19.8.2008   

SK

Úradný vestník Európskej únie

C 211/54

1.1.

EHSV víta politickú vôľu Komisie pokračovať v boji proti rozdielom v odmeňovaní žien a mužov. Rovnako ako Komisia berie skutočnosť, že nič nenasvedčuje citeľnému znižovaniu rozdielov v odmeňovaní žien a mužov, veľmi vážne. Rozdiely v odmeňovaní pretrvávajú napriek podniknutým krokom a prostriedkom, ktoré sa na odstránenie rozdielov zaviedli. Preto je dôležité, aby sa všetky zainteresované strany na tomto úsilí podieľali a preukázali snahu o zavedenie skutočných zmien. Európska stratégia pre rast a zamestnanosť zakotvená v Lisabonskej stratégii je dôležitým nástrojom na podporu rovnosti na trhu práce a na znižovanie existujúcich rozdielov v odmeňovaní žien a mužov. Odstránenie rozdielov v odmeňovaní mužov a žien je nevyhnutné na dosiahnutie cieľov Lisabonskej stratégie, zabezpečenie ochrany verejného záujmu a zaistenie konkurencieschopnosti v celosvetovom meradle. Je to dôležité pre budúcnosť tak žien, ako aj mužov.

1.2.

V súvislosti s bojom za rovnaké mzdy a platy EHSV zdôrazňuje nasledujúce odporúčania a obracia sa pritom na inštitúcie EÚ, vlády jednotlivých štátov, vnútroštátne orgány zodpovedné za rovnosť medzi ženami a mužmi a sociálnych partnerov.

1.2.1.

Podľa názoru EHSV by mal každý členský štát zabezpečiť, aby zásada rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, tak ako je stanovená v smernici 75/117/EHS, našla uplatnenie vo vnútroštátnych predpisoch a v kolektívnom vyjednávaní.

1.2.2.

EHSV zastáva názor, že členské štáty musia svoje úsilie sústrediť na boj proti príčinám rozdielov v odmeňovaní. Tieto príčiny súvisia s tým, že práca vykonávaná mužmi a ženami je ohodnotená rozdielne, na trhu práce existuje deľba práce podľa pohlavia, že existujú rozdiely medzi mužmi a ženami z hľadiska ich zapojenia do pracovného života a že sa ich pozícia moci a statusu od seba líšia.

1.2.3.

Čo sa týka platných právnych predpisov, je potrebné, aby:

1.2.4.

V súvislosti s dohodou sociálnych partnerov je potrebné zabezpečiť, aby:

1.2.5.

Keďže rovnosť na trhu práce je kľúčom k odstráneniu rozdielov v odmeňovaní medzi ženami a mužmi, je dôležité, aby:

1.2.6.

Členské štáty musia okrem toho zabezpečiť, aby:

1.2.7.

Výbor nalieha na Európsky inštitút pre rovnosť pohlaví, aby sa pri vykonávaní svojich úloh prioritne zameral na problematiku rozdielov v odmeňovaní žien a mužov.

1.2.8.

Výbor vyjadruje veľké obavy v súvislosti s konštatovaním v správe Komisie „Rovnosť žien a mužov – 2008“ (4). V správe sa uvádza, že v odvetviach rozhodujúcich pre hospodársky rozvoj, ktoré sú zvyčajne dobre platené, sú ženy zastúpené disproporčne nízko, a preto jednou z hlavných výziev by malo byť zamerať sa na kvalitatívny aspekt rovnosti.

1.2.9.

Výbor tiež podporuje Európsku platformu vedkýň (5) a nalieha na všetky zainteresované strany na európskej a národnej úrovni, aby venovali osobitnú pozornosť ženám vo výskume a vede. V skupine vedcov a inžinierov v EÚ majú ženy podiel len 29 %.

1.3.

Výbor očakáva, že postupy vládnych inštitúcií v členských štátoch a vedúci politickí predstavitelia budú dobrým príkladom uplatňovania zásad, o ktorých sa zmieňuje toto stanovisko.

1.4.

