51999PC0565

Πρόταση ΟΔΗΓΙΑΣ ΤΟΥ ΣΥΜΒΟΥΛΙΟΥ ΠΕΡΙ ΔΙΑΜΟΡΦΩΣΗΣ ΓΕΝΙΚΟΥ ΠΛΑΙΣΙΟΥ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΣΗ ΜΕΤΑΧΕΙΡΙΣΗ ΣΤΗΝ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΚΑΙ ΤO ΕΠΑΓΓΕΛΜΑ

(υποβληθείσα από την Επιτροπή)

ΑΙΤΙΟΛΟΓΙΚΗ ΕΚΘΕΣΗ

1. ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Το άρθρο 13 της συνθήκης για την ίδρυση της Ευρωπαϊκής Κοινότητας, όπως αυτή τροποποιήθηκε από τη συνθήκη του Άμστερνταμ, θέτει τέρμα στη μακρά συζήτηση για την κοινοτική αρμοδιότητα σε θέματα καταπολέμησης των διακρίσεων. Παρέχει τη στέρεη βάση για περιεκτικές πολιτικές κατά των διακρίσεων, νομοθετικού ή άλλου περιεχόμενου, σε κοινοτικό επίπεδο με την ανάθεση ρητών και συγκεκριμένων εξουσιών στο Συμβούλιο για την καταπολέμηση ευρέως φάσματος διακρίσεων.

Το κείμενο έχει ως εξής: "Με την επιφύλαξη των άλλων διατάξεων της παρούσας Συνθήκης και εντός των ορίων των αρμοδιοτήτων που παρέχει αυτή στην Κοινότητα, το Συμβούλιο, αποφασίζοντας ομόφωνα, μετά από πρόταση της Επιτροπής και διαβούλευση με το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο, μπορεί να αναλάβει κατάλληλη δράση για την καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω φύλου, φυλετικής ή εθνικής καταγωγής, θρησκείας ή πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού".

Η πρόταση αυτή αποτελεί ένα από τα τρία μέρη μιας δέσμης μέτρων κατά των διακρίσεων δυνάμει του άρθρου 13. Η δέσμη των πρωτοβουλιών περιλαμβάνει δύο νομοθετικές προτάσεις και ένα πρόγραμμα δράσης. Τα δύο άλλα μέρη της δέσμης είναι μια πρόταση οδηγίας για τις διακρίσεις βάσει φυλετικής ή εθνικής καταγωγής που δεν περιορίζεται στην αγορά εργασίας και ένα πρόγραμμα δράσης για την υποστήριξη των προσπαθειών που καταβάλλουν τα κράτη μέλη για την καταπολέμηση των διακρίσεων σε όλη την ΕΕ.

Στόχος της πρότασης αυτής είναι η διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την τήρηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης των προσώπων μέσα στην Ευρωπαϊκή Ένωση ανεξάρτητα από τη φυλετική ή εθνική καταγωγή, τη θρησκεία ή τις πεποιθήσεις, κάποια αναπηρία, την ηλικία ή το γενετήσιο προσανατολισμό. Τα πεδία που καλύπτει η πρόταση είναι η πρόσβαση στην απασχόληση και το επάγγελμα, οι προαγωγές, η επαγγελματική κατάρτιση, οι εργασιακές συνθήκες και οι όροι απασχόλησης και η ιδιότητα του μέλους ορισμένων οργάνων.

Η πρόταση αυτή αφορά τις διακρίσεις για τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 13 της συνθήκης, εξαιρουμένου του φύλου. Η εξαίρεση αυτή αιτιολογείται διττώς. Πρώτον, η αρμόζουσα νομική βάση για την κοινοτική νομοθεσία περί ίσων ευκαιριών για γυναίκες και άνδρες και περί ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε ό,τι αφορά το επάγγελμα και την απασχόληση είναι το άρθρο 141 της συνθήκης. Δεύτερον, οι οδηγίες του Συμβουλίου 76/207/ΕΟΚ [1] και 86/613/ΕΟΚ [2] έχουν ήδη θεσπίσει την αρχή της ίσης μεταχείρισης μεταξύ ανδρών και γυναικών στον τομέα αυτόν.

[1] Οδηγία του Συμβουλίου 76/207/EOK της 9ης Φεβρουαρίου 1976 περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας.

[2] Οδηγία του Συμβουλίου 86/613/EOK της 11ης Δεκεμβρίου 1986 σχετικά με την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών που ασκούν ανεξάρτητη δραστηριότητα, συμπεριλαμβανομένης της γεωργικής, καθώς και για την προστασία της μητρότητας.

Παρ' όλο που η ίση μεταχείριση ως προς το φύλο δεν καλύπτεται αυτή καθεαυτή από την παρούσα οδηγία, αναγνωρίζεται ωστόσο ότι οι διακρίσεις για λόγους φυλετικής ή εθνικής καταγωγής, αναπηρίας, ηλικίας, θρησκείας/πεποιθήσεων ή γενετήσιου προσανατολισμού μπορούν να έχουν διαφορετική επίδραση στις γυναίκες και στους άνδρες. Οι διαρθρωτικές ανισότητες που αφορούν τους σχετικούς με το φύλο ρόλους των γυναικών και των ανδρών είναι συχνά σημαντικότερες στο πλαίσιο διττών, τριπλών ή πολλαπλών διακρίσεων για οποιοδήποτε λόγο από τους αναφερόμενους στο άρθρο 13 της συνθήκης. Η ανάγκη εφαρμογής της προσέγγισης της ενσωμάτωσης της διάστασης του φύλου στις κύριες πολιτικές είναι λογική συνέπεια των άρθρων 2 και 3 της συνθήκης που εντάσσουν την ισότητα γυναικών και ανδρών στους ρητούς στόχους της Κοινότητας και υποχρεώνει την Κοινότητα να στοχεύει, κατά την άσκηση όλων των καθηκόντων της, στην εξάλειψη των ανισοτήτων και στην προώθηση της ισότητας μεταξύ γυναικών και ανδρών.

2. Η ΚΟΙΝΟΤΙΚΗ ΘΕΩΡΗΣΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΚΑΤΑΠΟΛΕΜΗΣΗ ΤΩΝ ΔΙΑΚΡΙΣΕΩΝ

Ο αγώνας κατά των διακρίσεων αποτελεί σημαντική πρόκληση για την Ευρωπαϊκή Ένωση.

Παρά το γεγονός ότι οι δημογραφικές αλλαγές καθιστούν αναγκαίο να εξασφαλιστεί ότι εργάζεται το μεγαλύτερο δυνατό ποσοστό ατόμων σε ηλικία εργασίας, μια πρόσφατη έρευνα [3] σε 11 ευρωπαϊκές χώρες έδειξε ότι υφίστανται πέντε κατηγορίες διακριτικής μεταχείρισης στον τομέα της απασχόλησης που έχουν ιδιαίτερες επιπτώσεις σε άτομα μεγαλύτερης ηλικίας: απώλεια της εργασίας, διακρίσεις στην πρόσληψη, αποκλεισμός από ειδικά μέτρα κατά της ανεργίας, αποκλεισμός από την κατάρτιση και διακριτική μεταχείριση στις συντάξεις.

[3] "Age discrimination against older workers in the European Community", ("Διακρίσεις λόγω ηλικίας σε βάρος των μεγαλύτερης ηλικίας εργαζομένων στην Ευρωπαϊκή Κοινότητα",) που δημοσιεύτηκε το 1993 από την Eurolink Age.

Συγκεκριμένα παραδείγματα των ανωτέρω είναι, ειδικότερα, ο καθορισμός ανώτατων ηλικιακών ορίων για τη σύνταξη (άλλων από αυτά που αναφέρονται στο άρθρο 5(δ)), ο περιορισμός των δικαιωμάτων κατάρτισης στις νέες τεχνολογίες για τους εργαζομένους μεγαλύτερης ηλικίας, το δικαίωμα στην προαγωγή ή οι απολύσεις εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας στο πλαίσιο αναδιάρθρωσης.

Ένα σημαντικό θέμα πολιτικής στην Ευρώπη αφορά τα άτομα με ειδικές ανάγκες. Ένας στους δέκα πολίτες της Ευρωπαϊκής Ένωσης έχει κάποια αναπηρία. Οι αναπηρίες επηρεάζουν δυσανάλογα τα μεγαλύτερης ηλικίας άτομα, τις εθνικές μειονότητες και τα χαμηλά κοινωνικοοικονομικά στρώματα του πληθυσμού.

Διάφορες επίσημες εκτιμήσεις δείχνουν ότι τα άτομα με ειδικές ανάγκες έχουν τουλάχιστον διπλάσια έως τριπλάσια πιθανότητα να περάσουν στην ανεργία και να παραμείνουν άνεργοι για μεγαλύτερες περιόδους από ό,τι ο υπόλοιπος ενεργός πληθυσμός. Ένας παράγοντας που συντελεί στην κατάσταση αυτή είναι η επικράτηση διακρίσεων που βασίζονται στις αναπηρίες. Οι διακρίσεις αυτές περιλαμβάνουν μεταξύ άλλων την ύπαρξη μη προσαρμοσμένων εργασιακών χώρων, γραφείων και σχεδιασμού της οργάνωσης της εργασίας.

Στην ανακοίνωσή της της 30ής Ιουλίου 1996 [4] με την οποία χαράσσει μια νέα στρατηγική της Κοινότητας σχετικά με την ισότητα των ευκαιριών για τα άτομα με ειδικές ανάγκες, η Επιτροπή υιοθέτησε τη γενικότερη διεθνή στροφή από την προσέγγιση της κοινωνικής πρόνοιας στην προσέγγιση που βασίζεται στα ανθρώπινα δικαιώματα για το θέμα αυτό. Η νέα προσέγγιση εστιάζεται τόσο στην πρόληψη όσο και την εξάλειψη των εμποδίων για την ίση πρόσβαση των ατόμων με ειδικές ανάγκες, μεταξύ άλλων και στην αγορά εργασίας. Βασική συνιστώσα της νέας προσέγγισης είναι η εξάλειψη τέτοιων διακρίσεων κατά πρώτο λόγο μέσω της εύλογης αντιμετώπισης των αναγκών και των ικανοτήτων των ατόμων με ειδικές ανάγκες.

[4] Ανακοίνωση της Επιτροπής σχετικά με την ισότητα των ευκαιριών για τα άτομα με ειδικές ανάγκες, COM(96) 406 τελικό.

Διακρίσεις βάσει του γενετήσιου προσανατολισμού παρατηρούνται επίσης με διάφορες μορφές στον εργασιακό χώρο. Τα προβλήματα της διακριτικής μεταχείρισης στον εργασιακό χώρο που συνδέονται με το γενετήσιο προσανατολισμό και την έλλειψη νόμιμης προστασίας σε επίπεδο ΕΕ αναδείχτηκαν σε μια πρόσφατη απόφαση του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου [5]. Επιπλέον δύο αποφάσεις που εξέδωσε το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο των Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων τον Σεπτέμβριο του 1999, με τις οποίες κρίνονται παράνομες οι απολύσεις μελών των ενόπλων δυνάμεων για λόγους γενετήσιου προσανατολισμού, δείχνουν σαφώς ότι γίνονται διακρίσεις εξ αυτού του λόγου. Δύο μελέτες σε εθνικό επίπεδο που έγιναν στο Ηνωμένο Βασίλειο (1993) και τη Σουηδία (1997) δείχνουν ότι το 27% και το 48% των όσων απάντησαν είχαν κάποια εμπειρία παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο λόγω γενετήσιου προσανατολισμού. Ωστόσο οι περιπτώσεις αυτές δύσκολα αποδεικνύονται και παραδείγματα πρακτικών διακριτικής μεταχείρισης δεν έρχονται πάντοτε στο προσκήνιο. Αυτό οφείλεται μάλλον στο γεγονός ότι η απασχόληση είναι ένας τομέας στον οποίο οι άνθρωποι τείνουν να αποκρύπτουν τις σεξουαλικές τους προτιμήσεις επειδή φοβούνται τη διακριτική μεταχείριση και την παρενόχληση.

[5] Υπόθεση C-249/96, Grant κατά Southwest Trains (1998), σ. Ι-621.

