22.9.2009

FI

Euroopan unionin virallinen lehti

C 228/24

---

Euroopan talous- ja sosiaalikomitean lausunto aiheesta ikääntyvien työntekijöiden tilanne teollisuuden muutoksissa – Yritysten ja sektorien ikärakenteen tukipalvelut ja sen monipuolistaminen (oma-aloitteinen lausunto)

2009/C 228/04

Euroopan talous- ja sosiaalikomitea päätti 15. tammikuuta 2008 työjärjestyksen 29 artiklan 2 kohdan mukaisesti laatia oma-aloitteisen lausunnon aiheesta:

Asian valmistelusta vastannut ”työllisyys, sosiaaliasiat, kansalaisuus” -erityisjaosto (työmarkkinoiden seurantakeskus) antoi lausuntonsa 10. maaliskuuta 2009. Esittelijä oli MarianKRZAKLEWSKI.

Euroopan talous- ja sosiaalikomitea hyväksyi 24.–25. maaliskuuta 2009 pitämässään 452. täysistunnossa (maaliskuun 25. päivän kokouksessa) seuraavan lausunnon. Äänestyksessä annettiin 159 ääntä puolesta ja 8 vastaan 8:n pidättyessä äänestämästä.

1.   Päätelmät ja suositukset

1.1   Euroopan talous- ja sosiaalikomitea katsoo, että työllisyyskysymyksiä tulee tarkastella Euroopan unionissa kokonaisvaltaisesti, sillä ne vaikuttavat kaikkiin ikäryhmiin erityisesti nykyisen kriisin aikana.

1.2   Euroopan talous- ja sosiaalikomitea kehottaa Euroopan komissiota huolehtimaan erityisesti ikäihmisten tilanteesta työmarkkinoilla ja muistuttaa, että on syytä parantaa ja vahvistaa yhdenvertaisesta kohtelusta työssä ja ammatissa annetun direktiivin 2000/78/EY ikää koskevien säännösten täytäntöönpanoa laatimalla eurooppalainen ohjelma ja puitteet ikäihmisten työllisyyspolitiikan edistämiseksi.

1.2.1   Asiakirjan on sisällettävä valikoima hyviksi havaittuja menettelyjä, joita käyttämällä edistetään ja 50 vuotta täyttäneiden ja erityisesti lakisääteistä eläkeikää lähestyvien henkilöiden pitämistä työmarkkinoilla ja työllistämistä. Työuran puolivälistä alkaen tämän ikäryhmän ja yrittäjien ja käytännössä koko yhteiskunnan tietoisuutta tulisi lisätä siitä, mitä mahdollisuuksia ja etuja ikäihmisten työelämään osallistuminen voi tarjota.

1.2.1.1   Ikäihmisiä koskevia toimia toteutettaessa tulee käyttää kaikkia keinoja, joilla edistetään työllisyyttä ja erityisesti työmarkkinoille tulevien nuorten sukupolvien työllistymistä.

1.2.2   ETSK katsoo, että pitää käyttää avoimen koordinaation menetelmää ikäihmisten työmarkkinatilannetta koskevien yhteisten periaatteiden ja kehysten luomiseksi EU-tasolla. Tämä on erityisen tärkeää nykyisessä taloustilanteessa, jossa työpaikan menettäminen on yhä yleisempää, sillä ikäihmisiä saatetaan syrjiä iän perusteella pikemminkin kuin työkyvyn perusteella.

1.3   Mallit ja lähestymistavat, joita ETSK käsillä olevassa lausunnossa ehdottaa, on esitetty paitsi niitä ikääntyneitä työntekijöitä ajatellen, joita uhkaa työmarkkinoilta syrjäytyminen, myös niitä työntekijöitä silmällä pitäen, jotka ikänsä perusteella ovat jo (tai pian) oikeutetut normaaliin tai varhaiseläkkeeseen mutta jotka kuitenkin haluavat jatkaa työelämässä.

1.4   Koska ikäihmisten työllisyysasteessa on suuria eroja EU:ssa, EU:n jäsenvaltioiden on työstettävä ja muokattava kansalliset puitteet ikäihmisten työllistämisen edistämiseksi. Puitteissa on yhdistettävä toisiinsa seuraavassa luetellut iäkkäitä työntekijöitä koskevan toiminnan lähtökohdat; valtioissa, joissa tällaiset puitteet ovat jo olemassa, niitä on tarkistettava ja parannettava säännöllisesti seuraavin keinoin:

—	aktiivisen ikääntymisen tukeminen

—	sekä iäkkäille työntekijöille että heitä työllistäville yrityksille tarkoitettujen kannustimien sisällyttäminen jäsenvaltioiden politiikkaan, jotta ikäihmiset pysyisivät työmarkkinoilla

—	parempien elin- ja työolojen luominen (erityisesti ruumiillisen työn osalta)

—	institutionaalisten työmarkkinamekanismien uudelleenjärjestäminen, millä parannetaan työmarkkinoiden kykyä mukautua iäkkäiden työntekijöiden työllistämiseen.

1.5   ETSK toteaa huolestuneena, että vaikka ikäihmisten työllisyysaste nousee vähitellen lähes kaikissa EU-maissa, vain harvat yritykset pitävät kysymystä iäkkäistä työntekijöistä tärkeänä yrityspolitiikassaan. Näin ollen on mahdollisimman nopeasti löydettävä vastaus kysymykseen, miksi yritykset eivät pyri soveltamaan hyviksi havaittuja menettelyjä ikäihmisten työllistämiseksi, kun kuitenkin kaikista tutkimuksista käy ilmi, että viranomaiset edistävät tuloksekkaasti tällaista menettelyä monissa jäsenvaltioissa.

