This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 52023DC0072
REPORT FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL AND THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE Report on the implementation by Member States of Directive 2003/88/EC concerning certain aspects of the organisation of working time
SPRÁVA KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU, RADE A EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU Správa o vykonávaní smernice 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času členskými štátmi
SPRÁVA KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU, RADE A EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU Správa o vykonávaní smernice 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času členskými štátmi
COM/2023/72 final
EURÓPSKA KOMISIA
V Bruseli15. 3. 2023
COM(2023) 72 final
SPRÁVA KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU, RADE A EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU
Správa o vykonávaní smernice 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času členskými štátmi
{SWD(2023) 40 final}
I.Úvod
Táto správa poskytuje prehľad o vykonávaní smernice 2003/88/ES (ďalej len „smernica“ alebo „smernica o pracovnom čase“) členskými štátmi, ako sa vyžaduje v jej článku 24. Aktualizuje sa ňou predchádzajúca správa uverejnená v roku 2017 1 . K tejto správe je priložený pracovný dokument útvarov Komisie, kde sú výsledky preskúmania rozvinuté podrobnejšie 2 .
Táto správa neposkytuje vyčerpávajúci zoznam všetkých vnútroštátnych vykonávacích opatrení, ani nepredurčuje žiadne prípadné stanovisko Komisie v akomkoľvek budúcom právnom konaní.
Komisia aktualizovala aj výkladové oznámenie 3 , v ktorom je zhrnutá uplatniteľná judikatúra Súdneho dvora Európskej únie (ďalej len „Súdny dvor“). Cieľom tohto oznámenia je zaistiť právnu zrozumiteľnosť a istotu pre členské štáty a iné zainteresované strany pri uplatňovaní smernice o pracovnom čase.
II.Cieľ a požiadavky smernice
V záujme ochrany bezpečnosti a zdravia pracovníkov sa v smernici stanovujú spoločné minimálne požiadavky, ktoré zahŕňajú:
-obmedzenia pracovného času (týždenne v priemere maximálne 48 hodín vrátane nadčasov),
-prestávky na minimálny denný a týždenný odpočinok (aspoň 11 po sebe nasledujúcich hodín denného odpočinku a 35 hodín neprerušovaného týždenného odpočinku),
-platená ročná dovolenka (aspoň 4 týždne za rok),
-dodatočná ochrana pre pracovníkov v noci.
V rámci smernice je tiež ponechaný priestor pre pružnosť pri organizácii pracovného času. V prípade určitých činností sa môže minimálny čas odpočinku celkovo alebo čiastočne oddialiť. Pracovníci môžu súhlasiť s prácou prekračujúcou 48-hodinový limit (tzv. opt-out). Kolektívne zmluvy môžu poskytovať dodatočnú flexibilitu napríklad tak, že umožnia, aby sa týždenný pracovný čas spriemeroval za obdobia nepresahujúce 12 mesiacov.
III.Analýza uplatňovania smernice v členských štátoch
Informácie uvedené v nasledujúcom texte a v pracovnom dokumente útvarov Komisie vychádzajú z informácií poskytnutých v národných správach (vrátane názorov sociálnych partnerov na vnútroštátnej a európskej úrovni), z predchádzajúcich správ Komisie a z informácií získaných z konaní o porušení predpisov a od nezávislých odborníkov. Boli získané v rokoch 2021 a 2022.
A.Vyňatie z rozsahu pôsobnosti smernice
Z dostupných informácií možno konštatovať, že smernica bola vo verejnom i súkromnom sektore väčšinou transponovaná.
V niektorých členských štátoch sú určité kategórie pracovníkov vyňaté z rozsahu pôsobnosti všeobecných právnych predpisov, ktorými sa transponuje smernica, ale vo všeobecnosti podliehajú osobitným pravidlám týkajúcim sa pracovných podmienok. Vo verejnom sektore ide najčastejšie o ozbrojené sily, políciu a iné bezpečnostné zložky, ako aj služby civilnej ochrany ako väzenský personál a verejné hasičské služby 4 .
Pokiaľ ide o súkromný sektor, niekoľko členských štátov vyníma pracovníkov v domácnosti 5 .
Takéto výnimky nie sú vo všeobecnosti v súlade s požiadavkami smernice o pracovnom čase, pokiaľ sa transpozícia ustanovení smernice nezabezpečuje kolektívnymi zmluvami.