Το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο αποφάνθηκε ότι το δικαίωμα στη μη διακριτική μεταχείριση για θρησκευτικούς λόγους είναι θεμελιώδες δικαίωμα που πρέπει να προστατεύεται από το κοινοτικό δίκαιο [6]. Το ευρωπαϊκό ίδρυμα για τη βελτίωση των συνθηκών διαβίωσης και εργασίας εντόπισε παραδείγματα καλών πρακτικών σχετικά με το σεβασμό των θρησκευτικών αναγκών των εργαζομένων στον ευρωπαϊκό οδηγό που εξέδωσε το 1997 με τις καλές πρακτικές για την πρόληψη του ρατσισμού στο χώρο εργασίας.

[6] Prais κατά Συμβουλίου των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, υπόθεση 130/75 (1976), σ. 1589.

3. ΑΙΤΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΗΣ ΠΡΟΤΑΣΗΣ

3.1. Η αρχή της επικουρικότητας

Η ανάθεση στην Ευρωπαϊκή Κοινότητα, με το άρθρο 13, σαφών εξουσιών για την καταπολέμηση των διακρίσεων δεν δικαιολογεί από μόνη της την εκπόνηση κοινοτικής νομοθεσίας στο συγκεκριμένο πεδίο. Σύμφωνα με το άρθρο 5 της συνθήκης, η Ευρωπαϊκή Κοινότητα πρέπει να δράσει μόνο εάν και στο βαθμό που οι στόχοι της προτεινόμενης δράσης είναι αδύνατον να επιτευχθούν επαρκώς από τα κράτη μέλη και δύνανται, συνεπώς, λόγω των διαστάσεων ή των αποτελεσμάτων της προτεινόμενης δράσης, να επιτευχθούν καλύτερα σε κοινοτικό επίπεδο.

Η απαγόρευση των διακρίσεων στον τομέα της απασχόλησης και του επαγγέλματος υφίσταται στα κράτη μέλη αλλά το πεδίο εφαρμογής της, το περιεχόμενο και η εκτελεστότητά της ποικίλλουν σημαντικά. Το ουσιώδες ερώτημα είναι σε ποιο βαθμό μια τέτοια διαφοροποίηση θέτει σε κίνδυνο, εντός του πεδίου αρμοδιότητας της Κοινότητας, την αποτελεσματικότητα της θεμελιώδους αρχής της ισότητας στην απασχόληση.

3.1.1. Η ανάγκη για αναγνώριση του δικαιώματος των ατόμων στην ισότητα στην απασχόληση σε όλη την Κοινότητα.

Ο κοινοτικός χάρτης των θεμελιωδών κοινωνικών δικαιωμάτων των εργαζομένων, στον οποίο γίνεται αναφορά και στο προοίμιο της συνθήκης του Άμστερνταμ και στο άρθρο 136 της συνθήκης, αναγνωρίζει το δικαίωμα σε κάθε άτομο να επιλέγει ελεύθερα και να ασκεί ένα επάγγελμα και δηλώνει ότι «προκειμένου να διασφαλιστεί η ίση μεταχείριση, είναι σημαντικό να καταπολεμηθεί κάθε μορφή διακρίσεων».

Η αναγνώριση και μόνο σε κοινοτικό επίπεδο του δικαιώματος των ατόμων στην ισότητα στην απασχόληση θα στείλει ένα σαφές μήνυμα για το ότι η ΕΕ δεσμεύεται πλήρως για την υλοποίηση της θεμελιώδους αρχής των ίσων ευκαιριών για όλους τους πολίτες και θα διασφαλίσει ένα κοινό σύνολο ελάχιστων κανόνων στον τομέα αυτόν. Η θέσπιση κοινοτικής νομοθεσίας στον τομέα αυτόν αποτελεί αδιαμφισβήτητη διακήρυξη δημόσιας πολιτικής που δεν αφήνει καμία αμφιβολία ως προς τη στάση που έχει υιοθετήσει η ευρωπαϊκή κοινωνία απέναντι στις πρακτικές εισαγωγής διακρίσεων.

Τέλος η αναγνώριση του δικαιώματος της ισότητας στην απασχόληση θα ενδυναμώσει την ιδιότητα του πολίτη στην Ένωση και κατά συνέπεια τα δικαιώματα και τα συμφέροντα των υπηκόων των κρατών μελών.

3.1.2. Η ισότητα στην απασχόληση και η κοινοτική στρατηγική για την απασχόληση

Οι κατευθυντήριες γραμμές για την απασχόληση το 1999, ενώ διατηρούν τη δομή των τεσσάρων αξόνων που έχουν οι κατευθυντήριες γραμμές του προηγούμενου έτους, προσθέτουν στην ειδική δράση στον άξονα των ίσων ευκαιριών μια προσέγγιση για την ενσωμάτωση της διάστασης του φύλου που πρέπει να ακολουθήσουν τα κράτη μέλη στα μέτρα που θα λάβουν και για τους τέσσερις άξονες. Επιπλέον, η νέα κατευθυντήρια γραμμή 9 - για μια ανοιχτή σε όλους αγορά εργασίας - σχεδιάστηκε για να διευκολύνει την ένταξη των ατόμων με ειδικές ανάγκες, των ατόμων από εθνικές μειονότητες και πολλών ομάδων και ατόμων που αντιμετωπίζουν δυσκολίες στην απόκτηση δεξιοτήτων και στην πρόσβαση στην αγορά εργασίας.

Η καθιέρωση ενός ευρύτερου κοινοτικού πλαισίου για την ισότητα στην απασχόληση όχι μόνο θα έχει ως αποτέλεσμα την υποστήριξη και ενίσχυση της νέας κατευθυντήριας γραμμής 9 αλλά θα βοηθήσει να εδραιωθεί η προσέγγιση για την ενσωμάτωση της διάστασης των ίσων ευκαιριών. Μια από τις συνέπειες του ανοίγματος της ψαλίδας μεταξύ γυναικών και ανδρών ως προς την απασχόληση, που ανέρχεται σε 20 τοις εκατό, είναι ότι οι γυναίκες υπερτερούν στις εθνικές και θρησκευτικές μειονότητες που μαστίζονται από ανεργία, στα άτομα με ειδικές ανάγκες και στους ηλικιωμένους. Η καθιέρωση σε κοινοτικό επίπεδο μιας γενικής αρχής για την ισότητα στην απασχόληση θα βοηθήσει να επιτευχθεί η ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών (άρθρο 2 της συνθήκης) και θα συμβάλει στην εξάλειψη των ανισοτήτων σε όλες τις κοινοτικές δραστηριότητες (άρθρο 3(2) της συνθήκης).

Υπό το φως αυτών των παραγόντων και έχοντας υπόψη το άρθρο 5 της συνθήκης και το πρωτόκολλο για την εφαρμογή των αρχών της επικουρικότητας και της αναλογικότητας, ιδίως το σημείο 5 του πρωτοκόλλου αυτού, η Επιτροπή πιστεύει ότι οι στόχοι ενός κοινοτικού πλαισίου για την ισότητα στην απασχόληση δύνανται να επιτευχθούν καλύτερα σε κοινοτικό επίπεδο.

3.2. Η αρχή της αναλογικότητας

Όπως ήδη αναφέρθηκε, σε όλα τα κράτη μέλη υφίστανται σε κάποιο βαθμό μέτρα για την κατάργηση των διακρίσεων. Άρα αποκτά ζωτική σημασία να συνεκτιμηθούν για το επίπεδο, τη φύση και την εστίαση της κοινοτικής δράσης οι διάφορες εθνικές καταστάσεις στο βαθμό που αυτό είναι συμβατό με τους σκοπούς και τους στόχους της προτεινόμενης κοινοτικής δράσης.

Έχοντας αυτά κατά νου, η Επιτροπή πιστεύει ότι η πρόταση για μια κοινοτική οδηγία πλαίσιο για την ισότητα στην απασχόληση συμμορφώνεται πλήρως με την αρχή της αναλογικότητας.

Πρώτον, η Επιτροπή αποφάσισε να ακολουθήσει μια προσέγγιση βήμα προς βήμα, βάσει της επιτυχούς προγενέστερης κοινοτικής νομοθεσίας για την ισότητα των φύλων. Η αρχή της ίσης αμοιβής για γυναίκες και άνδρες όπως ορίζεται στο άρθρο 141 (πρώην 119) έχει σταδιακά εδραιωθεί και έχει επεκταθεί περαιτέρω. Μια ποικιλία δευτερογενών νομοθετημάτων επεδίωξε την κατίσχυση, μεταξύ άλλων, ενός περιεκτικού δικαιώματος στη μη διακριτική μεταχείριση γυναικών και ανδρών στον εργασιακό χώρο. Όλοι οι λόγοι για την εισαγωγή διακρίσεων είναι εμφανείς σε ζητήματα συναφή με την απασχόληση και το επάγγελμα. Η απασχόληση και το επάγγελμα αποτελούν επίσης το κύριο εχέγγυο των πολιτών για κοινωνική ένταξη, πλήρη συμμετοχή στην οικονομική, πολιτιστική και κοινωνική ζωή και για τη διεκδίκηση βασικών ανθρώπινων δικαιωμάτων και ελευθεριών. Για το λόγο αυτό κρίνεται προσήκουσα μια οριζόντια πρόταση που να καλύπτει τους τομείς της απασχόλησης και του επαγγέλματος.

Δεύτερον, το πεδίο εφαρμογής της παρούσας πρότασης καλύπτει όλους τους λόγους διακριτικής μεταχείρισης που αναφέρονται στο άρθρο 13 εκτός από το φύλο και δεν προβαίνει σε καμία κατάταξη. Η απουσία οποιασδήποτε ποιοτικής ιεράρχησης των λόγων διακριτικής μεταχείρισης έχει ιδιαίτερη σημασία στις περιπτώσεις πολλαπλών διακρίσεων. Έτσι, είναι συνεπής με τη δομή και το σκοπό του άρθρου 13.

Τέλος, η πρόταση αποσκοπεί στη διαμόρφωση ενός κοινοτικού πλαισίου για την καθιέρωση γενικών κανόνων προστασίας έναντι των διακρίσεων. Η επιλογή μιας οδηγίας πλαισίου αντικατοπτρίζει την επιθυμία να δοθεί στα κράτη μέλη η δυνατότητα ευελιξίας κατά την εφαρμογή της. Η διατύπωση είναι επαρκώς ευρεία ώστε να μπορούν να ληφθούν υπόψη οι διαφορετικές περιστάσεις των κρατών μελών, ειδικότερα οι διαφορετικές προτιμήσεις τους σε θέματα πολιτικής και οι προτεραιότητές τους.

Η Επιτροπή κρίνει συνεπώς ότι τηρείται πλήρως η αρχή της αναλογικότητας που αναφέρεται στο άρθρο 5 της συνθήκης ΕΚ και στις διατάξεις του πρωτοκόλλου για την επικουρικότητα και την αναλογικότητα που προσαρτάται στη συνθήκη, ιδίως τα σημεία 6 και 7 του πρωτοκόλλου αυτού. Η παρούσα πράξη είναι στην πραγματικότητα μια οδηγία-πλαίσιο που θεσπίζει περιορισμένο αριθμό απαιτήσεων παρέχοντας στα κράτη μέλη σημαντική ευχέρεια να διατηρήσουν τις υφιστάμενες και καθιερωμένες εθνικές διευθετήσεις αλλά και να ενθαρρύνουν, όπου αυτό είναι δυνατό, την εφαρμογή τους μέσω συλλογικών συμβάσεων.

4. Η ΝΟΜΙΚΗ ΒΑΣΗ

Η προτεινόμενη νομική βάση είναι το άρθρο 13 της συνθήκης που ρητώς παρέχει στην Κοινότητα ειδικές εξουσίες για την καταπολέμηση των διακρίσεων. Το γεγονός ότι το καθ' ύλην πεδίο εφαρμογής των προβλεπόμενων διατάξεων καλύπτει όχι μόνο τη μισθωτή εργασία αλλά και την αυτοαπασχόληση και τα ανεξάρτητα επαγγέλματα και ότι το προσωπικό πεδίο εφαρμογής δεν περιορίζεται μόνο στα πρόσωπα που είναι αποκλεισμένα από την αγορά εργασίας, αποκλείει προσφυγή στο άρθρο 137(2) της συνθήκης.

5. ΕΠΕΞΗΓΗΣΕΙΣ ΤΩΝ ΑΡΘΡΩΝ ΤΗΣ ΠΡΟΤΕΙΝΟΜΕΝΗΣ ΟΔΗΓΙΑΣ ΤΟΥ ΣΥΜΒΟΥΛΙΟΥ

Η παρούσα πρόταση περιέχει τρία κεφάλαια: γενικές διατάξεις, ένδικα βοηθήματα και εκτέλεση και τελικές διατάξεις.

