This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 52023DC0072
REPORT FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL AND THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE Report on the implementation by Member States of Directive 2003/88/EC concerning certain aspects of the organisation of working time
KOMISSION KERTOMUS EUROOPAN PARLAMENTILLE, NEUVOSTOLLE JA EUROOPAN TALOUS- JA SOSIAALIKOMITEALLE Kertomus tietyistä työajan järjestämistä koskevista seikoista annetun direktiivin 2003/88/EY täytäntöönpanosta jäsenvaltioissa
KOMISSION KERTOMUS EUROOPAN PARLAMENTILLE, NEUVOSTOLLE JA EUROOPAN TALOUS- JA SOSIAALIKOMITEALLE Kertomus tietyistä työajan järjestämistä koskevista seikoista annetun direktiivin 2003/88/EY täytäntöönpanosta jäsenvaltioissa
COM/2023/72 final
EUROOPAN KOMISSIO
Bryssel 15.3.2023
COM(2023) 72 final
KOMISSION KERTOMUS EUROOPAN PARLAMENTILLE, NEUVOSTOLLE JA EUROOPAN TALOUS- JA SOSIAALIKOMITEALLE
Kertomus tietyistä työajan järjestämistä koskevista seikoista annetun direktiivin 2003/88/EY täytäntöönpanosta jäsenvaltioissa
{SWD(2023) 40 final}
I.Johdanto
Tässä kertomuksessa tarkastellaan, miten direktiivi 2003/88/EY, jäljempänä ’direktiivi’ tai ’työaikadirektiivi’, on pantu täytäntöön jäsenvaltioissa sen 24 artiklan mukaisesti. Sillä päivitetään vuonna 2017 julkaistua edellistä kertomusta 1 . Kertomuksen yhteydessä julkaistaan komission yksiköiden valmisteluasiakirja 2 , jossa tarkastelun tulokset esitetään yksityiskohtaisemmin.
Tässä kertomuksessa ei esitetä kattavasti kaikkia kansallisia täytäntöönpanotoimenpiteitä, eikä se vaikuta siihen, minkälaisen kannan komissio saattaa omaksua jossakin tulevassa oikeudellisessa menettelyssä.
Komissio on myös päivittänyt tulkitsevan tiedonannon 3 , jossa esitetään tiivistelmä Euroopan unionin tuomioistuimen, jäljempänä ’tuomioistuin’ tai ’unionin tuomioistuin’, sovellettavasta oikeuskäytännöstä. Tällä tiedonannolla pyritään tuomaan jäsenvaltioille ja muille sidosryhmille oikeudellista selkeyttä ja varmuutta työaikadirektiivin soveltamiseen.
II.Direktiivin tavoitteet ja vaatimukset
Direktiivissä vahvistetaan työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelemiseksi yhteiset vähimmäisvaatimukset, joihin kuuluvat
-viikoittaisen työajan yläraja (enintään keskimäärin 48 tuntia viikossa, ylityö mukaan luettuna);
-päivittäiset ja viikoittaiset vähimmäislepoajat (vähintään 11 peräkkäistä tuntia päivittäistä lepoa ja 35 keskeytymätöntä tuntia viikoittaista lepoa);
-palkallinen vuosiloma (vähintään neljä viikkoa vuodessa);
-yötyöntekijöiden ylimääräinen suoja.
Direktiivissä annetaan myös joustonvaraa työajan järjestämiseen: vähimmäislepoaikaa voidaan lykätä kokonaan tai osittain tietyssä toiminnassa. Yksittäiset työntekijät voivat suostua työskentelemään yli 48 tuntia (tällöin puhutaan ’opt-out-mahdollisuuden’ käytöstä). Työehtosopimuksiin voi sisältyä ylimääräistä joustoa; niissä voidaan esimerkiksi sallia, että viikoittainen keskimääräinen työaika lasketaan enintään 12 kuukauden kaudelta.
III.Analyysi direktiivin soveltamisesta jäsenvaltioissa
Jäljempänä ja komission yksiköiden valmisteluasiakirjassa esitetyt tiedot perustuvat kansallisiin kertomuksiin (joihin sisältyvät kansallisten ja eurooppalaisten työmarkkinaosapuolten näkemykset), komission aiempiin kertomuksiin sekä rikkomusmenettelyistä ja riippumattomilta asiantuntijoilta kerättyihin tietoihin. Tiedot kerättiin vuosina 2021 ja 2022.