EHSV odporúča, aby sa osobitná pozornosť venovala vplyvu masmédií, v rámci snahy o odstránenie stereotypného zobrazovania mužov a žien a o podporovanie reprezentácie oboch pohlaví, ktorá by lepšie odzrkadľovala ich prínos pre spoločnosť vo všetkých sférach.

2.1.

Z oznámenia Komisie vyplýva, že v EÚ ešte stále zarábajú ženy v priemere o 15 % menej než muži. Odstránenie rozdielov v odmeňovaní žien a mužov je jedným z hlavných zámerov „Plánu uplatňovania rovnosti žien a mužov 2006 – 2010“ (6). Otázka rozdielov v odmeňovaní žien a mužov zďaleka presahuje rámec problematiky „rovnakej odmeny za rovnakú prácu“. Jedna z hlavných príčin súvisí so spôsobom, akým sa ohodnocujú schopnosti žien v porovnaní so schopnosťami mužov. Zamestnania, v ktorých sa vyžadujú podobné kvalifikácie alebo skúsenosti, sú vo všeobecnosti platené horšie, pokiaľ sú považované za typicky ženskú doménu.

2.1.1.

Rozdiel v odmeňovaní je tiež prejavom nerovnosti na trhu práce, ktorá postihuje prevažne ženy. Ide najmä o ťažkosti spojené s vyvažovaním pracovného a súkromného života. Ženy vo väčšej miere využívajú možnosť pracovať na čiastočný úväzok a majú častejšie prestávky v zamestnaní, čo obmedzuje ich možnosti celoživotného vzdelávania a ich profesionálny rozvoj. Aj naďalej zaostávajú, pokiaľ ide o zastúpenie na manažérskych postoch, a pri svojom kariérnom postupe narážajú na viac prekážok a väčší odpor. V dôsledku toho je kariérny postup žien častejšie prerušovaný, pomalší a kratší a tým aj menej ohodnotený ako v prípade mužov. Zo štatistík vyplýva, že rozdiely v odmeňovaní sa prehlbujú s vekom, úrovňou dosiahnutého vzdelania a počtom odpracovaných rokov. Kým vo vekovej skupine do 30 rokov sú rozdiely medzi zárobkami na úrovni 7 %, vo vekovej skupine 50 až 59 rokov presahujú 30 %. V prípade vysokoškolsky vzdelaných ľudí presahujú tieto rozdiely 30 %, pričom u ľudí so základným vzdelaním sú na úrovni 13 %.

2.1.2.

V oznámení sú vytýčené štyri oblasti činnosti:

2.1.3.

V oznámení sa skúmajú príčiny rozdielov v odmeňovaní a vytyčujú postupy na ich odstránenie na úrovni EÚ. Hlavnou myšlienkou je, že problém rozdielov v odmeňovaní možno riešiť účinne len prostredníctvom opatrení na všetkých úrovniach, zapojením všetkých zainteresovaných subjektov a zameraním sa na všetky faktory, ktoré ho spôsobujú.

3.1.

EHSV súhlasí s tým, že na úsilí znižovať rozdiely v odmeňovaní žien a mužov sa musia podieľať všetky strany.

3.1.1.

Pokrok, ktorý ženy dosiahli vo vzdelaní, výskume a podnikaní, sa neodráža v ich pozíciách na trhu práce. Miera zamestnanosti žien je nižšia než u mužov (55,7 % v porovnaní so 70 %); oveľa nižšia je u žien vo veku medzi 55 a 64 rokov (31,7 %). Tiež miera nezamestnanosti je u žien vyššia ako u mužov (9,7 % oproti 7,8 %).

3.1.2.

EHSV zastáva názor, že vlády jednotlivých štátov a vnútroštátne orgány zodpovedné za rovnosť a predovšetkým sociálni partneri majú povinnosť zabezpečiť, aby štrukturálne rozdiely, ktoré sa vyskytujú v podobe segregácie v rôznych odvetviach, profesiách a spôsoboch zamestnávania, boli odstránené a boli vytvorené sústavy odmeňovania, ktoré znižujú existujúce rozdiely v odmeňovaní žien a mužov.