Κεφάλαιο I: Γενικές διατάξεις

Το κεφάλαιο αυτό αφορά το σκοπό της οδηγίας και την έννοια των διακρίσεων.

Άρθρο 1

Σκοπός

Στο άρθρο 1 ορίζεται ο σκοπός της οδηγίας: η διαμόρφωση γενικού πλαισίου εντός της Ευρωπαϊκής Κοινότητας για την τήρηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης των προσώπων ανεξάρτητα από φυλετική ή εθνική καταγωγή, θρησκεία ή πεποιθήσεις, αναπηρία, ηλικία ή γενετήσιο προσανατολισμό. Το άρθρο αυτό εντοπίζει τα πεδία που καλύπτει η πρόταση, δηλαδή την πρόσβαση στην απασχόληση και το επάγγελμα, τις προαγωγές, την επαγγελματική κατάρτιση, τους όρους απασχόλησης και την ιδιότητα μέλους ορισμένων οργάνων.

Οι λόγοι διακριτικής μεταχείρισης που αναφέρονται στην παράγραφο 1 συμπίπτουν με αυτούς του άρθρου 13 της συνθήκης, εξαιρουμένου του φύλου. Σε ό,τι αφορά τον γενετήσιο προσανατολισμό, πρέπει να χαραχτεί σαφής διαχωριστική γραμμή μεταξύ του γενετήσιου προσανατολισμού, που καλύπτεται από την παρούσα πρόταση, και της σεξουαλικής συμπεριφοράς που δεν καλύπτεται. Επιπλέον, πρέπει να υπογραμμιστεί ότι η παρούσα πρόταση δεν επηρεάζει την οικογενειακή κατάσταση και συνεπώς δεν θίγει κατοχυρωμένα ευεργετήματα για παντρεμένα ζευγάρια.

Άρθρο 2

Η έννοια των διακρίσεων

Ο ορισμός της αρχής της ίσης μεταχείρισης που περιέχεται στην παράγραφο 1 είναι συνεπής με τον ορισμό του άρθρου 2.1 της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ της 9ης Φεβρουαρίου 1976. Καλύπτει την άμεση και την έμμεση διάκριση.

Αντίθετα με την άμεση διάκριση που μπορεί να οριστεί ως η διαφορά στη μεταχείριση λόγω ενός συγκεκριμένου χαρακτηριστικού, η έμμεση διάκριση είναι πολύ δυσκολότερο να προσδιοριστεί. Στον τομέα της διάκρισης λόγω φύλου, το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο απαίτησε στατιστικά στοιχεία για την απόδειξη της έμμεσης διάκρισης. Ωστόσο δεν υπάρχουν πάντα διαθέσιμα στατιστικά στοιχεία. Για παράδειγμα, μπορεί να υπάρχουν πολύ λίγα πρόσωπα σε μια εταιρεία τα οποία να αφορά η εν λόγω διάταξη ή εκεί όπου έχει εισαχθεί η διάταξη, το κριτήριο ή η πρακτική να μην υπάρχουν διαθέσιμα στατιστικά στοιχεία.

Ο ορισμός της έμμεσης διάκρισης που παρέχεται στην παράγραφο 2(β) διέπεται από το πνεύμα της νομολογίας του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου για τις περιπτώσεις που αφορούν την ίση μεταχείριση των εργαζομένων [7].

[7] Υπόθεση John O'Flynn κατά Adjudication Officer, Υπόθεση C-237/94, απόφαση του Δικαστηρίου της 23ης Μαΐου 1996, Συλλογή 1996, σ. 2417.

Σύμφωνα με τον ορισμό αυτό, μια εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική θα θεωρηθεί ως έμμεσα εισάγουσα διάκριση εάν είναι ικανή, εκ φύσεως, να έχει δυσμενή επίδραση σε πρόσωπο ή πρόσωπα για τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 1. Το εάν είναι ικανή μια διάταξη εκ φύσεως να προκαλέσει διακριτική μεταχείριση μπορεί να αποδειχθεί βάση στατιστικών στοιχείων ή άλλων μέσων που να καταδεικνύουν ότι η διάταξη θα ήταν εκ φύσεως δυσμενής για το εν λόγω πρόσωπο ή πρόσωπα. Για την αντικειμενική αιτιολόγηση στις περιπτώσεις έμμεσης διάκρισης η έμφαση δίνεται σε δύο στοιχεία. Πρώτον, ο στόχος της διάταξης, του κριτηρίου ή της πρακτικής που συνεπάγεται διαφορετική μεταχείριση πρέπει να είναι άξιος προστασίας και επαρκώς ουσιαστικός ώστε να δικαιολογεί το γεγονός ότι προκρίνεται η διαφορετική μεταχείριση σε σχέση με την αρχή της ίσης μεταχείρισης. Δεύτερον, τα μέσα που χρησιμοποιούνται για την επίτευξη του στόχου πρέπει να είναι πρόσφορα και αναγκαία.

Ο ορισμός της έμμεσης διάκρισης πρέπει να δοθεί σε συνδυασμό με τους γενικούς κανόνες για το βάρος απόδειξης που αναφέρονται στο άρθρο 9.

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης που αναφέρεται στο άρθρο 2, όπως εφαρμόζεται στις αναπηρίες, συνεπάγεται εντοπισμό και άρση των εμποδίων που αντιμετωπίζουν τα άτομα με ειδικές ανάγκες τα οποία, με εύλογη μέριμνα, είναι σε θέση να εκτελέσουν τις βασικές λειτουργίες ενός επαγγέλματος. Η έννοια έχει αποκτήσει κεντρική θέση στη διαμόρφωση της σύγχρονης νομοθεσίας για την καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω αναπηρίας [8] και αναγνωρίζεται σαφώς σε διεθνές επίπεδο [9].

[8] Βλ. για παράδειγμα το νόμο του 1995 περί διακρίσεων λόγω αναπηρίας στο Ηνωμένο Βασίλειο, το σουηδικό νόμο του 1999 περί διακρίσεων σε βάρος των ατόμων με αναπηρίες· τον ιρλανδικό νόμο του 1997 περί ισότητας στην απασχόληση και το σχέδιο νόμου των Κάτω Χωρών για την απαγόρευση αδικαιολόγητων διακρίσεων λόγω αναπηρίας ή χρόνιας νόσου.

[9] Βλ. για παράδειγμα τους βασικούς κανόνες των Ηνωμένων Εθνών για την εξίσωση των ευκαιριών για τα άτομα με ειδικές ανάγκες ("the standard rules") και την άποψη της επιτροπής των Ηνωμένων Εθνών για τα οικονομικά, πολιτιστικά και κοινωνικά δικαιώματα σχετικά με την έννοια των διακρίσεων που περιέχεται στο ICESCR (General Comment, 1994).

Η παράγραφος 3 αναφέρεται στην παρενόχληση. Η συμπεριφορά αυτή μπορεί να λάβει διάφορες μορφές που ποικίλλουν από προφορικές λεκτικές διατυπώσεις και χειρονομίες μέχρι και την παραγωγή, την απεικόνιση ή την κυκλοφορία κειμένων, εικόνων ή άλλου υλικού. Η συμπεριφορά αυτή πρέπει να έχει σοβαρό χαρακτήρα και να προκαλεί γενική ενόχληση ή να δημιουργεί εχθρικό εργασιακό περιβάλλον.

Η πλέον πρόσφατη εθνική νομοθεσία που απαγορεύει τις διακρίσεις στην εργασία - ο ιρλανδικός νόμος περί ισότητας στην απασχόληση (1998) και ο νέοι σουηδικοί νόμοι κατά των διακρίσεων (1999) [10] - θεωρούν ότι η παρενόχληση στον εργασιακό χώρο θίγει την ακεραιότητα του εργαζομένου και αποτελεί διακριτική μεταχείριση.

[10] Νόμος περί εθνικών διακρίσεων που αντικαθιστά το νόμο του 1994· νόμος περί των διακρίσεων σε βάρος των ατόμων με ειδικές ανάγκες· νόμος περί διακρίσεων λόγω γενετήσιου προσανατολισμού.

Η οδηγία ορίζει σαφέστατα ότι μια τέτοια συμπεριφορά πρέπει να εκλαμβάνεται ως διακριτική μεταχείριση.

Στην παράγραφο 4 αναπτύσσεται η έννοια της εύλογης μέριμνας. Η έννοια προέρχεται ουσιαστικά από τη συνειδητοποίηση του γεγονότος ότι η ίση μεταχείριση μπορεί να επιτευχθεί πραγματικά μόνο εφόσον υπάρξει κάποια εύλογη μέριμνα για την αναπηρία ώστε να δοθεί η δυνατότητα στο άτομο που έχει την αναπηρία να εργαστεί. Δεν δημιουργεί οποιαδήποτε υποχρέωση απέναντι σε άτομα που, ακόμα κι αν έχει ληφθεί εύλογη μέριμνα, δεν μπορούν να εκτελέσουν τις βασικές λειτουργίας μιας εργασίας. Η υποχρέωση περιορίζεται σε δύο πτυχές. Πρώτον αναφέρεται μόνο σε αυτό που εμπίπτει στα όρια του λογικού. Δεύτερον περιορίζεται εάν προκαλεί αδικαιολόγητη δυσκολία.

Η διάταξη αυτή συμπληρώνει και ενισχύει την υποχρέωση του εργοδότη να προσαρμόζει τον εργασιακό χώρο στους εργαζομένους με ειδικές ανάγκες, όπως προβλέπεται από την οδηγία πλαίσιο 89/391/ΕΟΚ [11].

[11] Η οδηγία 89/391/ΕΟΚ του Συμβουλίου της 12ης Ιουνίου 1989 σχετικά με την εφαρμογή μέτρων για την προώθηση της βελτίωσης της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων κατά την εργασία, ΕΕ L 183, 29.6.1989, σ. 1.

Άρθρο 3

Καθ' ύλην πεδίο εφαρμογής

Το άρθρο 3 ορίζει το καθ' ύλην πεδίο εφαρμογής («rationae materiae») της οδηγίας και διευκρινίζει τους τομείς που ήδη αναφέρθηκαν στο άρθρο 1. Σε όλες τις περιπτώσεις οι τομείς αυτοί εμπίπτουν στην αρμοδιότητα της Κοινότητας.

Η ίση μεταχείριση ως προς την πρόσβαση σε μισθωτές και μη μισθωτές δραστηριότητες (σημείο α) συνεπάγεται την εξάλειψη κάθε διάκρισης που απορρέει από οποιαδήποτε διάταξη εμποδίζει την πρόσβαση προσώπων σε απασχόληση και σε επάγγελμα κάθε είδους. Σε ό,τι αφορά την προαγωγή, η ίση μεταχείριση συνίσταται στο να διασφαλίζεται ότι η πρόοδος εντός της επαγγελματικής ιεραρχίας βασίζεται στα προσόντα, την ικανότητα και την καταλληλότητα για τη συγκεκριμένη εργασία, στην πείρα και σε οποιαδήποτε άλλα αντικειμενικά κριτήρια συνδέονται με την εν λόγω θέση.

Η ίση μεταχείριση στην απασχόληση εξαρτάται από την ίση μεταχείριση στην κατάρτιση. Σε ό,τι αφορά την ισότητα πρόσβασης στην επαγγελματική κατάρτιση, το άρθρο 3 σημείο β) της οδηγίας αποσκοπεί στην εξάλειψη κάθε μορφής διακρίσεων που υφίστανται στους τομείς του επαγγελματικού προσανατολισμού, της επαγγελματικής κατάρτισης, της επαγγελματικής κατάρτισης ανώτερου επιπέδου και της επανακατάρτισης.

Για την επίτευξη του στόχου της ισότητας στην απασχόληση, το άρθρο 3 αποσκοπεί στην εξάλειψη των διαφορών στη μεταχείριση σε ό,τι αφορά την απασχόληση και τις εργασιακές συνθήκες. Οι απολύσεις και οι αμοιβές είναι τα πλέον εμφανή παραδείγματα και μνημονεύονται ρητώς στο σημείο γ). Πρέπει να υπογραμμιστεί ότι η εξαίρεση για τις αμοιβές που αναφέρεται στο άρθρο 137 παράγραφος 6 της συνθήκης ΕΚ αφορά μόνο οδηγίες που εκδόθηκαν με αυτή τη νομική βάση και συνεπώς δεν ισχύει για την κοινοτική δράση δυνάμει του άρθρου 13.

