un rôle déterminant à jouer.

1.4

L'amélioration de la qualité du travail nécessite un projet global, qui tienne compte de la mutation du monde du travail et qui soit adapté aux besoins spécifiques des plus âgés. Dans l'esprit du projet de «bien-être au travail», poursuivi dans la stratégie communautaire pour la santé et la sécurité au travail de la Commission, la prévention des risques pour la santé et la réduction constante des accidents du travail et des maladies professionnelles doivent figurer au premier plan. Il convient à cet égard de se pencher en particulier sur les conditions d'emploi précaires bénéficiant d'une protection sociale réduite. De même, il s'agit cependant de favoriser, à travers de nouvelles formes d'organisation du travail, la satisfaction au travail et la performance des travailleurs. Les formes de travail coopératives, présentant une hiérarchie horizontale et une grande autonomie dans le travail, telles que le travail de groupe ou d'équipe permettent d'exploiter à fond les connaissances et les capacités des employés, et tiennent en même temps compte du fait que l'économie exige aujourd'hui davantage de flexibilité. De bonnes conditions de travail et des formes d'organisation du travail positives, le fait d'élargir les marges de manœuvre et les possibilités de participation constituent en même temps une condition essentielle à l'amélioration de la productivité du travail et au renforcement de la capacité d'innovation des entreprises. Aussi le CESE est-il favorable à la notion de «flexicurité», c'est-à-dire un équilibre entre flexibilité et sécurité sociale, telle qu'elle a été décidée par le Conseil «Emploi et politique sociale» les 1er et 2 juin 2006.

1.5

Le CESE invite à demander de nouvelles études sur le lien entre qualité du travail et productivité. La fondation de Dublin serait l'institution appropriée pour mener celles-ci à bien. En outre, le CESE propose de développer un index européen de la qualité du travail qui se composerait de différents critères définissant un «bon travail» à partir d'études pertinentes, qui seraient régulièrement rassemblés et publiés. Un index de ce type pourrait permettre de rendre visible les modifications et les progrès, et constituerait en même temps le point de départ de nouvelles initiatives visant à améliorer la qualité de la vie professionnelle. Les partenaires sociaux devraient être associés au travail d'évaluation, et pouvoir donner régulièrement leur position.

2.1.1

Le gouvernement finlandais, anticipant sur la présidence finlandaise du Conseil du deuxième semestre 2006, a demandé au CESE d'élaborer un avis exploratoire sur les relations entre la qualité de la vie professionnelle, la productivité et l'emploi, question qui figurera parmi les thèmes centraux du débat politique.

2.1.2

Cet avis exploratoire étudiera donc dans quelle mesure la qualité du travail est un facteur d'augmentation de la productivité et de la croissance économique, et quelle contribution l'amélioration de la qualité du travail peut apporter à la construction de la société de l'information et de la connaissance, et partant, à la réalisation des objectifs de Lisbonne. La mondialisation, comme la mutation démographique, seront pris en compte en tant que contexte.

2.2.1

La mondialisation comporte des risques, mais ouvre aussi de nouvelles perspectives. L'exacerbation de la concurrence internationale et la réorganisation de la division internationale du travail risquent en effet, en raison des restructurations d'entreprises et des délocalisations, de faire perdre des emplois à l'économie européenne si elle ne parvient pas à développer de nouveaux domaines d'emploi. Parallèlement, la pression s'accroît sur les normes sociales en vigueur en Europe et sur le modèle social européen dans son ensemble, car dans un espace monétaire unique, les coûts salariaux et sociaux représentent un facteur déterminant de compétitivité. Une étude menée par Eurostat (mars 2006) montre toutefois que le coût du travail a augmenté plus lentement en 2005 dans l'UE des 25 qu'aux États-unis. La stratégie de Lisbonne constitue la réponse européenne aux défis de la mondialisation. Une synergie constructive des politiques économique, sociale, environnementale et de l'emploi doit permettre d'améliorer la position concurrentielle de l'Europe au niveau international.