A.Direktiivin soveltamisalan ulkopuolelle jättäminen
Saatavilla olevien tietojen perusteella voidaan todeta, että direktiivi on suurimmaksi osaksi pantu täytäntöön sekä julkisella että yksityisellä sektorilla.
Joissakin jäsenvaltioissa tietyt työntekijäryhmät on jätetty yleisen lainsäädännön, jolla direktiivi saatetaan osaksi kansallista lainsäädäntöä, soveltamisalan ulkopuolelle, mutta niihin sovelletaan yleensä erityisiä työoloja koskevia sääntöjä. Julkisella sektorilla tämä koskee yleisimmin ase- ja poliisivoimia ja muita turvallisuusjoukkoja samoin kuin väestönsuojelupalveluja, kuten vankiloiden henkilökuntaa ja julkisen sektorin palonkuntia 4 .
Yksityisen sektorin puolelta useissa jäsenvaltioissa on jätetty soveltamisalan ulkopuolelle kotitaloustyötä tekevät. 5
Nämä eivät ole yleensä työaikadirektiivin vaatimusten mukaisia, paitsi jos direktiivin säännösten täytäntöönpano on varmistettu työehtosopimuksilla.
Tuomioistuin vahvisti vuonna 2021, että vaikka direktiiviä sovelletaan asevoimiin 6 , tietyt toiminnot voidaan jättää sen soveltamisalan ulkopuolelle, jos direktiivin soveltaminen haittaisi sotilasoperaatioiden moitteetonta suorittamista, erityisesti kun otetaan huomioon joidenkin jäsenvaltioiden erityiset kansainväliset vastuut, niihin kohdistuvat konfliktit tai uhat tai niiden geopoliittinen tilanne. Noin puolet jäsenvaltioista soveltaa direktiiviä sellaisenaan asevoimiinsa. 7 Moni jäsenvaltio puolestaan soveltaa direktiivin säännöksiä asevoimiin vain joiltain osin. 8 Muutama jäsenvaltio ei sovella direktiiviä sotilashenkilöstöön 9 , sanotun kuitenkaan rajoittamatta asevoimien henkilöstön työoloja ja terveyden ja turvallisuuden suojelua koskevien kansallisten sääntöjen soveltamista.
B.Työntekijät, joilla on useampi kuin yksi työsopimus
Direktiivissä ei nimenomaisesti todeta, asetetaanko säännöksissä absoluuttisia rajoja, jos kyseessä ovat samanaikaiset sopimukset yhden tai useamman työnantajan kanssa, vai sovelletaanko niitä kuhunkin työsuhteeseen erikseen. Tuomioistuin selvensi hiljattain, että kun työntekijät ovat tehneet useita työsopimuksia saman työnantajan kanssa, päivittäistä vähimmäislepoaikaa sovelletaan sopimuksiin kokonaisuutena eikä kuhunkin sopimukseen erikseen. 10 Kuten aiemmissa täytäntöönpanokertomuksissa todetaan, komissio katsoo, että kun otetaan huomioon direktiivin tavoite parantaa työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta, viikoittaista keskimääräistä työaikaa ja päivittäistä ja viikoittaista lepoaikaa koskevia rajoituksia olisi sovellettava mahdollisuuksien mukaan työntekijäkohtaisesti.
Jäsenvaltioiden käytännöt eroavat tässä suhteessa toisistaan huomattavasti.
Bulgaria, Saksa, Viro, Irlanti, Kreikka, Ranska, Kroatia, Italia, Kypros, Luxemburg, Alankomaat, Itävalta ja Slovenia soveltavat direktiiviä työntekijäkohtaisesti (enimmäkseen tätä koskevien nimenomaisten säännösten nojalla).
Tšekki, Espanja, Latvia, Unkari, Puola, Portugali ja Slovakia sen sijaan soveltavat direktiiviä sopimuskohtaisesti.
Belgiassa, Tanskassa, Liettuassa, Maltassa, Romaniassa, Suomessa ja Ruotsissa direktiiviä sovelletaan työntekijäkohtaisesti, jos saman työnantajan kanssa on useampi työsopimus, mutta sopimuskohtaisesti, jos työntekijällä on useampi kuin yksi sopimus eri työnantajien kanssa.
