19.8.2008   

CS

Úřední věstník Evropské unie

C 211/54

1.1

EHSV vítá politickou snahu Komise o pokračování v boji proti rozdílům v odměňování žen a mužů. Stejně jako Komise považuje EHSV skutečnost, že nic nenaznačuje tomu, že by došlo k výraznému snížení tohoto rozdílu, za velmi vážnou. Rozdíl nadále trvá i přes zavedená opatření a přesto, že na jeho potírání byly již dříve vynaloženy prostředky. Proto je důležité, aby se všechny subjekty podílely na tomto úsilí a ukázaly vůli provést opravdové změny. Strategie EU pro růst a zaměstnanost zakotvená v Lisabonské strategii je důležitým nástrojem pro podporu rovnosti na trhu práce a pro snížení existujících rozdílů v odměňování žen a mužů. Mzdy musí být vyrovnány, aby bylo dosaženo cílů Lisabonské strategie, byl zaručen blahobyt občanů a byla zajištěna globální konkurenceschopnost Evropské unie. To je důležité pro budoucnost žen i mužů.

1.2

EHSV zdůrazňuje s ohledem na boj za stejné mzdy a platy následující doporučení a obrací se přitom na instituce EU, vlády jednotlivých států, vnitrostátní orgány odpovědné za rovnost žen a mužů a na sociální partnery.

1.2.1

Podle názoru EHSV by měl každý členský stát zajistit uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci, jak je zakotvena ve směrnici 75/117/EHS, v právních předpisech jednotlivých států a kolektivních smlouvách.

1.2.2

EHSV je toho názoru, že členské státy musí soustředit své úsilí na potírání příčin rozdílů v odměňování. Ty souvisí s tím, že práce vykonávaná muži a ženami je rozdílně hodnocena, že na trhu práce existuje dělba práce podle pohlaví a že muži a ženy mají jiný vztah k pracovnímu životu a liší se i jejich moc a postavení.

1.2.3

Vzhledem k platným předpisům je nutné, aby

1.2.4

S ohledem na dohodu sociálních partnerů je nezbytné zajistit, aby

1.2.5

Rovnost žen a mužů na trhu práce je klíčová pro odstranění rozdílu ve mzdách, a proto je důležité, aby

1.2.6

Členské státy musí navíc zajistit, aby

1.2.7

Výbor vyzývá Evropský institut pro rovnost žen a mužů, aby se při plnění svých úkolů prioritně zaměřil na téma rozdílů v odměňování žen a mužů.

1.2.8

Výbor je velmi znepokojen zjištěními zprávy Komise Rovnost žen a mužů – 2008 (4). Zpráva uvádí, že nepřiměřeně nízké zastoupení žen se objevuje v odvětvích, která mají klíčový význam pro hospodářský rozvoj a v nichž je práce vysoce ceněna; prvořadou výzvou by proto mělo být prosazení kvalitativního hlediska rovnosti.

1.2.9

Výbor také podporuje European Platform of Women Scientists (Evropskou platformu vědkyň) (5), vyzývaje všechny zúčastněné strany na evropské a národní úrovni ke zvláštnímu zaměření na situaci žen ve vědě a výzkumu. Z celkového počtu vědců a inženýrů v EU představují ženy pouze 29 %.

1.3

Výbor očekává, že praxe vládních institucí v členských státech a chování politických elit budou modelovým příkladem zavádění principů, o nichž se zmiňuje toto stanovisko.

1.4

EHSV doporučuje věnovat zvláštní pozornost vlivu hromadných sdělovacích prostředků s cílem odstranit stereotypy mužů a žen a podpořit zastoupení obou pohlaví, které by přesněji odráželo příspěvek mužů a žen ve všech sférách společnosti.

2.1

Ze sdělení Komise vyplývá, že v Evropské unii ženy stále ještě vydělávají v průměru o 15 % méně než muži. Odstranění nerovného odměňování je jedním z hlavních témat Plánu pro dosažení rovného postavení žen a mužů 2006–2010 (6). Problém rozdílu v odměňování žen a mužů značně přesahuje problematiku stejné odměny za stejnou práci. Jedna z hlavních příčin souvisí se způsobem, jakým jsou schopnosti žen oceňovány ve srovnání se schopnostmi mužů. Práce, pro které jsou zapotřebí srovnatelné kvalifikace nebo zkušenosti, jsou obecně hůře placené, pokud jsou považovány za typicky ženskou doménu.

