26.7.2006   

ET

Euroopa Liidu Teataja

L 204/23

(1)

Nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (3) ning nõukogu 24. juuli 1986. aasta direktiivi 86/378/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta kutsealastes sotsiaalkindlustusskeemides (4) on oluliselt muudetud (5). Nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiiv 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides (6) ja nõukogu 15. detsembri 1997. aasta direktiiv 97/80/EÜ soolise diskrimineerimise juhtude tõendamiskohustuse kohta (7) sisaldavad samuti sätteid, mille eesmärk on meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamine. Nüüd, kui kõnealustesse direktiividesse tehakse täiendavaid muudatusi, on selguse huvides soovitav kõnealused sätted uuesti sõnastada, et koondada ühte teksti kõik selles valdkonnas kehtivad peamised sätted ning Euroopa Ühenduste Kohtu (edaspidi “Euroopa Kohus”) praktikast tulenevad teatavad suundumused.

(2)

Meeste ja naiste võrdõiguslikkus on asutamislepingu artikli 2 ja artikli 3 lõike 2 ning Euroopa Kohtu praktika kohaselt ühenduse õiguse oluline põhimõte. Nimetatud asutamislepingu sätted kuulutavad meeste ja naiste võrdõiguslikkuse ühenduse “ülesandeks” ja “eesmärgiks” ning kehtestavad positiivse kohustuse seda kõigis ühenduse tegevustes edendada.

(3)

Euroopa Kohus on otsustanud, et meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamisala ei saa piirduda diskrimineerimise keelamisega selle alusel, et isik on ühest või teisest soost. Pidades silmas selle eesmärki ja õiguste olemust, mida üritatakse tagada, kohaldatakse seda ka isiku soovahetusest tuleneva diskrimineerimise korral.

(4)

Asutamislepingu artikli 141 lõige 3 annab konkreetse õigusliku aluse ühenduse meetmete võtmiseks, millega tagatakse võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamine tööhõive ja elukutse küsimustes, sealhulgas võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte rakendamine.

(5)

Euroopa Liidu põhiõiguste harta artiklitega 21 ja 23 on samuti keelatud igasugune diskrimineerimine soo tõttu ning sätestatud meeste ja naiste õigus võrdsele kohtlemisele kõikides valdkondades, kaasa arvatud tööhõive, töö ja töötasu.

(6)

Ahistamine ja seksuaalne ahistamine on vastuolus meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõttega ning seda tuleb pidada sooliseks diskrimineerimiseks käesoleva direktiivi mõistes. Need diskrimineerimisviisid ei esine mitte ainult töökohas, vaid ka seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega. Seetõttu peaks see olema keelatud ning selle suhtes peaksid kehtima tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad karistused.

(7)

Selles kontekstis tuleks ärgitada tööandjaid ja kutseõppe eest vastutavaid isikuid, et nad võtaksid kooskõlas riigisisese õiguse ja tavaga meetmeid võitlemaks igasuguse soolise diskrimineerimise vastu ning eelkõige ennetusmeetmeid ahistamise, sh seksuaalse ahistamise vastu töökohas ning seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega.

(8)

Asutamislepingu artiklis 141 sätestatud ning Euroopa Kohtu praktika kaudu järjekindlat kinnitust leidnud võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõte on meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte oluline aspekt ning soolise diskrimineerimise osas acquis communautaire'i, sealhulgas Euroopa Kohtu praktika oluline ja lahutamatu osa. Seetõttu on asjakohane ette näha täiendavad sätted selle rakendamiseks.

(9)

Vastavalt Euroopa Kohtu väljakujunenud praktikale tuleks selle hindamiseks, kas töötajad teevad võrdset või võrdväärset tööd, määrata kindlaks, kas töötajaid võib lugeda võrreldavas olukorras olevaks, võttes arvesse mitmeid tegureid, sealhulgas töö iseloomu, koolitust ning töötingimusi.