Súdny dvor v roku 2021 potvrdil, že hoci sa smernica uplatňuje na ozbrojené sily 6 , určité činnosti možno vyňať z rozsahu jej pôsobnosti, ak by jej uplatnenie bolo na úkor riadneho výkonu vojenských operácií, najmä vzhľadom na osobitné medzinárodne povinnosti niektorých členských štátov, konflikty alebo hrozby, ktorým čelia, alebo ich geopolitický kontext. Približne polovica členských štátov výslovne uplatňuje smernicu na svoje ozbrojené sily 7 . Niektoré členské štáty ju neuplatňujú výslovne, napriek tomu však do istej miery uplatňujú jej ustanovenia na ozbrojené sily 8 . Niekoľko členských štátov neuplatňuje smernicu na vojenský personál 9 , a to bez toho, aby bola dotknutá existencia vnútroštátnych pravidiel týkajúcich sa pracovných podmienok a ochrany zdravia a bezpečnosti personálu ozbrojených síl.
B.Pracovníci s viac ako jednou pracovnou zmluvou
V smernici sa však výslovne neuvádza, či jej ustanovenia stanovujú absolútne limity v prípade súbežných pracovných zmlúv s jedným alebo viacerými zamestnávateľmi alebo či sa uplatňujú na každý pracovnoprávny vzťah zvlášť. Súdny dvor nedávno upresnil, že ak pracovníci uzavreli viaceré pracovné zmluvy s tým istým zamestnávateľom, minimálny denný čas odpočinku sa uplatňuje na všetky tieto zmluvy ako celok, nie na každú z nich samostatne 10 . Ako sa uvádza v predchádzajúcich vykonávacích správach, Komisia sa domnieva, že v zmysle cieľa smernice zlepšiť bezpečnosť a ochranu zdravia pracovníkov by sa obmedzenia priemerného týždenného pracovného času a denného a týždenného odpočinku mali v čo možno najväčšej miere uplatňovať na pracovníka.
Postupy členských štátov sa v tejto veci výrazne líšia.
Bulharsko, Nemecko, Estónsko, Írsko, Grécko, Francúzsko, Chorvátsko, Taliansko, Cyprus, Luxembursko, Holandsko, Rakúsko a Slovinsko uplatňujú smernicu na pracovníka (väčšinou v rámci výslovných právnych ustanovení na tento účel).
Na druhej strane Česko, Španielsko, Lotyšsko, Maďarsko, Poľsko, Portugalsko a Slovensko smernicu uplatňujú na zmluvu.
V Belgicku, Dánsku, Litve, na Malte, v Rumunsku, vo Fínsku a Švédsku sa smernica uplatňuje na pracovníka, ak má viac ako jednu zmluvu s jedným zamestnávateľom, ale na zmluvu, ak má pracovník viac ako jednu zmluvu s rôznymi zamestnávateľmi.
C.Vymedzenie a zaznamenávanie „pracovného času“
Vo všeobecnosti sa nezdá, že by formálna definícia „pracovného času“ stanovená v článku 2 smernice (t. j. že pracovník „pracuje podľa pokynov zamestnávateľa a vykonáva svoju činnosť alebo povinnosti“) ako taká spôsobovala problémy pri uplatňovaní.
„Pohotovostná služba“ a „pohotovosť na zavolanie“ sú obdobia, počas ktorých musia pracovníci zostať k dispozícii, aby v prípade potreby pokračovali v práci. „Čas pohotovostnej služby“ je čas, keď sa od pracovníka žiada, aby zostal prítomný na pracovisku alebo na inom mieste, ktoré určí zamestnávateľ, a aby bol pripravený konať si svoju povinnosť v prípade, že sa to od neho žiada. Počas „pohotovosti na zavolanie“ musí byť pracovník vždy zastihnuteľný, ale nie je povinný zostať na mieste určenom zamestnávateľom.
Súdny dvor rozhodol, že čas strávený „v pohotovostnej službe“ sa musí v celom rozsahu započítať ako „pracovný čas“ v zmysle smernice. V čase „pohotovosti na zavolanie“ je čas spojený so skutočným poskytovaním služieb vždy pracovným časom. Zvyšný čas pohotovosti na zavolanie sa považuje za odpočinok okrem prípadov, keď obmedzenia uložené zamestnávateľom majú veľmi významný vplyv na možnosť pracovníka slobodne nakladať so svojím časom a venovať sa svojim osobným a sociálnym záujmom. V takýchto prípadoch sa celý čas pohotovosti na zavolanie započíta ako pracovný čas 11 .