2.1.1

Rozdíly v odměňování jsou také výrazem nerovností na trhu práce, které se týkají v první řadě žen – především těžkostí při slaďování profesního a soukromého života. Ženy častěji pracují na zkrácený úvazek a častěji přerušují na určitou dobu zaměstnání, což omezuje možnosti celoživotního učení a brání jejich profesnímu rozvoji. Při obsazování vedoucích pozic jsou nadále v nevýhodě a při postupu na profesním žebříčku se častěji setkávají s překážkami a odporem. V důsledku toho je profesní dráha žen přerušována častěji, je pomalejší a kratší než u mužů, a proto méně odměňována. Ze statistik vyplývá, že rozdíl v odměňování se zvětšuje s přibývajícím věkem, vyšším vzděláním a delší dobou zaměstnání v jednom podniku: rozdíl v platech činí více než 30 % u věkové skupiny 50 až 59 let a 7 % u mladých lidí do 30 let. U absolventů vysokých škol je vyšší než 30 % a u lidí se základní vzděláním 13 %.

2.1.2

Ve sdělení jsou naznačeny čtyři oblasti opatření:

2.1.3

Ve sdělení jsou zkoumány příčiny rozdílů v odměňování a je projednáván možný postup na úrovni EU. Hlavní myšlenkou je, že účinně bojovat proti rozdílům v odměňování je možno pouze tehdy, jestliže se postupuje na všech úrovních, jsou zapojeny všechny subjekty, kterých se to týká, a jsou zohledněny všechny příčiny.

3.1

EHSV souhlasí s tím, že všechny zúčastněné strany se musí podílet na úsilí o snížení rozdílů v odměňování žen a mužů.

3.1.1

Pokrok, kterého ženy dosáhly ve vzdělání, výzkumu a podnikání, se neodráží na jejich postavení na trhu práce. Míra zaměstnanosti žen je nižší než u mužů (55,7 % ve srovnání se 70 %); mnohem nižší je u žen ve věku mezi 55 a 64 lety (31,7 %). Kromě toho je nezaměstnanost žen vyšší než nezaměstnanost mužů (9,7 % oproti 7,8 %).

3.1.2

EHSV je toho názoru, že vlády jednotlivých států, vnitrostátní orgány odpovědné za rovnost žen a mužů a především sociální partneři jsou povinni starat se o to, aby strukturální rozdíly, které se vyskytují ve formě segregace v různých odvětvích, profesních oborech a způsobech zaměstnávání, byly sníženy a byly vytvořeny mzdové systémy, které zmenšují rozdíly v odměňování žen a mužů.

3.1.3

Pokrok, kterého ženy dosáhly v tak významných oblastech, jako je vzdělávání a výzkum, se neodráží na jejich odměňování a příjmových poměrech. Hlavní důvod, proč mají ženy nižší příjem než muži, spočívá v tom, že ženy přerušují svoji pracovní kariéru, aby se věnovaly dětem a rodině. Jsou to ženy, které rodí děti a stráví péčí o ně nesrovnatelně více času než muži. Mateřská dovolená znamená také kratší dobu výdělečné činnosti, méně pracovních zkušeností a horší možnosti dalšího vzdělávání. Čím déle trvá toto přerušení, tím větší jsou ztráty v platovém vývoji. Ženy též nesou hlavní zodpovědnost za péči o seniory a další osoby závislé na péči.

3.1.4

Nevýhodné postavení žen na trhu práce a z toho vyplývající rozdíly v odměňování se také projevují na jejich důchodu. Proto musí být důchodové systémy upraveny, aby ženy, které přeruší svou výdělečnou činnost z důvodu mateřské, příp. rodičovské dovolené, nebyly znevýhodněny, a mohla tak být zaručena rovnost žen a mužů s dlouhodobým cílem individualizace důchodů (8). Muži a ženy si musí odpovědnost za rodinu rozdělit a rodičovská odpovědnost by neměla být spojena s horšími důchodovými podmínkami.