(10)

Euroopa Kohus on otsustanud, et teatavatel tingimustel ei piirdu võrdse tasustamise põhimõtte rakendamine üksnes olukorraga, kus mehed ja naised töötavad sama tööandja juures.

(11)

Liikmesriigid peaksid koostöös sotsiaalpartneritega jätkama lahenduse otsimist püsiva sugudevahelise palgaerinevuse ning tööturul tuntava sugude eristamise osas, tehes seda näiteks tööaja korralduse paindlikumaks muutmise abil, mis võimaldaks nii meestel kui ka naistel paremini ühitada töö- ja pereelu. Samuti võiks see hõlmata sobivat korraldust vanemapuhkuse osas, mida peaks olema võimalik võtta mõlemal lapsevanemal, ning ligipääsetavate ja taskukohaste, laste hoidmiseks ja ülalpeetavate eest hoolitsemiseks mõeldud asutuste rajamist.

(12)

Tuleks vastu võtta konkreetsed meetmed võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise tagamiseks kutsealastes sotsiaalkindlustusskeemides ning määrata täpsemalt kindlaks selle põhimõtte ulatus.

(13)

Oma 17. mai 1990. aasta otsuses kohtuasjas C-262/88 (8) otsustas Euroopa Kohus, et kõik kutsealase pensioni vormid moodustavad osa töötasust asutamislepingu artikli 141 tähenduses.

(14)

Kuigi tasu mõiste asutamislepingu artikli 141 tähenduses ei hõlma sotsiaalkindlustushüvitisi, on nüüd selgelt sätestatud, et riigiteenistujate pensioniskeem kuulub võrdse tasustamise põhimõtte alla, juhul kui pensioniskeemijärgseid hüvitisi makstakse töötajatele avalik-õigusliku tööandja juures töötamise eest, olenemata sellest, et see skeem on osa üldisest riiklikust pensionikindlustusskeemist. Vastavalt Euroopa Kohtu otsusele kohtuasjades C-7/93 (9) ja C- 351/00 (10) on see tingimus täidetud, kui pensioniskeem on seotud konkreetse töötajate kategooriaga ning hüvitised on otseselt seotud teenistusajaga ning arvutatakse riigiteenistuja viimase palga alusel. Seetõttu on selguse huvides asjakohane näha selleks ette erisätted.

(15)

Euroopa Kohus on kinnitanud, et samal ajal kui mees- ja naistöötajate sissemaksed määratud suurusega pensioniskeemi kuuluvad asutamislepingu artikli 141 kohaldamisalasse, ei hinnata sama artikli kohaselt määratud suurusega kogumispensioni skeemi tehtavate tööandja sissemaksete ebavõrdsust, mis tuleneb meeste ja naiste puhul kasutatud erinevatest kindlustusmatemaatilistest teguritest.

(16)

Näiteks määratud suurusega kogumispensioni skeemi puhul võivad teatavad komponendid, näiteks regulaarsete väljamaksetega pensioni osa muutmine kapitaliks, pensioniõiguste ülekandmine, pensioni vähenemine seoses soodustatud isikutele tehtavate väljamaksetega või vähendatud pension, kui töötaja valib ennetähtaegselt pensionile jäämise, olla ebavõrdsed, kui summade erinevus tuleneb meeste ja naiste puhul erinevate kindlustusmatemaatiliste tegurite kasutamisest skeemi rahastamise ajal.

(17)

On välja kujunenud, et kutsealase sotsiaalkindlustusskeemi alusel saadud hüvitisi ei loeta töötasuks, niivõrd kui need on seotud teenistusajaga enne 17. maid 1990, välja arvatud töötajate või nende nimel nõude esitajate puhul, kes on enne seda kuupäeva algatanud kohtumenetluse või esitanud võrdväärse nõude sellekohase riigisisese õiguse alusel. Seetõttu on vaja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamist vastavalt piirata.

