22.9.2009

LT

Europos Sąjungos oficialusis leidinys

C 228/24

---

Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komiteto nuomonė dėl Senėjančių darbuotojų padėties vykstant pramonės permainoms: paramos teikimas ir darbuotojų amžiaus įvairovės valdymas sektoriuose ir įmonėse (nuomonė savo iniciatyva)

2009/C 228/04

Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komitetas, vadovaudamasis Darbo tvarkos taisyklių 29 straipsnio 2 dalimi, 2008 m. sausio 17 d. nusprendė parengti nuomonę savo iniciatyva dėl

Užimtumo, socialinių reikalų ir pilietybės skyrius (darbo rinkos observatorija), kuris buvo atsakingas už Komiteto darbo šiuo klausimu organizavimą, 2009 m. kovo 10 d. priėmė savo nuomonę. Pranešėjas Marian KRZAKLEWSKI.

452-oje plenarinėje sesijoje, įvykusioje 2009 m. kovo 24 - 25 d. (2009 m. kovo 25 d. posėdyje), Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komitetas priėmė šią nuomonę 159 nariams balsavus už, 8 – prieš ir 8 susilaikius.

1.   Išvados ir rekomendacijos

1.1   EESRK mano, kad užimtumo Europos Sąjungoje klausimas turi būti svarstomas kompleksiškai, atsižvelgiant į visus jo aspektus, nes dabartinės krizės sąlygomis jis svarbus visoms amžiaus grupėms.

1.2   Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komitetas ragina Komisiją ypatingą dėmesį skirti vyresnio amžiaus žmonių padėties darbo rinkoje klausimui ir primena, kad reikia aktyviau ir sparčiau įgyvendinti direktyvos 2000/78/EB, nustatančios vienodų sąlygų taikymo užimtumo ir profesinėje srityje bendruosius pagrindus, nuostatas, reglamentuojančias su darbuotojų amžiumi susijusius klausimus, Europos lygmeniu įdiegiant vyresnio amžiaus žmonių užimtumo politikos programą ir rėmimo sistemą.

1.2.1   Programos dokumente turėtų būti pateikti geriausios praktikos pavyzdžiai, kurių įgyvendinimas padėtų išlaikyti darbo rinkoje arba pritraukti į ją vyresnius nei 50 m. asmenis, o ypač tuos, kurių amžius yra arčiausias įstatymuose numatytam pensiniam amžiui. Tai padėtų plačiu mastu informuoti Darbdaviai, asmenys, sulaukę savo karjeros laikotarpio vidurio, vyresnio amžiaus darbuotojai ir iš esmės visa visuomenė turi būti informuojami apie vyresnio amžiaus asmenų darbo vietos išsaugojimo galimybes ir su tuo susijusius pranašumus.

1.2.1.1   Reikia tęsti visų ligi šiol taikytų priemonių, skatinančių vyresnio amžiaus asmenų užimtumą, taip pat taip pat į darbo rinką ateinančios jaunosios kartos užimtumo, įgyvendinimą.

1.2.2   EESRK mano, kad principams ir sąlygoms, susijusioms su vyresnio amžiaus darbuotojų darbo rinkoje klausimu, ES lygmeniu nustatyti reikia pasinaudoti atviruoju koordinavimo metodu. Tai itin svarbu dabartinėje ekonominėje aplinkoje, kai prarandama vis daugiau darbo vietų, nes vyresnio amžiaus darbuotojai krizės sąlygomis gali patirti diskriminaciją dėl amžiaus, neatsižvelgiant į jų gebėjimus.

1.3   Šioje nuomonėje EESRK siūlomi modeliai ir sprendimai skirti vyresniojo amžiaus darbuotojams, kuriems gresia pašalinimas iš darbo rinkos, taip pat darbuotojams, kurie sulaukė arba netrukus sulauks nustatyto ar ankstesnio išėjimo į pensiją amžiaus, tačiau norėtų tęsti darbinę veiklą.

1.4   Kadangi skirtingose ES valstybėse narėse vyresnio amžiaus žmonių aktyvumo lygis labai nevienodas, kiekviena valstybė narė turi parengti savo „nacionalines vyresnio amžiaus asmenų užimtumo skatinimo gaires“, kuriose būtų numatytos toliau išvardytos vyresnio amžiaus darbuotojų užimtumą skatinančios veiklos sritys, o valstybės narės, kurios minėtas gaires jau turi, privalo jas periodiškai persvarstyti ir tikslinti:

—	paramos aktyviam senėjimui sistema,

—	finansinių paskatų vyresnio amžiaus darbuotojams ir juos įdarbinančioms įmonėms įtraukimas į valstybių narių vyriausybių politiką, kuri skatintų išsaugoti vyresnio amžiaus darbuotojus darbo rinkoje,

—	gyvenimo ir darbo (ypač fizinio) sąlygų gerinimas,

—	institucinių sprendimų taikymas darbo rinkai, kad ji taptų lankstesnė įdarbinant vyresnio amžiaus darbuotojus.

1.5   Komitetas reiškia susirūpinimą tuo, kad, nors vyresnio amžiaus žmonių aktyvumo lygis nuolat auga, tik nedidelė visų ES valstybių narių bendrovių ir įmonių dalis savo veikloje skiria pakankamai dėmesio problemoms, susijusioms su vyresnio amžiaus darbuotojais. Todėl reikėtų kuo skubiau rasti atsakymą į klausimą: kodėl bendrovės nesistengia įgyvendinti tokių darbuotojų įdarbinimo gerosios praktikos pavyzdžių, nors visi tyrimų duomenys rodo, kad valstybių narių valdžios institucijos tokią praktiką labai skatina.