3.1.3.

Pokrok, ktorý ženy dosiahli v takých dôležitých oblastiach ako vzdelanie a výskum, sa neodráža v ich odmeňovaní a v ich príjmových pomeroch. Hlavný dôvod, prečo majú ženy nižší príjem ako muži, tkvie v tom, že ženy prerušujú kariéru, aby sa venovali deťom a rodine. Sú to ženy, ktoré rodia deti a starostlivosti o deti venujú nepomerne viac času než muži. Materská dovolenka znamená aj kratšie doby zamestnania, menej pracovných skúseností a horšie možnosti ďalšieho vzdelávania. Čím dlhšie toto prerušenie kariéry trvá, tým väčšie sú straty vo vývoji mzdy. Ženy tiež nesú hlavnú zodpovednosť za starostlivosť o starších a iné osoby odkázané na opateru.

3.1.4.

Nevýhodné postavenie žien na trhu práce a z toho vyplývajúce rozdiely v príjmoch majú vplyv na ich dôchodkové práva. Preto musia byť dôchodkové systémy upravené tak, aby ženy, ktoré z dôvodu materskej alebo rodičovskej dovolenky prerušia zamestnanie, neboli znevýhodnené a mohla byť zaručená rovnosť pohlaví s dlhodobým cieľom individuálneho prispôsobenia dôchodkov (8). Muži a ženy si musia podeliť zodpovednosť za rodinu a rodičovská zodpovednosť sa nesmie spájať s horšími podmienkami na dôchodok.

4.1.

V Rímskej zmluve je od roku 1957 zakotvená v článku 119 zásada rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu. V tomto článku, ktorý sa stal článkom 141 Zmluvy o ES, sa ustanovuje, že členské štáty musia zabezpečiť uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

4.1.1.

Z tohto dôvodu sa v ods. 4 tohto článku umožňuje členským štátom vzhľadom na cieľ plne zabezpečiť v praxi rovnaké zaobchádzanie s mužmi a ženami v pracovnom procese zachovať alebo prijať opatrenia, ktoré pomôžu menej zastúpenému pohlaviu uplatniť sa v odbornej pracovnej činnosti.

4.1.2.

Právne možnosti na prijatie takýchto pozitívnych opatrení by mali byť zachované a prípadne posilnené, keďže vo vedúcich funkciách aj naďalej existujú veľké rozdiely medzi ženami a mužmi. V roku 2000 bolo iba 31 % vyšších pozícií obsadených ženami; do roku 2006 sa tento podiel zvýšil iba o jeden percentuálny bod na 32 % (9).

4.1.3.

V smernici 75/117/EHS, ktorú prijala Rada v roku 1975, sa ustanovuje, že podľa zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy sa požaduje, pokiaľ ide o rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, odstránenie akejkoľvek diskriminácie z dôvodu pohlavia zo všetkých zložiek a podmienok odmeňovania. Väčšina vnútroštátnych právnych predpisov týkajúcich sa zásady rovnosti v odmeňovaní a takisto kolektívnych dohôd vyšla z ustanovení právnych predpisov Spoločenstva v tejto oblasti, ktoré tak prispeli k posilneniu postavenia žien na trhu práce.

4.1.4.

Podľa článku 141 Zmluvy o ES „odmena“ znamená obvyklú základnú alebo minimálnu mzdu alebo plat a všetky dávky, ktoré zamestnávateľ vypláca priamo alebo nepriamo, v hotovosti alebo v naturáliách, pracovníkovi v pracovnom pomere.

4.1.5.

Predpisy členských štátov týkajúce sa rovnakých podmienok zamestnávania a odmeňovania musia byť koherentné, aby sa zabránilo priamej i nepriamej diskriminácii žien.

4.1.6.