(18)

Euroopa Kohtu kinnistunud praktika kohaselt ei mõjuta Barberi protokoll (11) kutsealase pensioniskeemiga liitumise õigust ning kohtuasjas C-262/88 tehtud otsuse kehtivusaja piirangut ei kohaldata pensioniskeemiga liitumise õiguse kohaldamisel. Samuti otsustas Euroopa Kohus, et riigisisese õiguse kohaselt nõude esitamise tähtaegadega seotud riigisiseseid eeskirju võib kohaldada nende töötajate vastu, kes nõuavad oma õigust liituda kutsealase pensioniskeemiga, tingimusel et kõnealused eeskirjad ei ole selliste nõuete suhtes vähem soodsad kui samalaadsete riigisiseste nõuete suhtes ega muuda ühenduse õigusaktidest tulenevate õiguste rakendamist võimatuks. Samuti on Euroopa Kohus osutanud, et kuigi töötaja võib nõuda kutsealase pensioniskeemiga liitumist tagasiulatuvalt, ei anna see talle õigust kõrvale hoida asjaomase liikmeksolemise perioodiga seotud sissemaksete tasumisest.

(19)

Võrdsuse tagamine töö saamisel ja tööks vajaliku kutseõppe kättesaadavusel on meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamisel tööhõive ja elukutse küsimustes esmatähtis. Erandid sellest põhimõttest peaksid piirduma sellise kutsetegevusega, mille puhul vajadus võtta tööle teatavast soost isik on tingitud asjaomase kutsetegevuse olemusest või sellega liituvatest tingimustest, eeldusel et taotletav eesmärk on õigustatud ning et kohaldatakse proportsionaalsuse põhimõtet.

(20)

Käesolev direktiiv ei mõjuta ühinemisvabadust, sealhulgas õigust moodustada koos teistega liite ning ühineda nendega oma huvide kaitseks. Asutamislepingu artikli 141 lõikes 4 määratletud meetmete hulka võivad kuuluda nende organisatsioonide või liitude liikmesus või tegevuse jätkamine, mille peamine eesmärk on tegelikkuses edendada meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtet.

(21)

Diskrimineerimise keelustamine ei tohiks piirata selliste meetmete säilitamist või võtmist, mille eesmärk on ära hoida või heastada ühest soost isikute rühma halvemusi. Selliste meetmetega on lubatud ühest soost isikute organisatsioonid, mille peamine eesmärk on edendada nende isikute erivajadusi ning meeste ja naiste võrdõiguslikkust.

(22)

Vastavalt asutamislepingu artikli 141 lõikele 4 ning pidades silmas meeste ja naiste tegeliku täieliku võrdõiguslikkuse tagamist tööelus, ei takista võrdse kohtlemise põhimõte liikmesriikidel säilitada või võtta meetmeid, mis sätestavad erilised eelised, et hõlbustada alaesindatud sool tegutsemist oma kutsealal ja ära hoida või heastada ebasoodsamat olukorda ametialases karjääris. Arvestades praegust olukorda ja pidades silmas Amsterdami lepingule lisatud deklaratsiooni nr 28, peaksid liikmesriigid kõigepealt püüdma parandada naiste olukorda tööelus.

(23)

Euroopa Kohtu praktika on selgelt välja toonud, et naise ebasoodne kohtlemine seoses raseduse või emadusega on otsene sooline diskrimineerimine. Selline kohtlemine tuleks seetõttu käesoleva direktiiviga selgesõnaliselt hõlmata.

(24)

Euroopa Kohus on seoses võrdse kohtlemise põhimõttega järjekindlalt tunnustanud naise bioloogilise seisundi kaitsmise õiguspärasust raseduse kestel ning sünnitusjärgsel ajal, samuti emaduse kaitsmise meetmete kehtestamist kui sisulise võrdõiguslikkuse saavutamise vahendit. Käesolev direktiiv ei tohiks seega piirata nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (12). Lisaks ei tohiks käesolev direktiiv piirata nõukogu 3. juuni 1996. aasta direktiivi 96/34/EÜ Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt lapsehoolduspuhkuse kohta sõlmitud raamkokkuleppe kohta (13).

