Kontynuacja egzekwowania ustawodawstwa UE w zakresie delegowania pracowników

KLUCZOWE ZAGADNIENIA

Dyrektywa 96/71/WE

• Dyrektywa 96/71/WE ma zastosowanie wówczas, gdy przedsiębiorstwa (w ramach transnarodowego świadczenia usług) delegują pracownika na terytorium państwa członkowskiego, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania. „Pracownik delegowany” oznacza pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego niż państwo, w którym pracuje na co dzień.
• Aby chronić prawa pracowników delegowanych, w przypadku gdy przedsiębiorstwa korzystają ze swobody świadczenia usług, oraz aby ułatwić korzystanie z tej swobody, w dyrektywie 96/71/WE zawarto podstawowe warunki zatrudnienia, które należy stosować w odniesieniu do pracowników delegowanych w państwie przyjmującym, takie jak:
  • maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;
  • minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych;
  • odpowiednie minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny;
  • zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy.

Dyrektywa 2014/67/UE

Lepsza prewencja, monitorowanie i sankcjonowanie wszelkich form nadużyć odpowiednich przepisów

• Aby pomóc w zwalczaniu nadużyć i obchodzenia zasad (przykładowo przez przedsiębiorstwa „skrzynki pocztowe”¹), w dyrektywie 2014/67/UE zawarto wykaz elementów faktycznych, które pomagają w ustaleniu, czy dana sytuacja spełnia kryteria rzeczywistego delegowania.
• Dla zapewnienia większej pewności prawna w dyrektywie 2014/67/UE określono wykaz krajowych środków kontroli uznawanych za uzasadnione i proporcjonalne oraz możliwe do stosowania w celu monitorowania zgodności z dyrektywą 96/71/WE oraz samą dyrektywą wykonawczą (dyrektywą 2014/67/UE).
• W celu zwiększenia ochrony praw pracowników w łańcuchach podwykonawstwa państwa UE muszą zapewnić, aby pracownicy delegowani w sektorze budowlanym mogli pociągnąć wykonawcę będącego z nimi w bezpośrednim stosunku podwykonawstwa do odpowiedzialności za zaległe wynagrodzenie netto odpowiadające minimalnym stawkom płacy – dodatkowo lub w miejsce odpowiedzialności pracodawcy. Na zasadzie odstępstwa od tych przepisów dotyczących odpowiedzialności państwa członkowskie mogą podjąć inne odpowiednie środki egzekwowania.

Usprawniony dostęp do informacji

• W celu zwiększenia świadomości i przejrzystości państwa UE są zobowiązane do udostępniania bezpłatnie wszelkich informacji o warunkach zatrudnienia oraz układach zbiorowych obowiązujących w odniesieniu do pracowników delegowanych na jednej oficjalnej krajowej stronie internetowej. Informacje muszą być podawane do wiadomości publicznej w języku urzędowym (językach urzędowych) państwa przyjmującego oraz w najbardziej odpowiednich językach z punktu widzenia popytu na rynku pracy.

Wzmocniona współpraca administracyjna

• Dyrektywa 2014/67/UE zawiera także bardziej przejrzyste przepisy w celu poprawy współpracy administracyjnej pomiędzy krajowymi organami odpowiedzialnymi za monitorowanie zgodności z przepisami, włącznie z określeniem terminów dostarczania informacji. Na tym etapie znaczenia nabiera rozporządzenie w sprawie wymiany informacji na rynku wewnętrznym (rozporządzenie w sprawie IMI). System wymiany informacji na rynku wewnętrznym (IMI) to wielojęzyczne narzędzie elektroniczne umożliwiające władzom krajowym, regionalnym i lokalnym szybką i łatwą komunikację z ich odpowiednikami w UE, Islandii, Liechtensteinie i Norwegii dotyczącą prawa rynku wewnętrznego UE.
• Dyrektywa 2014/67/UE gwarantuje także, że administracyjne kary i grzywny nałożone na usługodawców za niezgodność z odpowiednimi przepisami w jednym państwie członkowskim mogą zostać wykonane i wyegzekwowane w innym.

Dyrektywa zmieniająca (UE) 2018/957

W dyrektywie zmieniającej (UE) 2018/957 wprowadzono szereg nowych przepisów:

• te same przepisy dotyczące wynagrodzenia mają zastosowanie zarówno do pracowników delegowanych, jak i pracowników lokalnych w państwie przyjmującym;
• pracownika uznaje się za delegowanego długoterminowo po 12 miesiącach (z możliwością 6-miesięcznego przedłużenia na podstawie uzasadnionego zawiadomienia dokonanego przez usługodawcę), po którym to okresie pracownik delegowany będzie podlegał niemal we wszystkich aspektach prawu pracy państwa przyjmującego;
• liczba potencjalnych układów zbiorowych, które mogą mieć zastosowanie w państwach członkowskich dysponujących systemem uznawania powszechnie stosowanych umów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych, może wzrastać;
• agencje pracy tymczasowej muszą zagwarantować pracownikom takie same warunki, jak warunki obowiązujące pracowników tymczasowych zatrudnianych w państwie, w którym wykonywana jest praca;
• lepsza współpraca między organami państw członkowskich w zakresie nadużywania i obchodzenia przepisów w kontekście delegowania.

Dyrektywa (UE) 2020/1057

Do zmian wprowadzonych dyrektywą (UE) 2020/1057 należą następujące zmiany:

• wyjątek od ogólnych zasad delegowania w odniesieniu do kabotażu i międzynarodowych operacji transportu, z wyjątkiem tranzytu, „przewozu dwustronnego” (zarówno w transporcie towarów, jak i osób) oraz operacji dwustronnych z dwoma dodatkowymi postojami związanymi z ładunkiem — wyjątek ten ogranicza się do przypadków, w których między pracodawcą wysyłającym kierowcę a stroną działającą w państwie przyjmującym istnieje umowa o świadczenie usług;
• zasady administracyjne dotyczące delegowania kierowców, kontroli i egzekwowania – przewoźnicy muszą zastosować system IMI w celu wysłania zgłoszeń delegowania;
• kary w razie naruszeń;
• „inteligentne egzekwowanie przepisów”, które wymaga od państw UE włączenia kontroli zasad delegowania do ogólnej strategii kontroli;
• zasady zapewniające, aby wzmocnienie zasad delegowania kierowców UE nie skutkowało przewagą konkurencyjną operatorów spoza UE, którzy mają dostęp do unijnego rynku transportu drogowego.