22.9.2009

NL

Publicatieblad van de Europese Unie

C 228/24

---

Advies van het Europees Economisch en Sociaal Comité over „De situatie van oudere werknemers tegen de achtergrond van de industriële reconversie — Ondersteuning en begeleiding van de leeftijdsdiversiteit in bedrijfstakken en ondernemingen” (initiatiefadvies)

2009/C 228/04

Op 17 januari 2008 heeft het Europees Economisch en Sociaal Comité besloten om, op grond van art. 29 (2) van zijn reglement van orde, een advies op te stellen over:

De gespecialiseerde afdeling Werkgelegenheid, sociale zaken, burgerschap/Waarnemingspost Arbeidsmarkt, die belast was met de desbetreffende voorbereidende werkzaamheden, heeft het afdelingsadvies goedgekeurd op 10 maart 2009. Rapporteur was de heer KRZAKLEWSKI.

Het Europees Economisch en Sociaal Comité heeft op zijn 452e zitting van 24 en 25 maart 2009 (vergadering van 25 maart ) het volgende advies uitgebracht, dat met 159 stemmen vóór en 8 stemmen tegen, bij 8 onthoudingen werd goedgekeurd:

1.   Conclusies en aanbevelingen

1.1   Het EESC vindt dat er een globale aanpak van de werkgelegenheid in de Europese Unie nodig is, aangezien dit thema, vooral in de context van de huidige crisis, alle leeftijdsgroepen aanbelangt.

1.2   Het Europees Economisch en Sociaal Comité zou graag willen dat de Commissie speciale aandacht schenkt aan de situatie van oudere werknemers op de arbeidsmarkt en een extra impuls geeft aan de tenuitvoerlegging van in de Richtlijn voor gelijke behandeling in arbeid en beroep (2000/78/EG) opgenomen regelgeving inzake leeftijd door een Europees programma en kader te ontwikkelen ter ondersteuning van een werkgelegenheidsbeleid voor personen op gevorderde leeftijd.

1.2.1   Het document dient een aantal goede praktijken te geven die kunnen worden gebruikt om werknemers van 50 jaar of ouder, en in het bijzonder werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd bereiken, langer aan het werk te houden en aan te werven. Ondernemingen, werknemers (reeds vanaf de leeftijd waarop deze zich gemiddeld halfweg hun carrière bevinden), ouderenverenigingen en de samenleving in het algemeen moeten zich bewust worden van de mogelijkheden en voordelen van het blijven werken op gevorderde leeftijd.

1.2.1.1   Al deze maatregelen m.b.t. ouderen mogen geen afbreuk doen aan alle maatregelen ter bevordering van de werkgelegenheid, m.n. voor jongeren die hun weg naar de arbeidsmarkt zoeken.

1.2.2   Het EESC is van mening dat er gebruik moet worden gemaakt van de open coördinatiemethode om te komen tot gemeenschappelijke principes en kaders op Europees niveau m.b.t. ouderen op de arbeidsmarkt. Dit is uitermate belangrijk in het huidige economische klimaat waarin steeds meer banen verdwijnen en oudere werknemers gediscrimineerd kunnen worden op basis van hun leeftijd, in plaats van te worden beoordeeld op grond van hun vaardigheden.

1.3   De door het EESC voorgestelde modellen en aanpakmethoden concentreren zich op de populatie van oudere werknemers die het risico lopen op uitsluiting van de arbeidsmarkt, alsmede van die werknemers die ondanks het feit dat ze de leeftijd hebben bereikt (of weldra zullen bereiken) waarop ze aanspraak kunnen maken op een al dan niet vervroegd pensioen, toch willen blijven werken.

1.4   Gezien de grote verschillen in participatiegraad van oudere werknemers binnen de EU, dienen de lidstaten zich toe te leggen op het opstellen en verder ontwikkelen van „nationale kaders ter ondersteuning van de tewerkstelling van oudere personen”, waarin de volgende acties ter vergroting van de participatie van oudere werknemers worden gecombineerd. In de landen waar deze nationale kaders reeds bestaan, moeten deze regelmatig worden herzien en als volgt uitgediept:

—	bevorderen van het „actief ouder worden”;

—	in het beleid van de lidstaatregeringen prikkels invoeren voor oudere werknemers en voor de bedrijven die hen aanwerven, teneinde hen te behouden voor de arbeidsmarkt;

—	scheppen van betere leef- en werkomstandigheden (m.n. in het geval van lichamelijk werk), en

—	gebruik maken van institutionele arbeidsmarktmechanismen die het gemakkelijker moeten maken om oudere werknemers in dienst te nemen.

1.5   Hoewel de participatiegraad van ouderen in bijna alle lidstaten van de EU gestaag is toegenomen, constateert het EESC met bezorgdheid dat slechts weinig bedrijven en ondernemingen in hun beleid ernst maken met het probleem van oudere werknemers. Er zal dan ook zo snel mogelijk een antwoord moeten worden gevonden op de vraag waarom ondernemingen niet overgaan tot het invoeren van goede praktijken als het om de tewerkstelling van deze personen gaat, ook al bewijzen alle studies dat deze lonen en door de overheden van alle lidstaten worden aanbevolen.