Το άρθρο 3 σημείο δ) ασχολείται με την ιδιότητα μέλους μια οργάνωσης εργαζομένων ή εργοδοτών ή μιας άλλης οργάνωσης της οποίας τα μέλη ασκούν ένα συγκεκριμένο επάγγελμα. Το άρθρο διασφαλίζει ότι δεν υφίσταται διακριτική μεταχείριση σε ό,τι αφορά είτε την ιδιότητα μέλους και την ενεργό συμμετοχή σε τέτοιες οργανώσεις είτε τα ευεργετήματα που παρέχονται από τέτοιου είδους όργανα.

Άρθρο 4

Γνήσια επαγγελματικά προσόντα

Το άρθρο 4 επιτρέπει δικαιολογημένες διαφορές στη μεταχείριση όταν ένα χαρακτηριστικό συνιστά γνήσιο επαγγελματικό προσόν για μια θέση εργασίας. Η δικαιολόγηση στις περιπτώσεις αυτές αφορά τη φύση της εν λόγω θέσης εργασίας ή το πλαίσιο στο οποίο ασκείται η εργασία.

Είναι προφανές ότι σε οργανώσεις που προωθούν ορισμένες θρησκευτικές αξίες, υπάρχουν ορισμένες θέσεις εργασίας ή ασχολίες που πρέπει να εκτελούνται από εργαζομένους που έχουν την ίδια θρησκευτική πίστη. Το άρθρο 4 (2) επιτρέπει στις οργανώσεις αυτές να ζητούν επαγγελματικά προσόντα που είναι αναγκαία για την εκπλήρωση των καθηκόντων που συνδέονται με τη συγκεκριμένη θέση εργασίας.

Άρθρο 5

Αιτιολόγηση των διαφορών στη μεταχείριση λόγω ηλικίας

Δεδομένου ότι η ίση μεταχείριση είναι μια θεμελιώδης αρχή, οποιαδήποτε διαφορά στη μεταχείριση που βασίζεται ρητώς σε κάποιον από τους λόγους που προσδιορίζονται στο 1§1 πρέπει κανονικά να θεωρείται ως διάκριση. Η υφιστάμενη κοινοτική νομοθεσία και τα κράτη μέλη τείνουν να θεωρούν ότι μόνο σε εξαιρετικές περιστάσεις θα μπορούσε να δικαιολογηθεί τέτοιου είδους διαφορά στη μεταχείριση.

Το άρθρο αυτό παρέχει μη εξαντλητική απαρίθμηση των διαφορών στη μεταχείριση λόγω ηλικίας που δεν αποτελούν άμεση διάκριση εφόσον δικαιολογούνται αντικειμενικώς. Η πρόθεση είναι και να περιοριστούν σε εξαιρετικές περιστάσεις οι δυνατότητες επίκλησης δικαιολογιών για άμεση διάκριση λόγω ηλικίας και να εξασφαλιστεί ότι αυτό το περιορισμένο εύρος εξαιρέσεων σέβεται τις αρχές της αναγκαιότητας, της αναλογικότητας και της νομιμότητας όπως ορίζονται από το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο σε σχέση με την έννοια της έμμεσης διάκρισης. Συνεπώς, τα κράτη μέλη μπορούν να επιτρέπουν διαφορές στη μεταχείριση για λόγους ηλικίας εκτός από αυτούς που αναφέρονται στο άρθρο 5, σύμφωνα με τις παραδόσεις του δικαίου και τις πολιτικές προτεραιότητες, εφόσον οι διαφορές αυτές είναι πρόσφορες και αναγκαίες για την επίτευξη ενός θεμιτού σκοπού.

Σε ό,τι αφορά την ηλικία, το άρθρο 5 δεν αποκλείει την εφαρμογή της δικαιολόγησης βάσει μιας γνήσιας επαγγελματικής απαίτησης.

Άρθρο 6

Θετική δράση

Η ίση μεταχείριση από μόνη της δεν επαρκεί εάν δεν οδηγεί σε πραγματική ισότητα. Η ίση μεταχείριση μπορεί επίσης να συνεπάγεται την αναγνώριση ειδικών δικαιωμάτων σε συγκεκριμένες ομάδες ατόμων. Στο πεδίο των διακρίσεων λόγω φύλου, το άρθρο 2 της σύστασης του 1984 [12] καλεί τα κράτη μέλη να διαμορφώσουν ένα πλαίσιο κατάλληλων διατάξεων για την προώθηση και τη διευκόλυνση της θέσπισης θετικών μέτρων. Η ανάγκη θετικής δράσης έχει ήδη εξεταστεί από το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο τόσο στην υπόθεση Kalanke [13] όσο και στην υπόθεση Marshall [14].

[12] Σύσταση 84/635/ΕΟΚ του Συμβουλίου της 13ης Δεκεμβρίου 1984 σχετικά με την προώθηση θετικών δράσεων υπέρ των γυναικών.

[13] Kalanke κατά Freie Hansestadt Bremen, υπόθεση C-450/93, Συλλογή 1995, σ. Ι-3051.

[14] Marshall κατά Land Nordhein-Westfalen, υπόθεση C-409/95, απόφαση της 11ης Νοεμβρίου 1997, Συλλογή 1997, σ. Ι-6363.

Το άρθρο 6 επιτρέπει στα κράτη μέλη να εγκρίνουν τα νομοθετικά ή διοικητικά μέτρα που είναι απαραίτητα για την πρόληψη και εξάλειψη ανισοτήτων που εξακολουθούν να υφίστανται. Ωστόσο επειδή τα θετικά μέτρα αποτελούν παρέκκλιση από την αρχή της ισότητας, πρέπει να ερμηνεύονται αυστηρώς, υπό το φως της τρέχουσας νομολογίας για τις διακρίσεις λόγω φύλου.

Στα θετικά μέτρα περιλαμβάνονται, μεταξύ άλλων, μέτρα που αποσκοπούν στην προώθηση της επαγγελματικής ένταξης των νέων ή την ευέλικτη μετάβαση από την απασχόληση στη σύνταξη, όπως προβλέπεται από τις συμφωνίες που συνάπτονται από τους κοινωνικούς εταίρους.

Η Επιτροπή προτείνει μια γενική διατύπωση για τον ορισμό των θετικών μέτρων βάσει της διατύπωσης του άρθρου 141 § 4 της συνθήκης.

Άρθρο 7

Ελάχιστες απαιτήσεις

Πρόκειται για μια τυποποιημένη διάταξη "μη οπισθοδρόμησης", η οποία αφορά όλα τα κράτη μέλη τα οποία διαθέτουν ή ενδεχομένως επιθυμούν να θεσπίσουν ένα υψηλότερο επίπεδο προστασίας από αυτό που εξασφαλίζεται από την οδηγία - πλαίσιο. Με τη διάταξη αυτή προβλέπεται ότι δεν θα πρέπει να υπάρξει μείωση του επιπέδου προστασίας έναντι διακρίσεων που διαθέτουν ήδη τα κράτη μέλη, κατά την εφαρμογή της κοινοτικής οδηγίας.

Κεφάλαιο ΙI: Ένδικα βοηθήματα και εκτέλεση

Το κεφάλαιο αυτό ασχολείται με τις δύο κυριότερες προϋποθέσεις για την αποτελεσματικότητα της νομοθεσίας κατά των διακρίσεων: το δικαίωμα των θυμάτων να έχουν στη διάθεσή τους προσωπικό ένδικο βοήθημα κατά του προσώπου ή της ένωσης προσώπων που διέπραξε τη διάκριση και η ύπαρξη κατάλληλων μηχανισμών σε κάθε κράτος μέλος που θα εξασφαλίζουν αντίστοιχα επίπεδα εκτέλεσης.

Η εκτέλεση αποδείχθηκε ιδιαίτερα δύσκολη στην περίπτωση της επιβολής διακρίσεων λόγω φύλου. Το γεγονός αυτό αναγνώρισε η Επιτροπή στην πρώτη της ετήσια έκθεση για τις ίσες ευκαιρίες [15] όπου σημείωσε ότι «εξακολουθεί να υπάρχει ένας αριθμός προβλημάτων στην εφαρμογή του κοινοτικού δικαίου: χρονικοί περιορισμοί, η αποτελεσματικότητα των νομικών μέσων και κυρώσεων και η πρόσβαση στη δικαιοσύνη είναι ορισμένοι από τους προβληματικούς τομείς που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες και οι άνδρες που επιδιώκουν την άσκηση των δικαιωμάτων τους».

[15] Ετήσια έκθεση της Επιτροπής: «Ίσες ευκαιρίες για γυναίκες και άνδρες στην Ευρωπαϊκή Ένωση», 1997, COM(96) 650, 12.2.1997.

Άρθρο 8

Υπεράσπιση των δικαιωμάτων

Το άρθρο 8 αφορά τις διαδικασίες εκτέλεσης (πρόσβαση στη δικαιοσύνη) για την εκτέλεση των υποχρεώσεων που πηγάζουν από την παρούσα οδηγία. Ειδικότερα προβλέπει τη δυνατότητα για τα πρόσωπα που θεωρούν ότι έχουν αδικηθεί να επιδιώκουν τη δικαίωση των απαιτήσεών τους μέσω διοικητικής και/ή δικαστικής διαδικασίας για την εκτέλεση του δικαιώματός τους σε ίση μεταχείριση, ακόμα και μετά τη λήξη της εργασιακής σχέσης [16]. Οι εθνικές διατάξεις σχετικά με τους χρονικούς περιορισμούς για την ανάληψη ενεργειών δεν επηρεάζονται από την παρούσα διάταξη. Το δικαίωμα νομικής προστασίας ενισχύεται περαιτέρω με τη δυνατότητα που δίνεται στις οργανώσεις να ασκούν το δικαίωμα της νομικής προστασίας εξ ονόματος ενός θύματος.

[16] Βλ. σχετικά υπόθεση C-185/97, Coote, απόφαση της 22ας Σεπτεμβρίου 1998, Συλλογή 1998, σ. Ι-5199.

Άρθρο 9

Το βάρος απόδειξης

Κανονικά, το βάρος απόδειξης μιας υπόθεσης φέρει ο ενάγων. Ωστόσο, η εξεύρεση αποδείξεων σε περιπτώσεις διακρίσεων, όπου οι σχετικές πληροφορίες βρίσκονται συνήθως στα χέρια του εναγομένου, μπορεί να είναι λίαν προβληματική.

Η διατύπωση του άρθρου 9 είναι παρόμοια με αυτή των άρθρων 3 και 4 της οδηγίας 97/80/ΕΚ [17] του Συμβουλίου. Δείχνει πώς το βάρος απόδειξης μετατοπίστηκε στον εναγόμενο σύμφωνα με τη νομολογία του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου [18]. Η Επιτροπή προτείνει να μεταφερθεί το βάρος απόδειξης στον εναγόμενο, από τη στιγμή που ο ενάγων έχει προσκομίσει αποδείξεις λιγότερο ευνοϊκής μεταχείρισης λόγω διάκρισης.

[17] Οδηγία 97/80/ΕΚ του Συμβουλίου της 15ης Δεκεμβρίου 1997 για το βάρος απόδειξης σε περιπτώσεις διακριτικής μεταχείρισης λόγω φύλου.

[18] Ειδικότερα, Danfoss, υπόθεση C-109/88, απόφαση της 17ης Οκτωβρίου 1989, Συλλογή 1989, σ. 3199, παρ. 16· Enderby κατά Frenchay Health Authority, υπόθεση C-127/92, απόφαση της 27ης Οκτωβρίου 1993, Συλλογή 1993, σ. 5535, ARPs 13 και 14 και Royal Copenhagen, υπόθεση C-400/93, απόφαση της 31.5.1995, Συλλογή 1995, σ. 1275, παρ. 24.

Επιπλέον, σύμφωνα με την παράγραφο 4 η μετατόπιση του βάρους της απόδειξης ισχύει επίσης για οποιαδήποτε διαδικασία κινείται από ενώσεις, οργανώσεις ή άλλα νομικά πρόσωπα για την υπεράσπιση ενός θύματος.

Άρθρο 10

Προστασία από αντίποινα

Η αποτελεσματική νομική προστασία πρέπει να περιλαμβάνει την προστασία από αντίποινα. Τα θύματα μπορεί να αποτραπούν από την άσκηση των δικαιωμάτων τους με την απειλή αντιποίνων. Επειδή ο φόβος απόλυσης είναι γενικά ένα από τα κύρια εμπόδια για την ανάληψη ενεργειών εκ μέρους του ατόμου, είναι αναγκαία η προστασία του έναντι απόλυσης ή άλλων αντιποίνων (π.χ. καθαίρεση ή άλλο εξαναγκαστικό μέτρο) που οφείλονται σε μια τέτοια ενέργεια.