(25)

Selguse huvides on asjakohane selgelt sätestada rasedus- ja sünnituspuhkusel viibivate naiste tööalaste õiguste kaitsmine, eelkõige nende õigus naasta samale või võrdväärsele ametikohale ning mitte töötada halvemates tingimustes rasedus- ja sünnituspuhkusel viibimise tõttu ning kasutada paranenud töötingimusi, millele neil oleks tekkinud õigus oma äraoleku ajal.

(26)

Nõukogu ning nõukogus 29. juunil 2000 kokku tulnud tööhõive ja sotsiaalpoliitika ministrite resolutsioonis meeste ja naiste tasakaalustatud osalemise kohta perekonna- ja tööelus (14) julgustati liikmesriike kaaluma oma vastavate õigussüsteemide kohaldamisala läbivaatamist, et anda töötavatele meestele individuaalne ja võõrandamatu õigus saada lapse sünni korral isale antavat puhkust, säilitades samal ajal nende töötamisega seotud õigused.

(27)

Sarnased tingimused kehtivad liikmesriikides meestele ja naistele individuaalse ja võõrandamatu õiguse andmisel saada lapsendamispuhkust. Liikmesriik otsustab ise, kas anda selline õigus saada isapuhkust ja/või lapsendamispuhkust või ei, ning määrab samuti kõik käesoleva direktiivi kohaldamisala välised tingimused, välja arvatud töölt vabastamine ja töölenaasmine.

(28)

Võrdse kohtlemise põhimõtte tõhusaks elluviimiseks peavad liikmesriigid kehtestama asjakohase korra.

(29)

Käesoleva direktiiviga ette nähtud kohustuste täitmiseks vajalike kohtu- või haldusmenetluste sätestamine on võrdse kohtlemise põhimõtte tõhusal rakendamisel olulise tähtsusega.

(30)

Märkimisväärne osa võrdse kohtlemise põhimõtte tõhusa elluviimise tagamisel on tõendamiskohustuse eeskirjade vastuvõtmisel. Euroopa Kohus on olnud seisukohal, et seetõttu tuleks vastu võtta säte tagamaks, et tõendamiskohustus pannakse kostjale, kui diskrimineerimisjuhtum on esmapilgul ilmne, välja arvatud menetluste suhtes, kus juhtumi asjaolusid peab uurima kohus või muu pädev riigisisene organ. Siiski on vaja selgitada, et otsest või kaudset diskrimineerimist eeldada lubavate faktide hindamine jääb kooskõlas riigisisese õiguse ja tavaga riigisiseste asjaomaste organite ülesandeks. Lisaks võivad liikmesriigid kehtestada asja igas sobivas menetlusjärgus tõendamisreegleid, mis on hagejale soodsamad kui siin esitatud.

(31)

Käesoleva direktiiviga ette nähtud kaitse tõhustamiseks tuleks ühendustele, organisatsioonidele ja muudele juriidilistele isikutele anda õigus, kui liikmeriigid nii määravad, esineda menetlustes kaebuse esitaja nimel või toetuseks, ilma et see piiraks riigisiseste esindamise ja kaitse menetlusnormide kohaldamist.

(32)

Võttes arvesse tõhusa õigusliku kaitse õiguse põhjapanevat olemust, on asjakohane tagada töötajate kaitse isegi pärast võrdse kohtlemise põhimõtte väidetava rikkumise põhjustanud suhte lõppemist. Töötajal, kes kaitseb käesoleva direktiivi alusel kaitstavat isikut või annab tema nimel tunnistusi, peaks olema õigus samasugusele kaitsele.

(33)

Euroopa Kohus on selgelt määranud, et tõhususe tagamiseks eeldab võrdse kohtlemise põhimõte seda, et rikkumise korral antav hüvitis peab olema piisav, võrreldes tekitatud kahjuga. Seetõttu on asjakohane välistada eelnevad kokkulepped nimetatud hüvitiste ülemmäära suhtes, välja arvatud juhtudel, kui tööandja suudab tõendada, et avalduse esitaja ainus käesoleva direktiivi tähenduses diskrimineerimise tulemusel kantud kahju on tema töökoha saamiseks esitatud avalduse arvesse võtmata jätmine.

