05/ 08

BG

Официален вестник на Европейския съюз

262

L 204/23

ОФИЦИАЛЕН ВЕСТНИК НА ЕВРОПЕЙСКИЯ СЪЮЗ

(1)

Директива 76/207/ЕИО на Съвета от 9 февруари 1976 г. относно прилагането на принципа на равното третиране на мъжете и жените по отношение на достъпа до заетост, професионалната квалификация и развитие, и условията на труд (3) и Директива 86/378/ЕИО от 24 юли 1986 г. относно прилагането на принципа на равното третиране на мъжете и жените в професионалните социално-осигурителни схеми (4) бяха изменени значително (5). Директива 75/117/ЕИО на Съвета от 10 февруари 1975 г. за сближаване на законодателствата на държавите-членки относно прилагането на принципа за равно заплащане на мъжете и жените (6) и Директива 97/80/ЕО на Съвета от 15 декември 1997 г. относно тежестта на доказване в случаите на дискриминация, основана на пола (7) също така съдържат разпоредби, които имат за цел прилагането на принципа на равното третиране на жените и мъжете. Тъй като са внесени нови изменения в посочените директиви, е желателно с оглед на яснотата, въпросните разпоредби да бъдат преработени, като бъдат обединени заедно в единен текст основните разпоредби, съществуващи в тази област, както и някои развития, произтичащи от съдебната практика на Съда на Европейските общности (оттук нататък наричан „Съда“).

(2)

Равенството между мъжете и жените е основен принцип по силата на член 2 и член 3, параграф 2 от Договора, както и според практиката на Съда. Тези разпоредби от Договора обявяват равенството между мъжете и жените за „задача“ и „цел“ на Общността и ѝ налагат позитивно задължение да го „насърчава“ във всички свои действия.

(3)

Съдът е признал, че обхватът на принципа на равното третиране на мъжете и жените не може да бъде ограничен до дискриминация, основана на факта, че дадено лице е от единия или другия пол. С оглед на неговата цел и на характера на правата, които той цели да защитава, той се прилага също така към дискриминация, промяна на пола на дадено лице.

(4)

Понастоящем член 141, параграф 3 от Договора предвижда специално правно основание за приемане на мерки на Общността за гарантиране на прилагането на принципа на равните възможности и равното третиране в областта на заетостта и професиите, включително принципа на равното заплащане за еднаква работа или работа с еднаква стойност.

(5)

Членове 21 и 23 от Хартата на основните права на Европейския съюз също така забраняват всяка дискриминация, основана на пола и въплъщават правото на равно третиране на мъжете и жените във всички области, включително заетостта, труда и заплащането.

(6)

Тормозът и сексуалният тормоз противоречат на принципа за равно третиране на мъжете и жените и представляват дискриминация, основана на пола, за целите на настоящата директива. Тези форми на дискриминация се проявяват не само на работното място, но също така и в контекста на достъпа до заетостта, професионалното обучение и повишението. Поради това те следва да бъдат забранени и подложени на ефективни, пропорционални и възпиращи санкции.

(7)

В този контекст работодателите и лицата, отговарящи за професионално обучение, следва да бъдат насърчавани да предприемат мерки за борба с всички форми на дискриминация, основана на пола, и по-специално да вземат превантивни мерки срещу тормоза и сексуалния тормоз на работното място и при достъпа до заетост, професионалното обучение и повишение в съответствие с националното си законодателство и практика.

(8)

Принципът на равното заплащане на еднакъв труд или труд с равна стойност, съгласно предвиденото в член 141 и твърдо прокарван в съдебната практика на Съда съставлява важен аспект на принципа на равното третиране на жените и мъжете, както и съществена и неразделна част от достиженията на правото на Общността, включително съдебната практика на Съда относно дискриминацията, основана на пола. Поради това е необходимо да бъде доразработена разпоредбата за нейното прилагане.

(9)

В съответствие с установената съдебна практика на Съда, за да се оцени дали работниците изпълняват еднакъв труд или труд с еднаква стойност, следва да бъде определено дали, като се вземат предвид редица фактори, включително характера на работата и обучението и условията на труд, тези работници могат да бъдат разглеждани като намиращи се в съпоставимо положение.