1.5.1   Een fundamentele voorwaarde voor de tewerkstelling van oudere personen is dat er voorwaarden worden gegarandeerd waardoor de verlenging van de arbeidsovereenkomst voor beide partijen, werkgever en werknemers, financieel voordelig is. Een en ander dient gebaseerd te zijn op een lange-termijnplanning die het volgende omvat:

—	de belasting- en pensioenstelsels van de lidstaten;

—	waarborgen voor de tewerkstelling van oudere personen in het belang van werknemer en werkgever, en

—	een regeling inzake levenslang leren (m.i.v. permanente professionele bijscholing) voor werknemers vanaf 50, of zelfs reeds vanaf 45 jaar.

1.5.2   Volgens het EESC stellen werkgevers zich bij het aanwerven van oudere werknemers vooral de vraag hoe ze de ervaring en competenties van de senioren kunnen gebruiken.

1.6   Het Comité dringt er bij de Europese instellingen, de regeringen van de lidstaten en de sociale partners op aan om het bedrijfsleven en de werknemers te interesseren voor het idee van een vorm van management die uitgaat van de leeftijdsdiversiteit van het personeel, zijnde een effectief middel om de productiviteit te verhogen en een adequaat antwoord biedt op de problemen die zich voordoen op de Europese arbeidsmarkt.

1.7   De Europese instellingen en lidstaten moeten een proactief beleid voeren inzake leeftijdsmanagement.

1.7.1   Het EESC vindt dat lessen over leeftijdsmanagement moeten worden opgenomen in opleidingen voor leidinggevende kaders en in managementopleidingen. Hierbij moeten de volgende punten worden besproken en onderzocht:

—	instandhouding van motivatie en creativiteit van oudere werknemers,

—	aanpassing aan het werkritme om het ontstaan van burn-outs te vermijden,

—	ontwikkeling van werkrelaties tussen werknemers van verschillende leeftijdsgroepen.

1.7.2   Om de participatiegraad van oudere werknemers te doen toenemen, zijn zowel levenslang leren als initiatieven inzake algemene en beroepsopleidingen, die er duidelijk op gericht zijn om het opleidingsniveau van oudere werknemers te verbeteren, van cruciaal belang.

1.8   Gezien het wezenlijke verschil in participatiegraad tussen mannen en vrouwen in de leeftijdscategorie 55-64, is het Comité van mening dat de lidstaten en de Commissie dienen over te gaan tot maatregelen om de huidige aanpak ter verhoging van de participatiegraad van vrouwen uit de hogere leeftijdscategorieën een nieuwe impuls te geven en zonder schroom aan te vullen met methoden die tot nu toe nog niet zijn toegepast.

1.8.1   Verhoging van de participatiegraad van vrouwen in de leeftijdscategorie 50+ kan van beslissende invloed zijn op het verwezenlijken van de werkgelegenheidsdoelstellingen van de Lissabonstrategie.

1.8.2   Het Comité stelt voor dat de Commissie in samenwerking met de Europese agentschappen gaat onderzoeken of de beperkte participatiegraad van vrouwen in de leeftijdscategorie 50+ niet getuigt van discriminerende praktijken op de arbeidsmarkt.

1.9   Het Comité wijst erop dat een van de belangrijkste obstakels voor een verhoging van de participatiegraad van oudere personen de digitale kloof is. Om dit verschijnsel effectief te bestrijden dient het levenslang leren van personen boven de vijftig jaar zo nauw mogelijk te worden verbonden met ICT-cursussen. Gebleken is dat men het beste de drempelvrees van ouderen t.a.v. het gebruik van ICT kan wegnemen als in het eerste stadium van ICT-opleidingen voor ouderen wordt gewerkt in groepen die zijn samengesteld uit personen van dezelfde leeftijd en met min of meer dezelfde vaardigheden.

1.9.1   Tegelijkertijd wil het Comité erop wijzen dat het aan de lidstaten is om samen met nationale en lokale overheden, sociale partners en onderwijsinstellingen ervoor te zorgen dat vijftigplussers beschikken over de nodige basisvaardigheden op het gebied van nieuwe technieken en technologieën.

1.9.2   Een en ander vraagt om een nauwgezette analyse van de huidige vraag naar de basisvaardigheden die nodig zijn om te kunnen functioneren in de informatiemaatschappij, zodat de lidstaten indien nodig de maatregelen kunnen nemen en de middelen vrijmaken om de bestaande voorzieningen aan te vullen.

1.10   Het Comité zou in het bijzonder willen benadrukken dat oplossingen die erop gericht zijn om oudere personen goed te laten functioneren in het arbeidsproces, enerzijds vragen om systematische en omvattende acties en anderzijds om een specifieke benadering van individuele gevallen of personen.

1.10.1   Een dergelijke aanpak kan alleen succes hebben als er instrumenten worden ontwikkeld die het mogelijk maken om te anticiperen op industriële en technologische veranderingen en de bijbehorende onderwijsbehoeften en ook op maatschappelijke veranderingen. In dit verband is er een bijzondere rol weggelegd voor waarnemingsposten die toezien op arbeidsmarkt, vaardigheden en maatschappelijke ontwikkelingen, alsmede voor de statistische bureaus (informatiekanalen) van de lidstaten en de EU.