2.2.2

Toutefois, l'on ne saurait atteindre cet objectif au moyen d'une stratégie d'adaptation orientée de manière unilatérale sur une plus grande flexibilité du marché du travail, le démantèlement des normes sociales et l'abaissement des prestations sociales. Il serait beaucoup plus opportun de mettre à profit les possibilités offertes par la mondialisation à l'économie européenne, d'autant plus que l'Europe est une région attrayante qui se distingue par les caractéristiques suivantes:

Le CESE estime qu'il s'agit de parvenir à une relation équilibrée entre flexibilité et sécurité sociale, dans le sens d'une approche nommée désormais «flexicurité». À cet égard, quatre ingrédients sont indispensables pour établir un bon équilibre entre la flexibilité et la sécurité sociale sur le marché du travail: «des modalités contractuelles appropriées, des politiques actives du marché du travail, des systèmes crédibles d'éducation et de formation tout au long de la vie et des régimes modernes de sécurité sociale» (1). La résolution adoptée par le Conseil des ministres «Emploi et politique sociale» des 1er et 2 juin 2006 définit la notion de «flexicurité» de manière plus précise. Elle indique que les modalités contractuelles doivent créer «un ensemble équilibré alliant également sécurité et offres d'activation». L'accent est mis sur des «droits adéquats pour les travailleurs, indépendamment de la nature de leur contrat». Les systèmes de sécurité sociale devraient être modernisés «en prenant mieux en compte les nouvelles modalités d'emploi» et «permettre aux femmes de constituer leurs propres droits en matière de retraite». Les systèmes d'allocation de chômage devraient permettre «à tous ceux qui ne sont pas en mesure de travailler de bénéficier d'un revenu suffisant. Il importe également de stimuler les chômeurs et de les aider à trouver un emploi rémunéré». Le texte précise également que «Les politiques actives du marché du travail, l'apprentissage tout au long de la vie et la formation en entreprise jouent un rôle important dans l'aide à la transition entre la sécurité du poste de travail et la sécurité de l'emploi» (2). Le CESE se félicite à cet égard que la participation des partenaires sociaux et autres parties prenantes soit assurée lors de l'élaboration des politiques en matière de flexicurité.

2.2.3

La possibilité s'offre en effet à l'économie européenne, grâce à la mondialisation, de se concentrer sur des domaines économiques et des innovations porteurs d'avenir, de s'engager avec ses concurrents internationaux dans une concurrence axée sur la qualité et non pas sur le dumping social et de créer de nouveaux emplois de qualité. Des normes sociales élevées constituent certes un facteur de coûts au niveau de la concurrence internationale mais représentent également un avantage en termes de localisation, car elles sont un facteur essentiel de la cohésion sociale et favorisent la capacité d'innovation et la productivité des salariés. Ce rôle positif de la politique sociale est caractéristique du modèle social européen, lequel se fonde sur des valeurs communes «telles que la solidarité et la cohésion, l'égalité des chances et la lutte contre toutes les formes de discrimination, des règles adéquates de santé et sécurité sur le lieu de travail, un accès pour tous à l'éducation et aux soins, une qualité de vie, des emplois de qualité, le développement durable et la participation de la société civile. Il convient également d'évoquer le rôle des services publics en matière de cohésion sociale et de dialogue social. Ces valeurs démontrent que l'Europe a fait le choix d'une économie sociale de marché» (3). Si elle veut s'affirmer face à la concurrence internationale, l'Europe doit donc miser précisément sur la force que représente son modèle social (4).