(10)

Съдът е постановил, че при някои обстоятелства принципът на равното заплащане не се ограничава до положения, при които мъжете и жените работят за един и същи работодател.

(11)

Държавите-членки, в сътрудничество със социалните партньори, следва да разгледат въпроса на продължаващите различия в заплащането, основани на пола, и на очевидната полова сегрегация на пазара на труда чрез използване на средства, като гъвкава организация на работното време, която позволява на мъжете и на жените да съчетават семейните и трудови задължения по-успешно. Това би могло също така да включи подходяща уредба на родителския отпуск, който би могъл да бъде ползван от всеки един от родителите, както и предоставянето на достъпни и на поносима цена детски заведения и предоставяне на грижи за зависими лица.

(12)

Следва да бъдат приети специални мерки за гарантиране прилагането на принципа на равното третиране в професионалните социално-осигурителни схеми и да се определи по-ясно техният обхват.

(13)

В решението си от 17 май 1990 г. по дело C-262/88 (8), Съдът признава, че всички форми на професионални пенсии съставляват елемент от заплащането по смисъла на член 141 от Договора.

(14)

Въпреки че понятието за заплащане по смисъла на член 141 от Договора не включва социално-осигурителните обезщетения, понастоящем е ясно установено, че пенсионна схема за държавните служители попада в обхвата на принципа на равното заплащане, ако обезщетенията, дължими по схемата, се изплащат на работника/работничката поради неговото/нейното трудово правоотношение с публичния работодател, независимо от факта, че такава схема съставлява част от обща законно установена схема. Съгласно решенията на Съда по дела C-7/93 (9) и C-351/00 (10), това условие е изпълнено, ако пенсионната схема се отнася до конкретна категория работници и нейните обезщетения са пряко свързани с прослуженото време и изчислени на основата на последната заплата на държавния служител. С цел внасяне на по-голяма яснота е необходимо да бъде предвидена конкретна разпоредба в този смисъл.

(15)

Съдът е потвърдил, че макар и вноските на работниците и работничките в схеми с обезщетения, определяни на базата на вноските, попадат в обхвата на член 141 от Договора, всяко неравенство във вноските на работодателите, плащани по капиталови схеми с обезщетения, определяни на базата на вноските, които се дължат на използването на фактори на актюерските изчисления, различаващи се по пол, не могат да бъдат оценявани в светлината на същата тази разпоредба.

(16)

Взето като пример, в случая с капиталови схеми с обезщетения, определяни на базата на вноските, някои елементи, като трансформиране в капиталова сума на част от периодичната пенсия, прехвърлянето на пенсионните права, наследствената пенсия, дължима на зависимо лице срещу отказ от част от пенсията или намалена пенсия, когато работникът/работничката избере да се възползва от по-ранно пенсиониране, могат да бъдат неравни, когато неравенствата на сумите са в резултат на последиците от използването на фактори на актюерското изчисление, които се различават по пол, когато се прилага капиталова схема.

(17)

Трайно установено е, че обезщетенията, дължими по професионални социално-осигурителни схеми, не се считат за възнаграждение, доколкото те се предоставят за периоди на заетост, предшестващи 17 май 1990 г., с изключение на работници или на лица с техните права, които са завели дела или са си потърсили правата по равностоен начин по приложимото национално право преди тази дата. Поради това е необходимо да се ограничи съответно прилагането на принципа на равното третиране.

(18)

Съдът трайно е постановявал, че Протоколът „Barber“  (11)не засяга правото на присъединяване към професионална пенсионна схема и че ограничението на действието във времето на решението по дело C-262/88 не се прилага към правото на присъединяване към професионална пенсионна схема. Съдът е постановил също така че националните норми, свързани със сроковете за завеждане на дело, могат да бъдат противопоставяни на работници, които претендират за своите права на присъединяване към професионални пенсионни схеми, при условие че нормите за този вид искове не са по-неблагоприятни от нормите, приложими към същия тип искове с вътрешен характер и че не правят невъзможно упражняването на практика на правото на Общността. Съдът също така е посочил, че фактът, че работник може да иска присъединяване със задна дата към професионална пенсионна схема, не позволява на работника да избегне плащането на вноски, свързани със съответния период на членство.