1.5.1   Iäkkäiden työntekijöiden työllistämisessä on olennaista luoda sellaiset edellytykset, joiden vallitessa työsuhteen jatkaminen on kannattavaa sekä työnantajalle että työntekijälle. Tällaista lähestymistapaa noudatettaessa laskelman perustana olisi pidettävä seuraavia tekijöitä:

—	jäsenvaltioiden vero- ja eläkejärjestelmät

—	työntekijöille ja työnantajille olennaiset vaatimukset ikäihmisten työllistämisessä

—	elinikäisen oppimisen järjestelmät (ammatillinen koulutus mukaan luettuna) yli 50-vuotiaille ja jopa yli 45-vuotiaille työntekijöille.

1.5.2   ETSK:n mielestä päätökseen iäkkäiden työntekijöiden työllistämisestä vaikuttaa työnantajien näkökulmasta ratkaisevasti se, miten ne voisivat hyödyntää iäkkäiden kokemusta ja osaamista.

1.6   Komitea kehottaa yhteisön toimielimiä, EU:n jäsenvaltioita ja työmarkkinaosapuolia mainostamaan yrityksille ja työntekijöille ajatusta henkilöstön monipuolisesta ikäjakaumasta tehokkaana tuottavuustekijänä ja sopivana reaktiona eurooppalaisten työmarkkinoiden vaikeuksiin.

1.7   Komitea tähdentää, että EU:n toimielinten ja jäsenvaltioiden on omaksuttava aktiivinen asenne ikäkysymysten hallintaan.

1.7.1   ETSK katsoo, että ikäkysymysten hallintaa koskevaa opetusta tulee antaa johtohenkilöstön koulutuksen yhteydessä mutta myös omana johtamiskoulutuksen ainekokonaisuutenaan, ja tällöin on syytä käsitellä ja punnita seuraavanlaatuisia seikkoja:

—	ikääntyvien työntekijöiden motivaation ja luovuuden ylläpitäminen

—	työskentelytahdin mukauttaminen työuupumustilanteiden välttämiseksi vuosien mittaan

—	ammatillisten suhteiden rakentaminen eri-ikäisten ryhmiin kuuluvien työntekijöiden välille.

1.7.2   ETSK korostaa, että elinikäisellä oppimisella ja toiminnalla yleissivistävän ja ammatillisen koulutuksen alalla on keskeinen merkitys ikäihmisten työllisyysasteen nostamisessa, sillä ne nostavat kiistämättä ikääntyneiden työntekijöiden koulutustasoa.

1.8   Viitaten suuriin eroihin 55–64-vuotiaiden naisten ja miesten työllisyydessä ETSK katsoo, että jäsenvaltioiden ja komission on ryhdyttävä toimenpiteisiin ensinnäkin tämänhetkisen iäkkäämpien naisten työllisyyttä koskevan politiikan täydentämiseksi uusilla elementeillä ja toiseksi uusien tähän asti soveltamattomien mallien kokeilemiseksi.

1.8.1   Yli 50-vuotiaiden naisten työllisyysasteen kohottaminen saattaa olla avaintekijöitä Lissabonin strategiassa määritettyjen työllisyystavoitteiden saavuttamisen kannalta.

1.8.2   Komitea kehottaa komissiota tutkimaan yhdessä Euroopan unionin virastojen kanssa, johtuuko yli 50-vuotiaiden naisten vaatimaton työllisyysaste työmarkkinoilla harjoitettavista syrjivistä käytänteistä.

1.9   Komitea huomauttaa, että yksi iäkkäiden työntekijöiden työllisyysasteen kohottamisen suurimmista esteistä on digitaalinen syrjäytyminen. Tämän ilmiön torjumiseksi tehokkaasti on yli 50-vuotiaiden elinikäinen oppiminen ja vastaavat valmennustoimenpiteet kohdistettava mahdollisimman selkeästi tieto- ja viestintäteknologian käyttämiseen. Jotta ikäihmisten arkuus käyttää tieto- ja viestintäteknologiaa vähenee, on mielekästä järjestää ensikosketus asiaan iältään ja perustiedoiltaan samanlaisista osanottajista koostuvissa ryhmissä.

1.9.1   ETSK katsoo lisäksi, että jäsenvaltioiden on hallintonsa ja paikallishallinnon, työmarkkinaosapuolten ja oppilaitosten aktiivisella osallistumisella luotava edellytykset siihen, että yli 50-vuotiaat kykenevät täydentämään perustietonsa ja -taitonsa uusien tekniikoiden ja teknologioiden hallinnassa.

1.9.2   Tästä seuraa, että on välttämätöntä analysoida tilanne perusteellisesti tietoyhteiskunnassa toimimiseen nykyisin tarvittavien perusvalmiuksien tarpeen kannalta, jotta voidaan tarvittaessa kehittää yhdessä jäsenvaltioiden kanssa täydentäviä tapoja ja keinoja parantaa tilannetta.

1.10   Komitea kiinnittää erityishuomiota siihen, että tavoite mahdollistaa ikäihmisille onnistunut integroituminen työmarkkinoille edellyttää järjestelmällisiä ja monipuolisia toimenpiteitä ja lisäksi yksilöllistä lähestymistapaa yksittäisissä tapauksissa tai yksittäisten henkilöiden kohdalla.

1.10.1   Tällaista lähestymistapaa noudatettaessa tarvitaan välineitä, joiden avulla voidaan ennakoivasti mukautua teollisuuden ja teknologian muutoksiin sekä niistä seuraaviin täydennyskoulutustarpeisiin sekä yhteiskunnan muutoksiin. Tässä yhteydessä on työmarkkinoiden, ammattipätevyyden ja yhteiskunnallisten muutosten seurantakeskuksilla sekä EU:n jäsenvaltioiden tilastojärjestelmillä (sekä tietojärjestelmillä) oltava erityinen rooli.

