This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 62015CA0157
Case C-157/15: Judgment of the Court (Grand Chamber) of 14 March 2017 (request for a preliminary ruling from the Hof van Cassatie — Belgium) — Samira Achbita, Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding v G4S Secure Solutions NV (Reference for a preliminary ruling — Social policy — Directive 2000/78/EC — Equal treatment — Discrimination based on religion or belief — Workplace regulations of an undertaking prohibiting workers from wearing visible political, philosophical or religious signs in the workplace — Direct discrimination — None — Indirect discrimination — Female worker prohibited from wearing an Islamic headscarf)
Sprawa C-157/15: Wyrok Trybunału (wielka izba) z dnia 14 marca 2017 r. (wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Hof van Cassatie – Belgia) – Samira Achbita; Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding/G4S Secure Solutions NV (Odesłanie prejudycjalne — Polityka społeczna — Dyrektywa 2000/78/WE — Równe traktowanie — Dyskryminacja ze względu na religię lub przekonania — Postanowienie regulaminu pracy przedsiębiorstwa wprowadzające zakaz noszenia przez pracowników w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych — Dyskryminacja bezpośrednia — Brak — Dyskryminacja pośrednia — Zakaz noszenia przez pracownicę chusty islamskiej)
Sprawa C-157/15: Wyrok Trybunału (wielka izba) z dnia 14 marca 2017 r. (wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Hof van Cassatie – Belgia) – Samira Achbita; Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding/G4S Secure Solutions NV (Odesłanie prejudycjalne — Polityka społeczna — Dyrektywa 2000/78/WE — Równe traktowanie — Dyskryminacja ze względu na religię lub przekonania — Postanowienie regulaminu pracy przedsiębiorstwa wprowadzające zakaz noszenia przez pracowników w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych — Dyskryminacja bezpośrednia — Brak — Dyskryminacja pośrednia — Zakaz noszenia przez pracownicę chusty islamskiej)
Dz.U. C 151 z 15.5.2017, p. 3–3
(BG, ES, CS, DA, DE, ET, EL, EN, FR, HR, IT, LV, LT, HU, MT, NL, PL, PT, RO, SK, SL, FI, SV)
|
15.5.2017 |
PL |
Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej |
C 151/3 |
Wyrok Trybunału (wielka izba) z dnia 14 marca 2017 r. (wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Hof van Cassatie – Belgia) – Samira Achbita; Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding/G4S Secure Solutions NV
(Sprawa C-157/15) (1)
((Odesłanie prejudycjalne - Polityka społeczna - Dyrektywa 2000/78/WE - Równe traktowanie - Dyskryminacja ze względu na religię lub przekonania - Postanowienie regulaminu pracy przedsiębiorstwa wprowadzające zakaz noszenia przez pracowników w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych - Dyskryminacja bezpośrednia - Brak - Dyskryminacja pośrednia - Zakaz noszenia przez pracownicę chusty islamskiej))
(2017/C 151/03)
Język postępowania: niderlandzki
Sąd odsyłający
Hof van Cassatie
Strony w postępowaniu głównym
Strona skarżąca: Samira Achbita; Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding
Strona pozwana: G4S Secure Solutions NV
Sentencja
Wykładni art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy dokonywać w ten sposób, że zakaz noszenia chusty islamskiej, wprowadzony w postanowieniu regulaminu pracy przedsiębiorstwa sektora prywatnego i przewidujący całkowity zakaz noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych, nie stanowi przejawu bezpośredniej dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu tej dyrektywy.
Wspomniane postanowienie regulaminu pracy przedsiębiorstwa sektora prywatnego może natomiast stanowić przejaw dyskryminacji pośredniej w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78, jeżeli zostanie wykazane, że pozornie neutralny obowiązek w rzeczywistości stawia osoby wyznające określoną religię lub mające określone przekonania w niekorzystnej sytuacji, chyba że takie postanowienie jest obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, takim jak realizowanie przez pracodawcę polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej w relacjach z jego klientami, zaś środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne, czego zbadanie należy do sądu odsyłającego.