Platné právne predpisy boli očividne nedostatočne implementované na to, aby presadili zásadu rovnakej odmeny za prácu rovnakej hodnoty. Tento druh diskriminácie sa dá len ťažko odhaliť. Takto postihnuté osoby si nie sú vždy vedomé diskriminácie alebo ju môžu len ťažko dokázať. Podľa názoru výboru musia mať zamestnanci resp. ich zástupcovia prístup k účinným prostriedkom, aby si mohli overiť, či za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty dostávajú rovnakú odmenu.

4.1.7.

Účinný spôsob sledovania a zaručenia spravodlivého odmeňovania spočíva v tom, že zamestnávatelia vo veľkých a stredných podnikoch uskutočňujú každoročné preverovanie miezd a vývoja miezd, aby zistili problémy v oblasti diskriminácie pohlaví v klasifikačných systémoch pracovných miest a zaviedli primerané riešenia na základe vypracovania plánu na zrovnoprávnenie, vrátane systémov transparentného odmeňovania, aby sa zabezpečilo spravodlivé odmeňovanie schopností, skúseností a potenciálu všetkých zamestnancov. Mali by sa vypracovať plány na rovnaké odmeňovanie so stanovením konkrétnych cieľov, napríklad znižovanie rozdielov medzi zárobkami o 1 % ročne. Vo všetkých členských štátoch by zamestnávatelia mali zamestnancom a ich zástupcom každoročne predkladať mzdové štatistiky rozčlenené podľa pohlavia.

4.1.8.

Prekážkou úplného uplatňovania existujúcich právnych predpisov je to, že osoby, ktorých sa to týka, majú nedostatok informácií a nepoznajú platné ustanovenia. Iba každý tretí opýtaný uvádza, že pozná svoje práva v prípade diskriminácie (10). Podľa názoru výboru je dôležité naďalej informovať o právnej situácii jednak občanov vo všeobecnosti, jednak zástupcov zamestnancov a zamestnávateľov, ako aj odborníkov v oblasti práva.

4.1.9.

Členské štáty musia zabezpečiť jednoduchý prístup k mechanizmom predkladania opravných prostriedkov a ohlásiť prípady diskriminácie a skutočnosť, že nedošlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania, musí preukázať odporca (smernica 97/80/ES).

4.1.10.

Napriek právnym predpisom a kolektívnym dohodám nebolo možné rozdiely v odmeňovaní mužov a žien vyrovnať. To poukazuje na to, že nerovnosti v odmeňovaní sú založené na iných faktoroch (psychologických, sociálnych a kultúrnych), napríklad na ťažkostiach pri zlaďovaní rodinného a pracovného života. Je dôležité vytvoriť rovnováhu medzi súkromným a pracovným životom. Preto sa výbor domnieva, že boj o rovnaké mzdy a platy musí v mnohých rôznych oblastiach pokračovať.

4.1.11.

Mali by sa využívať zákonné možnosti na zohľadnenie sociálnych doložiek pri verejnom obstarávaní, pretože tak je možné podporovať tie hospodárske subjekty, ktoré sa zasadzujú za spravodlivé odmeňovanie mužov a žien.

4.1.12.

Výbor sa domnieva, že štátna správa členských štátov sa musí stať vzorom pre všetkých ostatných zamestnávateľov, a to nielen v otázkach spojených priamo so zrovnoprávnením mzdového ohodnotenia či kariérnym postupom, ale aj prostredníctvom vytvárania organizačných riešení (napr. v oblasti pružnej pracovnej doby) umožňujúcich zosúladenie pracovného a rodinného života alebo riešení v oblasti politiky odbornej prípravy, ktoré podporujú vyrovnávanie profesionálnych príležitostí oboch pohlaví.

4.1.13.

Výrazný vplyv na zvyšovanie povedomia verejnosti môžu mať verejní činitelia, čiže aj politici. Ich osobný príklad v pracovnom aj súkromnom živote môže byť oveľa účinnejší než mnohé nákladné propagačné kampane.

4.2.1.

Európska stratégia pre rast a zamestnanosť zakotvená v Lisabonskej stratégii je dôležitým nástrojom na podporu rovnosti na trhu práce a na znižovanie existujúcich rozdielov v odmeňovaní žien a mužov. Výbor považuje za dôležité opatrenia, pomocou ktorých by bolo možné všetkým uľahčiť prístup na trh práce a zvýšiť ich účasť na ňom, na čo by sa mohli podľa možnosti využiť aj prostriedky zo štrukturálnych fondov.