Άρθρο 11

Διάδοση πληροφοριών

Το άρθρο 11 προβλέπει την κατάλληλη διάδοση πληροφοριών σχετικά με το θέμα. Η πείρα δείχνει ότι τα άτομα έχουν συχνά ανεπαρκή ή εσφαλμένη ενημέρωση σχετικά με ζητήματα διακριτικής μεταχείρισης. Η αρχή της ίσης μεταχείρισης πρέπει να γίνει πλήρως κατανοητή και αποδεκτή ως επιθυμητή για την κοινωνία, διασφαλίζοντας ότι λαμβάνονται αποφάσεις σε αντικειμενική βάση, προωθώντας κατ' αυτόν τον τρόπο τη σταθερότητα και την κοινωνική συνοχή. Όσο πιο αποτελεσματικό είναι το σύστημα δημόσιας πληροφόρησης και πρόληψης, τόσο λιγότερες θα είναι και οι περιπτώσεις προσφυγής σε ένδικα βοηθήματα.

Άρθρο 12

Κοινωνικός διάλογος

Η Επιτροπή παραμένει προσηλωμένη στο στόχο της ενίσχυσης του ρόλου των κοινωνικών εταίρων για την καταπολέμηση των διακρίσεων. Για το λόγο αυτό η προτεινόμενη οδηγία ζητά από τα κράτη μέλη να ενθαρρύνουν τους κοινωνικούς εταίρους να συμβάλλουν στην εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης με τη σύναψη συλλογικών συμβάσεων που περιέχουν διατάξεις κατά των διακρίσεων οι οποίες, ωστόσο, τηρούν τις ελάχιστες απαιτήσεις της παρούσας οδηγίας.

Οι κοινωνικοί εταίροι μπορούν επίσης να διαδραματίσουν σημαντικό ρόλο στην παρακολούθηση των εργασιακών πρακτικών. Στα ενδεχόμενα μέτρα περιλαμβάνεται η σύναψη συμβάσεων μεταξύ των κοινωνικών εταίρων και η έκδοση κωδίκων δεοντολογίας με σκοπό την πρόληψη των διακρίσεων.

Κεφάλαιο IΙΙ: Τελικές διατάξεις

Οι διατάξεις του κεφαλαίου IIΙ συνιστούν κυρίως τυποποιημένες διατάξεις, οι οποίες περιέχονται στις περισσότερες κοινοτικές οδηγίες για τον κοινωνικό τομέα.

Άρθρο 13

Συμμόρφωση με την οδηγία

Η διατύπωση του άρθρου 13 βασίζεται σε μεγάλο βαθμό στη διατύπωση των άρθρων 3, 4 και 5 της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ. Αφορά τη συμμόρφωση των κρατών μελών με την οδηγία. Η ίση μεταχείριση περιλαμβάνει την εξάλειψη των διακρίσεων που προκύπτουν από νομικές ή διοικητικές διατάξεις καθώς και από συλλογικές συμβάσεις ή μεμονωμένες συμβάσεις εργασίας. Χωρίς να αμφισβητείται η γενική ελευθερία των εργοδοτών και των εργαζομένων όσον αφορά τη σύναψη συμφωνιών, είναι σαφές ότι πρέπει να κηρύσσονται άκυρες διατάξεις μιας σύμβασης ή συμφωνίας που είναι αντίθετες προς την αρχή της ίσης μεταχείρισης.

Άρθρο 14

Κυρώσεις

Πρόκειται για μια τυποποιημένη διάταξη που προβλέπει κυρώσεις, οι οποίες είναι αποτελεσματικές, ανάλογες προς την παράβαση και αποτρεπτικές. Κατά την εφαρμογή του κοινοτικού δικαίου, είναι αναγκαίο, όπως σε κάθε νομικό σύστημα, αφενός να αποτρέπονται οι φέροντες τις υποχρεώσεις που απορρέουν από το εν λόγω δίκαιο από την παραβίασή του και, αφετέρου, αυτοί που δεν σέβονται το κοινοτικό δίκαιο να υφίστανται κυρώσεις. Η παρούσα διάταξη δεν επιβάλει στα κράτη μέλη τη θέσπιση ποινικών κυρώσεων.

Άρθρο 15

Ενσωμάτωση

Το άρθρο 15 περιέχει τις συνήθεις διατάξεις για τη μεταφορά της οδηγίας στην εθνική νομοθεσία των κρατών μελών.

Άρθρο 16

Έκθεση

Ανατίθεται στην Επιτροπή η σύνταξη έκθεσης με βάση πληροφορίες που τις έχουν χορηγήσει τα κράτη μέλη, προκειμένου να μπορέσει το Κοινοβούλιο και το Συμβούλιο να ελέγχουν την εφαρμογή της οδηγίας.

Άρθρο 17

Έναρξη Ισχύος

Τυποποιημένη διάταξη

Άρθρο 18

Αποδέκτες

Πρόκειται για τυποποιημένη διάταξη και δεν επιδέχεται σχόλια.

6. ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΣΤΟΝ ΕΥΡΩΠΑΪΚΟ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΟ ΧΩΡΟ

Η παρούσα πράξη παρουσιάζει ενδιαφέρον για τον Ευρωπαϊκό Οικονομικό Χώρο και η οδηγία εφαρμόζεται στα κράτη του Ευρωπαϊκού Οικονομικού Χώρου που δεν είναι μέλη της ΕΕ, ύστερα από απόφαση της Μικτής Επιτροπής του ΕΟΧ.

Πρόταση

ΟΔΗΓΙΑΣ ΤΟΥ ΣΥΜΒΟΥΛΙΟΥ

περί διαμόρφωσης γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείρηση στην απασχόληση και το επάγγελμα

(Κείμενο που παρουσιάζει ενδιαφέρον για τον ΕΟΧ)

ΤΟ ΣΥΜΒΟΥΛΙΟ ΤΗΣ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗΣ ΕΝΩΣΗΣ,

Έχοντας υπόψη τη συνθήκη για την ίδρυση της Ευρωπαϊκής Κοινότητας, και ιδίως το άρθρο 13,

την πρόταση της Επιτροπής [19],

[19]

τη γνώμη του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου [20],

[20]

τη γνώμη της Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής [21],

[21]

τη γνώμη της Επιτροπής των Περιφερειών [22],

[22]

Εκτιμώντας τα εξής:

(1) Η Ευρωπαϊκή Ένωση βασίζεται στις αρχές της ελευθερίας, της δημοκρατίας, του σεβασμού των δικαιωμάτων του ανθρώπου και των θεμελιωδών ελευθεριών, καθώς και του κράτους δικαίου, αρχές οι οποίες είναι κοινές για όλα τα κράτη μέλη. Σύμφωνα με το άρθρο 6 παράγραφος 2 της συνθήκης για την Ευρωπαϊκή Ένωση, η Ένωση σέβεται τα θεμελιώδη δικαιώματα, όπως κατοχυρώνονται με την Ευρωπαϊκή Σύμβαση για την Προστασία των Δικαιωμάτων του Ανθρώπου και των Θεμελιωδών Ελευθεριών, ως γενικές αρχές του κοινοτικού δικαίου.

(2) Το άρθρο 13 της συνθήκης για την ίδρυση της Ευρωπαϊκής Κοινότητας εξουσιοδοτεί το Συμβούλιο να αναλάβει κατάλληλη δράση για την καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω φύλου, φυλετικής ή εθνικής καταγωγής, θρησκείας ή πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού.

(3) Η αρχή της ίσης μεταχείρισης ανεξάρτητα από το φύλο έχει αναπτυχθεί εν εκτάσει στην κοινοτική νομοθεσία, ειδικότερα στην οδηγία 76/207/ΕΟΚ της 9ης Φεβρουαρίου 1976, περί εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας [23]. Η συνθήκη για την ίδρυση της Ευρωπαϊκής Κοινότητας εξουσιοδοτεί το Συμβούλιο να θεσπίζει μέτρα με τα οποία εξασφαλίζεται η εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης.

[23] ΕΕ L 39, 14.2.1976, σ. 40.

(4) Η ισότητα ενώπιον του νόμου και η προστασία έναντι των διακρίσεων για όλα τα πρόσωπα αποτελεί οικουμενικό δικαίωμα που αναγνωρίζεται από την Οικουμενική Διακήρυξη των Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων, τις συνθήκες των Ηνωμένων Εθνών για τα αστικά και πολιτικά δικαιώματα και τα οικονομικά, κοινωνικά και πολιτιστικά δικαιώματα, στις οποίες όλα τα κράτη μέλη είναι συμβαλλόμενα μέρη. Η σύμβαση της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας αριθ. 111 απαγορεύει τις διακρίσεις στον τομέα της απασχόλησης και του επαγγέλματος.

(5) Ο κοινοτικός χάρτης των θεμελιωδών κοινωνικών δικαιωμάτων των εργαζομένων αναγνωρίζει τη σημασία της καταπολέμησης κάθε είδους διακρίσεων, συμπεριλαμβανομένης της ανάγκης να αναληφθεί η κατάλληλη δράση για την κοινωνική και οικονομική ένταξη των ηλικιωμένων και των ατόμων με ειδικές ανάγκες.

(6) Η συνθήκη για την ίδρυση της Ευρωπαϊκής Κοινότητας, περιλαμβάνει μεταξύ των στόχων της την προαγωγή του συντονισμού των πολιτικών των κρατών μελών για την απασχόληση. Για το σκοπό αυτό, ένα νέο κεφάλαιο για την απασχόληση ενσωματώθηκε στη συνθήκη για την ίδρυση της Ευρωπαϊκής Κοινότητας ως μέσο για την ανάπτυξη μιας συντονισμένης ευρωπαϊκής στρατηγικής για την απασχόληση ώστε να προαχθεί ένα ειδικευμένο, καταρτισμένο και ευπροσάρμοστο εργατικό δυναμικό.

(7) Οι κατευθυντήριες γραμμές του 1999 για την απασχόληση, που εγκρίθηκαν από το Ευρωπαϊκό Συμβούλιο στη Βιέννη στις 11 και 12 Δεκεμβρίου 1998, τονίζουν την ανάγκη να ενισχυθούν οι όροι για μια πιο ενεργό συμμετοχή στην αγορά εργασίας με τη διαμόρφωση ενός συνεκτικού συνόλου πολιτικών που θα στοχεύουν στην καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω αναπηρίας και φυλετικής ή εθνικής καταγωγής. Τα συμπεράσματα του Ευρωπαϊκού Συμβουλίου της Βιέννης δίνουν έμφαση στην ανάγκη να δοθεί ιδιαίτερη προσοχή στη στήριξη των ηλικιωμένων εργαζομένων ώστε να αυξηθεί η συμμετοχή τους στην αγορά εργασίας.

(8) Η απασχόληση και η επαγγελματική δραστηριότητα είναι θεμελιώδη στοιχεία για τη διασφάλιση των ίσων ευκαιριών για όλους και συντελούν σε μεγάλο βαθμό στην πλήρη συμμετοχή των πολιτών στην οικονομική, πολιτιστική και κοινωνική ζωή.

(9) Οι διακρίσεις λόγω φυλετικής ή εθνικής καταγωγής, θρησκείας ή πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού μπορούν να υπονομεύσουν την επίτευξη των στόχων της συνθήκης για την ίδρυση της Ευρωπαϊκής Κοινότητας, ειδικότερα την επίτευξη υψηλού επιπέδου απασχόλησης και κοινωνικής προστασίας, την ανύψωση του επιπέδου διαβίωσης και της ποιότητας της ζωής, την οικονομική και κοινωνική συνοχή και αλληλεγγύη καθώς και την ενίσχυση της ελεύθερης κυκλοφορίας των προσώπων.

(10) Για το σκοπό αυτό οποιαδήποτε άμεση ή έμμεση διάκριση βάσει φυλετικής ή εθνικής καταγωγής, θρησκείας ή πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού σε ό,τι αφορά τους τομείς που καλύπτονται από την παρούσα οδηγία πρέπει να απαγορεύεται σε όλη την Κοινότητα· ότι η παρενόχληση που δημιουργεί ένα εκφοβιστικό, εχθρικό, προσβλητικό ή ενοχλητικό εργασιακό περιβάλλον σε σχέση με οποιουσδήποτε λόγους διακρίσεων πρέπει να θεωρείται ότι συνιστά διακριτική μεταχείριση.