1.5.1   Pagrindinė sąlyga išsaugoti vyresnio amžiaus asmenims jų darbo vietas yra užtikrinti tokias sąlygas, kad tolesnis jų darbo sutarties pratęsimas būtų naudingas abiem šalims, tiek darbdaviui, tiek ir darbuotojui. Tam reikia remtis nuodugniai apskaičiuota sąmata, kurioje būtų numatyta:

—	valstybių narių atlyginimų ir pensijų mokėjimo tvarka,

—	vyresnio amžiaus žmonių įdarbinimo sąlygos darbuotojo ir darbdavio atžvilgiu,

—	vyresniems nei 50 m. ir net 45 metų ribą peržengusiems darbuotojams skirta visą gyvenimą trunkančio mokymosi sistema, į kurią būtų įtrauktas nuolatinis profesinis tobulinimas.

1.5.2   EESRK mano, kad darbdaviams, norintiems įdarbinti vyresnio amžiaus darbuotojus, svarbiausia nustatyti, kaip jie geriausiai gali pasinaudoti vyresnio amžiaus asmenų patirtimi ir žiniomis.

1.6   Komitetas ragina Europos institucijas, valstybių narių vyriausybes ir socialinius partnerius skatinti darbdavius ir darbuotojus taikyti valdymą, orientuotą į įvairaus amžiaus darbuotojų įdarbinimą, kadangi tai veiksminga priemonė našumui kelti ir kartu tinkamas būdas spręsti Europos darbo rinkos problemas.

1.7   Komitetas norėtų pabrėžti, kad Europos institucijos ir valstybės narės turi aktyviai spręsti valdymo atsižvelgiant į darbuotojų amžių klausimą.

1.7.1   EESRK mano, kad valdymas atsižvelgiant į darbuotojų amžių turėtų būti įtrauktas į vadovaujančių darbuotojų mokymą, taip pat į vadybos studijas, kad būtų aptartos ir ištirtos šios temos, pavyzdžiui:

—	senėjančių darbuotojų motyvacijos ir kūrybingumo išsaugojimas,

—	darbo ritmo pritaikymas siekiant išvengti profesinio išsekimo laikui bėgant,

—	įvairių amžiaus grupių darbuotojų ryšių užmezgimas.

1.7.2   EESRK pabrėžia, kad, siekiant gerinti vyresnio amžiaus darbuotojų užimtumo rodiklius, labai svarbu užtikrinti visą gyvenimą trunkantį mokymą, ypač bendrą ir profesinį švietimą, kuris labai padeda kelti vyresnio amžiaus darbuotojų išsilavinimo lygį.

1.8   Atsižvelgęs į didelį 55–64 metų amžiaus grupės moterų ir vyrų užimtumo rodiklių skirtumą, Komitetas pirmaeilės svarbos uždaviniu laiko tai, kad valstybės narės ir Komisija imtųsi priemonių, kurios suaktyvintų pastangas vyresnio amžiaus moterų įdarbinimo srityje, papildytų jas naujais elementais ir drąsiai taikytų naujus, dar iki šiol neišbandytus metodus.

1.8.1   Vyresnių kaip 50 metų moterų užimtumo lygio kėlimas galėtų tapti vienu svarbiausių veiksnių siekiant Lisabonos strategijos nustatytų užimtumo rodiklių.

1.8.2   Komitetas ragina Komisiją, bendradarbiaujant su Europos Sąjungos agentūromis, pradėti tyrimus siekiant nustatyti, ar žemas vyresnių kaip 50 metų moterų aktyvumo lygis nėra jų diskriminacijos darbo rinkoje rezultatas.

1.9   Komitetas pabrėžia, kad viena pagrindinių priežasčių, stabdančių vyresnio amžiaus žmonių įdarbinimą, yra e. atskirtis. Siekiant įveikti šį reiškinį, būtina į visą gyvenimą trunkančio vyresnių kaip 50 metų asmenų mokymo programas įtraukti informacijos ir ryšių technologijų (IRT) pagrindų dėstymą. Kad vyresnio amžiaus žmonėms būtų lengviau įveikti savo baimę šių technologijų atžvilgiu, tikslinga pirmuoju mokymo etapu formuoti grupes, kuriose dirbtų panašaus amžiaus ir panašaus lygio įgūdžius turintys asmenys.

1.9.1   EESRK taip pat mano, kad pirmaeilis ir būtinas valstybių narių uždavinys yra suteikti vyresniems kaip 50 metų asmenims naujos technikos ir technologijų įvaldymo pagrindus. Šioje iniciatyvoje turėtų aktyviai dalyvauti nacionalinės ir vietos valdžios institucijos, socialiniai partneriai ir švietimo įstaigos.

1.9.2   Priėmus tokius įsipareigojimus, būtina nuodugniai ištirti, kokio elementarių gebėjimų lygio iš tikrųjų reikia, kad asmuo galėtų gyventi visavertį gyvenimą informacinėje visuomenėje, tam, kad, prireikus, kartu su valstybėmis narėmis būtų galima parengti būdus ir papildomąsias priemones.

1.10   Komitetas ypač pabrėžia tai, kad visą veiklą, susijusią su pagalba vyresnio amžiaus asmenims laisviau judėti darbo rinkoje, reikia vykdyti sistemingai ir kompleksiškai, o prireikus padėti ir konkrečiu atveju ar konkrečiam asmeniui.

1.10.1   Tokiam būdui taikyti reikalingos priemonės, suteikiančios galimybę prognozuoti pramonės ir technologijų permainas, mokymo poreikius bei visuomenės pokyčių raidą. Esminis vaidmuo šioje srityje turi tekti darbo rinkos, įgūdžių ir visuomenės pokyčių observatorijoms bei valstybių narių ir ES statistikos (ar informacijos kaupimo) institucijoms.