1.10.2   Het Comité dringt er bij de Commissie op aan om vaker statistisch onderzoek te verrichten naar de participatiegraad van vijftigplussers, gezien het belang en de gevoeligheid van het onderwerp. In de context van de huidige crisis is dit des te belangrijker. Oudere werknemers behoren tot de groepen die het grootste risico lopen om het slachtoffer te worden van lopende en op til staande personeelsreducties en herstructureringsplannen.

2.   Inleiding

2.1   Om iets te doen aan het in de toekomst als gevolg van de demografische veranderingen te verwachten gebrek aan arbeidskrachten, heeft de Europese Unie zich in maart 2001 als doel gesteld om tegen 2010 het percentage personen in de leeftijdscategorie 55-64 dat nog actief is op de arbeidsmarkt, op te trekken tot 50 %. Uit de eerste schattingen blijkt dat het heel moeilijk zal worden om dit te halen.

2.2   Het Comité heeft, zowel in de adviezen die het op verzoek van de Commissie en de Raad heeft opgesteld (1), als in zijn verkennende adviezen (2), de volgende punten uitgebreid aan de orde gesteld:

—	de lering die de EU kan trekken uit statistische gegevens over oudere werknemers;

—	de noodzaak en het belang van een positieve benadering van werknemers op gevorderde leeftijd;

—	de invloed van regelingen voor vroegtijdige uittreding op de participatiegraad van oudere werknemers;

—	de oorzaken van de daling van het aantal oudere werknemers vóór 2000;

—	geplande en reeds uitgevoerde acties om de participatiegraad van oudere werknemers te verbeteren en hen langer aan het werk te houden (waaronder invoering van een systeem van flexizekerheid);

—	deelname van oudere werknemers aan (bij)scholingsprogramma’s;

—	het combineren van werk, gezin en vrije tijd door oudere personen en de bevordering van de solidariteit tussen de generaties, en

—	de kwaliteit van het beroepsleven, de productiviteit en de arbeidsparticipatie van oudere werknemers in het licht van de globalisering en de demografische veranderingen.

2.3   Om de arbeidsparticipatie van oudere personen op te voeren moeten er beleidslijnen en actiemodellen worden uitgewerkt, verbreid en ingevoerd ter oplossing van de problemen waarmee werknemers op grond van hun gevorderde leeftijd en de industriële reconversie te maken hebben. In onderhavig advies gaat in dit verband bijzondere aandacht uit naar de begeleiding van het proces van reconversie d.m.v. diversifiëring van de leeftijdsopbouw, de scholing en de vaardigheden ter ondersteuning van werknemers uit alle leeftijdsgroepen.

2.4   Overeenkomstig het thema van het advies, concentreren de in onderhavig initiatiefadvies voorgestelde modellen en aanpakmethoden zich op de populatie van oudere werknemers die ten gevolge van hun leeftijd, herstructureringen of verschillende sociaaleconomische veranderingen het risico lopen op uitsluiting van de arbeidsmarkt, alsmede van die werknemers die ondanks het feit dat ze de leeftijd hebben bereikt waarop ze aanspraak kunnen maken op een al dan niet vervroegd pensioen toch willen blijven werken. Op dit moment moet vooral aandacht worden besteed aan leeftijdsdiversiteit om discriminatie van oudere werknemers in een periode van economische crisis en banenverlies te voorkomen.

2.4.1   De in het advies besproken aanpakmethoden gelden eigenlijk ook voor oudere werklozen die zich opnieuw in de arbeidsmarkt willen integreren en voor gepensioneerden die om uiteenlopende redenen opnieuw willen werken.

3.   Conclusies o.g.v. een analyse van de actuele statistische gegevens betreffende oudere werknemers in de EU

3.1   Eind 2005 waren in de EU 22,2 miljoen personen in de leeftijdscategorie 55–64 actief op de arbeidsmarkt. In deze zelfde leeftijdscategorie waren er 1,6 miljoen personen officieel geregistreerd als werkloos, terwijl 28,5 miljoen personen beroepsmatig niet actief waren. Toename van het aantal oudere personen op de arbeidsmarkt past ook in het kader van de inspanningen om de Lissabondoelstellingen te verwezenlijken.

3.2   In de EU-25 als geheel is de participatiegraad van „senioren” gestegen van 36,6 % in 2000 tot 42,5 % in 2005 (zie tabel in Bijlage I). Het percentage is in alle lidstaten gestegen met uitzondering van Polen en Portugal. In 2005 was het percentage werkenden in de categorie 55-64 in zes landen hoger of gelijk aan de Lissabondoelstelling voor 2010, te weten Zweden, Denemarken, Verenigd Koninkrijk, Estland, Finland en Ierland.

3.3   In 2005 bedroeg de participatiegraad van oudere werknemers in de UE-2551,8 % in het geval van mannen en 33,7 % in dat van vrouwen. Daarentegen steeg het werkgelegenheidsniveau gedurende de periode 2000–2005 sterker bij vrouwen (+ 6,8 %) dan bij mannen (+ 4,9 %).