(11) Η λήψη μέτρων για την αντιμετώπιση των αναγκών των ατόμων με ειδικές ανάγκες στον εργασιακό χώρο διαδραματίζει σημαντικό ρόλο στην καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω αναπηρίας.

(12) Μια διαφορά στη μεταχείριση μπορεί να δικαιολογηθεί όταν ένα χαρακτηριστικό σχετικά με κάποιον από τους λόγους διακριτικής μεταχείρισης συνιστά πραγματικό επαγγελματικό προσόν.

(13) Η Ευρωπαϊκή Ένωση με τη δήλωσή της αριθ. 11 που προσαρτάται στη συνθήκη του Άμστερνταμ αναγνώρισε ρητώς ότι σέβεται και δεν θίγει το καθεστώς που εκκλησίες και θρησκευτικές ενώσεις ή κοινότητες απολαμβάνουν στα κράτη μέλη δυνάμει της εθνικής νομοθεσίας και ότι ωσαύτως σέβεται το καθεστώς των φιλοσοφικών και μη ομολογιακών οργανώσεων.

(14) Η απαγόρευση διακρίσεων δεν πρέπει να θίγει τη διατήρηση ή θέσπιση μέτρων που παρέχουν ειδικά προνόμια για τη μείωση ή κατάργηση των ανισοτήτων που σχετίζονται με τους προαναφερόμενους λόγους για την εισαγωγή διακρίσεων.

(15) Οι διατάξεις της παρούσας οδηγίας καθορίζουν τις ελάχιστες απαιτήσεις, αφήνοντας κατ' αυτόν τον τρόπο στα κράτη μέλη τη δυνατότητα επιλογής ευνοϊκότερων διατάξεων. Η υλοποίηση της παρούσας οδηγίας δεν πρέπει να χρησιμεύσει ως δικαιολογία για ενδεχόμενη οπισθοδρόμηση σε σχέση με την κατάσταση που επικρατεί ήδη σε κάθε κράτος μέλος.

(16) Είναι σημαντικό να διασφαλιστεί ότι τα άτομα που έχουν υποστεί διακριτική μεταχείριση διαθέτουν τα πρόσφορα μέσα νόμιμης προστασίας. Ενώσεις ή νομικά πρόσωπα πρέπει επίσης να εξουσιοδοτηθούν να ασκούν το δικαίωμα υπεράσπισης εξ ονόματος οποιουδήποτε θύματος.

(17) Η αποτελεσματική εφαρμογή της αρχής της ισότητας απαιτεί κατάλληλη δικαστική προστασία, από πλευράς αστικού δικαίου, έναντι αντιποίνων και αναπροσαρμογή των γενικών κανόνων για το βάρος απόδειξης.

(18) Τα κράτη μέλη θα πρέπει να παρέχουν κατάλληλη πληροφόρηση για τις διατάξεις που θεσπίζουν κατ' εφαρμογή της παρούσας οδηγίας.

(19) Τα κράτη μέλη θα πρέπει να προωθούν τον κοινωνικό διάλογο μεταξύ των κοινωνικών εταίρων για την αντιμετώπιση των διαφόρων μορφών διακρίσεων στον εργασιακό χώρο και την καταπολέμησή τους.

(20) Τα κράτη μέλη θα πρέπει να λαμβάνουν τα αναγκαία μέτρα ώστε να διασφαλίζουν ότι καταργούνται ή τροποποιούνται νόμοι, κανονισμοί, διοικητικές διατάξεις, συλλογικές συμβάσεις, εσωτερικοί κανονισμοί λειτουργίας επιχειρήσεων ή καταστατικά που διέπουν τα ανεξάρτητα επαγγέλματα, άλλα επαγγέλματα ή εμπορικές ενώσεις και αντιβαίνουν στην αρχή της ίσης μεταχείρισης.

(21) Τα κράτη μέλη θα πρέπει να θεσπίσουν αποτελεσματικές, ανάλογες και αποτρεπτικές κυρώσεις για τις περιπτώσεις παράβασης των υποχρεώσεων που πηγάζουν από την παρούσα οδηγία.

(22) Σύμφωνα με τις αρχές της επικουρικότητας και της αναλογικότητας που ορίζονται στο άρθρο 5 της συνθήκης για την ίδρυση της Ευρωπαϊκής Κοινότητας, οι στόχοι της παρούσας οδηγίας, δηλαδή επίτευξη της ισότητας στην απασχόληση και το επάγγελμα, είναι αδύνατον να επιτευχθούν επαρκώς από τα κράτη μέλη, επειδή σκοπός είναι να διασφαλιστεί η εναρμόνιση σε επίπεδο Κοινότητας. Λόγω της κλίμακας και του αντίκτυπου της προτεινόμενης δράσης οι στόχοι αυτοί μπορούν να επιτευχθούν καλύτερα σε κοινοτικό επίπεδο. Η παρούσα οδηγία περιορίζεται στο ελάχιστο αναγκαίο για την επίτευξη των στόχων αυτών και δεν υπερβαίνει ότι είναι απαραίτητο για το σκοπό αυτό,

ΕΞΕΔΩΣΕ ΤΗΝ ΠΑΡΟΥΣΑ ΟΔΗΓΙΑ:

ΚΕΦΑΛΑΙΟ Ι: ΓΕΝΙΚΕΣ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ

Άρθρο 1

Σκοπός

Σκοπός της παρούσας οδηγίας είναι να εφαρμοστεί στα κράτη μέλη η αρχή της ίσης μεταχείρισης σε ό,τι αφορά την πρόσβαση στην απασχόληση και στο επάγγελμα, συμπεριλαμβανομένων των προαγωγών, της επαγγελματικής κατάρτισης, των όρων απασχόλησης και της ιδιότητας του μέλους ορισμένων οργανώσεων, για όλα τα πρόσωπα ανεξάρτητα από φυλετική ή εθνική καταγωγή, θρησκεία ή πεποιθήσεις, αναπηρία, ηλικία ή γενετήσιο προσανατολισμό.

Άρθρο 2

Η έννοια των διακρίσεων

1. Για τους σκοπούς της παρούσας οδηγίας, η αρχή της ίσης μεταχείρισης σημαίνει ότι δεν υφίσταται άμεση ή έμμεση διάκριση οποιασδήποτε μορφής μεταξύ των προσώπων για τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 1.

2. Για τους σκοπούς της παραγράφου 1:

α) θεωρείται ότι υφίσταται άμεση διάκριση όταν, για οποιονδήποτε από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 1, σε ένα πρόσωπο επιφυλάσσεται μεταχείριση λιγότερο ευνοϊκή από αυτήν της οποίας τυγχάνει, έτυχε ή θα τύχει ένα άλλο πρόσωπο,

β) θεωρείται ότι υφίσταται έμμεση διάκριση όταν μια εκ πρώτης όψεως ουδέτερη ρύθμιση, κριτήριο ή πρακτική είναι ικανή να ασκήσει δυσμενή επίδραση σε πρόσωπο ή ένωση προσώπων για τα οποία ισχύουν οι λόγοι που αναφέρονται στο άρθρο 1, εκτός εάν η διάταξη, το κριτήριο ή η πρακτική αυτή δικαιολογείται αντικειμενικά από ένα θεμιτό σκοπό και τα μέσα επίτευξής του είναι πρόσφορα και αναγκαία.

3. Η παρενόχληση προσώπου σχετικά με οποιονδήποτε από τους λόγους διακριτικής μεταχείρισης και τους τομείς που αναφέρονται στο άρθρο 1, που έχει ως σκοπό ή αποτέλεσμα τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, επιθετικού ή ενοχλητικού περιβάλλοντος θεωρείται διάκριση κατά την έννοια της παραγράφου 1.

4. Προκειμένου να κατοχυρώνεται η τήρηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης για τα άτομα με ειδικές ανάγκες, παρέχεται εύλογη μέριμνα, όπου είναι αναγκαία, για να εξασφαλιστεί ότι τα άτομα αυτά έχουν πρόσβαση, συμμετέχουν ή προοδεύουν στην απασχόληση, εκτός κι αν η απαίτηση αυτή συνεπάγεται δυσανάλογη δυσκολία.

Άρθρο 3

Πεδίο εφαρμογής

Η παρούσα οδηγία εφαρμόζεται:

α) στους όρους πρόσβασης στην απασχόληση, την αυτοαπασχόληση και το επάγγελμα, συμπεριλαμβανομένων κριτηρίων επιλογής και όρων πρόσληψης, ανεξάρτητα από τον τομέα ή τον κλάδο δραστηριότητας και σε όλα τα επίπεδα της επαγγελματικής ιεραρχίας, συμπεριλαμβανομένης της προαγωγής,

β) στην πρόσβαση σε όλα τα είδη και όλα τα επίπεδα επαγγελματικού προσανατολισμού, επαγγελματικής κατάρτισης και επαγγελματικής κατάρτισης ανώτερου επιπέδου και επανακατάρτισης,

γ) στις εργασιακές συνθήκες και στους όρους απασχόλησης, συμπεριλαμβανομένων των απολύσεων και των αμοιβών,

δ) στην ιδιότητα του μέλους και την ενεργό συμμετοχή σε μια οργάνωση εργαζομένων ή εργοδοτών ή σε οποιασδήποτε άλλη οργάνωση της οποίας τα μέλη ασκούν ένα συγκεκριμένο επάγγελμα, καθώς και στις παροχές που χορηγούνται από τέτοιες οργανώσεις.

Άρθρο 4

Πραγματικά επαγγελματικά προσόντα

1. Κατά παρέκκλιση του άρθρου 2 παράγραφοι 1 και 2, τα κράτη μέλη μπορούν να προβλέπουν ότι η διαφορά στη μεταχείριση που βασίζεται σε χαρακτηριστικό σχετικό με κάποιον από τους λόγους διακριτικής μεταχείρισης που αναφέρονται στο άρθρο 1 δεν συνιστά διάκριση όταν, λόγω της φύσης των συγκεκριμένων επαγγελματικών δραστηριοτήτων ή του πλαισίου εντός του οποίου διεξάγονται αυτές, ένα τέτοιο χαρακτηριστικό αποτελεί πραγματικό επαγγελματικό προσόν.

2. Τα κράτη μέλη μπορούν να προβλέπουν ότι στην περίπτωση δημόσιων ή ιδιωτικών οργανώσεων που επιδιώκουν άμεσα και ουσιαστικά την επίτευξη του σκοπού της ιδεολογικής καθοδήγησης στο πεδίο της θρησκείας ή των πεποιθήσεων σε σχέση με την εκπαίδευση, την πληροφόρηση και την έκφραση απόψεων, και για τις συγκεκριμένες επαγγελματικές δραστηριότητες, εντός των οργανώσεων αυτών, που σχετίζονται άμεσα και ουσιαστικά με το σκοπό αυτό, μια διαφορά στη μεταχείριση βάσει συγκεκριμένου χαρακτηριστικού στοιχείου σχετικού με τη θρησκεία ή τις πεποιθήσεις δεν συνιστά διάκριση όταν, λόγω της φύσης των δραστηριοτήτων αυτών, το χαρακτηριστικό στοιχείο συνιστά πραγματικό επαγγελματικό προσόν.

Άρθρο 5

Αιτιολόγηση των διαφορών στη μεταχείριση για λόγους ηλικίας

Κατά παρέκκλιση του άρθρου 2 παράγραφος 2 στοιχείο α), οι ακόλουθες, ιδίως, διαφορές στη μεταχείριση δεν αποτελούν άμεση διάκριση λόγω ηλικίας, εάν δικαιολογούνται αντικειμενικά και λογικά για κάποιο θεμιτό σκοπό και είναι πρόσφορες και αναγκαίες για την επίτευξη του σκοπού αυτού:

α) η απαγόρευση της πρόσβασης στην απασχόληση ή η πρόβλεψη για ειδικές εργασιακές συνθήκες για τη διασφάλιση της προστασίας των νέων και των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας,

β) ο καθορισμός ελάχιστης ηλικίας ως προϋπόθεσης για την επιλεξιμότητα για συνταξιοδότηση ή παροχές αναπηρίας,

γ) ο καθορισμός διαφορετικών ηλικιακών ορίων για εργαζομένους ή ομάδες ή κατηγορίες εργαζομένων προκειμένου να θεμελιώσουν δικαίωμα σύνταξης ή παροχών αναπηρίας λόγω ιδιαίτερων σωματικών ή διανοητικών επαγγελματικών απαιτήσεων,

δ) ο καθορισμός μέγιστου ηλικιακού ορίου για προσλήψεις που βασίζεται στις απαιτήσεις για κατάρτιση που συνεπάγεται μια θέση εργασίας ή την ανάγκη για την ύπαρξη λογικής περιόδου απασχόλησης πριν από τη συνταξιοδότηση,

ε) ο καθορισμός απαιτήσεων που αφορούν τη διάρκεια της επαγγελματικής πείρας,

στ) ο καθορισμός ορίων ηλικίας που είναι πρόσφορα και αναγκαία για την επίτευξη θεμιτών στόχων της αγοράς εργασίας.