4.1

V Římské smlouvě je od roku 1957 zakotvena v článku 119 zásada stejné odměny mužů a žen za stejnou práci. Tento článek je nyní článkem 141 Smlouvy o ES a stanoví, že členské státy musí zajistit uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci.

4.1.1

V odstavci 4 je členským státům proto umožněno „s ohledem na zajištění úplné rovnosti mezi muži a ženami v profesním životě“ zachovat nebo zavést pozitivní opatření „pro usnadnění profesní činnosti méně zastoupeného pohlaví“.

4.1.2

Právní možnosti k provedení těchto pozitivních opatření by měly být zachovány a případně posíleny, protože ve vedoucích pozicích i nadále existují velké rozdíly mezi ženami a muži. V roce 2000 bylo pouze 31 % vedoucích míst obsazeno ženami; do roku 2006 se tento podíl zvýšil pouze o jedno procento, na 32 % (9).

4.1.3

Směrnice 75/117/EHS přijatá Radou v roce 1975 mimo jiné stanoví, že zásadu stejné odměny za práci pro muže a ženy je třeba chápat tak, že u stejné práce nebo u práce, které je přiznána stejná hodnota, jsou odstraněny veškeré formy diskriminace na základě pohlaví. Většina vnitrostátních právních předpisů o zásadě stejného odměňování, a stejně tak i kolektivní smlouvy, se opírá o tato ustanovení právních předpisů Společenství, které tak přispěly k posílení postavení ženy na trhu práce.

4.1.4

Podle článku 141 Smlouvy ES se „odměnou“ rozumí obvyklá základní či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní odměny, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním.

4.1.5

Předpisy členských států o rovných podmínkách zaměstnávání a odměňování musí být koherentnější, aby se zabránilo přímé a nepřímé diskriminaci žen.

4.1.6

Platná legislativa byla zjevně nedostatečně prováděna, aby prosadila zásadu stejné odměny za stejnou práci. Tento druh diskriminace lze jen těžko odhalit. Ti, kterých se týká, si diskriminace nejsou vždy vědomi a/nebo ji mohou pouze těžko prokázat. Podle názoru Výboru musí mít zaměstnanci, příp. jejich zástupci přístup k účinným prostředkům pro ověření, zda jsou za stejnou nebo rovnocennou práci stejně odměňováni.

4.1.7

Účinný způsob monitorování a zaručení spravedlivého odměňování spočívá v tom, že zaměstnavatelé ve velkých a středních podnicích provádějí každoroční přezkum mezd a jejich vývoje, aby identifikovali problémy diskriminace na základě pohlaví v systémech klasifikace pracovních míst a zaváděli odpovídající řešení formou vypracování plánu rovných příležitostí včetně transparentních platových systémů a zajistili tak pro všechny zaměstnance spravedlivou odměnu za dovednosti, zkušenosti a schopnosti. Měly by být vypracovány plány s konkrétně stanovenými cíli, například snížení rozdílu mezd o 1 % ročně. Ve všech členských státech by zaměstnavatelé měli každý rok předkládat pracovníkům a jejich zástupcům mzdové statistiky rozdělené podle pohlaví.

4.1.8

Překážkou plného uplatňování právních předpisů je to, že osoby, kterých se to týká, mají nedostatek informací a neznají platná ustanovení. Pouze každý třetí dotazovaný uvádí, že zná svá práva v případě diskriminace (10). Podle názoru Výboru je důležité dále informovat o těchto právech jak občany obecně, tak zástupce zaměstnanců a zaměstnavatelů a právníky.

4.1.9

Členské státy musejí zajistit snadný přístup k mechanismům použití právních prostředků proti diskriminujícím rozhodnutím a ohlášení případů diskriminace a to, aby příslušelo žalovanému prokázat před soudem nebo jiným odpovědným orgánem, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení (směrnice 97/80/ES).

4.1.10

Přes existenci právních předpisů a kolektivních smluv nebyl rozdíl v odměňování žen a mužů odstraněn. Z toho jasně vyplývá, že pro tyto rozdíly jsou jiné důvody (psychologické, sociální nebo kulturní), například obtížné sloučení rodinného života a zaměstnání. Je důležité vytvořit rovnováhu mezi soukromým a pracovním životem. Proto je Výbor toho názoru, že boj za stejné mzdy a platy musí pokračovat dál v mnoha různých oblastech.