2.2.4

L'Union ne pourra pas atteindre les objectifs définis dans le cadre de la stratégie de Lisbonne sans développer la cohésion sociale par le biais de politiques sociales actives, sans relancer la croissance de la productivité par une application plus intensive des technologies de l'information et des communications (TIC) et parallèlement améliorer la qualité du travail, la motivation et la satisfaction professionnelle des salariés, condition essentielle de l'innovation. L'innovation n'est pas seulement un processus technique qui se traduit par de nouveaux produits et procédés de production. L'innovation représente plutôt un processus social tributaire des ressources humaines, de leurs connaissances, de leurs qualifications et aptitudes. Aussi la réalisation de ces objectifs nécessite-t-elle de nouvelles formes d'organisation du travail permettant aux travailleurs d'apporter leur savoir et leur capacité et de participer aux décisions, par exemple l'introduction du travail de groupe et d'équipe et l'amélioration de la collaboration entre le personnel de direction et les travailleurs. L'évolution démographique représente à cet égard un défi particulier car elle va entraîner une modification de la pyramide des âges des salariés. Il s'agit d'une part de proposer aux travailleurs âgés des offres de qualifications ciblées leur permettant de s'adapter aux nouvelles conditions de travail liées aux mutations techniques et organisationnelles. Il convient d'autre part de tenir compte des nouvelles typologies de prestations des travailleurs âgés en aménageant les conditions de travail pour répondre à leurs besoins. Cela suppose dans les deux cas de repenser la politique du personnel des entreprises pour offrir davantage de possibilités d'emploi aux travailleurs âgés (5).

2.2.5

La promotion de l'innovation, facteur essentiel à la réalisation des objectifs de Lisbonne, rend nécessaire, outre le développement des investissements dans la recherche et le développement, l'adoption de mesures supplémentaires de la part des pouvoirs publics et des entreprises. Parmi celles-ci, on peut mentionner l'amélioration de la capacité à appliquer les nouvelles technologies, mais également la modification des structures de travail dans les entreprises, à travers de nouvelles formes d'organisation du travail laissant aux individus une marge de manœuvre plus importante et l'amélioration de la coopération avec le personnel de direction. L'augmentation du taux d'emploi des femmes aux postes de direction notamment ainsi que l'amélioration des possibilités de concilier la vie professionnelle et familiale y contribuent également. Enfin, il s'agit de l'amélioration générale des conditions de travail afin de prévenir le stress et les maladies professionnelles, de manière à préserver la capacité d'emploi, notamment chez les travailleurs âgés et de ménager des conditions de travail adaptées à l'âge des travailleurs. Le Comité souligne dans ce contexte l'importance de la promotion de la santé dans les entreprises, assurée par ces dernières sur une base volontaire à l'intention de leurs travailleurs. L'octroi d'aides supplémentaires par les pouvoirs publics pourrait permettre de développer l'utilisation de cet instrument, notamment dans les PME. De même, l'intégration de jeunes est d'une importance capitale étant donné que dans des équipes où les âges sont mélangés, les compétences des jeunes sont associées aux connaissances que les plus âgés ont tirées de leur expérience, et c'est ainsi que peuvent naître les idées les meilleures et les plus novatrices.

2.2.6

L'organisation des conditions de travail par les conventions collectives est l'un des principaux domaines de compétence des partenaires sociaux. Lorsqu'il est question d'amélioration de la qualité de la vie professionnelle, le dialogue social à tous les niveaux revêt donc une importance considérable. La création de conditions de travail préservant la santé des travailleurs et d'un climat d'entreprise propice à l'innovation, à travers des formes d'organisation du travail ménageant à chaque individu une marge de manœuvre et un pouvoir de décision plus importants nécessitent une coopération en partenariat entre les salariés et ceux qui représentent leurs intérêts au sein de l'entreprise. Ce n'est qu'en associant les personnes concernées et leurs représentants que l'on pourra atteindre l'objectif de Lisbonne d'amélioration qualitative des emplois. Un partenariat ainsi compris, en faveur de cette mutation et de l'amélioration de la qualité du travail doit commencer à l'échelon des entreprises et se poursuivre ensuite à travers le dialogue social sur le plan sectoriel, et intersectoriel. Le CESE se félicite du premier échange de vues entre partenaires sociaux qui a eu lieu la veille de la réunion informelle du Conseil «Emploi et politique sociale» du 6 juillet 2006, auquel a notamment pu participer un représentant de la société civile. Le CESE espère que les partenaires sociaux pourront s'accorder sur une contribution commune concernant le débat sur la qualité du travail, la productivité et l'emploi qui est étroitement lié à la notion de flexicurité.