3.4   Als we kijken naar de arbeidsparticipatie van personen in de leeftijdscategorie 55–64, zien we daarbinnen aanzienlijke verschillen. Het blijkt dat de situatie duidelijk anders is voor personen tussen de 55 en 59 dan voor personen tussen de 60 en 64. In 2005 bedroeg de participatie van deze groepen resp. 55,3 % en 26,7 %. Zowel bij mannen als bij vrouwen was de „arbeidsparticipatiekloof” tussen de leeftijdscategorieën 55–59 en 60–64 (28,6 %) veel groter dan tussen de leeftijdscategorieën 50–54 en 55–59 (17 %).

3.5   De hoogste participatiegraad van oudere personen vinden we in Zweden, waar resp. 79,4 % en 56,9 % van de personen in de leeftijdscategorieën 55–59 en 60–64 actief is op de arbeidsmarkt. De laagste participatiegraad in de leeftijdscategorie 55-59 vinden we in Polen (32,1 %) en de laagste participatiegraad in de leeftijdscategorie 60–64 in Luxemburg (12,6 %).

3.6   Als we kijken naar de statistische gegevens betreffende de participatiegraad van oudere personen in relatie tot hun opleiding, valt het op dat zowel in het geval van vrouwen als in dat van mannen hoger opgeleide ouderen veel vaker aan het werk zijn dan lager opgeleiden. In de EU-25 is slechts 30,8 % van de senioren met het laagste opleidingsniveau (op een schaal van drie) tewerkgesteld. Voor oudere personen met het hoogste van de drie opleidingsniveaus is dat 61,8 %.

3.7   De door het CEDEFOP verrichte analyse van het meest recente Europese opinieonderzoek naar voortgezette beroepsopleidingen (3) (continuing vocational training = CVT) toont aan dat er duidelijk minder oudere werknemers hieraan deelnemen dan jongere, een situatie die zich in bijna alle lidstaten voordoet. In 2005 nam in de EU-2724 % van de werknemers in de leeftijdscategorie 55+ deel aan CVT, terwijl dat in de leeftijdscategorie 25-54 33 % was. Vooral in het MKB nemen relatief weinig oudere werknemers deel aan CVT. In kleine bedrijven gaat het om slechts 13 % van de oudere werknemers (55+). Meer gedetailleerde informatie vindt men in de tabel in Bijlage III.

3.8   Personen in de leeftijdscategorie 55-64 werken vaker deeltijds dan personen in de categorie 30-49 (22,2 % resp. 16,8 %). Dit soort werkverband is in de leeftijdscategorie 55–64 veel frequenter bij vrouwen (39,5 %) dan bij mannen (10,3 %).

3.8.1   Ook is het zo dat in de leeftijdscategorie 55–64 meer mensen zelfstandig actief zijn dan in de categorie 30–49 (23 % tegenover 15,4 %), maar in dit geval zijn het, in tegenstelling tot de situatie bij deeltijdwerkers, vooral mannen die voor zichzelf werken.

3.8.2   Op basis van een effectbeoordeling van de belangrijkste factoren die bepalend zijn voor de arbeidsparticipatie van oudere personen, is er een clusteranalyse uitgevoerd (4) waarbij de EU-lidstaten in zes groepen zijn onderverdeeld. In deze analyse werd gekeken naar de effecten van drie verschillende benaderingen t.o.v. oudere werknemers in de lidstaten. Bij elk van deze benaderingen zijn een aantal sleutelfactoren vastgesteld die van invloed zijn op de arbeidsmarkt:

—	Benadering I – steun voor actief ouder worden

—	Benadering II – financiële stimulansen voor oudere werknemers die de arbeidsmarkt willen verlaten

—	Benadering III – algemene arbeidsmarktinstrumenten, bedoeld om de arbeidsmarkt beter af te stemmen op de tewerkstelling van oudere werknemers.

3.8.3   Uit de clusteranalyse is gebleken dat maatregelen in het kader van benadering I op ruime schaal zijn genomen in de Noord-Europese lidstaten, maar veel minder in Centraal-Europa, de Baltische staten en het Middellandse-Zeegebied. Maatregelen in het kader van benadering II zijn vooral genomen West-Europa (excl. Het VK) en het Middellandse-Zeegebied, terwijl in de angelsaksische landen vooral maatregelen in het kader van benadering I zijn genomen en veel minder in het kader van benadering III.

4.   Beleidsvormen en actiemodellen ter oplossing van de problemen die verband houden met de gevorderde leeftijd van oudere werknemers

Het aan het werk houden van oudere werknemers

4.1   De hieronder genoemde beleidsvormen en steunmechanismen zijn bedoeld voor werknemers in de leeftijdscategorie 50 + (ook wel 45+) die een baan hebben in het MKB, in een grote onderneming of in de dienstensector en die het gevaar lopen hun baan te verliezen vanwege:

—	een herstructurering of zwakke concurrentiepositie van hun bedrijf dan wel veranderingen op de internationale arbeids- en dienstenmarkt;

—	hun gezondheid of de hulpbehoevendheid van iemand anders;

—	ontoereikende kwalificaties en vaardigheden bij het gebruik van moderne technologieën, waaronder ICT, of vooral ook

—	hun innerlijke overtuiging dat ze zich niet voldoende kunnen aanpassen, met name waar het aankomt op motivatie en het vermogen om bij te leren.