Väčšina členských štátov 12 má zavedené právne ustanovenia upravujúce pohotovostnú službu a niekoľko členských štátov vo svojich právnych predpisoch sa výslovne zaoberá časom „pohotovosti na zavolanie“ 13 . Prvá kategória ustanovení je vo všeobecnosti v súlade s výkladom Súdneho dvora, pričom druhá kategória ustanovení nezohľadňuje nedávnu judikatúru, pokiaľ ide o obmedzenie, kedy sa čas pohotovosti na zavolanie považuje za odpočinok. Niektoré vnútroštátne súdy však túto judikatúru začali uplatňovať 14 .
Hoci sa súlad členských štátov s požiadavkou považovať čas pohotovostnej služby za pracovný čas zlepšuje, stále pretrvávajú určité problémy.
V Dánsku sa sociálni partneri môžu dohodnúť, že čas odpočinku možno zaradiť počas pohotovostnej služby na pracovisku, a niektorí sociálni partneri v sektore zdravotníctva túto možnosť využili. V Poľsku a Slovinsku sa za pracovný čas považuje len aktívna pohotovostná služba na pracovisku a na Slovensku sa pohotovostná služba na pracovisku nezapočítava v plnej miere do pracovného času v prípade určitých skupín pracovníkov.
Súdny dvor v roku 2019 rozhodol, že členské štáty musia od zamestnávateľov vyžadovať, aby zaviedli „objektívny, hodnoverný a dostupný systém, ktorý umožní merať dĺžku denného pracovného času odpracovaného každým pracovníkom“ 15 . Vo väčšine členských štátov sú zamestnávatelia povinní monitorovať a zaznamenávať pracovný čas, ale päť z nich túto povinnosť nemá alebo ju jasne nedefinuje: Belgicko, Dánsko, Cyprus, Malta a Švédsko.
D.Prestávky a čas odpočinku
V článku 4 sa vyžaduje prestávka na oddych, ak je pracovný deň dlhší ako šesť hodín, no neurčuje jej dĺžku ani ju bližšie nešpecifikuje. Tieto údaje majú byť „stanovené kolektívnymi zmluvami alebo dohodami uzatvorenými medzi sociálnymi partnermi alebo, ak takéto dohody nie sú, vnútroštátnymi právnymi predpismi“.
Toto ustanovenie bolo vo všeobecnosti podľa všetkého transponované uspokojivo. Väčšina členských štátov stanovila minimálne ustanovenia pre dĺžku a rozvrhnutie prestávok na odpočinok počas pracovného dňa. Niektoré členské štáty však nestanovujú minimálne trvanie ani načasovanie prestávky zákonom 16 a nie je jasné, či túto otázku vo všetkých prípadoch upravujú kolektívne zmluvy.
Pokiaľ ide o odpočinok (články 3 a 5 smernice), hlavnou požiadavkou smernice je, že pracovník musí mať minimálny denný odpočinok v trvaní 11 po sebe nasledujúcich hodín počas 24-hodinového obdobia a minimálny neprerušovaný odpočinok v trvaní 24 hodín v sedemdňovom období plus 11-hodinový denný odpočinok. Smernica umožňuje skrátenie týždenného odpočinku na 24 hodín z objektívnych dôvodov.
Zdá sa, že členské štáty tieto základné požiadavky vo väčšine sektorov transponovali do vnútroštátnej legislatívy uspokojivo. Niektoré členské štáty podľa všetkého požiadavku týždenného odpočinku v niektorých ohľadoch netransponovali správne – napríklad sa netransponovala v určitom sektore 17 alebo sa umožnilo využitie 24-hodinového odpočinku bez konkrétnych objektívnych dôvodov 18 .
E.Obmedzenia pracovného času
Podľa článku 6 smernice nesmie priemerný týždenný pracovný čas (vrátane nadčasov) presiahnuť 48 hodín za týždeň. Tento limit bol vo všeobecnosti transponovaný uspokojivo a mnohé členské štáty stanovujú ešte prísnejšie normy.