1.10.2   Komitetas prašo Komisijos dažniau negu iki šiol atlikti vyresnių kaip 50 metų asmenų užimtumo lygio tyrimus, turint omenyje šios problemos svarbą ir opumą. Tai ypač aktualu krizės aplinkybėmis. Senėjantys darbuotojai yra tarp tų, kuriems iškyla grėsmė tapti šiuo metu įgyvendinamų ir ketinamų įgyvendinti restruktūrizavimo planų koreguojamuoju veiksniu

2.   Įvadas

2.1   Siekdama įveikti darbo jėgos stygių, su kuriuo dėl demografinių pokyčių susidurs netolimoje ateityje, 2001 m. kovo mėn. Europos Sąjunga priėmė sprendimą iki 2010 m. pasiekti, kad 50 proc. visų darbuotojų sudarytų 55–64 m. amžiaus asmenys. Pirmieji vertinimai rodo, kad pasiekti šį tikslą nustatytu terminu bus labai problemiška.

2.2   Komitetas jau yra pateikęs Komisijos ir Tarybos prašymu (1) arba savo iniciatyva (2) parengtų nuomonių, kuriose nuodugniai svarstė tokius klausimus:

—	ES uždaviniai atsižvelgiant į statistinius duomenis apie vyresnio amžiaus darbuotojus,

—	palankių jų atžvilgiu priemonių būtinybė ir jas pateisinantys veiksniai,

—	šiuo metu jiems taikomų paankstinto išėjimo į pensiją sistemų poveikis jų užimtumo lygiui,

—	priežastys, dėl kurių iki 2000 m. jų aktyvumo lygis nuolat smuko,

—	numatomos ir jau įgyvendintos priemonės, kuriomis pratęsiamas jų aktyvaus darbo laikotarpis ir atitolinamas jų išėjimo iš darbo rinkos terminas (ypač įtraukiant juos į lankstumo ir užimtumo garantijų sistemą),

—	vyresnio amžiaus darbuotojų vaidmuo perduodant patirtį ir padedant kelti kvalifikaciją,

—	jų profesinės veiklos derinimas su šeimos ir asmeniniu gyvenimu bei kartų solidarumo skatinimas,

—	jų profesinio gyvenimo kokybė, našumo užtikrinimas ir darbo vietos išsaugojimas globalizacijos ir nuolatinių demografinių pokyčių kontekste.

2.3   Norint pagerinti vyresnio amžiaus darbuotojų užimtumo rodiklius, būtina parengti, plėtoti ir įgyvendinti politiką ir veiklos modelius, skirtus jų amžiaus ir pramonės permainų keliamoms problemoms spręsti. Šioje nuomonėje plačiau aptariamas vienas sprendimo būdų – šių permainų valdymas įdarbinant visų amžiaus grupių ir kuo įvairesnio išsilavinimo bei kvalifikacijos darbuotojus.

2.4   Šioje nuomonėje savo iniciatyva siūlomuose modeliuose ir metoduose pagrindinis dėmesys skiriamas vyresnio amžiaus darbuotojams, kuriems gresia prarasti darbą dėl amžiaus, restruktūrizavimo ar įvairių socialinių ir ekonominių permainų, ir tiems, kurie dėl savo amžiaus gali pasinaudoti paankstinto ar įprasto išėjimo į pensiją galimybe, bet norėtų toliau dirbti. Šiuo metu būtina itin atidžiai apsvarstyti darbo jėgos amžiaus įvairovės klausimą, kad ekonomikos nuosmukio ir darbo vietų mažinimo laikotarpiu būtų užkirstas kelias vyresnio amžiaus darbuotojų diskriminacijai.

2.4.1   Šioje nuomonėje aptariami metodai taikomi ir vyresnio amžiaus bedarbiams, kurie norėtų grįžti į darbo rinką, ir pensininkams, kurie dėl įvairių priežasčių norėtų vėl pradėti dirbti.

3.   Pasiūlymai, parengti remiantis statistinių duomenų apie vyresnio amžiaus darbuotojus analize

3.1   2005 m. pabaigoje ES dirbo 22,2 mln. 55–64 m. amžiaus asmenų, 1,6 mln. šio amžiaus asmenų turėjo bedarbio statusą, o 28,5 mln. jau buvo nutraukę darbo veiklą. Vienas iš Lisabonos strategijos tikslų yra padidinti dirbančių vyresnio amžiaus asmenų skaičių.

3.2   ES vyresnio amžiaus asmenų užimtumo lygio rodiklis padidėjo nuo 36,6 proc. 2000 m. iki 42,5 proc. 2005 m. (žr. I priedo diagramą). Jis išaugo visose valstybėse narėse, išskyrus Lenkiją ir Portugaliją. 2005 m. kai kuriose šalyse: Švedijoje, Danijoje, Jungtinėje Karalystėje, Estijoje, Suomijoje ir Airijoje dirbančių 55–64 m. amžiaus asmenų skaičius procentais viršijo numatytą pasiekti 2010 m. tikslą ar buvo jam lygus.

3.3   2005 m. vyresnio amžiaus asmenų aktyvumo lygis 25 ES valstybėse buvo 51,8 proc. vyrų ir 33,7 proc. šios amžiaus grupės moterų. Tačiau 2000–2005 m. laikotarpiu moterų užimtumas augo greičiau (+ 6,8 proc.) nei vyrų (+ 4,9 proc.).

