19.8.2008   

PL

Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej

C 211/54

1.1

Komitet z zadowoleniem przyjmuje wolę polityczną Komisji, by nadal czynić starania o zniesienie różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn. Podobnie jak Komisja poważnie traktuje fakt, że nic nie wskazuje na odczuwalne zmniejszenie się tych różnic. Istnieją one nadal pomimo wprowadzonych rozwiązań i środków przeznaczonych na ich zwalczanie. Dlatego też ważne jest, by wszystkie podmioty włączyły się w te starania i wykazały się chęcią wywołania prawdziwych zmian. Oparta na strategii lizbońskiej unijna strategia na rzecz wzrostu gospodarczego i zatrudnienia jest ważnym narzędziem wspierania równości na rynku pracy oraz ograniczania istniejących różnic w wynagradzaniu mężczyzn i kobiet. Konieczne jest wprowadzenie równości pod względem płac, aby osiągnąć cele strategii lizbońskiej, zagwarantować ogólny dobrobyt i zapewnić globalną konkurencyjność Europy. Jest to ważne dla przyszłości zarówno kobiet, jak i mężczyzn.

1.2

Komitet przedstawia poniżej zalecenia dotyczące walki o równe płace i zwraca się przy tym do instytucji UE, rządów poszczególnych państw, krajowych organów ds. równości i do partnerów społecznych.

1.2.1

Zdaniem Komitetu wszystkie państwa członkowskie powinny zapewnić, by zasada równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości, tak jak została ona zapisana w dyrektywie 75/117/EWG, znalazła zastosowanie w krajowym prawodawstwie i w negocjacjach zbiorowych.

1.2.2

Komitet jest zdania, że państwa członkowskie muszą koncentrować swoje wysiłki na zwalczaniu przyczyn istnienia różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn. Wiążą się one z tym, że praca wykonywana przez mężczyzn i kobiety jest różnie oceniana, że na rynku pracy istnieje podział zawodów według płci oraz że mężczyźni i kobiety mają różny stosunek do życia zawodowego, a ponadto różni się także ich pozycja pod względem władzy i statusu.

1.2.3

W odniesieniu do obowiązujących przepisów konieczne jest, by:

1.2.4

W odniesieniu do porozumień zawieranych przez partnerów społecznych należy:

1.2.5

Jako że równość kobiet i mężczyzn na rynku pracy jest kluczem do zwalczenia różnic w ich wynagradzaniu, ważne jest, by:

1.2.6

Ponadto państwa członkowskie powinny zadbać o to, by:

1.2.7

Komitet wzywa Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn, by w swoich pracach nadał priorytet kwestii różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn.

1.2.8

Komitet jest bardzo zaniepokojony wynikami sprawozdania Komisji na temat równości kobiet i mężczyzn — 2008 (4). W sprawozdaniu stwierdza się, że w sektorach kluczowych dla rozwoju gospodarczego, w których zazwyczaj wynagrodzenia są wysokie, zatrudnienie kobiet jest niedostateczne, a zatem ważne wyzwanie to poprawa jakościowego aspektu równouprawnienia.

1.2.9

Komitet wspiera również europejską platformę kobiet naukowców (5). i wzywa wszystkie zainteresowane strony na szczeblu europejskim i krajowym, by poświęciły szczególną uwagę sytuacji kobiet w sektorze naukowo-badawczym. W UE tylko 29 % naukowców i inżynierów to kobiety.

1.3

Komitet oczekuje, iż praktyka instytucji rządowych w państwach członkowskich oraz zachowania czołowych polityków będą wzorcowym przykładem wdrażania zasad, o których mowa w niniejszej opinii.

1.4

Komitet zaleca zwrócenie szczególnej uwagi na oddziaływanie środków masowego przekazu w celu eliminacji stereotypowych wizerunków mężczyzn i kobiet i propagowania takiego przedstawiania obu płci, które by właściwiej odzwierciedlało ich wkład we wszystkie dziedziny życia społecznego.