Άρθρο 6

Θετική δράση

Η οδηγία αυτή δεν αντίκειται στο δικαίωμα των κρατών μελών να διατηρούν ή να λαμβάνουν μέτρα με σκοπό την πρόληψη ή την αποκατάσταση ζημίας που υφίστανται πρόσωπα για τα οποία ισχύει οποιοσδήποτε από τους λόγους διακριτικής μεταχείρισης που αναφέρονται στο άρθρο 1.

Άρθρο 7

Ελάχιστες απαιτήσεις

1. Τα κράτη μέλη μπορούν να θεσπίζουν ή να διατηρούν διατάξεις που είναι ευνοϊκότερες για την προστασία της αρχής της ίσης μεταχείρισης από αυτές που προβλέπονται στην παρούσα οδηγία.

2. Η υλοποίηση της παρούσας οδηγίας δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να αποτελέσει λόγο για τη μείωση του επιπέδου προστασίας έναντι των διακρίσεων που παρέχεται ήδη από τα κράτη μέλη στους τομείς που καλύπτει η οδηγία.

ΚΕΦΑΛΑΙΟ II: ΕΝΔΙΚΑ ΒΟΗΘΗΜΑΤΑ ΚΑΙ ΕΚΤΕΛΕΣΗ

Άρθρο 8

Υπεράσπιση των δικαιωμάτων

1. Τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι δικαστικές και/ή διοικητικές διαδικασίες για την εκτέλεση των υποχρεώσεων που απορρέουν από την παρούσα οδηγία βρίσκονται στη διάθεση όλων των προσώπων που κρίνουν ότι θίγονται από τη μη τήρηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης, ακόμα και εάν η σχέση εργασίας έχει λήξει.

2. Τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι ενώσεις, οργανώσεις ή άλλα νομικά πρόσωπα μπορούν να επιδιώξουν δικαστική και/ή διοικητική διαδικασία, η οποία προβλέπεται για την εκτέλεση των υποχρεώσεων που απορρέουν από την παρούσα οδηγία, εξ ονόματος του ενάγοντος με την έγκρισή του/της.

Άρθρο 9

Το βάρος απόδειξης

1. Τα κράτη μέλη λαμβάνουν τα αναγκαία μέτρα, σύμφωνα με τα εθνικά δικονομικά τους συστήματα προκειμένου να διασφαλίσουν ότι, όταν τα πρόσωπα κρίνουν ότι θίγονται από τη μη τήρηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης επικαλούνται, ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρμόδιας αρχής, πραγματικά περιστατικά, από τα οποία ενδεχομένως τεκμαίρεται η ύπαρξη άμεσης ή έμμεσης διάκρισης, τότε εναπόκειται στον εναγόμενο να αποδείξει ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης.

2. Η παράγραφος 1 δεν εμποδίζει τα κράτη μέλη να εισάγουν κανόνες περί αποδείξεων, οι οποίοι να είναι ευνοϊκότεροι για τους ενάγοντες.

3. Η παράγραφος 1 δεν ισχύει για ποινικές διαδικασίες, εκτός εάν τα κράτη μέλη προβλέπουν διαφορετικά.

4. Οι παράγραφοι 1, 2 και 3 ισχύουν για οποιαδήποτε νόμιμη διαδικασία κινείται σύμφωνα με το άρθρο 8 παράγραφος 2.

Άρθρο 10

Προστασία από αντίποινα

Τα κράτη μέλη εισάγουν στην έννομη τάξη τους τα μέτρα εκείνα που απαιτούνται για την προστασία των εργαζομένων κατά της απόλυσης ή άλλης δυσμενούς μεταχείρισης από τον εργοδότη ως αντίδραση σε κάποια καταγγελία εντός της επιχείρησης ή σε οποιαδήποτε νόμιμη διαδικασία στοχεύει στην αναγκαστική συμμόρφωση προς την αρχή της ίσης μεταχείρισης.

Άρθρο 11

Διάδοση πληροφοριών

1. Τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι παρέχεται επαρκής ενημέρωση για τις διατάξεις που θεσπίζουν κατ' εφαρμογή της παρούσας οδηγίας προς τους φορείς επαγγελματικής κατάρτισης και τα εκπαιδευτικά ιδρύματα και ότι οι πληροφορίες αυτές μεταδίδονται με τον κατάλληλο τρόπο εντός του εργασιακού χώρου.

2. Τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι οι αρμόδιες δημόσιες αρχές ενημερώνονται με τα κατάλληλα μέσα για όλα τα εθνικά μέτρα που λαμβάνονται κατ' εφαρμογή της παρούσας οδηγίας.

Άρθρο 12

Κοινωνικός διάλογος

1. Τα κράτη μέλη λαμβάνουν τα κατάλληλα μέτρα για την προώθηση του κοινωνικού διαλόγου μεταξύ των κοινωνικών εταίρων εν όψει της αρχής της ίσης μεταχείρισης, μέσω της παρακολούθησης των πρακτικών στον εργασιακό χώρο, συλλογικών συμβάσεων, κωδίκων δεοντολογίας, έρευνας ή ανταλλαγής εμπειριών και καλών πρακτικών.

2. Τα κράτη μέλη ενθαρρύνουν τους κοινωνικούς εταίρους να συνάπτουν στο κατάλληλο επίπεδο, συμπεριλαμβανομένου του επιπέδου της επιχείρησης, συμφωνίες για τη θέσπιση κανόνων κατά των διακρίσεων στους προαναφερόμενους στο άρθρο 3 τομείς που εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής των συλλογικών διαπραγματεύσεων. Οι συμφωνίες αυτές θα τηρούν την παρούσα οδηγία και τα εθνικά μέτρα που λαμβάνονται για την εφαρμογή της.

ΚΕΦΑΛΑΙΟ IΙΙ: ΤΕΛΙΚΕΣ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ

Άρθρο 13

Συμμόρφωση με την οδηγία

Τα κράτη μέλη λαμβάνουν τα απαραίτητα μέτρα ώστε να εξασφαλίσουν ότι:

α) καταργείται κάθε νομοθετική, κανονιστική ή διοικητική διάταξη που αντιβαίνει στην αρχή της ίσης μεταχείρισης,

β) κηρύσσονται άκυρες ή τροποποιούνται οποιεσδήποτε διατάξεις αντιβαίνουν στην αρχή της ίσης μεταχείρισης και οι οποίες περιέχονται στις συλλογικές συμβάσεις, τις ατομικές εργασιακές συμβάσεις, τους εσωτερικούς κανονισμούς των επιχειρήσεων ή τα καταστατικά που διέπουν τις ανεξάρτητες επαγγελματικές ενώσεις και τις συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργαζομένων και των εργοδοτών.

Άρθρο 14

Κυρώσεις

Τα κράτη μέλη καθορίζουν το σύστημα επιβολής κυρώσεων που εφαρμόζονται σε περίπτωση παραβίασης των εθνικών διατάξεων που θεσπίζονται κατ' εφαρμογή της παρούσας οδηγίας και λαμβάνουν όλα τα αναγκαία μέτρα για την εξασφάλιση της εφαρμογής των. Οι εν λόγω κυρώσεις πρέπει να είναι αποτελεσματικές, ανάλογες με την παράβαση και αποτρεπτικές. Τα κράτη μέλη κοινοποιούν τις εν λόγω διατάξεις στην Επιτροπή από την ημερομηνία που ορίζεται στο άρθρο 15 το αργότερο και κοινοποιούν κάθε μεταγενέστερη τροποποίηση το συντομότερο δυνατό.

Άρθρο 15

Ενσωμάτωση

Τα κράτη μέλη θεσπίζουν τις νομοθετικές, κανονιστικές και διοικητικές διατάξεις που είναι αναγκαίες για τη συμμόρφωση προς αυτή το αργότερο έως τις 31 Δεκεμβρίου 2002. Ενημερώνουν αμέσως την Επιτροπή.

Όταν τα κράτη μέλη θεσπίζουν τις εν λόγω διατάξεις, οι τελευταίες αυτές περιέχουν παραπομπή στην παρούσα οδηγία ή συνοδεύονται από παρόμοια παραπομπή κατά την επίσημη δημοσίευσή τους. Ο τρόπος της παραπομπής καθορίζεται από τα κράτη μέλη.

Άρθρο 16

Έκθεση

Τα κράτη μέλη ανακοινώνουν στην Επιτροπή, εντός δύο ετών από την ημερομηνία που αναφέρεται στο άρθρο 15, όλες τις πληροφορίες που είναι απαραίτητες προκειμένου να συντάξει η Επιτροπή έκθεση προς το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και το Συμβούλιο για την εφαρμογή της παρούσας οδηγίας.

Άρθρο 17

Έναρξη Ισχύος

Η παρούσα οδηγία αρχίζει να ισχύει από την εικοστή ημέρα από την δημοσίευσή της στην επίσημη Εφημερίδα των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων.

Άρθρο 18

Αποδέκτες

Η παρούσα οδηγία απευθύνεται στα κράτη μέλη.

Βρυξέλλες,

Για το Συμβούλιο

Ο Πρόεδρος

ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ

ΔΕΛΤΙΟ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΤΟΥ ΑΝΤΙΚΤΥΠΟΥ

Ο ΑΝΤΙΚΤΥΠΟΣ ΤΗΣ ΠΡΟΤΑΣΗΣ ΕΠΙ ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ, ΙΔΙΑΙΤΕΡΑ, ΤΩΝ ΜΙΚΡΟΥ ΚΑΙ ΜΕΣΑΙΟΥ ΜΕΓΕΘΟΥΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ (ΜΜΕ)

Τίτλος της πρότασης:

Πρόταση οδηγίας του Συμβουλίου για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και το επάγγελμα

Στοιχεία αναφοράς: 99012

Η πρόταση

1. Γιατί, λαμβανομένης υπόψη της αρχής της επικουρικότητας, κρίνεται αναγκαία η κοινοτική νομοθεσία στον τομέα αυτόν και ποιοι είναι οι κυριότεροι στόχοι της;

Η Ευρωπαϊκή Ένωση έχει ιδρυθεί βάσει των αρχών των ανθρωπίνων δικαιωμάτων και των θεμελιωδών ελευθεριών. Η δέσμευσή της στον τομέα αυτό επιβεβαιώθηκε με τη συνθήκη του Άμστερνταμ, ειδικότερα με τροπολογίες των άρθρων 6, 7 αυτής και την προσθήκη του άρθρου 13 της συνθήκης ΕΚ. Το τελευταίο άρθρο προβλέπει τη δυνατότητα ανάληψης ενεργειών για την καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω φύλου, φυλετικής ή εθνικής καταγωγής, θρησκείας ή πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού.

Όπως αναφέρεται στη αιτιολογική έκθεση, τα περισσότερα κράτη μέλη έχουν συμπεριλάβει στη συνταγματική ή/και έννομη τάξη τους διατάξεις που διέπουν τα δικαιώματα της ισότητας και της μη διακριτικής μεταχείρισης. Βέβαια, το πεδίο εφαρμογής και η δυνατότητα εκτέλεσης αυτών των διατάξεων - καθώς και η ευχέρεια πρόσβασης σε αποκατάσταση - διαφέρουν σημαντικά από το ένα κράτος μέλος στο άλλο. Απαιτείται η θέσπιση ευρωπαϊκής νομοθεσίας για την εξασφάλιση ενός κοινού ελάχιστου επιπέδου νόμιμης προστασίας, συμπεριλαμβανομένων των δικαιωμάτων αποκατάστασης, για το θεμελιώδες δικαίωμα της ίσης μεταχείρισης στην απασχόληση και το επάγγελμα ανεξάρτητα από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 13.

Η ευρωπαϊκή νομοθεσία πρέπει βέβαια να σέβεται τα όρια των εξουσιών που αποδίδονται στην Κοινότητα από τη συνθήκη. Ως εκ τούτου, η προτεινόμενη οδηγία καθορίζει κάποιες γενικές αρχές, παρέχοντας ένα κοινό ελάχιστο επίπεδο προστασίας εντός των ορίων αρμοδιότητας της Κοινότητας, επιτρέποντας ταυτόχρονα στα κράτη μέλη να διατηρήσουν υψηλότερα επίπεδα προστασίας, σύμφωνα με το ιδιαίτερο εθνικό κοινωνικό και νομικό πλαίσιο.