2.3.1

Il est notoire que les objectifs ambitieux de croissance et d'emploi définis par le Conseil européen de Lisbonne en mars 2000, alors que les conditions économiques étaient relativement favorables, sont loin d'être réalisés aujourd'hui. «L'économie de l'Union européenne est, à divers égards, plus éloignée de son objectif (devenir l'économie la plus compétitive du monde) qu'en mars 2000», peut-on lire dans les grandes orientations de politique économique du 12 juillet 2005 (6). Outre la persistance d'un taux de chômage élevé, qui se traduit par une amélioration minime du taux d'emploi, qui a atteint 63 % en 2003 — très loin donc de l'objectif de 70 % en 2010 — la cause de cet échec est attribuée à la faible croissance de la productivité. Le rapport sur la stratégie de Lisbonne rendu en novembre 2004 par le groupe d'experts présidé par Wim KOK avait déjà attiré l'attention sur ce phénomène. Le fléchissement du taux de croissance de la productivité (par heure travaillée) dans l'UE depuis le milieu des années 90 «peut être attribué dans des proportions plus ou moins égales à un investissement plus faible par salarié et à un ralentissement du rythme des avancées technologiques» (7). Toujours selon le rapport du groupe d'experts, ce phénomène est imputable «aux raisons déjà invoquées pour expliquer que l'Europe n'atteint pas les objectifs de Lisbonne, à savoir l'insuffisance des investissements dans la R & D et l'éducation, la capacité médiocre de concrétiser les résultats de la recherche en produits et processus commercialisables, ainsi qu'une productivité inférieure des industries européennes productrices de TIC … et des services européens utilisateurs de TIC … en raison d'une diffusion plus lente des TIC» (8). L'économie européenne souffre donc manifestement du manque d'investissement dans des produits et des technologies d'avenir et d'une capacité insuffisante à innover, ce qui suppose également que l'on investisse dans le potentiel de qualifications des ressources humaines. La faiblesse des dépenses de recherche et de développement par rapport à l'objectif de 3 % du produit intérieur brut (PIB) d'ici à 2010 n'est qu'un indicateur à cet égard. Par ailleurs, 55 % seulement des dépenses de recherche de l'Union sont financées par le secteur privé, ce qui est considéré comme une cause essentielle du fossé existant entre les États-Unis et l'UE dans le domaine de l'innovation (9).

2.3.2

Dans sa communication pour le Conseil européen de printemps de mars 2006, la Commission en vient à la conclusion qu'en dépit de tous ses efforts, l'UE «n'atteindra probablement pas l'objectif qu'elle s'était fixé dans ce domaine et qui consiste à porter le niveau minimal des dépenses de recherche à 3 % du produit intérieur brut d'ici à 2010» (10). Elle souligne dans ce contexte la nécessité de développer l'investissement privé, pour lequel la politique du marché intérieur doit simultanément créer un environnement plus approprié. Parallèlement à une politique macro-économique orientée vers la croissance et l'emploi, seule une stratégie axée sur la promotion de l'innovation permettra de développer l'emploi en créant des emplois de qualité. Ceci a été également souligné dans les conclusions du sommet de printemps du Conseil européen, qui recommande «une stratégie globale à l'égard de la politique de l'innovation», c'est-à-dire en particulier des investissements en matière de formation générale et professionnelle (11). Lors de sa réunion des 15 et 16 juin 2006, le Conseil européen a à nouveau mis l'accent sur l'investissement dans la connaissance et l'innovation et les mesures nationales et européennes y relatives (12).