2.1

Z komunikatu Komisji wynika, że kobiety w UE nadal zarabiają przeciętnie 15 % mniej niż mężczyźni. Eliminowanie różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn jest jednym z głównych celów planu działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2006-2010 (6). Kwestia różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn znacznie wykracza poza zagadnienie jednakowego wynagrodzenia za taką samą pracę. Jedna z głównych przyczyn wiąże się ze sposobem oceny kompetencji kobiet w porównaniu z kompetencjami mężczyzn. Wynagrodzenie za pracę wymagającą podobnych kwalifikacji lub doświadczenia jest z reguły niższe na stanowiskach, które uważane są za typowo kobiece.

2.1.1

Różnice w wynagradzaniu odzwierciedlają także brak równości na rynku pracy, który dotyka przede wszystkim kobiet — zwłaszcza pod względem trudności w godzeniu życia zawodowego i prywatnego. Kobiety w znacznie większym stopniu decydują się na pracę w niepełnym wymiarze godzin i częściej mają przerwy w karierze, co wpływa negatywnie na ich możliwości uczenia się przez całe życie i ich rozwój zawodowy. Ponadto kobiety nadal znaczniej rzadziej piastują stanowiska kierownicze, jak również napotykają na więcej przeszkód i sprzeciwów w osiąganiu wyższych szczebli kariery. Rozwój kariery zawodowej kobiet jest w związku z tym częściej przerywany, wolniejszy i krótszy niż w przypadku mężczyzn, a w konsekwencji wiąże się to z niższym wynagrodzeniem. Według statystyk różnice w wynagradzaniu zwiększają się wraz z wiekiem, poziomem wykształcenia i stażem pracy. Sięgają one 30 % w grupie wiekowej od 50 do 59 lat i 7 % w grupie osób poniżej 30 roku życia. W przypadku absolwentów szkół wyższych wynoszą ponad 30 %, a w przypadku osób o wykształceniu podstawowym — 13 %.

2.1.2

W komunikacie przedstawiono cztery obszary działań mających na celu rozwiązanie tego problemu:

2.1.3

Komunikat obejmuje analizę przyczyn różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn oraz możliwych sposobów postępowania na szczeblu UE. Głównym przesłaniem jest, że różnice te można skutecznie eliminować wyłącznie poprzez działania na wszystkich szczeblach, przy zaangażowaniu wszystkich stron i skoncentrowaniu się na wszystkich czynnikach, które są ich przyczyną.

3.1

Komitet zgadza się, że w staraniach o zmniejszenie różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn muszą uczestniczyć wszystkie strony.

3.1.1

Postępy, jakie poczyniły kobiety w edukacji, badaniach i przedsiębiorczości, nie znajdują odzwierciedlenia w ich pozycji na rynku pracy. Wskaźnik zatrudnienia wśród kobiet jest niższy niż wśród mężczyzn (55,7 % w porównaniu do 70 %); i znacznie niższy wśród kobiet w wieku od 55 do 64 lat (31,7 %). Ponadto bezrobocie wśród kobiet jest wyższe niż wśród mężczyzn (9,7 % wobec 7,8 %).

3.1.2

Komitet jest zdania, że na rządach poszczególnych państw członkowskich, krajowych organach ds. równości kobiet i mężczyzn oraz zwłaszcza na partnerach społecznych spoczywa obowiązek zadbania o to, by zniknęły różnice strukturalne przyjmujące postać segregacji w różnych branżach, grupach zawodowych i formach zatrudnienia oraz by stworzone zostały systemy płac, które zmniejszają istniejące różnice w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn.