3.4   56–64 m. kategorijos asmenų užimtumas pagal amžių labai nevienodas. Iš II priedo lentelės matyti, kad dirbančių 55–59 m. asmenų daug daugiau nei 60–64 m.: atitinkamai 55,3 proc. ir 26,7 proc. 2005 m. Tiek moterų, tiek vyrų užimtumo skirtumas tarp 55–59 m. ir 60–64 m. amžiaus grupių buvo daug didesnis (per 28,6 proc.), nei tarp 50–54 m. ir 55–59 m. amžiaus grupių (17 proc.).

3.5   Vyresnio amžiaus asmenų įdarbinimo rodikliai aukščiausi Švedijoje; ji pirmauja abejose amžiaus grupėse, tiek 55–59 m., tiek 60–64 m.: joje įdarbinta 79,4 proc. pirmosios grupės ir 56,9 proc. antrosios grupės asmenų. Paskutines vietas pagal šiuos rodiklius užima Lenkija, kur dirba 32,1 proc. 55–59 m. amžiaus asmenų, ir Liuksemburgas, kur įdarbinta 12,6 proc. 60–64 m. amžiaus asmenų.

3.6   Nagrinėjant II priedo lentelėje pateiktus duomenis, rodančius vyresnio amžiaus asmenų užimtumo priklausomybę nuo jų išsimokslinimo lygio, reikia pabrėžti, kad darbuotojų, turinčių aukštąjį išsilavinimą, yra daug daugiau (tiek vyrų, tiek ir moterų), nei žemesnį išsilavinimą turinčių asmenų. 25 ES valstybėse dirba tik 30,8 proc. vyresnio amžiaus asmenų, turinčių žemiausią (iš trijų pakopų) išsilavinimo lygį. O turinčių aukščiausią, trečiąjį išsilavinimo lygį, – 61,8 proc. yra likę darbovietėse ir tęsia darbą.

3.7   Cedefop atliktas pirmiau minėtos Europos apklausos dėl tęstinio profesinio mokymo (3) (TPM) tyrimas rodo, kad beveik visose valstybėse narėse vyresnio amžiaus darbuotojai šiuo mokymosi būdu naudojasi daug mažiau negu jaunieji: 2005 m. 27 ES šalyse TPM dalyvavo 24 proc. vyresnių kaip 50 m. darbuotojų, palyginti su 33 proc. 25–54 m. amžiaus grupės darbuotojų. Akivaizdu, kad MVĮ kategorijoje TPM dalyvaujančių vyresnio amžiaus darbuotojų skaičius yra negausus; mažosiose įmonėse mokosi vos 13 proc. vyresnio amžiaus (vyresnių kaip 55 m.) darbuotojų. Išsamūs duomenys pateikti III priedo lentelėje.

3.8   Ne visą darbo dieną dažniau dirba 55–64 m. amžiaus nei 30–49 m. amžiaus grupės asmenys (atitinkamai 22,2 proc. ir 16,8 proc.). Tokia darbo forma dažniau naudojasi 55–64 m. moterys (39,5 proc.) nei to paties amžiaus vyrai (10,3 proc.).

3.8.1   Nepriklausomo darbuotojo statusą dažniau turi 55–64 m. amžiaus nei 30–49 m. amžiaus grupės atstovai (atitinkamai 23 proc. ir 15,4 proc.). Šiuo atveju (priešingai nei darbo ne visą darbo dieną atveju), nepriklausomų darbuotojų vyrų daug daugiau nei moterų.

3.8.2   Įvertinus svarbiausius veiksnius, turinčius įtakos vyresnio amžiaus darbuotojų užimtumui, buvo atliktas grupių tyrimas (4) ir duomenys suklasifikuoti remiantis bendrais kriterijais; pagal tyrimo rezultatus ES šalys buvo suskirstytos į šešias grupes. Vadovaujantis šiuo tyrimu, buvo nagrinėjamos trys sistemos ir metodai, taikomi valstybėse narėse vyresnio amžiaus darbuotojams. Kiekvienam iš šių metodų buvo priskirti esminiai veiksniai, darantys poveikį vyresnio amžiaus darbuotojų darbo rinkai. Šios trys sistemos yra tokios:

—	I sistema – parama aktyviai senatvei;

—	II sistema – finansinės priemonės vyresnio amžiaus darbuotojams, pasitraukiantiems iš darbo rinkos;

—	III sistema – bendrieji darbo rinkos mechanizmai, padedantys jai prisitaikyti prie poreikio įdarbinti vyresnio amžiaus darbuotojus.

3.8.3   Grupių tyrimas parodė, kad I sistema aktyviai naudojama Šiaurės Europos valstybėse narėse, bet menkai taikoma naujai įstojusiose Vidurio Europos šalyse, Baltijos ir Viduržemio jūrų regionų valstybėse. Vakarų ES (žemyno) šalyse intensyviai taikoma II sistema, o anglosaksų valstybėse aktyviai naudojama I sistema ir (mažiau) III sistema.

4.   Politika ir veiklos modeliai problemoms, kylančioms dėl senėjančių darbuotojų amžiaus, spręsti

Išlaikyti vyresnio amžiaus darbuotojus darbo vietose

4.1   Toliau apibūdinama politika ir veiklos modeliai yra skirti vyresniems kaip 50 m. (ir 45 m.) MVĮ ar didžiųjų bendrovių ir paslaugų sektoriaus darbuotojams, kuriems gresia prarasti darbą, nes:

—	jų darbdavys pertvarko savo įmonę, praranda konkurencingumą arba nepalanki konjunktūra pasaulinėje darbo ir paslaugų rinkoje,

—	pablogėjo jų sveikata arba jie privalo globoti trečiuosius asmenis,

—	jiems trūksta kvalifikacijos ir gebėjimo dirbti su pažangių technologijų įrenginiais, ypač informacijos ir ryšių srityje,

—	nes jiems trukdo vidinis įsitikinimas, kad jie neturi prisitaikymo savybių, kurių svarbiausios yra motyvacija ir gebėjimas mokytis.