C.’Työajan’ määrittely ja kirjaaminen
Yleisesti ottaen direktiivin 2 artiklassa annettu virallinen ’työajan’ määritelmä (työntekijä ”työskentelee, on työnantajan käytettävissä ja suorittaa tämän määräämiä toimia ja tehtäviä”) ei vaikuta itsessään synnyttäneen soveltamisongelmia.
’Päivystys’ ja ’varallaolo’ ovat ajanjaksoja, joiden aikana työntekijöiden on oltava käytettävissä voidakseen tarvittaessa jatkaa työtään. ’Päivystysajalla’ työntekijän on pyydettäessä pysyttävä työpaikalla tai muussa työnantajan määrittämässä paikassa ja oltava valmis suorittamiaan tehtäviään pyydettäessä. ’Varallaoloaikana’ työntekijän on oltava saavutettavissa koko ajan muttei työnantajan määrittämässä paikassa.
Tuomioistuin on katsonut, että ’päivystysaika’ on laskettava täysimääräisesti direktiivissä tarkoitetuksi ’työajaksi’. ’Varallaoloaikana’ tosiasialliseen työtehtävien suorittamiseen liittyvä aika on aina työaikaa. Jäljelle jäävä varallaoloaika katsotaan lepoajaksi, paitsi jos työnantajan asettamat rajoitukset vaikuttavat hyvin merkittävästi työntekijän mahdollisuuksiin järjestää vapaasti ajankäyttönsä ja keskittyä henkilökohtaisiin tai sosiaalisiin intresseihinsä. Tällöin kaikki varallaoloaika lasketaan työajaksi. 11
Useimmissa jäsenvaltioissa 12 on päivystystyötä koskevia säännöksiä, ja useiden jäsenvaltioiden 13 lainsäädännössä käsitellään nimenomaisesti varallaoloaikoja. Ensiksi mainitut ovat yleensä yhdenmukaisia tuomioistuimen tulkinnan kanssa, eikä toiseksi mainitussa oteta huomioon viimeaikaista oikeuskäytäntöä, jossa rajoitetaan sitä, missä tilanteissa varallaoloaika katsotaan lepoajaksi. Eräät kansalliset tuomioistuimet ovat kuitenkin alkaneet soveltaa tätä oikeuskäytäntöä. 14
Vaatimusta käsitellä päivystysaikaa työaikana noudatetaan entistä paremmin jäsenvaltioissa, mutta joitakin ongelmia esiintyy edelleen.
Tanskassa työmarkkinaosapuolet voivat sopia, että lepoaika voidaan sijoittaa työpaikalla suoritettavan päivystysajan yhteyteen, ja jotkin työmarkkinaosapuolet terveydenhuoltosektorilla ovat käyttäneet tätä mahdollisuutta. Puolassa ja Sloveniassa vain aktiivinen päivystys työpaikalla lasketaan työajaksi, ja Slovakiassa tiettyjen ryhmien työpaikalla tapahtuvaa päivystystä ei lasketa täysimääräisesti työajaksi.
Tuomioistuin totesi vuonna 2019 antamassaan tuomiossa, että jäsenvaltioiden on velvoitettava työnantajat ottamaan käyttöön ”objektiivinen ja luotettava järjestelmä, johon on pääsy ja jonka avulla kunkin työntekijän päivittäin suorittama työaika voidaan mitata”. 15 Useimmissa jäsenvaltioissa työnantajien on seurattava työaikaa ja kirjattava se, mutta viidessä jäsenvaltiossa tällaista velvoitetta ei ole tai ne eivät ole määritelleet sitä selvästi: Belgiassa, Tanskassa, Kyproksessa, Maltassa ja Ruotsissa.
D.Tauot ja lepoajat
Direktiivin 4 artiklassa säädetään tauosta, jos työpäivä on pidempi kuin 6 tuntia, mutta ei täsmennetä sen kestoa tai määritetä tarkempia ehtoja. Nämä ehdot on vahvistettava ”työehtosopimuksissa tai työmarkkinaosapuolten välisissä sopimuksissa taikka, jos sopimusta ei ole, kansallisessa lainsäädännössä”.