4.2   Als men oudere werknemers effectief langer aan het werk wil houden, is het van essentieel belang dat er in het managementsysteem van ondernemingen een mechanisme wordt ingebouwd dat eventuele problemen anticipeert en dat reeds als werknemers zich halverwege hun loopbaan bevinden loopbaanevaluaties omvat, om te voorkomen dat zij in crisissituaties terechtkomen. Dit moet worden gestimuleerd door overheidsmaatregelen die goede voorwaarden scheppen om de mensen langer op de arbeidsmarkt te houden en ouderen opnieuw aan het werk te krijgen.

4.2.1   Een belangrijk instrument dat bedrijven moeten invoeren of vaker gebruiken ter ondersteuning van oudere werknemers, waarbij kan worden bepaald op welk moment of onder welke omstandigheden het beste kan worden ingegrepen, zijn frequente inventarisaties van kwalificaties of doorlichtingen van vaardigheden waaraan zo veel mogelijk werknemers deelnemen. Deze dienen van tijd tot tijd plaats te vinden. De financiële middelen die nodig zijn voor een dergelijke aanpak, kunnen worden geleverd door de onderneming zelf, of komen uit de hulpfondsen van de EU (in het bijzonder het ESF) of van overheidsmiddelen.

4.2.1.1   De inventarisatie van kwalificaties is een procedure waarbij formeel en informeel opgedane kennis officieel wordt erkend. Het is de bedoeling dat elke werknemer om de zoveel jaar het recht heeft om zijn vaardigheden opnieuw te laten beoordelen op basis van een interview en van testen alsmede met de ondersteuning van deskundigen op het gebied van carrièreplanning. Opgedane vakkennis zou formeel kunnen worden erkend door een nationaal netwerk van overheidscentra en kunnen worden gebruikt als uitgangspunt voor de verdere loopbaanontwikkeling.

4.2.1.2   De doorlichting van vaardigheden moet worden uitgevoerd door een onafhankelijk consultingbureau. Als het vaardigheidsniveau van de werknemer lager blijkt te liggen dan het niveau dat op de arbeidsmarkt wordt verlangd van werknemers in dezelfde inkomensklasse, dan moet de onderneming worden verplicht de nodige cursussen voor het opdoen van de ontbrekende vaardigheden te betalen en te organiseren, alsmede de kosten te dragen van de resultaatbeoordelingen, terwijl de werknemer verplicht moet deelnemen aan cursussen en dergelijke bijscholingsprogramma’s geheel dient te doorlopen.

4.3   Om werknemers langer aan het werk te houden, is het van belang dat er in ondernemingen nieuwe functies voor oudere werknemers worden gecreëerd. Ze kunnen bijv. optreden als mentor of coach (5) (met name als onderdeel van het personeelsbeleid) of belast worden met shadowing  (6). Doordat ze anderen opleiden en allerlei zaken die het kapitaal van de onderneming uitmaken, doorgeven aan nieuwe en jongere werknemers, worden de continuïteit en identiteit van de onderneming verzekerd.

4.4   Een effectief middel om oudere werknemers langer aan het werk te houden is een flexibele benadering van arbeidstijden en compensatiemogelijkheden. Aanvragen voor verschillende alternatieve vormen van evenwicht tussen werk- en vrije tijd kunnen worden gehonoreerd via flexibilisering van werktijden, deeltijdse dienstverbanden en een programma voor gefaseerde uittreding. Daarnaast kan de onderlinge verhouding loon/bonussen worden aangepast en kunnen bonussen pro rata worden berekend/kan worden overgegaan tot een pro rata berekening van bonussen. Ook is geprobeerd om werknemers langer aan werk te houden door het aantal werkuren per week te verminderen of extra verlofdagen toe te kennen.

4.5   Inspanningen om werknemers langer aan het werk te houden in een bedrijf zijn regelmatig nodig wanneer de werknemer voor de keuze staat om gebruik te maken van zijn recht op vervroegd pensioen of om te blijven werken.

4.5.1   In deze situatie is er een beleid van positieve financiële, sociale en organisatorische prikkels nodig (b.v. de mogelijkheid om over te stappen op een minder zware functie waarvoor nieuwe door bijscholing verworven vaardigheden nodig zijn). Uitgangspunt hierbij is de mogelijkheid om zelf te kiezen hoe lang men op de arbeidsmarkt blijft, aangezien dit één van de pijlers van flexizekerheid is.

4.5.2.   Volgens het Comité is het gebrek aan een soepele en creatieve aanpak er de oorzaak van dat maar weinig werknemers die recht hebben op vervroegd pensioen werken tot de eigenlijke pensioengerechtigde leeftijd.

4.6   Vitaal voor het effectief aan het werk houden van werknemers, en voor de productiviteit die hiermee gepaard gaat, zijn beleidsmaatregelen op het gebied van onderwijs en opleidingen. Niet de leeftijd, maar de kwalificaties en vaardigheden van werknemers moeten hun kansen op de arbeidsmarkt bepalen!