V malom počte prípadov sa limit smernice prekračuje, konkrétne:
-Írsko stále neuplatňuje limit uspokojivo v praxi v prípade sociálnych pracovníkov, no pracuje sa na náprave.
-Bulharský zákonník práce stále stanovuje týždenný pracovný čas do 56 hodín, ak je zavedený systém na výpočet priemerného týždenného pracovného času, a neobmedzuje využívanie povinnej práce nadčas pre národnú obranu, núdzové situácie, naliehavé obnovenie verejných služieb alebo dopravy a poskytovanie zdravotníckej pomoci 19 .
Takisto sa zdá, že štvormesačný limit na výpočet maximálneho pracovného času je prekročený v Bulharsku 20 , Nemecku 21 a Slovinsku 22 , kde je stanovený na šesť mesiacov, a v Španielsku, kde je to až 12 mesiacov 23 . Neobmedzuje sa na činnosti uvedené v článku 17 ods. 3 smernice. V Belgicku umožňuje systém pracovného času s názvom „Plus Minus Account“ referenčné obdobie presahujúce jeden rok 24 .
F.Ročná dovolenka
Základné právo na platenú ročnú dovolenku (článok 7 smernice) sa všeobecne transponovalo uspokojivo.
Všetky členské štáty výslovne ustanovili právo aspoň na štyri týždne platenej ročnej dovolenky a vo všetkých majú pracovníci počas dovolenky nárok na „priemerný plat“, „bežnú týždennú sadzbu“, „priemernú mesačnú odmenu“ a podobne. Všetky členské štáty ustanovili nárok na vyplatenie náhrady, ak je pracovný pomer ukončený bez toho, aby sa vyčerpala ročná dovolenka.
Zistili sa však dva podstatné problémy: Po prvé, niektoré členské štáty ukladajú podmienky na nadobudnutie alebo čerpanie platenej ročnej dovolenky v prvom roku zamestnania, ktoré presahujú rámec stanovený smernicou v zmysle výkladu Súdneho dvora. Stanovujú napríklad pridlhé kvalifikačné obdobia (6 – 8 mesiacov), kým možno dovolenku čerpať 25 .
Dva členské štáty uplatňujú systémy, kde nárok na platenú ročnú dovolenku vzniká na základe príjmu pracovníka v kvalifikačnom roku pred rokom, v ktorom možno ročnú platenú dovolenku čerpať (ďalej len „dovolenkový rok“) 26 . Pracovník má v prvom dovolenkovom roku nárok na voľno, ale bez odmeny.
Druhým problémom je zánik práva na platenú ročnú dovolenku, ktorú pracovník nemohol vyčerpať. Súdny dvor rozhodol, že ak pracovník nemôže pracovať pre chorobu, naďalej sa mu kumuluje nárok na platenú ročnú dovolenku aj počas pracovnej neschopnosti. Členské štáty môžu stanoviť limit na možnosť prenesenia ročnej dovolenky, ktorú nemožno čerpať pre odôvodnenú práceneschopnosť. Súdny dvor však aj rozhodol, že „každé obdobie prenesenia dovolenky musí podstatne prekračovať dĺžku referenčného obdobia, pre ktoré bolo priznané“ 27 . Mnohé členské štáty prijali ustanovenia, ktoré oprávňujú pracovníka preniesť alebo posunúť nadobudnutú ročnú dovolenku, ak by sa čerpanie takejto dovolenky prekrývalo s pracovnou neschopnosťou. Vo viacerých krajinách sa však obdobie, kým pracovník stratí nárok na platenú dovolenku, javí ako prikrátke, keďže nie je dlhšie než spomínané ročné referenčné obdobie 28 .
G.Nočná práca
Smernica obsahuje viacero ochranných ustanovení pre pracovníkov v noci: nesmú pracovať v priemere viac ako osem hodín denne, pričom osem-hodinový limit je absolútny (nesmie sa spriemerovať), keď je nočná práca obzvlášť riskantná alebo stresujúca.
Členské štáty vo všeobecnosti obmedzujú priemerný pracovný čas pracovníkov v noci na osem hodín. Niekoľko členských štátov však stanovilo štvormesačné referenčné obdobie na výpočet tohto priemeru 29 . To je rovnako dlhé ako štandardné referenčné obdobie na výpočet všeobecného maximálneho pracovného času a Komisia sa domnieva, že je príliš dlhé na to, aby spĺňalo ochranný účel ustanovení o nočnej práci.