4.1.11

Měly by být využívány zákonné možnosti pro zohlednění sociálních doložek při zadávání veřejných zakázek, neboť tak mohou být podporovány ty hospodářské subjekty, které dodržují rovné postavení a spravedlivé odměňování žen a mužů.

4.1.12

Výbor se domnívá, že státní správa členských států se musí stát vzorem pro všechny ostatní zaměstnavatele nejen v otázkách spojených přímo s rovností platů nebo profesním postupem, ale také vytvářením organizačních řešení (např. v oblasti pružné pracovní doby) umožňujících sladit pracovní a rodinný život nebo řešení v oblasti politiky odborné přípravy, které podporují vyrovnání profesních příležitostí obou pohlaví.

4.1.13

Značný vliv na zlepšení povědomí společnosti mohou mít veřejně činné osoby, mezi něž patří politici. Jejich osobní příklad jak v pracovním, tak v soukromém životě může mít lepší účinek než mnoho nákladných programů podpory.

4.2.1

Strategie EU pro růst a zaměstnanost zakotvená v Lisabonské strategii je důležitým nástrojem podpory rovnosti na trhu práce a snížení existujících rozdílů v odměňování žen a mužů. Výbor považuje za důležitá ta opatření, kterými by byl všem usnadněn přístup na trh práce a zvýšena účast všech, přičemž je podle možností třeba využít prostředky ze strukturálních fondů.

4.2.2

Výbor proto navrhuje následující opatření:

—

Podporovat účast žen na odborné přípravě a vzdělávání týkajícím se trhu práce v oblasti technologie a informatiky a zvýšit jejich podíl (především na vyšších pozicích v oblasti IT).

—

Stimulovat a podporovat vývoj prostřednictvím vzdělávání, praxe a dalších opatření trhu práce, aby se více mužů ucházelo o zaměstnání v sektoru služeb a zdravotnictví a pečovatelství.

—

Podpořit flexibilnější nabídku vzdělávání a odborné přípravy, aby se ho mohly účastnit i ženy ve venkovských a řídce osídlených oblastech.

—

Podporovat příležitosti pro zlepšení profesních dovedností žen prostřednictvím odborné přípravy během rodičovské dovolené a ihned po jejich návratu do práce.

—

Použít strukturální fondy na podporu zakládání vlastních podniků ženami (11).

—

Zvýšit povědomí vedoucích pracovníků a poradců pro zakládání podniků o rovném zacházení a zohledňování otázek rovnosti.

—

Nové zaměření a utváření (finančních a technických) služeb podpory pro malé a střední podniky tak, aby lépe vyhovovaly potřebám žen, které zakládají a rozšiřují vlastní podnik.

—

Poskytovat finanční podporu/půjčky ženám zakládajícím a rozšiřujícím podniky.

—

Podpora sítí a organizací pro podnikatelky a mentorství prováděné ženami pro ženy.

—

Podporovat především ženy, které chtějí založit a budovat podnik v oboru telekomunikací a vyspělých technologií.

—

Pomoc ženám, které podporují a vyvíjejí iniciativy v oblasti sociální ekonomiky.

—

Státem dotovaná zařízení péče o děti umožňují rodičům zůstat výdělečně činní i po narození dítěte a mohou zkrátit dobu přerušení profesní dráhy.

—

Podpora odborné přípravy personálu pečujícího o děti a zdravotnického personálu.

—

Měla by být zavedena placená rodičovská dovolená v zemích, kde v současnosti neexistuje (např. převzetím ustanovení platných v institucích EU). Dále by měla být vytvořena možnost delší placené rodičovské dovolené. Musí být možné, aby si rodičovskou dovolenou rozdělili rodiče mezi sebou. V úsilí o větší odpovědnost otců v rodině je velkým pokrokem skutečnost, že část rodičovské dovolené je vyhrazena otcům. Finanční pobídky za účelem vyrovnání za chybějící příjem by přispěly k tomu, že by více mužů nastoupilo na rodičovskou dovolenou (toto téma je na programu jednání evropských sociálních partnerů, jak bylo navrženo v průběhu druhé konzultace evropských sociálních partnerů o sladění zaměstnání, soukromí a rodinného života) (12).