3.1.3

Postępy, jakie poczyniły kobiety w tak ważnych dziedzinach jak edukacja i badania, nie znajdują odzwierciedlenia w ich zarobkach i dochodach. Główna przyczyna tego, że kobiety mają niższe dochody niż mężczyźni, leży w tym, że kobiety przerywają swoją karierę zawodową, aby poświęcić się dzieciom i rodzinie. To kobiety rodzą dzieci i spędzają nieproporcjonalnie więcej czasu niż mężczyźni na opiece nad dziećmi. Urlop macierzyński oznacza także krótszy okres zarobkowania, mniejsze doświadczenie zawodowe oraz gorsze możliwości szkolenia. Im dłużej trwa taka przerwa w pracy, tym większy negatywny wpływ na poziom wynagrodzenia. Kobiety ponoszą też główną odpowiedzialność za opiekę nad osobami starszymi i innymi osobami wymagającymi opieki.

3.1.4

Niekorzystna pozycja kobiet na rynku pracy oraz wynikające z niej różnice w wynagradzaniu mają wpływ także na ich prawa emerytalne. Dlatego też trzeba dostosować systemy emerytalne, aby kobiety, które ze względu na urlop macierzyński czy wychowawczy przerywają pracę zarobkową, nie były pokrzywdzone oraz by zagwarantować równouprawnienie płci, mając na uwadze długofalowy cel, jakim jest zindywidualizowanie emerytur (8). Kobiety i mężczyźni muszą dzielić się obowiązkami rodzinnymi, a wypełnianie obowiązków rodzicielskich nie powinno iść w parze z gorszą emeryturą.

4.1

Zasada równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę została zapisana w art. 119 traktatu rzymskiego już w 1957 r. Artykuł ten, który stał się art. 141 TWE, stanowi, że państwa członkowskie powinny zapewnić stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.

4.1.1

Dlatego też w ustępie 4 wymienionego art. 141 umożliwiono państwom członkowskim, w celu zapewnienia pełnej równości między mężczyznami i kobietami w życiu zawodowym, utrzymanie lub podejmowanie pozytywnych działań, zmierzających do ułatwienia wykonywania działalności zawodowej przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej.

4.1.2

Możliwości prawne do podejmowania takich pozytywnych działań powinny zostać utrzymane i w miarę potrzeby wzmocnione, ponieważ na stanowiskach kierowniczych nadal istnieją duże różnice miedzy kobietami a mężczyznami. W 2000 r. kobiety zajmowały jedynie 31 % wyższych stanowisk; do 2006 r. odsetek ten wzrósł tylko o jeden punkt procentowy do 32 % (9).

4.1.3

W dyrektywie 75/117/EWG przyjętej przez Radę w 1975 r. przewidziano, że zasada równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości oznacza zniesienie jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na płeć, w odniesieniu do wszystkich elementów i warunków wynagradzania. Wspólnotowy dorobek w tym zakresie był źródłem dla większości przepisów krajowych dotyczących zasady równości wynagrodzeń, jak też dla układów zbiorowych, i dzięki temu znacząco przyczynił się do wzmocnienia pozycji kobiet na rynku pracy.

4.1.4

Zgodnie z art. 141 TWE „przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy”.

4.1.5

Przepisy państw członkowskich dotyczące równych warunków zatrudniania i wynagradzania muszą być kształtowane w sposób spójniejszy tak, by uniknąć bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji kobiet.

4.1.6

Obowiązujące prawodawstwo najwyraźniej nie zostało należycie wdrożone pod względem stosowania zasady równości wynagrodzeń za pracę takiej samej wartości. Dyskryminację tego rodzaju trudno jest wykryć. Zainteresowane strony nie zawsze są jej świadome lub nie jest im łatwo ją udowodnić. Zdaniem Komitetu pracownicy lub ich przedstawiciele muszą mieć dostęp do skutecznych środków umożliwiających sprawdzenie, czy za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości otrzymują takie samo wynagrodzenie.