(34)

Võrdse kohtlemise põhimõtte tõhusaks rakendamiseks peaksid liikmesriigid edendama dialoogi tööturu osapoolte vahel ja riigisiseste tavade raames valitsusväliste organisatsioonidega.

(35)

Liikmesriigid peaksid ette nägema tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad karistused juhuks, kui käesolevas direktiivis sätestatud kohustusi ei täideta.

(36)

Kuna liikmesriigid ei suuda täielikult saavutada käesoleva direktiivi eesmärke ning seetõttu võib neid paremini saavutada ühenduse tasandil, võib ühendus võtta meetmeid kooskõlas asutamislepingu artiklis 5 sätestatud subsidiaarsuse põhimõttega. Kõnealuses artiklis sätestatud proportsionaalsuse põhimõtte kohaselt ei lähe käesolev direktiiv kaugemale sellest, mis on vajalik nende eesmärkide saavutamiseks.

(37)

Et meeste ja naiste erinev kohtlemine tööhõive ja elukutse küsimustes oleks paremini arusaadav, tuleks välja töötada võrreldavad soospetsiifilised andmed ja statistika, neid analüüsida ja asjakohasel tasandil kättesaadavaks teha.

(38)

Meeste ja naiste võrdne kohtlemine tööhõive ja elukutse küsimustes ei saa piirduda õigusloomealaste meetmetega. Selle asemel peaksid Euroopa Liit ja liikmesriigid tõhusamalt edendama teadlikkuse suurendamist palgadiskrimineerimisest ja avalikkuse suhtumise muutumist, kaasates nii avalikul kui ka eratasandil võimalikult ulatuslikult kõiki asjaosalisi. Tööturu osapoolte dialoogil võib selles protsessis olla oluline osa.

(39)

Käesoleva direktiivi riigisisesesse õigusesse ülevõtmise kohustus piirdub nende sätetega, mis toovad kaasa olulise muudatuse, võrreldes olemasolevate direktiividega. Põhimõtteliselt samaks jäävate sätete ülevõtmise kohustus tuleneb varasematest direktiividest.

(40)

Käesolev direktiiv ei mõjuta liikmesriikide kohustusi, mis on seotud I lisa B osas esitatud direktiivide riigisisesesse õigusesse ülevõtmise ja rakendamise tähtaegadega.

(41)

Kooskõlas paremat õigusloomet käsitleva institutsioonidevahelise kokkuleppe (15) punktiga 34 julgustatakse liikmesriike koostama nende endi jaoks ja ühenduse huvides vastavustabeleid, kus on võimalikult suures ulatuses välja toodud vastavus käesoleva direktiivi ja ülevõtmismeetmete vahel, ning need tabelid avalikustama,

a)

töö saamine, sealhulgas edutamine ja kutseõpe;

b)

töötingimused, sealhulgas töötasu;

c)

kutsealased sotsiaalkindlustusskeemid.

a)

otsene diskrimineerimine – kui ühte isikut koheldakse soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras;

b)

kaudne diskrimineerimine – kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab ühest soost isikud võrreldes teisest soost isikutega ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud;

c)

ahistamine – kui esineb isiku sooga seotud soovimatu käitumine, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine ja ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine;

d)

seksuaalne ahistamine – kui esineb seksuaalse olemusega mis tahes soovimatu sõnaline, mittesõnaline või füüsiline käitumine, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine, eelkõige luues ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna;

e)

töötasu – harilik põhi- või miinimumpalk või mõni muu tasumoodus kas rahas või loonusena, mida töötaja tööandjalt oma töö eest otseselt või kaudselt saab;

f)

kutsealased sotsiaalkindlustusskeemid – nõukogu 19. detsembri 1978. aasta direktiiviga 79/7/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte järkjärgulise rakendamise kohta sotsiaalkindlustuse valdkonnas (16) reguleerimata kindlustusskeemid, mille eesmärk on töötavatele isikutele, nii töötajatele kui ka füüsilisest isikust ettevõtjatele, ettevõtetes või ettevõtete ühenduses, majandustegevuse alal, kutsealases sektoris või sektorite grupis anda hüvitisi, mis täiendavad või asendavad riiklike sotsiaalkindlustusskeemide alusel makstavaid hüvitisi, olgu sellistes skeemides liikmeksolemine kohustuslik või vabatahtlik.