1.10.2   Komitea kehottaa komissiota toteuttamaan entistä useammin tilastollisia tutkimuksia yli 50-vuotiaiden henkilöiden työllistymisestä, koska kyseessä on erityisen merkittävä ja herkkä aihe. Tämä on erityisen tärkeää nykyisessä kriisitilanteessa. Vaarana on, että muun muassa ikääntyvät työntekijät otetaan työvoiman joustovaraksi käynnissä olevissa tai tulevissa rakenneuudistussuunnitelmissa.

2.   Johdanto

2.1   Selviytyäkseen työvoimapulasta, jonka väestörakenteen muutos tulevaisuudessa aiheuttaa, EU asetti maaliskuussa 2001 tavoitteekseen 55–64-vuotiaiden työllisyysasteen nostamisen 50 prosenttiin vuoteen 2010 mennessä. Alustavien arvioiden mukaan tavoitteen saavuttamisesta tulee hyvin vaikeaa.

2.2   Euroopan talous- ja sosiaalikomitea on komission ja neuvoston asiakirjoja koskevissa lausunnoissaan (1) sekä valmistelevissa lausunnoissaan (2) käsitellyt perusteellisesti seuraavia seikkoja:

—	päätelmät, jotka EU voi tehdä iäkkäitä työntekijöitä koskevista tilastotiedoista

—	iäkkäitä työntekijöitä koskevan myönteisen asenteen välttämättömyys ja perustelut

—	varhaiseläkejärjestelmien vaikutus iäkkään työvoiman työllisyysasteeseen

—	syyt iäkkään työvoiman työllisyysasteen alenemiseen ennen vuotta 2000

—	toimenpiteet, joita on suunniteltu tai toteutettu iäkkäiden työntekijöiden työllisyysasteen nostamiseksi ja heidän pitämisekseen pidempään työmarkkinoilla, mukaan luettuna joustoturvajärjestelmän soveltaminen heidän tapauksessaan

—	iäkkäiden työntekijöiden osallistuminen koulutukseen ja jatkokoulutukseen

—	iäkkäiden työntekijöiden mahdollisuus yhdistää työ-, perhe- ja yksityiselämä sekä sukupolvien välisen solidaarisuuden vahvistaminen

—	iäkkäiden työntekijöiden työelämän laatu, työn tuottavuuden taso ja työllistymisen edellytykset globalisaation ja väestömuutoksen taustaa vasten tarkasteltuina.

2.3   Iäkkään työvoiman työllisyysasteen nostamiseksi tehokkaasti on laadittava, tehtävä tunnetuksi ja toteutettava politiikkoja ja menettelytapoja, joilla pyritään ratkaisemaan työntekijöille ikääntymisestä sekä teollisuuden rakennemuutoksesta aiheutuvat ongelmat. Yksi tässä lausunnossa tarkemmin käsitellyistä lähestymistavoista on muutosten hallinta monipuolistamalla ikärakennetta, koulutusta ja ammatillisia valmiuksia kaikkiin ikäryhmiin kuuluvien työntekijöiden tukemiseksi.

2.4   Asiakirjan aiheen mukaisesti tässä oma-aloitteisessa lausunnossa ehdottavissa malleissa ja tarkastelutavoissa keskitytään siihen iäkkäiden työntekijöiden ryhmään, johon kuuluvat ovat vaarassa syrjäytyä työmarkkinoilta ikänsä, rakenneuudistusprosessien ja erilaisten sosioekonomisten muutosten vuoksi, sekä niihin työntekijöihin, jotka ikänsä perusteella ovat oikeutetut normaaliin eläkkeellesiirtymiseen tai varhaiseläkkeeseen mutta jotka kuitenkin haluavat jatkaa työelämässä. Erityishuomiota tulee nykytilanteessa kiinnittää työvoiman ikärakenteen monipuolisuuteen, jotta voidaan estää ikäihmisten syrjiminen talouden taantuessa ja työpaikkojen vähentyessä.

2.4.1   Lausunnossa käsiteltävät lähestymistavat koskevat olennaiselta osin myös ikääntyneitä työttömiä, jotka haluavat palata työmarkkinoille, sekä eläkeläisiä, jotka syystä tai toisesta tahtovat tarttua uudelleen työhön.

3.   Tuoreita tilastotietoja iäkkäistä työntekijöistä EU:ssa – Päätelmiä

3.1   Vuoden 2005 lopulla EU:ssa kävi 22,2 miljoonaa 55–64-vuotiasta henkilöä ansiotyössä. 1,6 miljoonaa tästä ikäryhmästä oli työttömänä, ja 28,5 miljoonaa ei ollut mukana työelämässä. Ikäihmisten osuuden kasvaminen työssäkäyvästä väestöstä kuuluu Lissabonin strategian tavoitteisiin.

3.2   Ikäihmisten työllisyysaste nousi 25 jäsenvaltion EU:ssa vuoden 200036,6 prosentista 42,5 prosenttiin vuonna 2005 (katso kaavio liitteessä 1). Puolaa ja Portugalia lukuun ottamatta osuus kasvoi kaikissa kyseisissä EU-maissa. Ruotsissa, Tanskassa, Isossa-Britanniassa, Virossa, Suomessa ja Irlannissa saavutettiin tai ylitettiin jo vuonna 2005 vuoteen 2010 asetettu 55–64-vuotiaiden työllisyysastetta koskeva tavoite.

3.3   Vuonna 2005 iäkkäiden miesten työllisyysaste 25 jäsenvaltion EU:ssa oli 51,8 prosenttia mutta naisten vastaava osuus vain 33,7 prosenttia; iäkkäiden naisten työllisyystaso on kuitenkin noussut vuosina 2000–2005 nopeammin kuin miesten (6,8 prosenttia verrattuna miesten 4,9 prosenttiin).