Vaikuttaa siltä, että tämä säännös on yleisesti ottaen pantu tyydyttävästi täytäntöön. Useimmissa jäsenvaltioissa on säännöksiä työpäivän aikaisen tauon vähimmäispituudesta ja ajoituksesta. Joidenkin jäsenvaltioiden lainsäädännössä ei kuitenkaan vahvisteta tauon vähimmäiskestoa tai ajoitusta 16 , eikä ole selvää, säännelläänkö tätä kaikissa tapauksissa työehtosopimuksilla.
Lepoajan osalta (direktiivin 3 ja 5 artikla) direktiivin perusvaatimuksena on, että työntekijällä on oltava päivittäistä lepoaikaa vähintään 11 peräkkäistä tuntia 24 tunnin jaksolla ja vähintään 24 tunnin keskeytymätön lepoaika seitsemän päivän jaksolla (11 tunnin päivittäisen lepoajan lisäksi). Direktiivissä säädetään mahdollisuudesta lyhentää viikoittainen lepoaika 24 tuntiin objektiivisista syistä.
Vaikuttaa siltä, että nämä perusvaatimukset on pantu tyydyttävästi täytäntöön jäsenvaltioiden lainsäädännössä useimmilla sektoreilla. Muutama jäsenvaltio vaikuttaa panneen viikoittaista lepoa koskevan vaatimuksen täytäntöön virheellisesti joiltakin osin, esimerkiksi siten, että vaatimusta ei ole pantu täytäntöön jollakin sektorilla 17 tai että on säädetty 24 tunnin lepoajan käytöstä ilman konkreettisia objektiivisia syitä 18 .
E.Työajan rajoitukset
Direktiivin 6 artiklan mukaisesti keskimääräinen viikoittainen työaika (ylityö mukaan luettuna) ei saa olla yli 48 tuntia viikossa. Yleisesti ottaen rajoitus on pantu tyydyttävästi täytäntöön, ja monissa jäsenvaltioissa itse asiassa säädetään suojaavammista vaatimuksista.
Direktiivissä säädetty rajoitus ylittyy muutamassa tapauksessa, kuten seuraavissa:
-Irlannissa ei vieläkään sovelleta rajoitusta riittävästi sosiaalityöntekijöihin, mutta tilannetta pyritään parhaillaan korjaamaan.
-Bulgarian työlainsäädännössä säädetään yhä enintään 56 tunnin viikoittaisesta työajasta, jos on sovittu keskimääräisen viikoittaisen työajan laskentajärjestelmästä, eikä pakollisen ylityön käyttöä rajoiteta puolustusvoimien, hätätilanteiden, julkisen infrastruktuurin tai julkisen liikenteen kiireellisten korjausten ja lääkinnällisen avun tarjoamisen osalta. 19
Vaikuttaa myös siltä, että enimmäistyöajan laskemista koskeva neljän kuukauden raja ylitetään Bulgariassa 20 , Saksassa 21 ja Sloveniassa 22 , joissa se on kuusi kuukautta, ja Espanjassa 23 , jossa se on 12 kuukautta. Tämä ei rajoitu direktiivin 17 artiklan 3 kohdassa mainittuihin tehtäviin. Belgiassa työaikajärjestelmä ”Plus Minus Account” sallii yli vuoden mittaisen viiteajanjakson. 24
F.Vuosiloma
Perusoikeus palkalliseen vuosilomaan (direktiivin 7 artikla) on yleisesti pantu täytäntöön tyydyttävästi.
Kaikissa jäsenvaltioissa säädetään oikeudesta vähintään neljän viikon palkalliseen vuosilomaan, ja kaikissa jäsenvaltioissa säädetään, että kun työntekijät ovat lomalla, he saavat keskimääräisen palkkansa, tavanomaisen viikoittaisen palkkansa, keskimääräisen kuukausittaisen palkkansa tai vastaavan. Kaikissa jäsenvaltioissa säädetään oikeudesta korvaukseen, jos työsuhde päättyy ennen kuin vuosiloma on pidetty.
Tässä yhteydessä on kuitenkin todettu kaksi keskeistä ongelmaa. Joissakin jäsenvaltioissa asetetaan ehtoja palkallisen vuosiloman saamiselle tai pitämiselle työsuhteen ensimmäisenä vuotena, mikä menee pidemmälle kuin se, mitä direktiivissä säädetään tuomioistuimen tulkinnan mukaan. Näissä jäsenvaltioissa säädetään esimerkiksi liian pitkistä määräajoista (6–8 kuukautta), ennen kuin loma voidaan pitää. 25
Kahdessa jäsenvaltiossa on käytössä järjestelmä, jossa oikeus palkalliseen vuosilomaan perustuu työntekijän ansioihin sen vuoden aikana, joka edeltää palkallisen vuosiloman ottamisvuotta (’lomavuosi’). 26 Työntekijällä on oikeus pitää vapaata ensimmäisen lomavuoden aikana mutta ilman palkkaa.