4.6.1   Op het vlak van onderwijs en opleiding zijn de volgende beleidsmaatregelen zeer belangrijk om werknemers in de leeftijdscategorie 50+ aan het werk te houden:

—

Participatie en betrokkenheid, d.w.z. deelname van oudere werknemers aan alle cursusprogramma’s die door hun bedrijf worden aangeboden, en hun medewerking bij het verzorgen van bedrijfsopleidingen. Daarnaast kunnen werknemers met bijzondere kwalificaties na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd in dienst blijven van hun bedrijf.

—

„Opfriscursussen” om zich de op het werk benodigde technologie eigen te maken, bedoeld voor oudere werknemers die niet eerder bij de invoering van nieuwe productieprocédés konden deelnemen aan de hiervoor bestemde opleidingen en zich daarom in mindere mate betrokken voelen bij het productieproces. In het gemeenschappelijk actieplan van de sociale partners voor de erkenning van competenties en vaardigheden, levenslang leren en volwasseneneducatie zijn desbetreffende bepalingen opgenomen (7).

—

Speciale computer- en internetcursussen voor vijftigplussers, bedoeld om het gebruik van ICT door oudere werknemers, gepensioneerden en hun organisaties op te voeren. Het komt er hierbij op aan de cursussen af te stemmen op de behoeften van ouderen (grotere lettertekens, „seniorenportalen” op het Internet e.d.).

Aanwerving van oudere werknemers: hoe oudere werknemers kunnen worden overgehaald om terug te keren naar resp. in dienst te blijven van hun bedrijf

4.7   Een essentieel punt is dat de ondernemingen zelf effectieve methoden moeten zien te vinden om oudere personen die beroepsmatig niet meer actief zijn, te bereiken en hen over te halen om te laten rusten waarmee ze bezig zijn, hun pensionering te onderbreken en terug te keren naar de arbeidsmarkt.

4.8   Gemiddeld een op de drie gepensioneerden heeft moeite om financieel het hoofd boven water te houden (8). Een groot aantal van deze potentiële herintreders wordt geconfronteerd met een laag pensioeninkomen en is ontmoedigd geraakt doordat ze, kennelijk vanwege hun leeftijd, geen werk meer konden vinden. Deze „onfortuinlijke” werknemers kunnen best nog bereid zijn om zich te laten omscholen, maar zijn al jaren niet meer actief op de arbeidsmarkt en zullen vermoedelijk alle hoop op een terugkeer naar de arbeidsmarkt hebben laten varen.

4.8.1   Er moet iets gedaan worden aan het feit dat gemiddeld een op de drie gepensioneerden moeite heeft om financieel het hoofd boven water te houden door een pensioenstelsel te ontwikkelen dat stabiel en solidair is en gefinancierd wordt door het werk van de totale beschikbare menselijke capaciteit.

4.9   Onder degenen die eventueel kunnen terugkeren naar de arbeidsmarkt, bevinden zich ook andere groepen gepensioneerden, zoals personen van wie de kinderen uit huis zijn en die plotseling zeeën van tijd blijken te hebben en op zoek zijn naar aanvullende bezigheden en inkomsten.

4.10   Verder is het van vitaal belang dat dergelijke personen – eerst via voorlichtingscampagnes en vervolgens via persoonlijke contacten – daadwerkelijk worden bereikt, dat ze worden aangespoord om zelf contact op te nemen met bedrijven, dat ze meedoen aan een vorm van levenslang leren of dat ze worden aangemoedigd om zich in te schrijven voor een cursus of scholingsprogramma voor herintreders.

Deze doelstellingen kunnen worden verwezenlijkt door:

—	voorlichtingsbijeenkomsten over kwesties die betrekking hebben op ouderen;

—	banen- en beroepenbeurzen, „vijftigplusclubs” of arbeidsbureaus voor senioren;

—

reclame op plaatsen die gefrequenteerd worden door ouderen, en in media die bij deze leeftijdscategorie populariteit genieten; hierbij dient men echter zorgvuldig zijn woorden te kiezen om niemand af te schrikken: bepalingen als „op gevorderde leeftijd”, „in ruste” e.d. kunnen beter worden vervangen door woorden als „rijp”, „ervaren”, „solide” e.d.;

—

de oprichting van „werkgroepen oudere werknemers” in bedrijven, die manieren bedenken om ervaren oudere werknemers aan te trekken; verder kunnen er evenementen op het bedrijf worden georganiseerd waarvoor ook gepensioneerden en voormalige medewerkers worden uitgenodigd; tevens kunnen ze per persoonlijke brief of telefonisch worden aangemoedigd om terug te keren naar het bedrijf waar ze vroeger hebben gewerkt.

4.11   In hoge mate bepalend voor een succesvolle aanwerving van oudere personen zijn netwerk-activiteiten. Bij dergelijke netwerken moeten ondernemingen, overheden, de sociale partners en andere belanghebbenden op lokaal, regionaal en nationaal niveau worden betrokken. Ook kunnen ze worden uitgebouwd tot internationale samenwerkingsverbanden.

4.11.1   Dergelijke netwerken moeten zich in de eerste plaats bezighouden met het kweken van meer begrip bij de mensen voor langer werken en met het scheppen van de juiste voorwaarden om werknemers van vijftig jaar en ouder en ondernemingen ervan te overtuigen dat senioren nog best de veranderingen van de moderne tijd „aankunnen”.