3.4   Työmarkkinatilanne ei ole 55–64-vuotiaiden ryhmässä yhtenäinen. 55–59-vuotiaiden ja 60–64-vuotiaiden työllisyysasteen välillä on nähtävissä selviä eroja. Ensin mainitun ryhmän työllisyysaste oli vuonna 200555,3 prosenttia ja jälkimmäisen puolestaan 26,7 prosenttia. Sekä miesten että naisten kohdalla työllisyysasteen ”kuilu” oli 55–59-vuotiaiden ja 60–64-vuotiaiden välillä huomattavasti suurempi (28,6 prosenttia) kuin 17 prosentin ”kuilu” 50–54-vuotiaiden ja 55–59-vuotiaiden välillä.

3.5   Ikäihmisten työllistämisessä parhaisiin tuloksiin on päässyt Ruotsi. Siellä ryhmien 55–59-vuotiaiden ja 60–64-vuotiaiden ryhmien työllisyysaste on 79,4 prosenttia ja 56,9 prosenttia. Asteikon alapäähän sijoittuvat Puola 32,1 prosentilla 55–59-vuotiaiden ryhmässä ja Luxemburg 12,6 prosentilla 60–64-vuotiaiden osalta.

3.6   Tutkittaessa liitteessä II olevia tietoja iäkkäiden ihmisten työllisyysasteesta verrattuna heidän koulutustasoonsa on syytä korostaa, että iäkkäät ihmiset, joilla on korkea koulutustaso, ovat sukupuolesta riippumatta useammin työsuhteessa kuin ihmiset, joilla on matalampi koulutustaso. 25 valtion EU:ssa on ansiotyössä vain 30,8 prosenttia iäkkäistä ihmisistä, joilla on matalin koulutustaso (kolmitasoisessa asteikossa). Iäkkäistä työntekijöistä, joilla on korkein koulutustaso, ansiotyössä käy sen sijaan 61,8 prosenttia.

3.7   Cedefopin toteuttaman uusimman eurooppalaisen ammatillista jatkokoulutusta (engl. continuing vocational training, CVT) yrityksissä koskevan kyselyn (3) analyysista käy ilmi, että käytännössä kaikissa jäsenvaltioissa ammatillisiin jatkokoulutustoimiin osallistuu selvästi vähemmän iäkkäitä kuin nuorempia työntekijöitä. Vuonna 200527 valtion EU:ssa 24 prosenttia yli 55-vuotiaista työntekijöistä osallistui ammatillisiin jatkokoulutustoimiin, kun taas vastaava luku 25–54-vuotiaiden ikäryhmässä on 33 prosenttia. Vähäisintä iäkkäimpien työntekijöiden osallistuminen ammatilliseen jatkokoulutukseen on pienissä ja keskisuurissa yrityksissä. Pienissä yrityksissä luku on yli 55-vuotiaiden ikäryhmässä vain 13 prosenttia. Lisätietoja on liitteen III taulukossa.

3.8   Osa-aikatyö valitaan useammin 55–64-vuotiaiden ikäryhmässä (22 prosenttia) kuin 30–49-vuotiaiden ikäryhmässä (16,8 prosenttia). Tämä työmuoto on yleisempi 55–64-vuotiaiden naisten keskuudessa (39,5 prosenttia) kuin miesten keskuudessa (10,3 prosenttia).

3.8.1   Myös itsenäinen ammatinharjoittaminen on yleisempää 55–64-vuotiaiden ikäryhmässä (23 prosenttia) kuin 30–49-vuotiaiden ikäryhmässä (15,4 prosenttia). Toisin kuin osa-aikatyön kohdalla, selvästi useampi mies kuin nainen on valinnut tämän ansiotyön muodon.

3.8.2   Kuuden tyypillisen EU-maiden ryhmän osalta tehtiin klusterianalyysi (4) ottaen huomioon keskeiset tekijät, jotka vaikuttavat iäkkäiden työntekijöiden työllistymiseen. Siinä analysoitiin kolmen sellaisen lähestymistavan vaikutuksia, joita jäsenvaltioissa sovelletaan iäkkäisiin työntekijöihin. Jokaiseen kolmeen lähestymistapaan yhdistettiin joukko tekijöitä, joilla on ratkaiseva vaikutus ikäihmisten osallistumiseen työmarkkinoille:

—	Lähestymistapa I: aktiivisen ikääntymisen tukeminen

—	Lähestymistapa II: työmarkkinoilta poistumassa oleville ikääntyville työntekijöille tarkoitetut taloudelliset kannustimet

—	Lähestymistapa III: yleiset työmarkkinavälineet, jotka vaikuttavat työmarkkinoiden kykyyn mukautua iäkkäiden työntekijöiden työllistämiseen

3.8.3   Klusterianalyysi osoitti, että lähestymistapa I on yleinen EU:n pohjoisissa jäsenvaltioissa, mutta EU:n uusissa keskieurooppalaisissa ja Baltian alueen jäsenvaltioissa sekä Välimeren alueen maissa sitä sovelletaan vain vähän. Lähestymistapaa II sovelletaan usein EU:n läntisissä maissa (mantereella) ja Välimeren alueen maissa, kun taas anglosaksisissa maissa lähestymistapa I on vahvasti mutta lähestymistapa III heikosti edustettu.

4.   Toimintalinjat ja menettelytavat ikääntyvien työntekijöiden ongelmien ratkaisemiseksi ottaen huomioon ikääntymisen aiheuttamat uhkat

Iäkkäiden työntekijöiden pysyminen työelämässä

4.1   Seuraavassa kuvaillut politiikat ja tukimallit on kohdistettu niiden yli 50-vuotiaiden (sekä yli 45-vuotiaiden) työntekijöiden ryhmään, jotka työskentelevät pk-yrityksissä, suuryhtiöissä tai palvelualalla ja joita uhkaa työpaikan menetys seuraavien seikkojen takia:

—	yrityksen rakenneuudistus tai heikko kilpailukyky tai maailmanlaajuiset työ- ja palvelumarkkinoiden muutokset

—	oma terveydentila tai tarve hoitaa jotakuta muuta

—	uusien teknologioiden, myös tieto- ja viestintätekniikan, käytön edellyttämän pätevyyden tai osaamisen puuttuminen

—	henkilökohtainen vakuuttuneisuus sopeutumiskyvyn ja varsinkin motivaation ja oppimisvalmiuden puutteesta.