4.2   Siekiant išlaikyti vyresnio amžiaus darbuotojus darbo rinkoje, būtina įmonės valdymo grandinėje sukurti prevencinį mechanizmą, kurio vienas esminių elementų yra jo vertinimas, atliekamas karjerai įpusėjus, kuriuo siekiama apsaugoti darbuotoją nuo galimo vietos praradimo grėsmės. Ši apsauga turi būti remiama ir valdžios politikos, užtikrinančios, kad vyresnio amžiaus asmenys išsaugos darbą ir tęs arba sugrįš į aktyvų profesinį gyvenimą.

4.2.1   Vertinga paramos vyresnio amžiaus darbuotojams priemonė, kuri padėtų nustatyti, kuriuo momentu ar kokiomis aplinkybėmis reikia įsikišti – įmonėse įvesti ir plačiau taikyti prevencinius mechanizmus, įtraukiant kuo didesnį darbuotojų skaičių į jų kvalifikacijos vertinimo procesą. Lėšų tokioms priemonėms finansuoti galėtų skirti pačios įmonės ir ES paramos fondai (ypač Europos socialinis fondas), galimas taip pat finansavimas viešosiomis lėšomis.

4.2.1.1   Kvalifikacijos vertinimo procedūra yra sukurta formaliojo ar neformaliojo mokymo rezultatams pripažinti. Kiekvienas darbuotojas kartą per keletą metų turėtų dalyvauti kvalifikacijos vertinimo procedūroje ir atlikti interviu ir testą dalyvaujant profesinės veiklos ekspertams. Įgyti praktiniai gebėjimai, pripažinti nacionaliniame viešųjų mokymo centrų tinkle, sutektų pagrindą tolesniam profesinės veiklos tobulinimui.

4.2.1.2   Gebėjimus turėtų tikrinti nepriklausoma konsultacinė įmonė. Jei ji nustatys, kad darbuotojo gebėjimų lygis neatitinka darbo rinkos teikiamos galimybės dirbti atitinkamai apmokamą darbą, įmonė privalės organizuoti ir apmokėti atitinkamus mokymo kursus, kurie pakeltų darbuotojo gebėjimų lygį, bei padengti su pažangos įvertinimu susijusias išlaidas, o darbuotojas, savo ruožtu, privalės lankyti kursus ir baigti atitinkamą mokymo programą.

4.3   Įmonė, kuri stengiasi išsaugoti savo darbuotojus, vyresnio amžiaus darbuotojams privalo priskirti tam tikras su profesija susijusias funkcijas. Labai gerų rezultatų duoda jų nukreipimas vadovauti ar globoti  (5) naujai priimtus darbuotojus arba juos kuruoti  (6), taip užtikrinamas įmonės institucinis ir vertybių tęstinumas. Tokiais metodais naujai priimtiems ir jauniems darbuotojams vyresnieji perteikia įvairius savo sukauptos patirties aspektus.

4.4   Pagrindiniai veiksniai, kuriais galima daryti poveikį vyresnio amžiaus darbuotojams siekiant išlaikyti juos darbo vietose, yra lankstus požiūris jų darbo laiką ir kompensuojamosios priemonės. Reikia tinkamai reguliuoti į naujus jų profesinio gyvenimo ir atostogų „dozavimo“ poreikius: siūlyti lankstų darbo laiko grafiką, darbą ne visą darbo dieną ir laipsniško profesinės veiklos nutraukimo programas. Taip pat galima pasinaudoti atlyginimo ir premijų sistema proporcingai skirstant papildomas išmokas. Kitas patikimas darbuotojų išsaugojimo įmonėje būdas yra jų darbo laiko sutrumpinimas arba papildomų atostogų darbo valandų sąskaita suteikimas.

4.5   Vyresnio amžiaus darbuotojams įmonėje išsaugoti dažnai reikia, kad pats darbuotojas nuspręstų, ar pasinaudoti paankstinto išėjimo į pensiją teisę, ar likti darbo rinkoje.

4.5.1   Reikia taikyti finansines, socialines ir organizacines paskatas (pvz., skirti darbuotojus į lengvesnes pareigas, kurioms eiti reikia naujų žinių, kurias jie įgys mokydamiesi). Būtina darbuotojui suteikti laisvę pasirinkti, kiek laiko jis nori likti darbo rinkoje, nes šis principas yra vienas lankstumo ir užimtumo garantijos ramsčių.

4.5.2   Komitetas mano, kad dėl nepakankamai lankstaus ir kūrybingo požiūrio į žmones, turinčius teisę anksčiau išeiti į pensiją, tik maža dalis tokioje padėtyje esančių darbuotojų lieka dirbti iki nustatyto pensinio amžiaus.

4.6   Švietimo ir mokymo politika – pagrindiniai darbuotojų išlaikymo darbovietėse veiksniai, kurie taip pat susiję su našumu. Ne amžius, o kvalifikacija ir žinios turi lemti darbuotojo galimybę likti darbo rinkoje.

4.6.1   Svarbiausios švietimo ir mokymo priemonės, padedančios išlaikyti vyresnius kaip 50 m. darbuotojus darbo rinkoje:

—	dalyvavimo ir įtraukimo taktika, kai vyresnio amžiaus darbuotojai dalyvauja visose įmonės organizuojamose mokymo programose arba darbovietėje organizuojamuose kursuose. Be to, ypač aukštos kvalifikacijos darbuotojams gali būti sudaryta galimybė likti darbovietėje ir sulaukus pensinio amžiaus.