4.2.2.

Výbor navrhuje tieto opatrenia:

—

podporovať účasť žien na odborných vzdelávacích kurzoch v oblasti technológií a informatiky a zvýšiť podiel žien (najmä na vyšších pozíciách v oblasti IT),

—

stimulovať a podporovať vývoj prostredníctvom vzdelávania, praxe a ďalších opatrení trhu práce, aby sa viac mužov uchádzalo o prácu v odvetví služieb a zdravotníctva a ošetrovateľstva,

—

podporovať pružnejšiu ponuku vzdelávania a odbornej prípravy tak, aby sa na nich mohli zúčastňovať aj ženy vo vidieckych a riedko osídlených oblastiach,

—

podporovať príležitosti určené ženám na zlepšenie ich pracovných schopností prostredníctvom odborného vzdelávania počas rodičovskej dovolenky a po návrate do práce.

—

použiť štrukturálne fondy na podporu zakladania podnikov ženami (11),

—

zvýšiť povedomie vedúcich a riadiacich pracovníkov a poradcov v oblasti zakladania podnikov o rovnakom zaobchádzaní a stimulovať ich k venovaniu pozornosti otázkam rodovej rovnosti,

—

dať (finančným a technickým) službám podpory pre MSP nové zameranie a podobu tak, aby lepšie reagovali na potreby žien, ktoré chcú založiť a vybudovať vlastný podnik,

—

poskytovať finančnú pomoc/pôžičky zakladateľkám podnikov,

—

podporovať siete a organizácie pre podnikateľky a odovzdávanie poznatkov žien ženám,

—

osobitne podporovať ženy, ktoré chcú založiť a budovať podnik v odvetví telekomunikácií a špičkových technológií,

—

podporovať ženy, ktoré podporujú a vyvíjajú iniciatívy v oblasti sociálneho hospodárstva.

—

štátom dotované zariadenia starostlivosti o deti umožňujú rodičom zostať v zamestnaní a môžu skrátiť dobu prerušenia kariéry,

—

podpora odbornej prípravy personálu starajúceho sa o deti a opatrovateľského personálu,

—

v krajinách, v ktorých v súčasnosti neexistuje platená rodičovská dovolenka, by sa mala zaviesť (napr. prevzatím ustanovení platných v inštitúciách EÚ). Ďalej by sa mala vytvoriť možnosť dlhšej platenej rodičovskej dovolenky. Rodičia musia mať možnosť podeliť sa o rodičovskú dovolenku. V snahe o väčšiu zodpovednosť otcov v rodine je skutočnosť, že časť rodičovskej dovolenky je vyhradená otcom, veľkým pokrokom. Finančné stimuly ako vyrovnanie výpadkov v príjme by prispeli k tomu, že by si viac mužov vzalo otcovskú dovolenku (táto otázka je súčasťou programu európskych sociálnych partnerov, v súlade s návrhom prijatým v rámci druhej konzultácie s európskymi sociálnymi partnermi o zosúladení pracovného, súkromného a rodinného života) (12),

—

vytvoriť pomocou práce na diaľku viac možností pre tých, ktorí z rôznych dôvodov nemôžu dochádzať za odborným vzdelávaním a za prácou,

—

vytvoriť možnosti školenia zamerané na návrat do zamestnania okrem iného pomocou daňových opatrení; tieto opatrenia by mali byť zamerané na ženy, ktoré sa z dôvodu materskej dovolenky nechali uvoľniť na dlhší čas zo zamestnania,

—

zriadiť verejne financované zariadenia starostlivosti o starších a iné osoby odkázané na opateru, ktoré uľahčia predovšetkým účasť žien na trhu práce.