4.1.7

Skutecznym sposobem kontroli i gwarantowania sprawiedliwego wynagradzania jest dokonywanie przez pracodawców w dużych i średnich przedsiębiorstwach corocznych przeglądów sytuacji i zmian wynagrodzeń w celu określenia problemów związanych z dyskryminacją ze względu na płeć w systemach zaszeregowania pracowników i wdrożenia odpowiednich rozwiązań poprzez sporządzenie planu wprowadzania w życie równouprawnienia obejmującego przejrzysty system wynagrodzeń zapewniający, że umiejętności, doświadczenie i potencjał pracowników są właściwie wynagradzane. Powinno się opracowywać plany dotyczące równości płac zawierające konkretne cele ilościowe, takie jak np. zmniejszanie różnic w wynagradzaniu o 1 % rocznie. We wszystkich państwach członkowskich pracodawcy powinni co roku przedstawiać pracownikom i ich przedstawicielom statystyki płac z podziałem według płci.

4.1.8

Przeszkodą dla pełnego zastosowania przepisów prawa jest brak informacji oraz nieznajomość obowiązujących regulacji wśród zainteresowanych osób. Tylko co trzecia pytana osoba stwierdza, że zna swoje prawa w przypadku dyskryminacji (10). Zdaniem Komitetu ważne jest, by dalej informować ogół społeczeństwa, a także przedstawicieli pracowników i pracodawców oraz osoby wykonujące zawody prawnicze o tych prawach.

4.1.9

Państwa członkowskie muszą zapewnić łatwy dostęp do mechanizmu wnoszenia środków odwoławczych i zgłaszania przypadków dyskryminacji, a obowiązek udowodnienia przed sądem lub inną właściwą władzą, że zasada równości traktowania nie została naruszona powinien spoczywać na stronie pozwanej (dyrektywa 97/80/WE).

4.1.10

Pomimo istnienia przepisów i układów zbiorowych nie udało się znieść różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn. Pokazuje to, że u źródła różnic w płacach leżą inne czynniki (psychologiczne, społeczne i kulturowe), takie jak np. trudności w godzeniu obowiązków rodzinnych z pracą zawodową. Ważne jest, by stworzyć równowagę między życiem prywatnym a zawodowym. Dlatego też Komitet jest zdania, że walkę o równe płace trzeba dalej prowadzić w wielu różnych dziedzinach.

4.1.11

Należy wykorzystywać prawne możliwości uwzględniania klauzul społecznych przy udzielaniu zamówień publicznych, ponieważ można w ten sposób dawać pierwszeństwo tym wykonawcom, którzy przykładają wagę do równouprawnienia i sprawiedliwego wynagradzania mężczyzn i kobiet.

4.1.12

Komitet uważa, że administracja rządowa krajów członkowskich musi stać się wzorem dla wszystkich innych pracodawców i to nie tylko w kwestiach związanych bezpośrednio z równouprawnieniem w płacach czy w awansie zawodowym, ale także poprzez kreowanie rozwiązań organizacyjnych (np. w zakresie elastycznego czasu pracy) umożliwiających godzenie życia zawodowego i rodzinnego albo rozwiązań w zakresie polityki szkoleń, wspierających wyrównywanie szans zawodowych obu płci.

4.1.13

Duży wpływ na poprawę świadomości społecznej mogą mieć osoby publiczne, w tym politycy. Ich osobisty przykład, zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym, może przynieść lepsze efekty niż wiele kosztownych programów promocyjnych.

4.2.1

Oparta na strategii lizbońskiej unijna strategia na rzecz wzrostu gospodarczego i zatrudnienia jest ważnym narzędziem wspierania równości na rynku pracy oraz zmniejszania istniejących różnic w wynagradzaniu mężczyzn i kobiet. Komitet za ważne uznaje te działania, dzięki którym można zwiększyć dostęp wszystkich osób do rynku pracy i ich udział w nim. W tym celu w miarę możliwości trzeba wykorzystywać także fundusze strukturalne.