—

Pomocí práce na dálku vytvořit více možností pro ty, kteří z různých důvodů nemohou dojíždět, aby se účastnili vzdělávacích kurzů a nastoupili do zaměstnání.

—

Vytvořit možnosti školení pro návrat do zaměstnání, mj. pomocí daňových opatření. Toto vzdělávání by mělo být zaměřeno na ženy, které z důvodu mateřské dovolené byly delší dobu mimo pracovní proces.

—

Veřejně financované služby pro seniory a další osoby závislé na péči, které usnadní především ženám zapojení do trhu práce.

—

Zajistit vyvážený poměr žen a mužů ve výborech a rozhodovacích orgánech.

—

Zapojit reprezentativní organizace pro rovné příležitosti a organizace žen do monitorovacích orgánů, partnerství a jiných fór.

—

Zlepšit možnosti obsazování žen do vedoucích a rozhodovacích míst v orgánech s vedoucími a prováděcími úkoly.

—

Zajistit ženám trvale rovnoprávné místo v pracovním životě tak, aby o ně byl zájem na trhu práce nejen v době hospodářského rozmachu, zatímco v době hospodářského útlumu jsou jím jako první a nejvíce postiženy.

—

Pravidelně organizovat výměnu názorů s organizacemi pro rovné příležitosti.

4.7.1

Stejný plat za stejnou práci je v Evropě stále více uznávanou zásadou, i když ne samozřejmou ve všech 27 členských státech EU. Přestože úmluva MOP č. 100, více než 50 let stará (přijata v roce 1951), byla ratifikována všemi členskými státy a její článek 2 stanoví, že „každý členský stát bude prostředky, odpovídajícími metodám užívaným pro stanovení tarifů odměn, podporovat a pokud je to slučitelné s takovými metodami, zajišťovat, aby byla na všechny pracovníky uplatňována zásada stejného odměňování pro pracující muže a ženy za práci stejné hodnoty“, panuje tichý předpoklad, že se žena může spolehnout na příjem muže – předpoklad, který dnes již neplatí. Také není samozřejmostí a není obecně uznáváno, že rovnocenná práce je stejně odměňována. Navíc je těžké posuzovat práci a zaměstnání podle toho, zda jsou rovnocenné. Některé právní případy mohou sloužit v této oblasti jako vodítko.

4.7.2

Zaměstnavatelé mohou podle názoru Výboru přispět ke zmenšení rozdílu v odměňování těmito opatřeními:

4.8.1

Podle názoru Výboru existuje konkrétní cesta k úspěchu prostřednictvím výměny a podpory osvědčených postupů a prostřednictvím intenzivnějšího dialogu mezi členskými státy. Skutečně rovného postavení a spravedlivého odměňování lze dosáhnout pouze tehdy, jestliže všechny členské státy provedou konstruktivní opatření a zasadí se za odstranění rozdílu v odměňování žen a mužů. Organizace zaměstnavatelů a zaměstnanců i Evropský institut pro rovné postavení žen a mužů hrají významnou úlohu při uskutečňování tohoto cíle.

4.8.2

Sociální partneři se musí při kolektivních jednáních cíleně zasazovat za odstraňování rozdílů v odměňování. Konkrétním příkladem takové úspěšné iniciativy je rámec činností na podporu rovnosti žen a mužů přijatý evropskými partnery v roce 2005, ve kterém snížení rozdílů v odměňování žen a mužů patří mezi čtyři priority (14).

4.8.3

Ve statistikách odměňování jsou nutné změny různého druhu, aby se informace o platových rozdílech staly přiměřenějším základem rozhodování. Příčiny rozdílů v odměňování vyžadují podrobnější studii a sdílení výsledných poznatků může přispět k odhalování diskriminací a jejich nápravě a prevenci.

4.8.4

K tomuto účelu měla Evropská nadace pro zlepšení pracovních podmínek se sídlem v Dublinu a Evropský institut pro rovnost žen a mužů předložit srovnatelné statistiky z členských států o podílu žen ve vedoucích pozicích jak ve veřejném, tak v soukromém sektoru a také statistiky o pokroku jednotlivých členských států v oblasti stejné odměny za stejnou práci.