—

zabezpečiť vyvážený pomer žien a mužov vo výboroch a rozhodovacích orgánoch,

—

zapojiť reprezentatívne organizácie pre práva žien a rovnaké príležitosti do monitorovacích orgánov, partnerstiev a iných fór,

—

zlepšiť možnosti povyšovania žien do vedúcich a rozhodovacích funkcií v orgánoch zodpovedných za riadenie a implementáciu,

—

zaistiť ženám trvale rovnoprávne miesto v pracovnom živote, tak aby neboli na trhu práce žiaduce iba v časoch konjunktúry a pri hospodárskom poklese neboli postihnuté ako prvé, a to najtvrdšie,

—

pravidelná výmena názorov s organizáciami zasadzujúcimi sa za rovnoprávnosť.

4.7.1.

Rovnaký plat za rovnakú prácu je v Európe stále viac uznávanou zásadou, aj keď nie je vo všetkých 27 členských štátoch EÚ samozrejmosťou. Hoci sa v článku 2 viac ako 50 rokov starého dohovoru MOP č. 100 (prijatý v roku 1951), ktorý bol ratifikovaný všetkými členskými štátmi, uvádza, že každý člen musí podporovať, a pokiaľ je to zlučiteľné s prostriedkami, ktoré zodpovedajú platným postupom na stanovenie výšky odmeny za prácu, aj zabezpečiť prostredníctvom týchto prostriedkov uplatňovanie zásady rovnakého odmeňovania mužov a žien za prácu rovnakej hodnoty pre všetkých zamestnancov, vládne ešte stále tichý predpoklad, že žena sa môže oprieť o príjem muža – predpoklad, ktorý nezodpovedá dnešnej skutočnosti. Tiež nie je samozrejmé a všeobecne uznávané, že práca rovnakej hodnoty je rovnako odmeňovaná. Je veľmi ťažké posúdiť prácu a povolania z hľadiska rovnakej hodnoty. Niektoré právne prípady môžu byť v tejto oblasti vodidlom.

4.7.2.

Zamestnávatelia môžu z pohľadu výboru prispieť k zníženiu rozdielov v odmeňovaní žien a mužov prostredníctvom týchto opatrení:

4.8.1.

Podľa názoru výboru konkrétna cesta k úspechu spočíva vo výmene a podpore osvedčených postupov a intenzívnejšom dialógu medzi členskými štátmi. Skutočná rovnosť a spravodlivé odmeňovanie sa dá dosiahnuť iba vtedy, keď všetky členské štáty prijmú konštruktívne opatrenia a budú sa zasadzovať za odstránenie rozdielov v odmeňovaní žien a mužov. Dôležitú úlohu pri uskutočňovaní tohto cieľa zohrávajú organizácie zamestnávateľov a zamestnancov, ako aj Európsky inštitút pre rodovú rovnosť.

4.8.2.

Sociálni partneri sa pri kolektívnom vyjednávaní musia cielene zasadzovať za odstránenie rozdielov v príjmoch. Konkrétnym príkladom takejto úspešnej iniciatívy je rámec činností pre rovnosť medzi ženami a mužmi, ktorý prijali európski sociálni partneri v roku 2005 a v ktorom je problematika rozdielov v odmeňovaní žien a mužov zaradená medzi štyri priority (14).

4.8.3.

V rámci mzdových štatistík je potrebné vykonať viacero zmien, aby informácie o rozdieloch v odmeňovaní boli lepším základom rozhodovania. Príčiny rozdielov v odmeňovaní treba podrobnejšie preskúmať a spoločné využívanie poznatkov, ktoré z tohto hodnotenia vyplynú, možno použiť na odhaľovanie, nápravu a prevenciu diskriminácie.

4.8.4.

Na tento účel by Európska nadácia pre zlepšovanie životných a pracovných podmienok so sídlom v Dubline a Európsky inštitút pre rodovú rovnosť mali predložiť porovnateľné štatistiky z členských štátov o podiele žien na vedúcich a riadiacich pozíciách tak vo verejnom, ako aj súkromnom sektore a štatistiky o pokroku, ktorý dosiahli jednotlivé členské štáty v oblasti rovnakej odmeny za rovnakú prácu.