2.4.1

Dans une économie et une société de la connaissance, les structures de production et de services sont continuellement modernisées grâce à l'utilisation des technologies de l'information et des communications ainsi que de produits et de procédés innovants. Ce phénomène s'accompagne d'une transformation de l'organisation du travail tant au niveau de la production qu'au niveau administratif. Cette évolution technique et organisationnelle des structures de production et d'administration modifie les conditions de travail, ce dont il y a lieu de tenir compte à la fois dans l'éducation et la formation professionnelle de base et dans la formation continue. Les connaissances dans le domaine des technologies de l'information et les compétences en matière d'utilisation des technologies de l'information et de la communication (compétences en matière de médias), mais aussi les compétences sociales telles que la capacité à communiquer et à travailler en équipe ou les connaissances en langues étrangères sont désormais des facteurs essentiels pour pouvoir s'adapter aux nouvelles conditions de travail. Toutes les branches du système éducatif doivent s'attacher à diffuser de telles compétences fondamentales, afin de développer également par ce moyen la capacité d'innovation des entreprises, en améliorant la qualification des travailleurs.

2.4.2

Le rapport de la Taskforce Emploi de novembre 2003 soulignait déjà que le relèvement du niveau éducatif et une adaptation constante des qualifications aux besoins d'une société de la connaissance sont d'une importance fondamentale pour le développement de l'emploi. Il s'agit à la fois de relever le niveau général d'éducation et de faciliter l'accès à la formation tout au long de la vie pour les différents profils professionnels, aussi bien du secteur public que du secteur privé. La priorité devrait être donnée dans ce contexte à ceux qui en ont le plus besoin, c'est-à-dire les personnes peu qualifiées, les travailleurs âgés et les salariés des petites et moyennes entreprises (PME). La Taskforce Emploi souligne notamment la responsabilité de l'économie et invite les employeurs à «prendre la responsabilité du développement des compétences de leurs salariés pendant toute leur carrière» (13). La combinaison de dispositions législatives et de réglementations volontaires devrait garantir des investissements suffisants des employeurs dans la formation continue et une répartition équitable des coûts (par exemple à travers des fonds sectoriels et régionaux pour la formation, des crédits d'impôts ou le paiement d'une contribution à la formation, comme en France) (14). Le CESE estime que tout travailleur devrait avoir la possibilité de continuer à se former.

2.4.3

Le groupe d'experts chargé d'étudier «L'avenir de la politique sociale dans l'Union européenne» (Rapport du groupe de haut niveau sur l'avenir de la politique sociale dans une Union européenne élargie, mai 2004) recommande que dans le cadre de la stratégie européenne pour l'emploi, l'Union s'efforce avant tout de créer dans l'ensemble du système éducatif des conditions propices à l'émergence d'une économie de la connaissance et d'améliorer le système éducatif. Le groupe d'experts présente diverses propositions concernant tous les niveaux de l'éducation scolaire et de la formation professionnelle, en accordant une attention particulière à la formation continue. Il propose qu'un droit général à la formation continue soit introduit dans le cadre des conventions collectives ou des contrats de travail. Les entreprises devraient également élaborer pour chaque travailleur un plan de développement des aptitudes personnelles et créer en leur sein un système de gestion de la formation continue et des compétences (15). Ce ne sont donc pas les bonnes intentions qui manquent, c'est la concrétisation qui fait défaut.

2.5.1.1

Le passage à une économie de la connaissance capable d'innovations passe par de nouvelles initiatives en faveur de l'amélioration de la qualité du travail. Des conditions de travail non préjudiciables à la santé et une organisation du travail permettant une coopération accrue entre cadres, dirigeants et autres catégories de personnel, une collaboration et une participation aux décisions à égalité de tous les travailleurs, accroissent la satisfaction professionnelle et le bien-être au travail et contribuent ainsi au succès économique de l'entreprise. À l'inverse, des conditions de travail défavorables et préjudiciables à la santé entraînent une détérioration de la qualité de vie, un coût social et une perte de productivité qui se répercutent négativement sur la capacité d'innovation de l'économie. C'est ce que démontrent les études sur la question, qui sont toutefois encore trop peu nombreuses.