(19)

Осигуряването на равен достъп до заетост и професионално обучение, водещо до заетост, е основополагащо за прилагането на принципа на равното третиране в областта на заетостта и професиите. Поради това всяко изключение от този принцип следва да бъде ограничено до тези професионални дейности, които налагат наемането на лице от конкретен пол поради техния характер или контекста, в който те се извършват, при условие че следваната цел е легитимна и съобразена с принципа на пропорционалността.

(20)

Настоящата директива не засяга свободата на сдружение, включително правото на създаване на съюзи с други и на присъединяване към съюзи за защита на собствените интереси. Мерките по смисъла на член 141, параграф 4 могат да включват членство или продължаването на дейността на организациите или съюзите, чиято основна цел е насърчаването на практика на принципа на равното третиране на мъжете и жените.

(21)

Забраната за дискриминация не следва да засяга запазването или приемането на мерки, имащи за цел предотвратяване или компенсиране на неблагоприятното положение, в което се намира група лица от единия пол. Такива мерки позволяват организации на лица от единия пол, имащи за основен предмет насърчаването на специфичните потребности на тези лица и насърчаването на равенството между мъжете и жените.

(22)

В съответствие с член 141, параграф 4 от Договора, с цел гарантиране на практика на пълното равенство между мъжете и жените в трудовия живот, принципът на равното третиране не възпрепятства държавите-членки да запазят или приемат мерки, предвиждащи конкретни привилегии с цел облекчаване на по-слабо представения пол да извършва професионална дейност или предотвратяване или компенсиране на неблагоприятното положение в професионалното развитие. С оглед на положението понастоящем и като се има предвид Декларация № 28 към Договора от Амстердам, държавите-членки следва на първо място да се стремят към подобряване на положението на жените в трудовия живот.

(23)

От съдебната практика на Съда е видно, че неблагоприятното третиране на жена, свързано с бременност или майчинство, представлява пряка дискриминация, основана на пола. Поради това такова третиране следва да бъде изрично обхванато от директивата.

(24)

Съдът трайно е признавал законността, по отношение на принципа на равното третиране, на защитата на биологичното състояние на жената по време на бременност и майчинство, и на въвеждането на мерки за защита на майчинството като средство за постигане на съществено равенство. Поради това настоящата директива не засяга Директива 92/85/ЕИО на Съвета от 19 октомври 1992 г. за въвеждане на мерки за насърчаване подобряването на безопасността и здравето по време на работа на бременни работнички и на работнички-родилки или кърмачки (12). Настоящата директива следва също така да не засяга Директива 96/34/ЕО на Съвета от 3 юни 1996 г. относно рамковото споразумение за родителския отпуск, сключено между Съюза на индустриалците в Европейската общност (UNICE), Европейския център на предприятията с държавно участие (CEEP) и Европейската конфедерация на профсъюзите (ETUC) (13).

(25)

С цел внасяне на по-голяма яснота е необходимо също така да бъде предвидена изрична разпоредба относно трудовите права на жените, които са в отпуск по майчинство и, по-специално, на тяхното право да се завърнат на същата или равностойна длъжност, да не бъдат подложени на влошаване на техните условия в резултат от ползването на такъв отпуск, както и да се възползват от всяко подобрение в условията на труд, на които те биха имали право по време на тяхното отсъствие.

(26)

В Резолюцията на Съвета и на министрите на заетостта и социалната политика, заседаващи в рамките на Съвета, от 29 юни 2000 г., относно балансираното участие на мъжете и жените в семейния и трудов живот (14), държавите-членки бяха насърчени да разгледат обхвата на съответните си правни системи, свързан с даване на индивидуално и непрехвърляемо право на работещите мъже на отпуск за бащинство, като в същото време се запазят техните трудови права.

(27)

Същите съображения важат и по отношение на предоставянето от страна на държавите-членки на мъжете и жените на индивидуално и непрехвърляемо право на отпуск вследствие на осиновяване на дете. Държавите-членки са в правото си да определят дали да предоставят такова право на отпуск за бащинство и/или за осиновяване и да определят всички условия, с изключение на уволнението и завръщането на работа, които попадат извън обхвата на настоящата директива.

(28)

Ефективното прилагане на принципа на равното третиране изисква въвеждането на подходящи процедури от страна на държавите-членки.