4.2   Jotta iäkkäitä työntekijöitä saataisiin pysymään työmarkkinoilla, on ratkaisevan tärkeää sisällyttää yrityksen hallintojärjestelmään ennakointijärjestelmä, johon sisältyy muun muassa jo uran keskivaiheessa alkavan järjestelmällisen arvioinnin hyödyntäminen, jotta voidaan välttää työntekijän joutuminen uhkatilanteeseen. Tätä olisi tuettava valtiovallan politiikalla siten, että ikäihmisille mahdollistetaan työsuhteen ylläpitäminen tai pidentäminen sekä paluu ansiotyöhön.

4.2.1   Iäkkäiden työntekijöiden tukemisessa tärkeä väline, jolla määritetään ajankohta tai tilanne, jossa toimenpiteet ovat tarpeen, on säännöllisin väliajoin tehtävän ennakkoarvion käyttöönotto tai laajentaminen yrityksissä. Lisäksi on otettava mahdollisimman suuri osa työntekijöistä laajalti mukaan pätevyyden arviointiin. Toimenpide edellyttää rahoitusta, joka voi olla peräisin yrityksen omista varoista tai EU:n tukirahastoista (erityisesti ESR:stä) sekä julkisista varoista.

4.2.1.1   Pätevyyden arviointi on menettely, jonka avulla validoidaan virallisen tai arkioppimisen kautta hankittu koulutus. Jokaisella työntekijällä olisi muutaman vuoden välein oikeus saada arvio valmiuksistaan keskustelun, testien ja urasuunnittelun ohjaajan antaman neuvonnan perusteella. Julkisen valvonnan alaisten oppilaitosten valtakunnallinen verkosto voisi varmentaa työntekijän käytännössä hankkiman ammattipätevyyden, joka voisi olla lähtökota tulevalle urakehitykselle.

4.2.1.2   Taitojen arviointi pitäisi antaa riippumattoman konsulttiyrityksen tehtäväksi. Jos sen yhteydessä kävisi ilmi, että työntekijän pätevyys ei vastaa muiden työmarkkinoilla käytettävissä olevien, samapalkkaisten työntekijöiden pätevyyttä, yritys olisi velvollinen rahoittamaan ja järjestämään puuttuvien valmiuksien hankkimiseksi tarvittavan jatkokoulutuksen sekä huolehtimaan edistyksen arvioimisesta aiheutuvista kustannuksista, kun taas työntekijä olisi velvollinen osallistumaan jatkokoulutukseen ja viemään kyseisen ohjelman loppuun.

4.3   Työuran jatkamisen kannalta on tärkeää, että yrityksissä luodaan uusia toimenkuvia iäkkäille työntekijöille, esimerkiksi toimiminen mentorina, valmentajana  (5) (coach) (useimmiten henkilöstönvalintapolitiikassa) tai opastuksesta huolehtivana työntekijänä ( shadowing  (6). Iäkkäät työntekijät edistävät näin osaltaan kyseisen yrityksen jatkuvuuden ja arvojen säilyttämistä opettaessaan tietoa sekä välittäessään yrityksen erityyppistä pääomaa edelleen uusille ja nuoremmille työntekijöille.

4.4   Iäkkäiden työntekijöiden pysymiseen työelämässä voidaan vaikuttaa olennaisesti soveltamalla joustavaa lähestymistapaa työaikaan sekä korvausjärjestelmiin. Työn ja loman erilaisia yhdistelmiä koskevat toiveet voidaan ottaa huomioon joustavien työaikojen, osa-aikatyön sekä porrastettuun työelämän jatkamiseen liittyvien ohjelmien avulla. Lisäksi palkkauksen/bonusjärjestelmän koostumusta voidaan muuttaa tai bonuksia voidaan myöntää suhteellisesti. Myös viikoittaisen työajan lyhentäminen ja korvaus ylimääräisten lomapäivien muodossa on havaittu hyviksi välineiksi työelämässä pysymien edistämisessä.

4.5   Kysymys iäkkäiden työntekijöiden jatkamisesta yrityksen palveluksessa herää usein tilanteissa, joissa työntekijän on valittava, käyttääkö tämä hyväkseen varhaiseläkemahdollisuutta vai jatkaako työmarkkinoilla.

4.5.1   Mainitun kaltaisissa tilanteissa on turvauduttava työntekijöille tarkoitettuihin positiivisiin taloudellisiin, sosiaalisiin ja organisatorisiin kannustimiin (esim. siirto sellaiseen vähemmän vaativaan asemaan organisaatiossa, johon liittyvien tehtävien hoitaminen edellyttää uusien taitojen hankkimista ammatillisen koulutuksen avulla). Ensisijaisesti tulee noudattaa periaatetta, jonka mukaan työntekijä voi itse valita, miten pitkään pysyy työmarkkinoilla; tämähän on yksi joustoturvajärjestelmän peruspilareista.

4.5.2   Komitea katsoo, että koska varhaiseläkkeeseen oikeutettuihin työntekijöihin ei sovelleta kyllin sovittelevaa ja luovaa lähestymistapaa, liian harvat heistä jäävät työmarkkinoille normaaliin eläkeikään saakka.

4.6   Yleissivistävää ja ammatillista koulutusta koskevalla politiikalla on ratkaiseva merkitys työelämän tehokkaalle jatkamiselle, ja ne ovat yhteydessä myös tuottavuuteen. Osaamisen ja pätevyyden eikä iän tulee määrittää kunkin työntekijän mahdollisuudet työmarkkinoilla.