2.5.1.2

Une étude de l'Agence européenne (2004) portait en particulier sur le rapport entre qualité du travail et productivité (16). Le résultat essentiel de cette étude est que la réussite d'une entreprise dans les conditions actuelles de concurrence accrue n'est plus uniquement mesurable en termes de chiffre d'affaire. Au contraire, des facteurs tels que la satisfaction de la clientèle, l'optimisation des relations de travail en interne, la capacité d'innovation et des structures organisationnelles flexibles jouent un rôle de plus en plus important. Les résultats de la recherche, à partir d'une analyse de la littérature disponible, confirment qu'il existe un rapport étroit entre de bonnes conditions de travail et la réussite économique d'une entreprise. La qualité du travail a une influence importante sur la productivité comme sur la rentabilité. Plus précisément, l'étude identifie les facteurs suivants de réussite d'une entreprise:

2.5.1.3

A partir d'étude de cas dans différents États membres et divers secteurs professionnels, cette étude met en valeur les facteurs suivants dans l'amélioration de la productivité:

2.5.1.4

Les contraintes auxquelles les travailleurs sont soumis dans les entreprises ont changé, notamment en raison de l'utilisation des technologies de l'information et des communications. Il subsiste il est vrai des secteurs, notamment dans la production industrielle, où prédominent les contraintes physiques. Mais dans l'ensemble, on enregistre surtout une augmentation des contraintes psychosociales en raison d'une plus forte intensité de travail, de contraintes de temps plus aiguës et de l'utilisation des TIC. Le stress au travail est le premier facteur de contrainte dans tous les domaines d'activités et secteurs économiques, et représente le principal défi en termes de prévention. L'étude de l'agence européenne arrive à la conclusion que la prévention du stress réduit non seulement les coûts, mais aboutit également à une amélioration de la productivité — en renforçant la motivation au travail — et de l'ambiance dans l'entreprise.

2.5.1.5

C'est surtout dans la «nouvelle économie» que s'est développée la proportion d'activités qualifiées, assorties d'une plus grande autonomie et d'une moindre hiérarchie. Mais dans le même temps, la charge de travail a augmenté. Les limites de la journée de travail sont de plus en plus floues, ce qui s'accompagne de nouvelles manifestations de l'altération de la santé telles que le «Burn Out Syndrome» et la dégradation de la qualité de vie dans son ensemble. Mais l'on observe parallèlement dans de nombreux secteurs une tendance inverse. En raison de la pression accrue qui s'exerce au niveau des coûts et de la concurrence, des formes humaines d'aménagement du travail, telles que le travail en équipe dans l'industrie automobile, sont abandonnées tandis que des structures de division stricte du travail refont leur apparition, lesquelles sont sources de contraintes unilatérales, avec les risques pour la santé que cela représente.

2.5.1.6

Les emplois précaires tendent à se développer sous forme de travail à temps partiel imposé, de contrats à durée déterminée et de travail intérimaire, ce qui équivaut généralement pour les catégories de travailleurs concernées à des conditions de travail particulièrement difficiles impliquant des tâches simples et monotones, des efforts physiques importants ou un environnement dangereux pour la santé. Les conditions de travail précaires sont souvent liées à une qualité du travail faible, ce qui rend particulièrement nécessaires des mesures en matière de protection du travail et de la santé, ainsi que d'organisation du travail.