a)

ahistamine ja seksuaalne ahistamine, samuti ebasoodsam kohtlemine, mille põhjustab see, et isik tõrjub sellist käitumist või alistub sellele;

b)

korraldus diskrimineerida isikuid soo tõttu;

c)

naise halvem kohtlemine seoses rasedus- või sünnituspuhkusega direktiivi 92/85/EMÜ tähenduses.

a)

kõnealuste skeemide ulatus ja neile ligipääsu tingimused;

b)

sissemaksekohustus ja sissemaksete arvutamine;

c)

hüvitiste arvutamine, sealhulgas abikaasa või ülalpeetavate puhul täiendavate hüvitiste arvutamine, ning hüvitiste saamise õiguse kestuse ja säilitamise tingimused.

a)

kutsealaste sotsiaalkindlustusskeemide suhtes, mis pakuvad kaitset järgmistel juhtudel:

b)

kutsealaste sotsiaalkindlustusskeemide suhtes, mis pakuvad muid sotsiaalhüvitisi rahas või loonusena, eriti toitjakaotushüvitisi ja peretoetusi, kui need moodustavad hüve, mida töötaja saab tööandjalt töötamise eest.

a)

füüsilisest isikust ettevõtjate üksiklepingute suhtes;

b)

füüsilisest isikust ettevõtjate skeemide suhtes, kuhu kuulub ainult üks liige;

c)

töövõtjate puhul selliste kindlustuslepingute suhtes, mille pooleks ei ole tööandja;

d)

kutsealaste sotsiaalkindlustusskeemide valiksätete suhtes, mida pakutakse osalejatele individuaalselt, et tagada neile

e)

kutsealaste sotsiaalkindlustusskeemide suhtes, kui hüvitisi rahastatakse töötajate vabatahtlikest sissemaksetest.

a)

kindlaks määrata isikud, kes võivad osaleda kutsealases sotsiaalkindlustusskeemis;

b)

kindlaks määrata kutsealases sotsiaalkindlustusskeemis osalemise kohustuslikkus või vabatahtlikkus;

c)

ette näha erinevad eeskirjad inimese vanuse suhtes kindlustusskeemiga liitumisel või töötamise või kindlustusskeemis osalemise miinimumaja suhtes, mis on nõutav kindlustusskeemi alusel hüvitiste saamiseks;

d)

ette näha erinevad eeskirjad sissemaksete tagasimaksmise kohta juhul, kui töötaja lõpetab skeemis osalemise, ilma et oleks täitnud tingimusi, mis kindlustavad talle õiguse pikaajalistele edasilükatud hüvitistele, välja arvatud punktides h ja j ette nähtud eeskirjad;

e)

luua töötajatele hüvitiste määramiseks või piiramiseks soolisest kuuluvusest lähtudes erinevad tingimused;

f)

kinnitada erinev pensioniiga;

g)

peatada õiguste säilitamine või omandamine õigusaktide või lepinguga ette nähtud ja tööandja poolt tasustatava rasedus- ja sünnituspuhkuse või perekondlikel põhjustel töölt eemalviibimise ajal;

h)

kindlaks määrata hüvitiste erinev tase, välja arvatud määratud sissemakse suurusega pensioniskeemi puhul, kui on vaja arvestada kindlustusmatemaatilisi tegureid, mis on meeste ja naiste jaoks erinevad; määratud suurusega kogumispensioni skeemi puhul võivad teatavad komponendid olla ebavõrdsed, kui summade erinevus tuleneb meeste ja naiste puhul erinevate kindlustusmatemaatiliste tegurite kasutamisest skeemi rahastamise ajal;