Toinen ongelma on palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden raukeaminen, jos työntekijä ei ole kyennyt pitämään sitä. Unionin tuomioistuin on katsonut, että työntekijälle, joka ei kykene työskentelemään sairauden vuoksi, kertyy edelleen palkallista vuosilomaoikeutta sairausloman aikana. Jäsenvaltiot voivat rajoittaa mahdollisuutta siirtää vuosilomaa, jota ei voida käyttää perustellun työkyvyttömyyden vuoksi. Tuomioistuin on kuitenkin katsonut myös, että ”kunkin siirtämiselle varatun ajanjakson on selvästi ylitettävä sen lomavuoden kesto, jolle se on myönnetty”. 27 Monissa jäsenvaltioissa on säännöksiä, joilla annetaan työntekijälle oikeus siirtää tai lykätä kertyneitä vuosilomajaksoja, jos tällaisen loman pitäminen osuisi samaan aikaan sairausloman kanssa. Joissakin maissa kausi, jonka jälkeen työntekijä menettää oikeutensa palkalliseen lomaan, vaikuttaa kuitenkin olevan liian lyhyt, koska se ei ole pidempi kuin yhden vuoden vertailujakso. 28
G.Yötyö
Direktiivissä annetaan suojaavampia säännöksiä yötyöntekijöiden osalta: he eivät saa työskennellä keskimäärin pidempään kuin kahdeksan tuntia päivässä, ja kahdeksan tuntia on ehdoton raja (ei saa olla keskimääräinen työaika), jos yötyö on erityisen vaarallista tai stressaavaa.
Jäsenvaltiot rajoittavat yleensä yötyöntekijöiden keskimääräisen työajan kahdeksaan tuntiin. Useat jäsenvaltiot ovat kuitenkin vahvistaneet neljän kuukauden viiteajanjakson kyseisen keskiarvon laskemista varten. 29 Se on yhtä pitkä kuin yleisen enimmäistyöajan laskemiseen käytettävä vakiovertailujakso, ja komission mielestä se on liian pitkä yötyötä koskevien säännösten suojaavan tavoitteen täyttämiseksi.
Yötyöhön liittyviä erityisiä vaaroja tai fyysistä tai henkistä rasitusta koskevaa direktiivin säännöstä ei ole pantu täytäntöön kahdessa jäsenvaltiossa. 30 Yksi jäsenvaltio sallii poikkeukset, joista ei säädetä direktiivissä. 31
H.Poikkeukset (direktiivin 17, 18 ja 22 artikla)
1.Itsenäiset työntekijät
Jäsenvaltiot voivat 17 artiklan 1 kohdan mukaan poiketa päivittäistä ja viikoittaista lepoaikaa, taukoja, viikoittaista enimmäistyöaikaa, yötyön kestoa ja vertailujaksoja koskevista säännöksistä, kun ”kyseessä olevan toiminnan erityispiirteiden vuoksi työajan pituutta ei mitata ja/tai määritellä ennalta tai työntekijät voivat itse päättää siitä”.
Joissakin tapauksissa jäsenvaltiot eivät sisällytä kaikkia näitä kriteereitä kansallisiin määritelmiin. Eräissä jäsenvaltioissa esimerkiksi jätetään soveltamisalan ulkopuolelle työntekijä, joka joko ansaitsee kolme kertaa vähimmäispalkan verran 32 tai jolla on erityisen tärkeä tai luottamuksellinen asema ja jonka palkka on seitsemän lakisääteisen vähimmäispalkan verran 33 .