Pokiaľ ide o nočnú prácu s osobitnými rizikami alebo veľmi namáhavú nočnú prácu, toto ustanovenie smernice netransponovali dva členské štáty 30 . Jeden členský štát povoľuje výnimky, ktoré nie sú ustanovené v smernici 31 .
H.Odchýlky (články 17, 18 a 22 smernice)
1.„Autonómni pracovníci“
Podľa článku 17 ods. 1 sa členské štáty môžu odchýliť od ustanovení o dennom a týždennom odpočinku, prestávkach, maximálnom týždennom pracovnom čase, dĺžke nočnej práce a referenčných obdobiach, „keď vzhľadom na osobitnú povahu príslušných činností sa trvanie pracovného času nemeria a/alebo nie je vopred určené alebo si ho môžu určiť sami pracovníci“.
V určitých prípadoch členské štáty do vnútroštátnej definície nezahŕňajú všetky tieto kritériá. Niektoré členské štáty napríklad vynímajú pracovníka, ktorý dosahuje trojnásobok minimálnej mzdy 32 alebo zastáva funkciu mimoriadneho významu alebo stupňa dôvery a zarába sedemnásobok zákonnej minimálnej mzdy 33 .
2.Odchýlky vyžadujúce, aby sa pracovníkovi poskytol rovnocenný náhradný čas odpočinku
Smernica umožňuje odchýlky od ustanovení o prestávkach, dennom a týždennom čase odpočinku, nočnej práci a referenčných obdobiach na spriemerovanie pracovného času:
-pri rôznych činnostiach alebo situáciách, ako sú napríklad činnosti vyžadujúce kontinuitu, určité sezónne činnosti, ako aj určité situácie, keď pracovisko pracovníka a jeho bydlisko sú od seba vzdialené (odchýlka je možná na základe kolektívnej zmluvy, dohody sociálnych partnerov alebo vnútroštátnej legislatívy) a
-pri akejkoľvek činnosti alebo situácii definovanej v kolektívnej zmluve alebo dohode medzi sociálnymi partnermi na vnútroštátnej alebo regionálnej úrovni (alebo ak sa príslušní aktéri tak rozhodnú, medzi sociálnymi partnermi na nižšej úrovni alebo sociálnymi partnermi na príslušnej kolektívnej úrovni).
Pravidlá však vo všeobecnosti neumožňujú, aby sa minimálny čas odpočinku vynechal celkom. To sa povoľuje len vo výnimočných prípadoch, keď nie je objektívne možné poskytnúť možnosť rovnocenného náhradného odpočinku a keď pracovníci majú primeranú ochranu. Okrem toho by náhradný odpočinok mal byť podľa rozsudku vo veci Jaeger 34 poskytnutý bezodkladne po tom, ako bol odpočinok zameškaný.
Členské štáty vo všeobecnosti tieto odchýlky transponovali a využili.
Pokiaľ ide o príslušné sektory a činnosti, členské štáty zväčša uplatňujú činnosti uvedené v samotnej smernici.
Niektoré vnútroštátne zákony však podľa všetkého presahujú rámec odchýlok povolených smernicou, a to konkrétne:
-neukladá žiadnu povinnosť poskytnúť dotknutým pracovníkom rovnocenný náhradný čas odpočinku, napríklad tým, že umožňuje finančnú náhradu za zameškaný odpočinok 35 , nestanovuje túto požiadavku v určitých sektoroch alebo pri práci na zmeny 36 , využíva iné ochranné opatrenia alebo nestanovuje náhradný čas odpočinku rovnocenný danému skráteniu 37 ,
-stanovuje pridlhý časový rámec náhradného odpočinku v období od 14 dní do šesť mesiacov za zameškaný denný odpočinok pri určitých činnostiach alebo v určitých sektoroch 38 a v období od šesť týždňov do šesť mesiacov za zameškaný týždenný odpočinok 39 .