4.2.2

Komitet proponuje następujące działania:

—

wspieranie i zwiększanie udziału kobiet w kursach zawodowych i związanych z zapotrzebowaniem na rynku pracy w dziedzinie technologii i informatyki, zwłaszcza na wyższym poziomie w dziedzinie technologii informacyjnych;

—

wspieranie poprzez kształcenie, praktyki i inne działania związane z rynkiem pracy takiego rozwoju sytuacji, by większa liczba mężczyzn podejmowała pracę w sektorze usług oraz opieki medycznej i pielęgnacyjnej;

—

elastyczniejsze kształtowanie oferty szkoleń, by dotrzeć z nią także do kobiet zamieszkujących obszary wiejskie i słabo zaludnione;

—

promowanie możliwości kobiet w zakresie poprawy ich umiejętności zawodowych za pośrednictwem szkoleń zawodowych w okresie urlopu rodzicielskiego oraz od chwili powrotu do pracy.

—

wykorzystanie funduszy strukturalnych w celu wspierania zakładania przedsiębiorstw przez kobiety (11);

—

uwrażliwienie kadry kierowniczej i doradców ds. zakładania przedsiębiorstw na kwestie równego traktowania oraz zachęcanie ich do zwrócenia uwagi na kwestię równości kobiet i mężczyzn;

—

nowe ukierunkowanie i ukształtowanie (finansowych i technicznych) usług wsparcia dla MŚP, aby lepiej wychodzić naprzeciw potrzebom kobiet, które chcą założyć własne przedsiębiorstwo;

—

udostępnienie wsparcia finansowego/pożyczek dla kobiet zakładających własne przedsiębiorstwa;

—

wspieranie sieci i organizacji kobiet-przedsiębiorców oraz doradztwa kobiet dla kobiet;

—

szczególne wspieranie kobiet, które chcą założyć i rozbudować przedsiębiorstwo w branży telekomunikacyjnej czy zaawansowanych technologii;

—

wspieranie kobiet, które promują i podejmują inicjatywy w zakresie gospodarki społecznej.

—

wspierane przez państwo usługi opieki nad dziećmi umożliwiają rodzicom kontynuowanie pracy zarobkowej i mogą przyczynić się do skrócenia przerw w karierze;

—

wspieranie kształcenia zawodowego pracowników sektora opieki i opieki nad dziećmi;

—

wprowadzenie płatnego urlopu rodzicielskiego w krajach, w których taki urlop nie istnieje (np. poprzez przejęcie przepisów obowiązujących w instytucjach UE) oraz stworzenie możliwości korzystania z dłuższego urlopu rodzicielskiego, w czasie którego wypłacane byłoby wyrównanie finansowe. Musi istnieć możliwość dzielenia się przez rodziców urlopem rodzicielskim. W staraniach o zwiększenie zakresu obowiązków rodzinnych ojców fakt, że część urlopu rodzicielskiego jest zarezerwowana dla ojca, stanowi duży postęp. Zachęty finansowe jako rekompensata utraty dochodów przyczyniłyby się tego, by więcej mężczyzn brało urlop ojcowski (kwestia ta ma zostać omówiona przez europejskich partnerów społecznych zgodnie z propozycją przedstawioną podczas drugiego etapu konsultacji z europejskimi partnerami społecznymi w sprawie godzenia życia zawodowego, prywatnego i rodzinnego) (12);

—

stworzenie za pośrednictwem pracy zdalnej czy telepracy większych możliwości dla osób, które z różnych powodów nie mogą dojeżdżać, by brać udział w szkoleniach i podjąć pracę;

—

stworzenie możliwości oferowania szkoleń służących powracaniu do pracy zawodowej np. dzięki środkom podatkowym. Takie szkolenia powinny być kierowane do kobiet, które ze względu na urlop rodzicielski czy wychowawczy miały dłuższą przerwę w pracy

—

oferowanie dotowanych ze środków publicznych usług dla osób starszych i innych osób wymagających opieki, ułatwiających zwłaszcza kobietom uczestnictwo w rynku pracy.