2.Poikkeukset, joiden mukaan työntekijöille on annettava vastaavanlaiset korvaavat lepoajat
Direktiivissä sallitaan poikkeukset taukoja, päivittäistä ja viikoittaista lepoaikaa, yötyötä ja keskimääräisen työajan laskemiseen tarkoitettuja vertailujaksoja koskevista säännöksistä
-erilaisissa toiminnoissa tai tilanteissa, esimerkiksi sellaisissa, joihin liittyy jatkuvuuden tarve, tietyissä kausiluonteisissa toiminnoissa ja tilanteissa, joissa työntekijän työpaikka ja asuinpaikka ovat kaukana toisistaan (poikkeukset voidaan toteuttaa työehtosopimuksella, työmarkkinaosapuolten välisellä sopimuksella tai kansallisilla laeilla tai asetuksilla) ja
-toiminnassa tai tilanteessa, joka on määritetty työehtosopimuksessa tai työmarkkinaosapuolten välisessä sopimuksessa kansallisella tai alueellisella tasolla (tai osapuolten niin päättäessä työmarkkinaosapuolten välisessä alemmalla tasolla tai tarkoituksenmukaisella neuvottelutasolla tehdyssä sopimuksessa).
Näissä säännöissä ei yleensä kuitenkaan sallita sitä, että vähimmäislepoajat jätetään pitämättä kokonaan. Tämä sallitaan vain poikkeustapauksissa, joissa on objektiivisesti tarkasteltuna mahdotonta tarjota vastaavaa korvaavaa lepoaikaa ja joissa työntekijöille tarjotaan asianmukainen suoja. Lisäksi Jaeger-tuomion 34 mukaan korvaava lepoaika olisi tarjottava välittömästi sen kauden jälkeen, jona kyseinen lepoaika menetettiin.
Jäsenvaltiot ovat yleisesti saattaneet nämä poikkeukset osaksi oikeusjärjestystään ja käyttäneet niitä.
Jäsenvaltiot yleensä käyttävät aloja ja toimintoja, jotka luetellaan direktiivissä.
Vaikuttaa kuitenkin siltä, että joissakin kansallisissa laeissa ylitetään direktiivissä sallitut poikkeukset esimerkiksi seuraavasti:
-niissä ei aseteta vaatimuksia vastaavasta korvaavasta lepoajasta asianomaiselle työntekijälle esimerkiksi sallimalla pitämättömän lepoajan korvaaminen rahallisesti 35 , ei panna tällaista vaatimusta täytäntöön tietyillä aloilla tai vuorotyössä 36 , käytetään muunlaisia suojatoimenpiteitä tai ei tarjota korvaavaa lepoaikaa, joka vastaisi lyhennettyä lepoaikaa 37 ;
-niissä asetetaan korvaavalle lepoajalle määräaika, joka on liian pitkä ja vaihtelee päivittäisen lepoajan pitämättömien osien osalta 14 päivästä kuuteen kuukauteen tietyissä toimissa tai tietyillä aloilla 38 ja viikoittaisen lepoajan pitämättömien osien osalta kuudesta viikosta kuuden kuukauteen 39 .
3.Opt-out-mahdollisuus
Jäsenvaltioilla on mahdollisuus olla soveltamatta viikoittaisen työajan enimmäisrajaa, kunhan työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelun yleisiä periaatteita noudatetaan ja käytössä on tiettyjä suojatoimenpiteitä (22 artikla). Työntekijää ei saa velvoittaa työskentelemään enempää kuin keskimäärin 48 tuntia viikossa, paitsi jos hän on antanut ennalta nimenomaisen, vapaaehtoisen ja tietoon perustuvan suostumuksen eli käyttää ns. opt-out-mahdollisuutta. Työntekijälle ei saa aiheutua työnantajan taholta mitään haittaa, jos hän ei anna suostumustaan. Työnantajan on pidettävä ajan tasalla olevia tiedostoja kaikista tällaista työtä tekevistä työntekijöistä. Näiden tiedostojen on oltava toimivaltaisten viranomaisten käytettävissä, ja ne voivat kieltää mahdollisuuden ylittää viikoittaisen enimmäistyöajan tai rajoittaa sitä.
Opt-out-mahdollisuuden käytöstä säädetään viidessätoista jäsenvaltiossa. Niistä neljässä (Bulgaria, Viro, Kypros ja Malta) sallitaan opt-out-mahdollisuuden käyttö alasta riippumatta, kun taas yhdessätoista (Belgia, Saksa, Espanja, Ranska, Kroatia, Unkari, Alankomaat, Itävalta, Puola, Slovenia ja Slovakia) rajataan sen käyttö töihin, joissa käytetään paljon päivystysaikaa, kuten terveydenhuolto- tai pelastuspalvelut.