2.5.1.7

Une enquête représentative de l'Institut international d'économie sociale empirique (Internationale Institut für Empirische Sozialökonomie -INIFES) (17) a montré ce que les travailleurs attendent eux-mêmes d'un «bon travail». L'évaluation concernant les salariés a montré qu'ils situent en premier lieu les aspects de la rémunération et de la sécurité de l'emploi, suivis des aspects qualitatifs tels que l'intérêt et la diversité du travail. En troisième position viennent les aspects sociaux tels que l'attitude coopérative de l'encadrement, et le soutien mutuel. Si l'on entre dans les détails, les aspects suivants ont également une importance, du point de vue des travailleurs concernés, pour leur satisfaction et leur performance au travail, par ordre de préférence:

Tous ces aspects ont recueilli de 70 à 90 % des suffrages. D'autres critères également plébiscités (plus de 60 %) pour la définition d'un «bon travail» concernaient la possibilité de pouvoir continuer à développer ses propres compétences, ou la demande adressée aux dirigeants de promouvoir le développement technique et professionnel. L'enquête montrait également qu'une qualité de travail élevée, correspondant largement aux critères subjectifs du bon travail, était facteur de satisfaction accrue au travail, de plaisir à travailler et incitait davantage le travailleur à être performant. Il est donc possible d'en conclure que ceci a également un effet positif sur la productivité, même si le rapport entre les deux n'a pas été expressément étudiée.

2.5.2.1

Le taux d'emploi des travailleurs âgés (de 55 à 65 ans) dans l'Union reste insuffisant et l'objectif de Lisbonne d'un relèvement du taux d'activité à 50 % d'ici à 2010 ne sera pas atteint. La raison pour laquelle les travailleurs âgés quittent de manière prématurée la vie active tient pour l'essentiel à l'altération de leur santé imputable à de mauvaises conditions de travail et à une forte intensité de travail ainsi qu'à l'importance du taux de chômage. Dans les années passées, la politique du personnel des entreprises visait à inciter les travailleurs âgés à partir à la retraite de manière anticipée. Il en est résulté un processus d'éviction massive qui pèse lourdement sur les systèmes de sécurité sociale.

2.5.2.2

Le CESE considère que l'on ne saurait se contenter de formuler des objectifs ambitieux, sans dans le même temps mettre en place les conditions requises pour leur réalisation. Face à un manque d'emplois manifeste, la première chose à faire est d'atténuer la pression qui s'exerce sur les travailleurs dans les entreprises et les administrations et d'adapter les conditions de travail et les exigences de performances, de telle sorte qu'elles soient supportables pendant toute la durée d'une (longue) vie active. Cela implique pour beaucoup d'entreprises une augmentation des effectifs afin de réduire la pression et de prévenir une dégradation prématurée de la santé. L'amélioration de la qualité du travail par des mesures adéquates en matière d'aménagement et d'organisation du travail ainsi qu'une estimation suffisante des besoins en personnel sont des instruments essentiels pour atteindre cet objectif. Il faudrait donc veiller, non pas à relever l'âge légal de la retraite mais plutôt à rapprocher l'âge effectif de l'âge légal. Pour ce faire, il convient surtout de prévoir dans les entreprises des mesures d'aménagement du travail et une nouvelle politique du personnel qui soient adaptées aux travailleurs âgés.

2.5.2.3

Le groupe d'experts sur «L'avenir de la politique sociale dans l'Union européenne» préconise à cet égard des mesures à trois niveaux. À côté de la réforme des systèmes de sécurité sociale dont le but est de diminuer les incitations au départ anticipé, le groupe considère que c'est surtout au niveau de l'entreprise que des mesures doivent être prises. Il faut assurer une participation accrue des travailleurs âgés aux actions de formation continue, améliorer les conditions de travail et moderniser l'organisation du travail. Les nouvelles formes d'organisation du travail devraient mieux répondre aux capacités et aux compétences des travailleurs âgés, notamment à travers l'aménagement d'emplois adaptés à ces derniers et la possibilité de changer plus facilement d'activité au sein de l'entreprise (18). De plus, les mentalités doivent changer au sein de la société; il importe que l'on sache de nouveau apprécier la valeur de l'expérience et des compétences acquises durant la vie active.