—

zadbanie o wyważony stosunek ilościowy mężczyzn i kobiet w komisjach i organach decyzyjnych;

—

udział reprezentatywnych organizacji działających na rzecz równości szans i organizacji kobiecych w organach nadzorczych, partnerstwach i innych forach;

—

poprawa możliwości wprowadzania kobiet na stanowiska kierownicze i decyzyjne w organach realizujących zadania z zakresu zarządzania i wdrażania;

—

zapewnienie kobietom stałego, trwale równoprawnego miejsca w świecie pracy, tak by były poszukiwane na rynku pracy nie tylko w czasach ożywienia gospodarczego i by negatywne konsekwencje pogorszenia koniunktury nie dotykały ich w pierwszej kolejności i w największym stopniu;

—

regularna wymiana poglądów z organizacjami działającymi na rzecz równości szans.

4.7.1

Zasada równości wynagrodzeń za taką samą pracę jest w Europie w coraz większym stopniu uznawana, choć nie jest ona jeszcze czymś oczywistym we wszystkich 27 państwach członkowskich UE. Pomimo że konwencja nr 100 MOP przyjęta przeszło 50 lat temu (w 1951 r.) i ratyfikowana przez wszystkie państwa członkowskie stanowi w art. 2, że „każdy Członek powinien popierać, za pomocą środków dostosowanych do obowiązujących metod ustalania stawek wynagrodzenia i o ile jest to zgodne z tymi metodami, zapewniać stosowanie do wszystkich pracowników zasady jednakowego wynagrodzenia pracujących kobiet i mężczyzn za pracę jednakowej wartości”, panuje milczące założenie, że kobieta może wesprzeć się na dochodach mężczyzny — choć założenie to rozmija się z dzisiejszą rzeczywistością. Nie jest też oczywiste i powszechnie akceptowane, że praca o takiej samej wartości będzie tak samo wynagradzana. Niezwykle trudno jest ocenić wykonywane prace i zawody pod kątem tego, czy mają one równą wartość. Za wytyczną w tej dziedzinie mogą posłużyć pewne kazusy prawa.

4.7.2

Zdaniem Komitetu pracodawcy mogą przyczynić się do ograniczenia różnic w wynagradzaniu mężczyzn i kobiet przy pomocy następujących środków:

4.8.1

Zdaniem Komitetu można osiągnąć konkretne postępy dzięki wymianie i propagowaniu sprawdzonych rozwiązań oraz intensywniejszemu dialogowi między państwami członkowskimi. Prawdziwe równouprawnienie i równość płac można uzyskać tylko wtedy, gdy wszystkie państwa członkowskie podejmą konstruktywne działania i poczynią zdecydowane wysiłki, by wyeliminować różnice w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn. Ważną rolę przy realizacji tego celu odgrywają organizacje pracodawców i pracowników oraz Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn.

4.8.2

Partnerzy społeczni muszą w ramach negocjacji zbiorowych wyraźnie opowiadać się za znoszeniem różnic w wynagradzaniu. Konkretnym przykładem takiej uwieńczonej sukcesem inicjatywy są przyjęte przez partnerów społecznych w 2005 r. ramy działań na rzecz równości mężczyzn i kobiet (14), w których zwalczanie różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn stanowi jeden z czterech priorytetów.

4.8.3

Potrzebne są różnego rodzaju zmiany w statystykach dotyczących wynagrodzeń, tak by informacje o różnicach płac stanowiły bardziej adekwatną podstawę do podejmowania decyzji. Przyczyny różnic w wynagrodzeniach wymagają dokładniejszych badań, a wymiana wiedzy w ten sposób uzyskanej może posłużyć do zidentyfikowania, skorygowania i zapobiegania dyskryminacji.

4.8.4

Z myślą o tym Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy z siedzibą w Dublinie oraz Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn powinny przedstawiać porównywalne statystyki z państw członkowskich dotyczące udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych i decyzyjnych zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym, a także statystyki dotyczące postępów poszczególnych państw członkowskich w zakresie równego wynagradzania za taką samą pracę.