3.Výnimka „opt-out“
Členské štáty majú možnosť neuplatňovať maximálny týždenný limit pracovného času, pokiaľ sa dodržia všeobecné zásady ochrany zdravia a bezpečnosti pracovníkov a zavedú sa určité ochranné opatrenia (článok 22). Pracovník nesmie byť nútený pracovať v priemere viac ako 48 hodín týždenne, pokiaľ vopred neposkytol výslovný, slobodný a informovaný súhlas. Zamestnávateľ nesmie spôsobiť pracovníkovi žiadnu ujmu v prípade, že takýto súhlas nie je poskytnutý. Zamestnávateľ musí takisto viesť aktuálne záznamy o všetkých pracovníkoch, ktorí vykonávajú takúto prácu, a tieto záznamy musia byť k dispozícii príslušným orgánom, ktoré môžu zakázať alebo obmedziť možnosť prekročiť maximálny týždenný pracovný čas.
„Opt-out“ momentálne umožňuje pätnásť členských štátov. Štyri z nich (Bulharsko, Estónsko, Cyprus a Malta) povoľujú využitie opt-out vo všetkých sektoroch, zatiaľ čo zvyšných jedenásť (Belgicko, Nemecko, Španielsko, Francúzsko, Chorvátsko, Maďarsko, Holandsko, Rakúsko, Poľsko, Slovinsko a Slovensko) výnimku obmedzuje na typy práce s intenzívnym využívaním pohotovostnej služby, ako sú zdravotnícke a pohotovostné služby.
Česko zrušilo opt-out v prípade zdravotníckych služieb 30. júla 2020 a Lotyšsko ho prestalo uplatňovať na lekárov od 1. januára 2022. V dôsledku toho dvanásť členských štátov (Česko, Dánsko, Írsko, Grécko, Taliansko, Lotyšsko, Litva, Luxembursko, Portugalsko, Rumunsko, Fínsko a Švédsko) opt-out v súčasnosti nevyužíva.
Požiadavky týkajúce sa výslovného súhlasu pracovníka, vedenia záznamov a informovania orgánov o pracovníkoch, ktorí pracujú v priemere viac ako 48 hodín týždenne, sa vo všeobecnosti dodržiavajú.
Počet pracovných hodín, ktoré možno povoliť podľa článku 22, nemá žiaden explicitný maximálny limit, musia byť však dodržané zásady ochrany bezpečnosti a zdravia pracovníkov. Keďže smernica neumožňuje odchýlky od denného a týždenného odpočinku bez jeho náhrady, obmedzuje sa tým povolený pracovný čas.
Zdá sa, že polovica členských štátov, ktoré zaviedli možnosť opt-out, stanovila určité explicitné obmedzenie povoleného pracovného času 40 .
I.Posúdenie zo strany členských štátov a sociálnych partnerov
1.Odborové zväzy
Organizácie pracovníkov 41 sa domnievajú, že uplatňovanie smernice v praxi dostatočne nechráni a nezlepšuje zdravie a bezpečnosť pracovníkov. Poukazujú najmä na „opt-out“ a odchýlku týkajúcu sa „autonómnych pracovníkov“.
Pobočky ETUC uvádzajú problémy s transpozíciou, ktoré súvisia s týmito skutočnosťami: čas pohotovostnej služby a čas pohotovosti na zavolanie sa nezapočítava do pracovného času, pracovný čas, a to aj počas telepráce, sa nezaznamenáva, náhradný odpočinok sa nečerpá priamo po zmene, legislatíva predlžuje referenčné obdobia na dvanásť mesiacov, práva na ročnú dovolenku sa strácajú počas pracovnej neschopnosti.
2.Zamestnávatelia
Organizácie zamestnávateľov 42 zdôrazňujú problémy a právnu neistotu v dôsledku rozhodnutí Súdneho dvora o čase pohotovostnej služby a čase pohotovosti na zavolanie, o zaznamenávaní pracovného času a ročnej dovolenke. Vnútroštátne právne predpisy a kolektívne zmluvy náhle porušovali smernicu a započítavanie väčšieho rozsahu času pohotovosti na zavolanie do pracovného času spôsobilo ťažkosti v oblasti organizácie verejných služieb, ktoré si vyžadujú nepretržitú prevádzku (zdravotnícke a pohotovostné služby).
Organizácie zamestnávateľov kritizujú vnútroštátne zákony, ktoré sú prísnejšie ako minimálne požiadavky uvedené v smernici, a domnievajú sa, že úloha sociálnych partnerov pri vykonávaní je príliš obmedzená a znižuje pružnosť pracovného času v globálnom a digitálnom svete.