—

Žinių atnaujinimo kursai, susiję su darbo vietose naudojamomis technologijomis, skirti vyresnio amžiaus darbuotojams, kurie neturėjo galimybės tinkamu laiku susipažinti su gamybos procesu ir dėl to jaučiasi nuo jo atskirti. Šiuo požiūriu naujų galimybių suteikia bendra socialinių partnerių veiksmų sistema įgūdžiams ir kvalifikacijai įvertinti, tęstinis mokymasis ir suaugusiųjų mokymas (7).

—

Specialios informatikos ir naudojimosi internetu pamokos, skirtos vyresniems kaip 50 m. asmenims, kurių metu vyresnio amžiaus darbuotojai, pensininkai ir jų organizacijos mokosi naudotis informacijos ir ryšių technologijomis. Šį mokymo procesą būtina pritaikyti senėjančių asmenų galimybėms naudojant, pavyzdžiui, didesnius rašmenis arba tinklavietę „Senior WEB“.

Vyresnio amžiaus darbuotojų įdarbinimas, arba kaip juos įtikinti pasilikti įmonėje

4.7   Vienas charakteringiausių šios taktikos ypatumų yra tai, kad pačios įmonės turi rasti veiksmingų būdų sudominti iš darbo rinkos pasitraukusius vyresnio amžiaus asmenis ir juos įtikinti sugrįžti, laikinai nutraukiant veiklą, kurios jie ėmėsi, ir atsisakant pensijos.

4.8   Vidutiniškai vienas trečdalis visų pensininkų sunkiai pragyvena iš gaunamos pensijos (8). Daugelis šių potencialių darbuotojų tapo menkų pajamų aukomis, yra nusivylę savo padėtimi, bet įsitikinę, kad negali rasti darbo tik dėl savo amžiaus. Šie „netinkami“ darbuotojai vis dar gali ir yra nusiteikę kelti savo išsilavinimo lygį, tačiau jau keletą metų yra už darbo rinkos ribų ir tikriausiai atsisakė minties kokiu nors būdu vėl į ją integruotis.

4.8.1   Priežastis, dėl kurių vidutiniškai vienas trečdalis visų pensininkų sunkiai pragyvena iš gaunamos pensijos, būtina šalinti kuriant patikimą ir solidarią pensijų sistemą, kurios finansavimą privalo užtikrinti visi potencialiai galimi naudoti žmoniškieji ištekliai.

4.9   Tarp kandidatų grįžti į darbo rinką yra pensininkų, kuriems nebereikia rūpintis jau suaugusiais vaikais. Turėdami daug laisvo laiko, šie asmenys tikrai norėtų rasti užsiėmimą, leidžiantį jiems užsidirbti papildomų pajamų.

4.10   Todėl labai svarbu kreiptis į šiuos asmenis, pirmiausia skelbiant jiems skirtą informaciją žiniasklaidoje, vėliau kreipiantis į juos asmeniškai, paskatinti susisiekti su nurodyta įmone, įtraukti į vienokiu ar kitokiu būdu organizuojamą tęstinį mokymą arba įtikinti juos lankyti kursus ar dalyvauti mokymo programose, kurių tikslas – padaryti juos aktyviais darbo rinkos nariais.

Šiems tikslams pasiekti būtų naudingos tokios priemonės:

—	informaciniai seminarai klausimais, susijusiais su vyresnio amžiaus grupės asmenų problemomis,

—	šiai amžiaus grupei skirtos darbo ir profesinės karjeros biržos, pavyzdžiui, diskusijų grupės „tiems, kam virš 50“ arba „darbo centrai“,

—	reklama vyresnio amžiaus asmenų lankomose vietose ir jų mėgstamose žiniasklaidos priemonėse. Redaguojant jos tekstus reikia stengtis nevartoti juos galinčių įžeisti terminų, pavyzdžiui, „senyvo“ ar „pensinio amžiaus“, vietoje jų vartoti žodžius „brandaus amžiaus“, „patyrę“ ar „patikimi asmenys“,

—

įmonėse įsteigti vyresnio amžiaus darbuotojų darbo grupes, kuriose būtų svarstomos strategijos ir priemonės, kaip pritraukti daug patirties turinčių vyresnio amžiaus specialistų. Įmonės taip pat galėtų savo patalpose organizuoti renginius, į kuriuos kviestų į pensiją išėjusius buvusius savo darbuotojus arba ragintų juos asmeniniais laiškais ar telefoniniais pokalbiais grįžti į darbą, ir pan.

4.11   Įdarbinimo pastangų sėkmė labai dažnai priklauso nuo tinklaveikos, vienijančios mažąsias ir vidutines įmones, administracijas bei socialinius partnerius. Tokie ryšiai užmezgami ne tik bendruomenės lygmeniu, jie plinta po regioną ar net po visą šalį, ir netgi gali tapti tarptautine partneryste.

4.11.1   Pagrindinė tokio tinklo užduotis turėtų būti kolektyvinio požiūrio į profesinės veiklos pratęsimo būtinybę pakeitimas ir įteigimas, kad būtina sukurti sąlygas, kuriomis galima įtikinti vyresnius kaip 50 m. darbuotojus ir įmonių vadovus, kad jie gali „pavyti pokyčius ir žengti kartu su jais“.

4.11.2   Tokio tinklo veikla taip pat padės įtikinti darbdavius, kad jiems naudinga įdarbinti vyresnius kaip 50 m. asmenis, ir darys poveikį nacionalinei valstybių politikai skatindama jas įdiegti tokią įdarbinimo tvarką, kuri užtikrintų darbuotojams galimybę pratęsti aktyvaus darbo laikotarpį, o darbdavius paskatintų priderinti darbo sąlygų valdymo sistemas prie vyresnio amžiaus darbuotojų poreikių.