4.6.1   Tärkeimpiin yleissivistävän ja ammatillisen koulutuksen toimintalinjoihin yli 50-vuotiaiden työntekijöiden pitämiseksi työelämässä kuuluvat seuraavat:

—

Osallistuminen ja osallistaminen. Iäkkäille työntekijöille on annettava tilaisuus osallistua kaikkeen työnantajan tarjoamaan koulutukseen ja työpaikkakoulutuksen järjestelyihin. Lisäksi erityistä ammattipätevyyttä omaavat iäkkäät työntekijät voidaan työllistää yrityksessä myös eläkeiän saavuttamisen jälkeen.

—

Työpaikalla käytettäviä teknologioita koskevat”muistinvirkistyskurssit” iäkkäille työntekijöille, jotka eivät ole voineet osallistua asianomaista tuotantomenetelmää koskevaan valmennukseen silloin, kun se järjestettiin, ja katsovat tästä syystä jääneensä jossain määrin kyseisen tuotantomenetelmän ulkopuolelle. Työmarkkinaosapuolien yhteiset toimintapuitteet osaamisen ja pätevyyden tunnustamiseksi sekä elinikäisen koulutuksen ja aikuiskoulutuksen alalla tarjoavat mekanismin tätä tarkoitusta varten (7).

—

Yli 50-vuotiaille suunnatut erityiset atk- ja internetkurssit, joiden tarkoituksena on saada iäkkäät työntekijät ja eläkeläiset sekä senioriyhdistykset käyttämään tieto- ja viestintätekniikoita. Tärkeää on, että kurssit mukautetaan ikäihmisten tarpeisiin (esimerkiksi suuremman kirjasinkoon, senior WEB -portaalin yms. avulla).

Iäkkäiden työntekijöiden työhönotto eli miten saadaan iäkkäät työntekijät takaisin ja suostutellaan heidät jäämään yritykseen

4.7   Tilanteelle on ominaista, että yritysten on itse selvitettävä, miten lähestyä tehokkaasti ikäihmisiä, jotka eivät enää ole työmarkkinoilla, ja miten suostutella heidät luopumaan erilaisista toimistaan tai keskeyttämään eläkepäivänsä palatakseen työmarkkinoille.

4.8   Keskimäärin kolmasosalla eläkeläisistä on vaikeuksia tulla toimeen eläkkeellään. (8) Monet näistä potentiaalisista työntekijöistä joutuu elämään pienellä eläkkeellä, ja he ovat turhautuneita, koska heidän ei näennäisesti ikänsä takia ole onnistunut löytää työpaikkaa. Nämä ”huono-onniset”, entiset työntekijät voivat olla vielä valmiita uudelleenkoulutukseen, mutta eivät enää vuosiin ole olleet työmarkkinoilla, ja he ovat luultavasti luopuneet aikeesta palata työelämään.

4.8.1   On myös epäilemättä tehtävä jotain sille, että keskimäärin kolmasosalla eläkeläisistä on vaikeuksia tulla toimeen eläkkeellään. Tämä onnistuu kehittämällä vakaata ja solidaarista eläkejärjestelmää, jonka rahoitus varmistetaan siten, että käyttöön otetaan kaikki saatavilla oleva inhimillinen kapasiteetti.

4.9   Niihin, jotka voivat palata työmarkkinoille, voidaan laskea myös eläkeläiset, joiden lapset ovat aikuistuneet ja muuttaneet pois kotoa ja joilla on siksi yhtäkkiä liikaa aikaa. He hakevat lisää tekemistä sekä lisätuloja.

4.10   Ratkaisevaa on siis ensin informoida ja sitten lähestyä näitä henkilöitä suoraan, rohkaista heitä ottamaan yhteyttä yritykseen, saada heidät mukaan jatkokoulutukseen tai innostaa heitä osallistumaan kursseille tai valmennukseen, jonka tarkoituksena on saada heidät palaamaan työmarkkinoille.

Nämä tavoitteet voidaan saavuttaa seuraavien toimenpiteiden avulla:

—	tiedotustilaisuudet erityisesti ikäihmisten ryhmää koskevista kysymyksistä

—	työpaikka- ja uramessut, niin kutsutut 50+-tapaamiset tai erityisesti ikäihmisille tarkoitetut työnvälityspalvelut

—

mainonta paikoissa, joissa usein käy ikäihmisiä, ja iäkkäämmän yleisön arvostamissa tiedotusvälineissä. Tässä yhteydessä on kuitenkin kiinnitettävä huomiota siihen, että varotaan käyttämästä kieltä, joka saattaa loukata näitä ihmisiä, kuten ”vanhemmalla iällä”, ”vanhuuseläkeläiset” jne., ja käytetään sen sijaan ikäihmisten yhteydessä ennemmin sellaisia määritelmiä kuin ”kypsä”, ”kokenut” tai ”vakaa”.

—

sellaisten yritysten sisäisten ”iäkkäiden työntekijöiden työryhmien” perustaminen, joissa työstetään suuntaviivoja kokeneiden iäkkäiden työntekijöiden värväämiseksi. Lisäksi yrityksen tiloissa voidaan järjestää tapahtumia, joihin kutsutaan eläkeläisiä ja yrityksen entisiä työntekijöitä. Henkilökohtaisissa kirjeissä ja puhelinkeskusteluissa näitä henkilöitä voidaan innostaa palaamaan yritykseen yms.

4.11   Värväyspyrkimysten menestyminen riippuu pitkälti verkostotoiminnasta. Tällaisessa myös kansainvälisiä kumppanuuksia lisäävässä verkostossa pitäisi olla osallisina yrityksiä, viranomaisia ja työmarkkinaosapuolia ja muita asianomaisia tahoja kuntien, alueiden ja valtakunnan tasolla.

4.11.1   Tällaisen verkoston tärkein tehtävä pitäisi olla pidemmän työuran merkitykseen liittyvien käsitysten muuttaminen yhteiskunnassa ja edellytysten luominen yli 50-vuotiaiden työntekijöiden ja yrittäjien vakuuttamiselle siitä, että on mahdollista pysyä mukana muutoksissa.