(29)

Осигуряването на подходящи съдебни или административни производства за привеждане в изпълнение на задълженията, наложени с настоящата директива, е от съществено значение за ефективното прилагане на принципа на равното третиране.

(30)

Приемането на правила относно тежестта на доказване играе значителна роля при осигуряването на ефективно привеждане в изпълнение на принципа на равното третиране. Както Съдът е постановил, следва да бъде предвидена разпоредба за осигуряване на разместване на тежестта на доказване в prima facie случаи на дискриминация, с изключение на производства, при които съдът или друг компетентен национален орган е задължен да разследва фактите. Необходимо е обаче да бъде изяснено, че оценката на фактите, от които може да бъде предположено съществуването на пряка или непряка дискриминация, остава въпрос от компетенциите на съответния национален орган в съответствие с националното право или практика. Освен това държавите-членки разполагат със свободата да въведат на всеки подходящ етап от производството доказателствени правила, които са по-благоприятни за ищеца.

(31)

С оглед на по-нататъшното подобряване на равнището на защита, предоставяно от настоящата директива, сдруженията, организациите и други юридически лица следва да бъдат оправомощени да участват в производствата, съгласно определеното от държавите-членки, или от името, или като подпомагаща страна на ищеца, без да се засягат националните процесуални норми относно представителството и защитата.

(32)

Като се отчете основополагащия характер на правото на ефективна правна защита, е необходимо са се осигури работниците да продължат да се ползват с такава защита, дори и когато правоотношението довело до твърдяното нарушение на принципа на равното третиране, е било прекратено. Работник или служител, който защитава или предоставя доказателства от името на лице, защитено по настоящата директива, следва да се ползва със същата защита.

(33)

Съдът ясно е постановил, че за да бъде ефективен, принципът на равното третиране предполага, че компенсацията, присъдена за всяко нарушение, трябва да съответства на претърпяната вреда. Поради това е необходимо да се изключи предварителното определяне на каквато и да е максимална стойност на такава компенсация, освен случаите, когато работодателя може да докаже, че единствената претърпяна вреда, претърпяна от ищеца/ищцата в резултат на дискриминацията, е отказът да бъдат разгледани документите му/ѝ за кандидатстване за работа.

(34)

С цел да се подобри ефективното прилагане на принципа на равното третиране, държавите-членки следва да насърчават социалния диалог между социалните партньори и, в рамките на националната практика, с неправителствените организации.

(35)

Държавите-членки следва да предвидят ефективни, пропорционални и възпиращи санкции за нарушения на задълженията по настоящата директива.

(36)

Тъй като целите на настоящата директива не могат да бъдат постигнати в достатъчна степен от държавите-членки и поради което те могат да бъда постигнати по-добре на общностно равнище, Общността може да приеме мерки в съответствие с принципа на субсидиарността, предвиден в член 5 от Договора. В съответствие с принципа на пропорционалността, предвиден в същия член, настоящата директива не надхвърля необходимото за постигането на тези цели.

(37)

За целите на по-доброто разбиране на различното третиране на мъжете и жените в областта на заетостта и професиите, следва да продължи разработването, анализирането и осигуряването на съпоставима статистика, разбита по пол, на съответните равнища.

(38)

Равното третиране на мъжете и жените в областта на заетостта и професиите не може да бъде ограничено до законодателни мерки. Наместо това, Европейският съюз и държавите-членки следва да продължат да насърчават по-добрата информираност на обществеността за дискриминацията в заплащането и промяната в обществените нагласи, като включат във възможно най-голяма степен всички заинтересовани публични и частни страни. Диалогът между социалните партньори би могъл да изиграе важна роля в този процес.

(39)

Задължението за транспониране на настоящата директива в националното законодателство следва да бъде ограничено до тези разпоредби, които са съществено изменени в сравнение с по-ранните директиви. Задължението за транспониране на разпоредбите, които по същество са непроменени, произтича по силата на по-ранните директиви.

(40)

Настоящата директива не следва да засяга задълженията на държавите-членки, свързани със сроковете за транспониране в националното законодателство и прилагането на директивите, посочени в приложение I, част Б.