4.11.3   Toks tinklas taip pat galėtų padėti skleisti ir plėtoti geriausią praktiką bei nustatyti būtinus pagrindinius gebėjimus.

5.   Įvairovės valdymas – rekomenduojama metodologinė taktika vyresnio amžiaus asmenų įdarbinimo problemai spręsti

5.1   Tyrimai rodo, kad darbuotojų grupė, suformuota atsižvelgiant į amžiaus įvairovę, gali daug veiksmingiau spręsti jiems patikėtas užduotis, kadangi tokiu principu sutelktas kolektyvas disponuoja gausesne informacija, patirtimi ir gebėjimu priimti sprendimus, todėl jo veiklos rezultatai būna daug geresni.

5.1.1   Anksčiau vyravo nuomonė, kad įvairaus amžiaus ir etninės priklausomybės darbuotojų grupėse gali kilti konfliktų. Tačiau tokio pobūdžio sunkumai įveikiami mokant darbuotojus atitinkamai atsižvelgti į šiuos aspektus, skatinant juos dirbti įvairovės principu sudarytose grupėse ir nugalėti savo išankstines nuostatas.

5.2   Kai kurios žinomos Europos įmonės net nusprendė dirbti pagal principą „įvairovės valdymas prilygsta našumo valdymui“. Darbo jėgos įvairinimo taktikos tikslas – sukurti mechanizmą, užtikrinantį, kad kiekvieno darbuotojo gebėjimais ir puikiais darbo rezultatais bus geriausiai pasinaudota siekiant skatinti įmonės pažangą.

5.3   Pritraukdamos ir išlaikydamos darbovietėse labiausiai kvalifikuotus darbuotojus, įvairovės programos leidžia tinkamai įvertinti įvairius profesinius gebėjimus ir padeda lygių galimybių principą padaryti vienu pagrindinių žmogiškųjų išteklių valdymo veiksnių. Be to, vis labiau pripažįstama, kad nediskriminacinis įvairovės valdymas yra perspektyvi veiksmingumą ir našumą skatinanti priemonė. Vienas iš Tarptautinės darbo organizacijos prioritetų yra nustatyti lygių galimybių ir ekonominio veiksmingumo sąsajas.

5.4   Išanalizavę 4 skyriuje apibūdintus paramos vyresnio amžiaus darbuotojams modelius ir politiką, galime tvirtinti, kad sėkminga jų raida gali vykti dviem kryptimis, t. y., valdymas gali būti orientuotas į įvairaus amžiaus arba į skirtingų gebėjimų darbuotojus. Reikia pabrėžti, kad į amžių orientuotas valdymą galima taikyti nuo pat darbuotojo profesinės veiklos pradžios.

5.5   Įmonės, kuriose valdymas orientuotas į skirtingo amžiaus darbuotojus, įdarbina tam tikrą skaičių vyresnio amžiaus darbuotojų arba į grupes įtraukia jau įmonėje dirbančius šio amžiaus darbuotojus siekdamos dvejopo tikslo – užtikrinti gerą skirtingų amžiaus grupių „paskirstymą“ ir apsisaugoti nuo aukštos kvalifikacijos darbuotojų trūkumo. Tokio metodo tikslas – skatinti bendradarbiauti skirtingų amžiaus grupių, kvalifikacijos, kultūrų ir gebėjimų darbuotojus.

5.6   Valdymas, orientuotas į skirtingų gebėjimų darbuotojus, įgyvendinamas nustatant ir derinant tarpusavyje profesinius vyresnio amžiaus ir jaunesnių darbuotojų gebėjimus, stengiantis pritraukti į įmonę ir išlaikyti joje aukščiausios kvalifikacijos darbuotojus.

5.7   Valdymo, orientuoto į skirtingo amžiaus darbuotojus, pranašumai yra tokie:

—	kyla bendras personalo kvalifikacijos lygis ir jo pajėgumas diegti naujoves,

—	vyresnio amžiaus darbuotojų, gaunančių gerus atlyginimus, buvimas įmonėje rodo jauniems darbuotojams potencialias jų profesinės veiklos galimybes,

—	gerėja produktų gamybos ir paslaugų teikimo kokybė ir organizavimas,

—	įmonės išsaugoja tinkamą kvalifikacijos lygį, profesinio lavinimo potencialą ir galimybę išlaikyti suformuotas darbuotojų grupes.

5.8   Dublino fondo tyrimų duomenimis (9), sėkmingą įmonių valdymą, orientuotą į skirtingo amžiaus darbuotojus, lemia šie veiksniai:

—	dėmesys su amžiumi susijusioms problemoms,

—	bendra nacionalinė paramos šio tipo valdymui politika,

—	atsargumas jos kūrimo ir įgyvendinimo etapais,

—	visų suinteresuotųjų šalių bendradarbiavimas atsižvelgiant į šį aspektą,

—	sąnaudų ir naudos įvertinimas ir apskaičiavimas.