4.11.2   Deze netwerken zouden ook de werkgevers ervan moeten doordringen hoeveel voordeel ze zouden kunnen hebben bij de tewerkstelling van werknemers die ouder zijn dan vijftig jaar, en kunnen proberen het overheidsbeleid zodanig bij te sturen dat er werkgelegenheidsprogramma’s worden opgesteld met bijzondere aandacht voor werknemers die langer aan het werk willen blijven, en werkgevers die in hun personeelsbeleid speciaal rekening houden met oudere werknemers.

4.11.3   Tegelijkertijd zouden dergelijke netwerken kunnen bijdragen tot het verspreiden en verder ontwikkelen van „goede praktijken” alsmede tot het vaststellen van sleutelvaardigheden.

5.   Diversiteitsmanagement als een van de middelen om de problematiek van oudere werknemers te benaderen

5.1   Uit onderzoeken blijkt dat een gediversifieerde structuur van het personeelsbestand ertoe bij kan dragen dat bepaalde taken beter door de werknemers worden vervuld, omdat men aldus de beschikking heeft over een breed arsenaal aan kennis, hulpmiddelen en keuzemogelijkheden, waardoor betere resultaten worden bereikt.

5.1.1   Vroeger was men van mening dat een naar leeftijd of ras divers opgebouwd personeelsbestand de kiem van conflicten in zich draagt. Eventuele problemen kunnen echter worden voorkomen als de werknemers de kans wordt gegeven om cursussen te volgen waarin begrip voor elkaar wordt gekweekt, en als ze worden aangemoedigd om te werken in divers samengestelde teams, zodat vooroordelen worden overwonnen.

5.2   Enkele bekende Europese bedrijven hanteren zelfs als stelregel: „diversiteitsmanagement=productiviteitsmanagement”. Met een op diversiteit gebaseerd personeelsbeleid wordt beoogd een werkklimaat waarbij elke werknemer alle kans heeft een eigen inbreng te leveren, tot stand te brengen en optimale resultaten te boeken.

5.3   Diversiteitsprogramma’s waarin rekening wordt gehouden met de verschillende niveaus van beroepsbekwaamheid en die erop gericht zijn om werknemers met de beste kwalificaties aan te trekken en te behouden, hanteren het principe van gelijke kansen als een van de belangrijkste uitgangspunten bij het beheer van menselijke hulpbronnen. Een niet-discriminerende aanpak bij diversiteitsmanagement krijgt steeds meer erkenning als instrument waarmee de efficiency en productiviteit kunnen worden opgevoerd. De ILO heeft zich ten doel gesteld om het verband tussen gelijke behandeling en economisch rendement te benadrukken.

5.4   Uit de analyse van de in hoofdstuk 4 beschreven actiemodellen en beleidsvormen ter ondersteuning van oudere werknemers kan men afleiden dat deze met succes verder kunnen worden ontwikkeld als gebruikt wordt gemaakt van diversifiëring naar leeftijd en vaardigheden. Men dient te bedenken dat leeftijdsmanagement in feite al begint aan het begin van de beroepsloopbaan.

5.5   Ondernemingen die bij hun management uitgaan van leeftijdsdiversiteit, werven een bepaald aantal oudere werknemers aan of verschuiven deze binnen het bedrijf om te zorgen voor een „leeftijdsmix” en het tekort aan gekwalificeerde arbeidskrachten terug te dringen. Doel ervan is te komen tot een zeker evenwicht qua leeftijdsopbouw, kwalificaties, culturen en vaardigheden.

5.6   Bij management op grond van competentiediversiteit wordt ernaar gestreefd om de verschillende beroepsvaardigheden van oudere en jongere werknemers in kaart te brengen en te beoordelen en om de werknemers met de beste kwalificaties aan te werven en voor het bedrijf te behouden.

5.7   De voordelen van de toepassing van leeftijdsmanagement zijn:

—	verhoging van het algehele vaardigheidsniveau en de innovatiebereidheid bij het personeel;

—	aantrekkelijkere carrièrevooruitzichten voor jongere werknemers die zich optrekken aan oudere, goed betaalde collega’s;

—	kwalitatieve en organisatorische verbetering van de productie en dienstverlening;

—	handhaving van een adequaat niveau van vaardigheden, kansen voor professionele ontwikkeling en mogelijkheden voor interne personeelsverschuivingen.

5.8   Naar het oordeel van de Dublinstichting (9) hangt het succes van leeftijdsmanagement af van de volgende factoren:

—	besef van de rol die leeftijd speelt;

—	bestaan van een nationaal beleidskader ter ondersteuning van leeftijdsmanagement;

—	voorzichtigheid bij de voorbereiding en invoering ervan;

—	samenwerking tussen alle betrokken partijen inzake een leeftijdsbewust beleid;

—	een kosten-batenanalyse.