4.11.2   Lisäksi tällainen verkosto lisäisi työnantajien tietoisuutta yli 50-vuotiaiden työntekijöiden työllistämisen eduista ja vaikuttaisi valtiovallan politiikkaan siten, että laadittaisiin työllistämisjärjestelmiä, jotka hyödyttäisivät sekä pidempään työskenteleviä työntekijöitä että työnantajia, jotka jättävät henkilöstöhallintojärjestelmässään tilaa iäkkäille työntekijöille.

4.11.3   Samalla tällaisen verkoston kautta voitaisiin levittää ja kehittää hyviä käytänteitä ja muokata avaintaitoja.

5.   Monipuolistamiseen perustuva johtaminen iäkkäiden työntekijöiden työllistämisen metodina

5.1   Tutkimukset ovat osoittaneet, että monipuolinen henkilöstörakenne voi auttaa työntekijäryhmiä hoitamaan paremmin niille annetut tehtävät, koska niillä on näin käytössään laaja tietopohja voimavaroja sekä useita lähestymistapoja päätöksentekoon, mikä johtaa parempiin tuloksiin.

5.1.1   Aiemmin uskottiin, että työntekijöiden ikäjakauman tai rodun vuoksi epäyhtenäinen henkilöstö voi johtaa konflikteihin. Tämänkaltaiset vaikeudet voidaan kuitenkin voittaa, jos työntekijöitä ohjataan tiedostamaan nämä ongelmat ja heitä rohkaistaan työskentelemään epäyhtenäisissä työryhmissä ennakkoluuloista eroon pääsemiseksi.

5.2   Eräissä tunnetuissa eurooppalaisissa yrityksissä noudatetaan jopa mottoa ”Monipuolistamiseen perustuva johtaminen = työn tuottavuuteen tähtäävä johtaminen”. Henkilöstön monipuolistamiseen perustuvan johtamisen tavoitteena on luoda työkulttuuri, jossa jokainen työntekijä voi antaa täyden panoksensa organisaation toimintaan ja edistykseen huippusuoritusten kautta.

5.3   Monipuolistamisohjelmissa, joiden avulla voidaan ottaa huomioon erilaiset ammatilliset koulutustasot ja palkata pätevimmät työntekijät tai pitää heidät yrityksessä, katsotaan tasavertaiset mahdollisuudet yhdeksi yrityksen henkilöstöpolitiikan tärkeimmistä näkökohdista. Monipuolistamiseen perustuvaan johtamiseen liittyviä syrjimättömiä menettelytapoja pidetään yhä useammin sopivina välineinä tehokkuuden ja tuottavuuden lisäämisessä. Tämä on yksi Kansainvälisen työjärjestön ensisijaisista tavoitteista: se pyrkii osoittamaan tasavertaisen kohtelun ja taloudellisen tehokkuuden välisen yhteyden.

5.4   Tekstijaksossa 4 kuvatuista, iäkkäiden työntekijöiden tukemiseen tarkoitetuista malleista ja toimintalinjoista voi havaita, että niitä voidaan kehittää menestyksekkäästi edelleen ikäjakauman ja valmiuksien monipuolistamisen suuntaan. On korostettava, että ikärakenteen hallinta ajankohtaistuu itse asiassa jo uutta työntekijää palkattaessa.

5.5   Yritykset, jotka toteuttavat toimenpiteitä ikäjakauman monipuolistamiseksi, palkkaavat uusia iäkkäitä työntekijöitä tai siirtävät yrityksen sisällä tietyn määrän iäkkäitä työntekijöitä uusiin tehtäviin taatakseen työntekijöiden ”ikäsekoituksen” sekä korjatakseen pätevien työntekijöiden puutetta. Yritysten tavoitteena on henkilöstön ikäjakauman, taitojen, kulttuuritaustojen ja valmiuksien kirjo.

5.6   Pätevyysrakenteen monipuolistaminen tarkoittaa iäkkäiden ja nuorempien työntekijöiden ammatillisen kokemuksen määrittämistä ja arvostamista sekä pyrkimyksiä hankkia palvelukseen pätevimmät työntekijät tai pitää tällaiset työntekijät yrityksessä.

5.7   Ikäjakauman monipuolistamiseen perustuva johtaminen tarjoaa seuraavia etuja:

—	Henkilöstön yleinen osaamistaso nousee ja innovointikyky lisääntyy.

—	Iäkkäiden, hyvin palkattujen työntekijöiden läsnäolo yrityksessä saa nuoremmat työntekijät huomaamaan mahdollisuutensa kehittyä ammatillisella urallaan.

—	Tuotteiden ja palvelujen laatu sekä työn organisointi paranevat.

—	Säilytetään asianmukainen osaamistaso, urakehityspotentiaali ja mahdollisuus sisäisiin henkilöstösiirtoihin.

5.8   Dublinin säätiön mukaan (9) ikärakenteen monipuolistamisen menestys yrityksessä riippuu seuraavista tekijöistä:

—	tietoisuus ikäkysymyksistä

—	ikärakenteen monipuolistamista tukevan kansallisen poliittisen kehyksen olemassaolo

—	harkittu suunnittelu ja toteutus

—	kaikkien asianosaisten yhteistyö ikätietoisuuden lisäämiseksi

—	kustannus-hyötyanalyysin tekeminen.