Tšekki kumosi terveyspalvelujen opt-out-mahdollisuuden käytön 30. heinäkuuta 2020, ja Latvia lopetti sen soveltamisen lääkäreihin 1. tammikuuta 2022 alkaen. Näin ollen kahdessatoista jäsenvaltiossa (Tšekki, Tanska, Irlanti, Kreikka, Italia, Latvia, Liettua, Luxemburg, Portugali, Romania, Suomi ja Ruotsi) opt-out-mahdollisuutta ei tällä hetkellä käytetä.
Jäsenvaltioissa noudatetaan yleisesti ottaen hyvin vaatimuksia, jotka koskevat työntekijän nimenomaista suostumusta, tiedostojen pitämistä ja viranomaisille ilmoittamista työntekijöistä, jotka työskentelevät keskimäärin yli 48 tuntia viikossa.
Direktiivin 22 artiklan nojalla sallittaville työntunneille ei ole säädetty ylärajaa, mutta työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä on suojeltava. Direktiivissä ei kuitenkaan sallita poikkeuksia päivittäisestä ja viikoittaisesta lepoajasta ilman korvaavaa lepoaikaa, mikä rajoittaa käytännössä sallittujen työtuntien määrää.
Vaikuttaa siltä, että puolessa mahdollisuutta käyttävistä jäsenvaltioista säädetään jonkinlaisesta nimenomaisesta rajoituksesta sallittuihin työtunteihin. 40
I.Jäsenvaltioiden ja työmarkkinaosapuolten suorittama arviointi
1.Työntekijäjärjestöt
Työntekijäjärjestöt 41 katsovat, että direktiivin käytännön soveltaminen ei suojaa ja paranna riittävästi työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta. Ne viittaavat erityisesti opt-out-mahdollisuuteen ja itsenäisiä työntekijöitä koskevaan poikkeukseen.
EAY:n jäsenjärjestöt ovat havainneet direktiivin täytäntöönpanossa seuraavia ongelmia: päivystys- ja varallaoloaikaa ei lasketa asianmukaisesti työajaksi, työaikaa ei kirjata, ei myöskään etätyön aikana, korvaavaa lepoaikaa ei pidetä heti työvuoron jälkeen, vertailujakso on pidennetty 12 kuukauteen lainsäädännöllä ja vuosilomaoikeudet menetetään sairausloman aikana.
2.Työnantajat
Työnantajajärjestöt 42 tuovat esiin työajan kirjaamista ja vuosilomaa koskevien tuomioistuimen päätösten aiheuttamista ongelmista ja oikeudellisesta epävarmuudesta. Kansallinen lainsäädäntö ja työehtosopimukset olivat yhtäkkiä direktiivin vastaisia, ja suuremman osan varallaoloajasta laskeminen työajaksi aiheutti haasteita jatkuvuutta vaativien julkisten palvelujen (terveydenhuolto- ja hätäpalvelujen) järjestämiselle.
Työnantajajärjestöt arvostelevat sitä, että kansalliset lait ovat direktiivin vähimmäisvaatimuksia tiukempia, ja katsovat, että työmarkkinaosapuolten rooli täytäntöönpanossa on liian kapea, mikä rajoittaa työajan joustoja globaalissa ja digitaalisessa maailmassa.
3.Jäsenvaltiot
Useimmat jäsenvaltiot ilmoittavat, että direktiivi täyttää edelleen tavoitteensa tarjoamalla asianmukaiset ja vakaat puitteet työterveyteen ja työturvallisuuteen liittyville toimille. Etätyön lisääntyminen, uudet työmuodot (esimerkiksi alustatyö) ja tuomioistuimen viimeaikainen oikeuskäytäntö asettavat uusia haasteita direktiivin säännösten tulkinnalle. Useat jäsenvaltiot pyytävät selvennystä siitä, mikä lasketaan työajaksi päivystys- ja varallaoloaikana, työajan kirjaamisesta ja korvaavasta lepoajasta. Jotkin niistä ehdottavat direktiivin keskeisten säännösten uudelleenarvioimista ja tarkistamista.