(41)

В съответствие с параграф 34 от Междуинституционалното споразумение относно подобряване на законотворчеството (15), държавите-членки се насърчават да съставят за себе си и в интерес на Общността свои таблици, които показват, доколкото това е възможно, съответствието между настоящата директива и мерките за транспониране, както и да ги оповестят публично,

а)

достъпа до заетост, включително повишение, и до професионална квалификация;

б)

условията на труда, включително заплащането;

в)

професионалните социално-осигурителни схеми.

а)

„пряка дискриминация“: когато едно лице се третира по-неблагоприятно въз основа на пола, отколкото друго лице е, било е или би било третирано в сравнима ситуация;

б)

„непряка дискриминация“: когато привидно неутрална разпоредба, критерий или практика би поставила лица от един пол в по-неблагоприятно положение от лица от друг пол, освен ако тази разпоредба, критерий или практика е обективно обоснована от легитимна цел и средствата за постигането на тази цел са подходящи и необходими;

в)

„тормоз“: нежелано поведение, свързано с пола на лице, имащо за цел или водещо до накърняване на достойнството на лицето и създаване на смущаваща, враждебна, деградираща, унизителна или обидна обстановка;

г)

„сексуален тормоз“: всяка форма на нежелано словесно, несловесно или физическо поведение със сексуален характер, имащо за цел или водещо до накърняване на достойнството на лицето, и по-специално, създаване на смущаваща, враждебна, деградираща, унизителна или обидна обстановка;

д)

„заплащане“: нормалната основна или минимална заплата или възнаграждение или каквото и да е възнаграждение, независимо дали в брой или в натура, което работникът/работничката получава пряко или косвено във връзка с неговата работа от своя работодател;

е)

„професионални социално-осигурителни схеми“: схемите, които не са регулирани от Директива 79/7/ЕИО от 19 декември 1978 г. относно постепенното прилагане на принципа на равното третиране на мъжете и жените в сферата на социалното осигуряване (16) и, които имат за цел да предоставят на работници, независимо дали са заети или самостоятелно заети лица, в рамките на едно предприятие или група от предприятия, област на икономическа дейност или професионален сектор, или група професионални сектори, обезщетения, предназначени да допълнят или да заместят обезщетенията, предвидени в законно установените социално-осигурителни схеми, независимо дали участието в тези схеми е задължително или доброволно.

а)

тормоз и сексуален тормоз, както и всяко по-неблагоприятно третиране, основано на отхвърлянето или понасянето от страна на лицето на такова поведение;

б)

нареждане за дискриминиране срещу лица на основата на пола;

в)

всяко по-неблагоприятно третиране на жена, свързано с бременност или отпуск по майчинство по смисъла на Директива 92/85/ЕИО.

а)

обхвата на такива схеми и условията за достъп до тях;

б)

задължението за правене на вноски и изчисляването на вноските;

в)

изчисляването на обезщетенията, включително допълнителните обезщетения, дължими по отношение на съпруг/а или зависими лица, както и условията, регулиращи продължителността и запазването на правото на обезщетения.

а)

професионалните социално-осигурителни схеми, които осигуряват закрила срещу следните рискове:

б)

професионалните социално-осигурителни схеми, които предвиждат други социални обезщетения в брой или в натура, и по-специално обезщетения за преживели и семейни добавки, ако се предоставят на заетите лица и по този начин представляват възнаграждение, изплатено от работодателя на работещия за извършената от него работа.

a)

индивидуалните договори на самостоятелно заетите лица;

б)

схемите, които имат само един участник;

в)

за наемните работници - застрахователни договори, по които работодателят не е страна;

г)

факултативните разпоредби на професионалните социално-осигурителни схеми, които се предлагат индивидуално на участниците, с цел да им бъдат гарантирани:

д)

професионалните социално-осигурителни схеми, доколкото обезщетенията се финансират с вноски, плащани доброволно от работниците.

a)

определянето на лицата, които могат да участват в дадена професионална схема;

б)

определянето на задължителния или доброволен характер на участието в професионална схема;

в)

определянето на различни правила по отношение на възрастта за включване в схемата или на изисквания за минимален трудов стаж или минимален период на участие в схемата, необходими за получаване на обезщетения;

г)