6.   Hyvät käytänteet iäkkäiden työntekijöiden tueksi tarkoitettujen toimintalinjojen ja menettelytapojen toteuttamisessa ja kehittämisessä EU:ssa: eri aihealueita

Iäkkäiden työntekijöiden tueksi laadittujen menettelytapojen ja toimintalinjojen kehittämistä ja toteuttamista voidaan edistää vaihtamalla seuraavia hyviksi havaittuja käytänteitä keskinäisesti sekä soveltamalla niitä:

—

työmarkkinaosapuolten neuvottelujen aloittaminen iäkkäitä työntekijöitä koskevan sääntelyn sisällyttämisestä yrityskohtaisiin, toimialakohtaisiin tai monialaisiin työehtosopimuksiin – kyseeseen voivat tulla myös yhteiskuntasopimukset, erityiset työelämän normit sekä muut kahden- tai monenväliset sopimukset

—	kaikkien asianosaisten yhteistyö sellaisten kansallisten (ja EU:n) säädösten ehdottamiseksi ja laatimiseksi, joilla kannustetaan yli 50-vuotiaita työntekijöitä pysymään työelämässä ja työnantajia pitämään iäkkäät työntekijät yrityksissään tai palkkaamaan heitä

—	iäkkäiden työntekijöiden tilanteen kartoittaminen sekä tämän työntekijäryhmän aseman kuvailemiseksi tarvittavien indikaattorien määrittämistä koskevien järjestelmien ja verkostojen suunnittelu ja hyödyntäminen

—	tiettyjä iäkkäiden työntekijöiden ikäryhmiä ajatellen räätälöity ja monipuolistamiseen tähtäävä yritysjohtaminen (tai konsernijohtaminen), esimerkiksi ikärakenteen ja/tai pätevyysrakenteen monipuolistamiseen perustuva johtaminen

—	yli 50-vuotiaiden työntekijöiden ja heidän työnantajiensa neuvontajärjestelmämallit, joissa asetetaan painopiste moduulien kehittämiseen tiettyjen ammatillisten valmiuksien kysynnän arvioimiseksi tietyssä yrityksessä, toimialalla, alueella tai myös koko maassa

—	työntekijöiden neuvontajärjestelmät erityisesti ikäihmisille suunnattavien kurssien sekä muiden perus- ja jatkokoulutustoimien suunnittelun osalta

—	yrityksille ja niiden johtoportaalle tarkoitettujen palvelujen kehittäminen opastettaessa näitä parantamaan yritysten mukautumiskykyä, kilpailukykyä ja tuottavuutta muutostilanteissa ikärakenteen monipuolistamistoimenpiteiden sekä tietotekniikkaa hyödyntävän henkilöstöhallinnon avulla

—

sellaisten verkkomuotoisten rakenteiden ja järjestelmien luominen ja kehittäminen (toimialakohtaiset verkostot, alueelliset verkostot, eri tahojen yhteistoimintaverkostot, sidosryhmäverkostot jne.) sekä ammatillisten valmiuksien ja työpaikkojen seurantakeskusten luominen ja laajentaminen, joissa tarkkaillaan iäkkäiden ihmisten osallistumista työmarkkinoille (heidän ammatilliset valmiutensa huomioon ottaen) ja rakenneuudistusten kulkua. Tällaisten seurantakeskusten vastuualueeseen voisivat kuulua tietyt toimialat tai seudut tai alueet (myös rajatylittävät).

---

(1)  ”Strategiat työmarkkinoilta poistumisiän kohottamiseksi”, esittelijä: Gérard Dantin (EUVL C 157, 28.6.2005); ”Sukupolvien välisen solidaarisuuden edistäminen”, esittelijä Luca Jahier (EUVL C 120, 16.5.2008); ”Aikuiskoulutus”, esittelijä: Renate Heinisch (EUVL C 204, 9.8.2008).

(2)  ”Työelämän laatu, tuottavuus ja työllisyys globalisaation ja väestökehityksen näkökulmasta”, esittelijä: Ursula Engelen-Kefer (EUVL C 318 23.12.2006); ”Työmarkkinaosapuolten rooli työ-, perhe- ja yksityiselämän yhteensovittamisessa”, esittelijä Peter Clever (EUVL C 256, 27.10.2007).

(3)  CVTS3, Eurostat.

(4)  ”Active ageing and labour market trends for older workers”, työllisyys-, sosiaali- ja tasa-arvoasioiden pääosasto, yksikkö D1.

(5)  Mentoritoiminnassa autetaan oman elämän- ja työkokemuksen pohjalta muita työntekijöitä. Coaching on laajempi käsite, joka voi sisältää myös mentoritoiminnan mutta on sitä kattavampi. Valmentaja (coach) keskittyy opastettavansa oppimisprosessiin ja päämäärien saavuttamiseen.

(6)   Shadowing -toiminnassa yli 50-vuotiaat työntekijät opastavat samaan ammattiryhmään kuuluvia nuorempia työntekijöitä sekä erityisesti työntekijöitä, jotka ovat tulleet yritykseen vasta hiljattain, näiden työtehtävissä. Menetelmä soveltuu erityisen hyvin nuorempien työntekijöiden huomion kiinnittämiseen käyttäytymismalleihin ja ilmiöihin, joiden olemassaolosta tai mittasuhteista he eivät itse ole tietoisia.

(7)  ETSK:n 22. lokakuuta 2008 antama lausunto aiheesta ”Ehdotus: Euroopan parlamentin ja neuvoston suositus ammatillisen koulutuksen opintosuoritusten ja arvosanojen eurooppalaisen siirtojärjestelmän (ECVET) perustamisesta”, esittelijä: An Le Nouail Marlière (CESE 1678/2008); lausunto aiheesta ”Elinikäinen oppiminen”, esittelijä: José Isaías Rodríguez García-Caro (EUVL C 175, 27.7.2007). Lausunto aiheesta ”Aikuiskoulutus”, esittelijä: Renate Heinisch, apulaisesittelijät: José Isaías Rodríguez García-Caro ja An Le Nouail Marlière (EUVL C 204, 9.8.2008).

(8)  Ks. B. McIntosh, An employer's guide to older workers.

(9)  Gerlinde Ziniel, Presentation of database on employment initiatives for an ageing workforce [Ikääntyvien työntekijöiden työllistämisaloitteita koskevan tietokannan esittely], Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiö.

---