6.   Goede praktijken bij het invoeren en ontwikkelen in de EU van beleidsvormen en actiemodellen ter ondersteuning van oudere werknemers

Bij het ontwikkelen en invoeren in de EU van actiemodellen en beleidsvormen ter ondersteuning van oudere werknemers kan men zich baseren op een uitwisseling en invoering van de volgende goede praktijken:

—

betrekken van de sociale partners bij onderhandelingen over collectieve arbeidsovereenkomsten op ondernemings-, sectoraal of intersectoraal niveau, waarbij ook wordt gesproken over regelingen voor oudere werknemers; het kan hierbij eveneens gaan om sociale akkoorden, formuleringen in werknemersstatuten en andere bilaterale en multilaterale overeenkomsten;

—

engageren van alle betrokken partijen bij het voorbereiden en uitwerken van wettelijke bepalingen op nationaal (en op Europees) niveau, bedoeld om werknemers die de vijftig zijn gepasseerd, ertoe aan te sporen actief te blijven op de arbeidsmarkt, en om werkgevers ertoe over te halen deze werknemers voor hun bedrijf te behouden of ze in dienst te nemen;

—	opstellen en invoeren van systemen en netwerkstructuren, bedoeld om de situatie van oudere werknemers en de gezamenlijke factoren die daarbij een rol spelen, in kaart brengen;

—	op specifieke groepen oudere werknemers gericht diversiteitsmanagement in bedrijven (of concerns), zoals management o.g.v. leeftijds- en/of competentiediversiteit;

—	het invoering van modellen voor adviesstructuren, gericht op werknemers van vijftig jaar en ouder en hun werkgevers, waarin het accent ligt op het ontwikkelen van mechanismen ter evaluering van de vraag naar bepaalde vaardigheden van werknemers per bedrijf, sector, regio en zelfs land;

—	gebruik maken van raadplegingsstructuren voor werknemers op het gebied van de planning van opleidingen, cursussen en andere educatieve en scholingsactiviteiten, m.n. als deze betrekking hebben op ouderen;

—

ontwikkelen van raadplegingsstructuren voor bedrijven en leidinggevend personeel ter verbetering van het aanpassingsvermogen, de concurrentiepositie en de productiviteit van ondernemingen bij veranderingen als gevolg van management o.g.v. leeftijdsdiversiteit en beheer van menselijke hulpbronnen m.b.v. IT;

—

opbouwen en ontwikkelen van structuren en netwerken (sectorale, territoriale, gemengde, vertegenwoordigers van betrokken partijen in zich verenigende enz.) en van waarnemingsposten op het gebied van vaardigheden en arbeidsplaatsen, die toezicht houden op de toegang van oudere personen tot de arbeidsmarkt (met inachtneming van hun vaardigheden) en op het verloop van de herstructureringen. Dergelijke waarnemingsposten kunnen sectoren, territoriale eenheden en regio’s (ook grensoverschrijdende) bestrijken.)

---

(1)  „Strategieën / Verhoging van de leeftijd waarop werknemers de arbeidsmarkt verlaten” – rapporteur: Dantin (PB C 157 van 28.6.2005); „Meer solidariteit tussen de generaties” – rapporteur: Lahier (PB C 120 van 16.5.2008); „Volwasseneneducatie” - rapporteur: Heinish (PB C 204 van 9.8.2008).

(2)  „Kwaliteit van het beroepsleven, productiviteit en werkgelegenheid in het licht van de mondialisering en de demografische veranderingen” – rapporteur Engelen-Kefer (PB C 318 van 23.12.2006); „Rol van de sociale partners bij het combineren van beroeps-, gezins- en privéleven” – rapporteur: Clever (PB C 256 van 27.10.2007).

(3)  CVTS3, Eurostat.

(4)  Active ageing and labour market trends for older workers, DG Werkgelegenheid, sociale zaken en gelijke kansen – Eenheid D1.

(5)  Mentoring is een vorm van begeleiding van anderen op basis van de eigen levens- en beroepservaring. Coaching is een ruimer begrip en kan o.a. mentoring omvatten, maar het gaat verder dan dat. Een coach („trainer”) legt zich toe op het gehele leerproces en datgene wat zijn leerling in het leven wil bereiken.

(6)  Bij shadowing gaat het erom dat werknemers ouder dan vijftig jaar jongere en met name nieuw aangeworven werknemers die hetzelfde soort werk verrichten, beroepsmatig begeleiden. Deze methode is vooral nuttig omdat jongere werknemers zo kan worden gewezen op gebruiken en praktijken waarvan ze zelf het bestaan of de omvang niet vermoeden.

(7)  EESC-advies van 22 oktober 2008 over „Het Europees systeem van studiepuntenoverdracht voor beroepsonderwijs en opleiding (ECVET)”, rapporteur: LE NOUAIL-MARLIÈRE (CESE 1678/2008). Advies over „Levenslang leren”, rapporteur: RODRÍGUEZ GARCÍA-CARO (PB C 175 van 27.7.2007). Advies over „ Actieplan inzake volwasseneneducatie”, rapporteur: HEINISCH, corapporteurs: LE NOUAIL MARLIÈRE en RODRÍGUEZ GARCÍA-CARO (PB C 204 van 9.8.2008).

(8)  B. McIntosh „An employer’s guide to older workers”.

(9)  Presentation of database on employment initiatives for an ageing workforce, Gerlinde Ziniel, Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden.

---