3.Členské štáty
Väčšina členských štátov uvádza, že smernica naďalej spĺňa svoje ciele tým, že poskytuje primeraný a pevný rámec na prijímanie opatrení v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Nárast telepráce, nové formy práce (napr. práca pre platformy) a nedávna judikatúra Súdneho dvora predstavujú nové výzvy, pokiaľ ide o výklad ustanovení smernice. Niektoré členské štáty požadujú objasnenie, pokiaľ ide o status pracovného času počas pohotovostnej služby a pohotovosti na zavolanie, zaznamenávanie pracovného času a náhradný odpočinok. Niektoré navrhujú prehodnotenie a revidovanie základných ustanovení smernice.
J.Opatrenia v oblasti pracovného času v súvislosti s pandémiou COVID-19
Pandémia COVID-19 hlboko zasiahla svet práce. Členské štáty v rokoch 2020 a 2021 upravili pravidlá, ktoré sa vzťahujú na pracovné podmienky, najmä na organizáciu pracovného času. Väčšina týchto opatrení bola dočasná a už je neplatná.
Niekoľko členských štátov vytvorilo nové možnosti pre rozšírenie pracovného času, napríklad zvýšením maximálneho denného a týždenného pracovného času 43 , ako aj možnosti na prácu nadčas 44 a zároveň skrátilo trvanie minimálneho denného 45 alebo týždenného odpočinku 46 . Vo všeobecnosti to platilo len pre obmedzený počet kritických sektorov, najmä zdravotníctvo. Dočasné obmedzenia zahŕňali povinnú teleprácu z domu pre viacerých pracovníkov, zatiaľ čo viaceré členské štáty povolili zamestnávateľom požadovať čerpanie ročnej dovolenky 47 .
Systémy skráteného pracovného času 48 alebo čiastočnej nezamestnanosti 49 umožnili skrátenie pracovného času alebo úplné pozastavenie povinnosti vykonávať prácu prostredníctvom náhrady za stratu príjmu.
K.Závery
Vo všeobecnosti veľká väčšina pracovníkov v EÚ pracuje podľa predpisov o pracovnom čase, ktoré sú v súlade s právnymi predpismi EÚ, a v mnohých prípadoch sú prísnejšie ako minimálne normy stanovené v smernici.
Právne predpisy členských štátov sú vo všeobecnosti v súlade s požiadavkami smernice, boli však identifikované rôzne problémy. Najčastejším problémom je nesprávna transpozícia odchýlok od denného a týždenného odpočinku vrátane náhradného odpočinku. Niektoré členské štáty stále nemajú vymedzený čas pohotovostnej služby alebo ho v niektorých sektoroch neuplatňujú primerane (napr. zdravotníctvo, bezpečnosť, presadzovanie práva a záchranné služby). Výzvy spojené s reakciou na nedávnu judikatúru Súdneho dvora, konkrétne, pokiaľ ide o kvalifikáciu času pohotovosti na zavolanie a zaznamenávanie pracovného času, vo všeobecnosti treba ešte riešiť. Stále existujú nezrovnalosti z hľadiska obmedzení maximálneho pracovného času pre konkrétne skupiny pracovníkov (najmä zdravotnícky personál a ozbrojené sily), hoci súlad medzi členskými štátmi sa zlepšuje.
Základné požiadavky smernice týkajúce sa prestávok, denného odpočinku a týždenného odpočinku sú vo všeobecnosti transponované uspokojivo. Zvyšné problémy sa týkajú najmä používania odchýlok od týchto požiadaviek.
Všetky členské štáty výslovne stanovujú právo na platenú ročnú dovolenku v trvaní najmenej štyroch týždňov. Najčastejšie problémy sú spojené s čerpaním ročnej dovolenky počas prvého roka zamestnania a s právom pracovníkov nadobudnúť ročnú dovolenku počas pracovnej neschopnosti a uplatňovať nadobudnuté práva dostatočne dlho.
Počet členských štátov, ktoré povoľujú využitie opt-out, sa mierne znížil.
V spojení so svojou širšou úlohou ochrancu zmlúv, a bez toho, aby bola táto úloha dotknutá, bude Komisia naďalej podporovať úsilie členských štátov o zlepšenie vykonávania smernice a je pripravená podporovať výmenu medzi členskými štátmi a medzi sociálnymi partnermi v prípade, že by táto výmena mohla byť užitočná.