J.Työaikaan liittyvät koronatoimenpiteet
Koronapandemia vaikutti syvästi työelämään. Jäsenvaltiot mukauttivat vuosina 2020 ja 2021 työoloihin ja erityisesti työajan järjestämiseen sovellettavia sääntöjä. Useimmat näistä toimenpiteistä olivat väliaikaisia eivätkä ole enää voimassa.
Eräät jäsenvaltiot loivat uusia mahdollisuuksia pidentää työaikaa esimerkiksi lisäämällä päivittäistä ja viikoittaista enimmäistyöaikaa 43 ja mahdollisuuksia tehdä ylitöitä 44 sekä lyhentämällä päivittäisen 45 tai viikoittaisen 46 vähimmäislepoajan kestoa. Tätä sovellettiin yleensä vain muutamilla keskeisillä aloilla, erityisesti terveydenhuoltoalalla. Tilapäisiin rajoituksiin kuului monien työntekijöiden pakollinen kotona tehtävä etätyö, kun taas useat jäsenvaltiot antoivat työnantajille luvan vaatia työntekijöitä pitämän vuosiloman. 47
Työajanlyhennysjärjestelmät 48 ja osa-aikatyöttömyysjärjestelmät 49 mahdollistivat työajan lyhentämisen tai työntekovelvollisuuden keskeyttämisen kokonaan niin, että ansionmenetys korvattiin.
K.Päätelmät
Yleisesti ottaen valtaosaan työntekijöistä EU:ssa sovelletaan työaikasääntöjä, jotka ovat EU:n lainsäädännön mukaisia ja monissa tapauksissa direktiivissä säädettyjä vähimmäisvaatimuksia suojaavampia.
Jäsenvaltioiden lainsäädännöt ovat yleisesti ottaen direktiivin vaatimusten mukaisia, mutta niissä on myös havaittu erilaisia ongelmia. Yleisin ongelma on päivittäisiä ja viikoittaisia lepoaikoja koskevien poikkeusten, myös korvaavien lepoaikojen, virheellinen saattaminen osaksi kansallista lainsäädäntöä. Jotkin jäsenvaltiot eivät edelleenkään määrittele päivystysaikaa lainkaan tai eivät sovella sitä asianmukaisesti joillakin aloilla (esim. terveydenhuolto-, turvallisuus-, lainvalvonta- ja hätäpalvelut). Tuomioistuimen viimeaikaiseen oikeuskäytäntöön reagoimiseen liittyviin haasteisiin, jotka koskevat erityisesti varallaoloajan määrittelyä ja työajan kirjaamista, ei monilta osin ole vielä vastattu. Tiettyjen työntekijäryhmien (lähinnä terveydenhuollon ja asevoimien henkilöstön) enimmäistyöaikaa koskevissa rajoituksissa on edelleen epäjohdonmukaisuuksia, mutta direktiivin noudattaminen on paranemassa jäsenvaltioissa.
Direktiivin taukoja, päivittäistä lepoaikaa ja viikoittaista lepoaikaa koskevat keskeiset vaatimukset on yleensä saatettu tyydyttävästi osaksi kansallista lainsäädäntöä. Loput ongelmat liittyvät pääasiassa näistä vaatimuksista poikkeamiseen.
Kaikissa jäsenvaltioissa säädetään nimenomaisesti oikeudesta vähintään neljän viikon palkalliseen vuosilomaan. Yleisimpiä ongelmia ovat vuosiloman pitäminen työsuhteen ensimmäisen vuoden aikana sekä työntekijän oikeus vuosiloman kertymiseen sairauslomalla ja hankittujen lomaoikeuksien siirtämiseen riittävän pitkään.
Opt-out-mahdollisuuden käytön sallivien jäsenvaltioiden määrä on hieman pienentynyt.
Hoitaessaan tehtäväänsä perussopimusten valvojana – ja tätä tehtävää rajoittamatta – komissio tukee edelleen jäsenvaltioiden pyrkimyksiä direktiivin täytäntöönpanon parantamiseksi ja on valmis helpottamaan näkemysten vaihtoa jäsenvaltioiden välillä ja työmarkkinaosapuolten välillä, jos siitä on apua.
Belgia, Bulgaria, Tanska, Saksa, Kreikka, Liettua, Unkari, Alankomaat, Romania, Slovenia, Slovakia, Suomi ja Ruotsi.
Tanska, Luxemburg, Romania ja Ruotsi.
Työaikalaki, 3, 7(8) ja 14 §.