определянето на различни правила, с изключение на тези, предвидени в букви з) и ѝ), за възстановяване на вноските, когато работещият напусне схемата, без да е изпълнил изискванията, които му гарантират право на дългосрочни обезщетения;

д)

определянето на различни условия за предоставяне на обезщетения или запазването на тези обезщетения за работещите от единия от двата пола;

е)

определянето на различна възраст за пенсиониране;

ж)

преустановяване на запазването или придобиването на права по време на отпуск по майчинство или на отпуск по семейни причини, който се полага по закон или по силата на споразумение и се изплаща от работодателя;

з)

определянето на различни равнища на обезщетенията, с изключение на необходимите за отчитане на факторите на актюерските изчисления, които са различни за двата пола в случаите на схеми с обезщетения, определяни на базата на осигурителните вноски; в случаите на капиталови схеми с обезщетения, определяни на базата на осигурителните вноски, някои от елементите могат да бъдат неравни, когато неравенството на сумите произтича от последиците от използването на фактори на актюерските изчисления, които се различават по пол по времето на прилагане на финансиране на схемата;

и)

определянето на различни равнища на вноските на работниците;

й)

определянето на различни равнища на вноските на работодателите, освен:

к)

предвиждането на различни стандарти или на стандарти, приложими само по отношение на работещите от определен пол, с изключение на предвиденото в букви з) и ѝ) относно гаранцията или запазването на правото на обезщетения, когато работникът напусне схемата.

a)

определянето на пенсионната възраст за предоставяне на пенсия за старост или за прослужено време, както и евентуалните последици, които могат да произтекат за други обезщетения:

б)

наследствените пенсии, докато правото на Общността не наложи принципа на равното третиране в законно установените социално-осигурителни схеми в тази връзка;

в)

прилагането на член 9, параграф 1, буква и) във връзка с използването на фактори на актюерските изчисления най-късно 1 януари 1999 г. или, по отношение на държавите-членки, които са се присъединили след тази дата, до датата, на която Директива 86/378/ЕИО е станала приложима на тяхната територия.

а)

условията на достъп до заетост, до самостоятелна заетост или професия, включително критериите за подбор и условията за набиране, независимо от бранша и на всички равнища на професионалната йерархия, включително при повишение;

б)

достъпа до всички видове и всички равнища на професионално ориентиране, професионално обучение, повишаване на квалификацията и преквалификация, включително придобиването на практически професионален опит;

в)

условията на труд и заетостта, включително условията за уволнение, както и заплащането, посочено в член 141 от Договора;

г)

членството или участието в организации на работниците или на работодателите, или всяка друга организация, чиито членове изпълняват дадена професия, включително и привилегиите, предоставяни от такива организации.

а)

положения, обхванати от член 141 от Договора и, доколкото се касае за дискриминация, основана на пол, 92/85/ЕИО и 96/34/ЕО;

б)

всяко гражданско или административно производство, отнасящо се до публичния или частен сектор, което предвижда средства за правна защита по националното право съгласно мерките, посочени в буква а), с изключение на извънсъдебните процедури, които са с доброволен характер или които са предвидени в националното право.

а)

без да се засягат правата на жертвите и на сдруженията, организациите и другите юридически лица по член 17, параграф 2 — предоставянето на независима помощ на жертвите на дискриминация при разглеждане на жалбите им за дискриминация;

б)

извършването на независими разследвания, свързани с дискриминацията;

в)

публикуването на независими доклади и отправянето на препоръки по всички въпроси, свързани с такава дискриминация;

г)

обмен на наличната информация на подходящо равнище със съответните европейски органи, като например евентуалния бъдещ Европейски институт за равенство на половете.

а)

са отменени всички законови, подзаконови и административни разпоредби, които противоречат на принципа за равно третиране;

б)

са нищожни или могат да бъдат обявени за нищожни, или могат да бъдат изменени всички разпоредби, противоречащи на принципа за равно третиране, залегнали в индивидуални или колективни трудови договори или споразумения, вътрешни правилници в предприятия или правила, уреждащи извършването на самостоятелни дейности и свободни професии, както и правила, уреждащи организации на работници или работодатели.

в)

професионални социално-осигурителни схеми, съдържащи такива разпоредби, не се одобряват или тяхното действие не се разширява чрез административни мерки.