i)

kindlaks määrata töötajate sissemaksete erinevad tasemed;

j)

kindlaks määrata tööandjate sissemaksete erinevad tasemed, välja arvatud

k)

kehtestada erinevad standardid või ainult ühest soost töötajatele kohaldatavad standardid, välja arvatud punktides h ja j ette nähtud juhtudel, millest lähtuvalt töötaja kindlustusskeemist lahkumise korral tagatakse või säilitatakse õigus edasilükatud hüvitisele.

a)

pensioniea määramisel vanaduspensioni või väljateenitud aastate pensioni andmiseks ning selle võimalike mõjude puhul teistele hüvitistele

b)

toitjakaotuspensionide suhtes seni, kuni ühenduse õigusega kehtestatakse sellealastes riiklikes sotsiaalkindlustusskeemides võrdse kohtlemise põhimõte;

c)

artikli 9 lõike 1 punkti i kohaldamisel kindlustusmatemaatiliste tegurite kasutamise suhtes 1. jaanuarini 1999 või liikmesriikide puhul, kes ühinesid ühendusega pärast seda kuupäeva, direktiivi 86/378/EMÜ nende territooriumil kohaldama hakkamise kuupäeval.

a)

tööle saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks hakkamise või kutsealale pääsemise tingimused, sealhulgas valikukriteeriumid ja töölevõtu tingimused mis tahes tegevusvaldkonnas ja kõigil ametiastmetel, kaasa arvatud edutamine;

b)

igasuguse ja igatasemelise kutsenõustamise, kutseõppe, täiendkutseõppe ja ümberõppe kättesaadavus, kaasa arvatud praktiliste töökogemuste kättesaadavus;

c)

töö saamise ja töö tingimused, kaasa arvatud töölt vabastamine ja töötasu asutamislepingu artikli 141 kohaselt;

d)

kuulumine töötajate või tööandjate organisatsioonidesse või muudesse organisatsioonidesse, mille liikmed tegelevad teatava kutsetööga, sealhulgas nende organisatsioonide antavad soodustused.

a)

asutamislepingu artiklis 141 ja niivõrd kui on tegemist soolise diskrimineerimisega, direktiivides 92/85/EMÜ ja 96/34/EÜ osutatud olukordade suhtes;

b)

kõigi avaliku või erasektoriga seotud tsiviil- või haldusmenetluste suhtes, välja arvatud vabatahtlik või riigisisese õigusega ette nähtud kohtuväline menetlus, mis näeb ette vastavalt punktis a nimetatud meetmetele õiguste kaitse riigisisese õiguse alusel.

a)

diskrimineerimise all kannatanutele sõltumatu abi osutamine diskrimineerimist käsitlevate kaebuste esitamisel, piiramata seejuures kannatanute ja artikli 17 lõikes 2 sätestatud ühenduste, organisatsioonide või muude juriidiliste isikute õigusi;

b)

diskrimineerimist käsitleva sõltumatu uurimise korraldamine;

c)

sõltumatute aruannete avaldamine ja soovituste esitamine seoses kõnealuse diskrimineerimise asjaoludega;

d)

vahetades asjakohasel tasandil olemasolevaid andmeid vastavate Euroopa organitega, nagu tulevane Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituut.

a)

kõigi võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus olevate õigus- ja haldusnormide tühistamine;

b)

üksiklepingutes või kollektiivlepingutes, ettevõtete sisekorraeeskirjades või vabakutseliste ning töötajate ja tööandjate organisatsioonide tegevust reguleerivates eeskirjades või mis tahes muus korras sisalduvate võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus olevate sätete kehtetuks tunnistamine või luba need kehtetuks tunnistada või neid muuta;

c)

selliseid sätteid sisaldavad kutsealased sotsiaalkindlustusskeemid võib haldusmeetmete abil kinnitamata või pikendamata jätta.