6.   Geroji praktika, kuria remiantis ES būtų galima įgyvendinti ir plėtoti paramos vyresnio amžiaus darbuotojams politiką ir modelius

Siekiant Europos Sąjungoje taikyti ir plėtoti paramos vyresnio amžiaus darbuotojams modelius ir politiką, galima keistis ir įgyvendinti šią gerąją praktiką:

—

socialinių partnerių įtraukimas į derybas dėl kolektyvinių darbo sutarčių, sudaromų tam tikroje įmonėje, sektoriuje ar net tarp sektorių, į kurias bus įtrauktos senėjančių darbuotojų padėtį reglamentuojančios nuostatos. Tai gali būti ir socialiniai paktai, į kuriuos būtų įtraukiamos atitinkamos darbo reglamentų ar dvišalių bei daugiašalių sutarčių nuostatos,

—	visų suinteresuotųjų subjektų įtraukimas rengiant nacionalinio (ir Europos) lygmens teisės aktus, skirtus vyresniems kaip 50 m. darbuotojams ir jų darbdaviams, numatančius, kad darbo rinkoje turi būti išsaugotos šių potencialios darbuotojų įsidarbinimo galimybės,

—	sistemų, tinklo struktūrų ir iniciatyvų, skirtų vyresnio amžiaus pramonės darbuotojų padėčiai ir bendriems rodikliams nustatyti, rengimas ir diegimas,

—	bendrovių (ar įmonių grupių) valdymas atsižvelgiant į konkrečias amžiaus grupes ir skirstant vyresnio amžiaus darbuotojus į grupes, kaip tai daroma valdymo, orientuoto į įvairaus amžiaus ir įvairių kvalifikacijų darbuotojus, atveju,

—	vyresniems kaip 50 m. darbuotojams skirtų konsultavimo struktūrų, kurios rengia programas tam tikros kvalifikacijos darbuotojų poreikiui konkrečiose įmonėse, sektoriuose, regionuose ar net šalyse nustatyti, kūrimas;

—	darbuotojų konsultavimo įstaigų, kurios kartu rengia mokymo kursus ar kitas mokymo ir profesinio tobulinimo formas, skirtas specialiai vyresnio amžiaus asmenims, sistemos naudojimas;

—

paramos įmonių vadovams ir vadybininkams sistemos, informuojančios juos apie priemones, kuriomis galima pagerinti įmonių gebėjimą prisitaikyti, konkurencingumą ir našumą per valdymą, orientuotą į įvairaus amžiaus darbuotojus arba į žmogiškųjų išteklių administravimą naudojantis informacinėmis technologijomis, vystymas;

—

struktūrų ir tinklo sistemų (sektorių, teritorinių ir mišrių, vienijančių visų suinteresuotųjų šalių atstovus, t.t.), taip pat kvalifikacijos lygio ir darbo vietų observatorijų kūrimas ir naudojimas. Jos stebėtų vyresnio amžiaus darbuotojus darbo rinkoje ir jų galimybes įsidarbinti atsižvelgiant į jų kvalifikaciją ir restruktūrizavimo proceso raidą. Šios observatorijos galėtų apimti sektorius, teritorinius vienetus ir regionus (prireikus ir tarpvalstybinius regionus).

---

(1)  „Pagyvenusių darbuotojų užimtumo didinimas ir pasitraukimo iš darbo rinkos vėlinimas“ (pranešėjas Gérard Dantin, OL C 157, 2005 6 28); „Skatinti kartų solidarumą“ (pranešėjas Luca Jahier, OL C 120, 2008 5 16); „Suaugusiųjų mokymosi veiksmų planas. Mokytis niekada nevėlu“ (pranešėja Renate Heinisch, OL C 204, 2008 8 9).

(2)  „Darbinės veiklos kokybė, našumas ir užimtumas globalizacijos ir demografinių problemų fone“ (pranešėja Ursula Engelen-Kefer, OL C 318, 2006 12 23); „Socialinių partnerių vaidmuo derinant profesinę veiklą, šeiminį ir asmeninį gyvenimą“ (pranešėjas Peter Clever, OL C 256, 2007 10 27).

(3)  CVTS3, Eurostat.

(4)  „Aktyvus senėjimas ir su vyresniojo amžiaus darbuotojais susijusios darbo rinkos tendencijos“ (angl. Active ageing and labour market trends for older workers), Užimtumo, socialinių reikalų ir lygių galimybių generalinis direktoratas, D1 skyrius.

(5)  Šefavimu vadiname profesinio gyvenimo patirtimi paremtos pagalbos teikimą kitam darbuotojui. Globos sąvoka platesnė, į ją patenka ir šefavimo funkcija, tačiau ja neapsiribojama: globėjas („mokytojas“) sutelkia pastangas į savo globotinio mokymo procesą, padėdamas jam siekti užsibrėžto gyvenimo tikslo.

(6)  Kuravimo esmė – vyresni kaip 50 metų darbuotojai stebi ir prižiūri jaunesnių tos pačios profesijos darbuotojų, ypač naujai priimtųjų, darbą. Šis būdas rekomenduojamas siekiant išmokyti juos įvaldyti nežinomus ar nepakankamai suvoktus procesus ir metodus.

(7)  2008 m. spalio 22 d. EESRK nuomonė „ Europos profesinio mokymo kreditų sistemos (ECVT) sukūrimas“, pranešėja A. Le Nouail-Marlière (CESE 1678/2008). Nuomonė „Tęstinis mokymas“, pranešėjas J. Rodríguez García-Caro (OL C 175, 2007 7 27). Nuomonė dėl suaugusiųjų švietimo ir mokymosi, pranešėja R. Heinisch, bendrapranešėja A. Le Nouail Marlière ir bendrapranešėjis J. Isaías Rodríguez García-Caro. (OL C 204, 2008 8 09).

(8)  B. McIntosh, „An employer 's guide to older workers“ (Darbdavio vadovas: kaip įdarbinti vyresniojo amžiaus asmenis).

(9)  Presentation of database on employment initiatives for an ageing workforce (Duomenų bazės apie senstančiųjų darbuotojų įdarbinimo iniciatyvas pristatymas), Gerlinde Ziniel. Europos gyvenimo ir darbo sąlygų gerinimo fondas.

---