Η επιλογή έκδοσης οδηγίας επιφέρει μια ισορροπία ανάμεσα στην ανάγκη για μια ευρωπαϊκή παρέμβαση και την ανάγκη σεβασμού των διαφορών μεταξύ των υφιστάμενων θεσμών, νόμων και νομικών διαδικασιών των κρατών μελών. Καθορίζει κοινούς στόχους που πρέπει να επιτευχθούν, αφήνοντας στα κράτη μέλη την απαραίτητη ευελιξία για την επίτευξή τους. Ως εκ τούτου, η νομοθετική παρέμβαση περιορίζεται σε μια σειρά γενικών αρχών που δεν ξεπερνούν ένα ελάχιστο επίπεδο προστασίας.

Στόχος της πρότασης αυτής είναι η διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την τήρηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης των προσώπων μέσα στην Ευρωπαϊκή Ένωση ανεξάρτητα από φυλετική ή εθνική καταγωγή, θρησκεία ή πεποιθήσεις, αναπηρία, ηλικία ή γενετήσιο προσανατολισμό. Τα πεδία που καλύπτει η πρόταση είναι η πρόσβαση στην απασχόληση και το επάγγελμα, η προαγωγή, η επαγγελματική κατάρτιση, οι εργασιακές συνθήκες, οι όροι απασχόλησης καθώς και η ιδιότητα του μέλους οργανώσεων εργαζομένων ή εργοδοτών και επαγγελματικών οργάνων.

Ο αντίκτυπος στις επιχειρήσεις

2. Ποιοι επηρεάζονται από την πρόταση;

Όλες οι επιχειρήσεις θα υπόκεινται στην εθνική νομοθεσία που απαιτείται από την οδηγία.

3. Ποια μέτρα πρέπει να λάβουν οι επιχειρήσεις για να συμμορφωθούν με την πρόταση;

Οι επιχειρήσεις θα πρέπει να εξασφαλίζουν ότι οι αποφάσεις, σχετικά με την πρόσληψη, την προαγωγή, την πρόσβαση σε κατάρτιση, τις συνθήκες εργασίας συμπεριλαμβανομένης της πληρωμής καθώς και την ιδιότητα μέλους σε οργανώσεις των εργαζομένων, λαμβάνονται σύμφωνα με την αρχή της ίσης μεταχείρισης ανεξάρτητα από τους λόγους που αναφέρονται στο σημείο 1. Σε γενικές γραμμές, αυτό γίνεται ήδη στα κράτη μέλη. Για το λόγο αυτό η οδηγία μάλλον ενισχύει υφιστάμενες απαιτήσεις παρά εισαγάγει εντελώς νέες διατάξεις.

Τα κράτη μέλη πρέπει να διασφαλίζουν ότι παρέχεται εύλογη μέριμνα εκεί όπου χρειάζεται για να μπορούν τα άτομα με ειδικές ανάγκες να έχουν πρόσβαση, να συμμετέχουν ή προάγονται στην απασχόληση. Συνεπώς, εργοδότες από το δημόσιο και τον ιδιωτικό τομέα θα είναι κατά κύριο λόγο υπεύθυνοι για την παροχή εύλογης μέριμνας.

Η εύλογη μέριμνα συνεπάγεται τροποποιήσεις ή αναπροσαρμογές στις διαδικασίες απασχόλησης και το εργασιακό περιβάλλον, εκτός και αν τέτοιες ρυθμίσεις προκαλούν "αδικαιολόγητη δυσκολία" στους εργοδότες. Η έννοια της "αδικαιολόγητης δυσκολίας" παρέχει τη σωστή ισορροπία μεταξύ της θεμιτής απαίτησης των ατόμων με ειδικές ανάγκες να τυγχάνουν ουσιαστικής ίσης μεταχείρισης και του κόστους που αυτό θα συνεπαγόταν για την κοινωνία και τις επιχειρήσεις τις οποίες θα αφορούσε το ζήτημα αυτό. Η εύλογη μέριμνα συνεπάγεται επίσης πολλές προσαρμογές που διατίθενται συχνά σε κάθε εργαζόμενο για την ικανοποίηση ειδικών αναγκών του και την ενίσχυση της παραγωγικότητας (όπως ο υπολογιστής αναγνώρισης φωνής).

4. Ποιες είναι οι πιθανές οικονομικές συνέπειες;

Στον τομέα της απασχόλησης, η νομοθεσία για την προστασία των ατόμων από αυθαίρετες διακρίσεις έχει τρεις κύριες επιδράσεις. Πρώτον, συμβάλλει στη διασφάλιση της κοινωνικής συμμετοχής και στην αποφυγή του κοινωνικού αποκλεισμού, εξασφαλίζοντας τη δυνατότητα των ατόμων να αξιοποιήσουν πλήρως το οικονομικό δυναμικό τους, φροντίζοντας έτσι για τους ίδιους και τα εξαρτώμενα από αυτούς άτομα και μειώνοντας την εξάρτησή τους από το κράτος. Δεύτερον, εξασφαλίζει ότι οι επιχειρήσεις έχουν στη διάθεσή τους εργαζομένους που διαθέτουν την καλύτερη εξειδίκευση, συμβάλλοντας έτσι στην ανταγωνιστικότητα και στην ενίσχυση των εταιρειών αλλά και της οικονομίας γενικότερα. Τρίτον, απαιτεί από τους εργοδότες να δικαιολογούν τις αποφάσεις τους για θέματα όπως οι προσλήψεις, οι προαγωγές, η πρόσβαση σε κατάρτιση και άλλες συνθήκες εργασίας.

Η παρούσα πρόταση, περιορίζοντας τις διακρίσεις στην απασχόληση και το επάγγελμα, θα οδηγήσει σε μεγαλύτερη οικονομική και κοινωνική συμμετοχή και σε μείωση του κοινωνικού αποκλεισμού. Αυτό θα συμβάλλει άμεσα στην οικονομική ανάπτυξη, με τη μείωση των δημόσιων δαπανών για την κοινωνική ασφάλιση και την παροχή κοινωνικής υποστήριξης, με τη βελτίωση της αγοραστικής ικανότητας του κάθε νοικοκυριού και με την προώθηση της ανταγωνιστικότητας των εταιρειών, εξασφαλίζοντας ότι θα κάνουν βέλτιστη χρήση όλων των διαθέσιμων στην αγορά εργασίας πόρων.

a) Ποιος θα είναι ο αντίκτυπος;

- στην απασχόληση;

Η οδηγία θα συντελέσει σε μια αγορά εργασίας ανοιχτής σε όλους, όπως απαιτείται από την ευρωπαϊκή στρατηγική για την απασχόληση. Ως αποτέλεσμα αυτού, θα συμβάλλει στη βελτίωση της ποιότητας της απασχόλησης και, μεσοπρόθεσμα, μπορεί να οδηγήσει στην αύξηση του ποσοστού απασχόλησης, ως απόρροια της βελτίωσης της ανταγωνιστικότητας των ευρωπαϊκών εταιρειών.

- στις επενδύσεις και τη δημιουργία νέων επιχειρήσεων;

Η οδηγία θα διευκολύνει τις συνθήκες πρόσβασης στην απασχόληση και το επάγγελμα, τη μισθωτή απασχόληση, την αυτοαπασχόληση και τα ανεξάρτητα επαγγέλματα.

- στην ανταγωνιστική θέση των εταιρειών;

Η οδηγία είναι σημαντική για λόγους ανταγωνισμού επειδή διασφαλίζει ότι όλοι οι συμμετέχοντες τοποθετούνται σε ίση βάση. Όπως αναφέρθηκε και προηγούμενα, η οδηγία θα ενισχύσει την ανταγωνιστικότητα των ευρωπαϊκών εταιρειών, εξασφαλίζοντας ότι θα έχουν στη διάθεσή τους ένα ευρύ φάσμα ειδικοτήτων και πόρων, σε σχέση με σήμερα, και ότι θα μπορούν να κάνουν χρήση των ειδικοτήτων αυτών.

β) Πρέπει να θεσπιστούν νέες διοικητικές διαδικασίες;

Οι εταιρείες θα πρέπει να είναι σε θέση να αιτιολογούν αποφάσεις για θέματα όπως είναι οι προσλήψεις, οι προαγωγές, η πρόσβαση σε κατάρτιση και άλλες συνθήκες εργασίας, προκειμένου να αποδείξουν ότι δεν έχουν ληφθεί κατά τρόπο που να επιφέρει διακρίσεις. Αυτό γίνεται ήδη στα μισά περίπου κράτη μέλη. Είναι προς όφελος των εταιρειών να τηρούν περιορισμένα αρχεία για τις αποφάσεις αυτές, όταν αυτή δεν είναι η τρέχουσα πρακτική.

γ) Ποιο είναι το κόστος και ποιο το όφελος από ποσοτική και/ή ποιοτική άποψη;

Οι εταιρείες θα επιβαρυνθούν βραχυπρόθεσμα με ένα μικρό κόστος, τόσο από πλευράς κατάρτισης που απαιτείται για τους αρμόδιους για τη λήψη αποφάσεων εντός της εταιρείας, σχετικά με την εφαρμογή της ίσης μεταχείρισης όπου αυτή δεν εφαρμόζεται ήδη, όσο και από πλευράς αντιμετώπισης των παραπόνων για διακριτική μεταχείριση. Η προσαρμογή στις νέες απαιτήσεις στα κράτη μέλη εκείνα στα οποία δεν υφίστανται ακόμη ανάλογες διατάξεις για την καταπολέμηση διαφόρων μορφών διακρίσεων, θα διευκολυνθεί από την εξοικείωση των εταιρειών με το κοινοτικό πλαίσιο για την ισότητα των ευκαιριών μεταξύ γυναικών και ανδρών, το οποίο υφίσταται εδώ και είκοσι χρόνια.

Μεσοπρόθεσμα, οι εταιρείες θα επωφεληθούν από την αύξηση της αποδοτικότητας των εργαζομένων και από την αύξηση της ανταγωνιστικότητας που θα επέλθει από τη βελτίωση της αξιοποίησης των πόρων (βλ. παραπάνω).

Η αξιολόγηση του οικονομικού αντίκτυπου των υφιστάμενων απαιτήσεων για τη μέριμνα υπέρ των ατόμων με ειδικές ανάγκες αναδεικνύει αρκετές θετικές συνέπειες, συμπεριλαμβανομένης της ουσιαστικής μείωσης των απουσιών και της εξοικονόμησης εργατικού κόστους για τους εργοδότες που επένδυσαν σε βελτιώσεις του εργασιακού περιβάλλοντος. Ένα σημαντικό αποτέλεσμα της απαίτησης για ειδική μέριμνα είναι η αυξημένη ευαισθητοποίηση για τη σημασία που έχει το εργασιακό περιβάλλον για την εταιρεία και η συνειδητοποίηση ότι είναι επωφελής οικονομικά η επένδυση σε ένα καλύτερο περιβάλλον εργασίας και σε μια καλύτερη οργάνωση της εργασίας.

δ) Ποιο κόστος θα προκύψει από την οδηγία;

Η οδηγία θεσπίζει ένα ευέλικτο, γενικό πλαίσιο για την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης και τα κράτη μέλη και οι κοινωνικοί εταίροι θα καθορίσουν τον ακριβή τρόπο υλοποίησής του. Το κόστος πάντως θα είναι περιορισμένο (βλ. παραπάνω).

Σύμφωνα με στοιχεία από τις ΗΠΑ το 1995, βασισμένα σε συνεχείς έρευνες με εργοδότες, οι εργοδότες που πήραν μέτρα ειδικής μέριμνας λένε ότι το 18% αυτών δεν είχε κανένα κόστος και το 50% είχε κόστος μεταξύ 1 και 500 δολαρίων. Μόνο το 5% κόστισαν πάνω από 5000 δολάρια. Το μέσο κόστος της μέριμνας ήταν 992 δολάρια ενώ το διάμεσο κόστος 200 δολάρια. Οι ίδιοι εργοδότες εκτιμούν ότι οι εταιρείες τους εξοικονόμησαν κατά μέσο όρο 27 φορές τις δαπάνες για την ειδική μέριμνα. Στην εξοικονόμηση αυτή περιλαμβάνεται η δυνατότητα απόλυσης ή διατήρησης ενός ειδικευμένου υπαλλήλου, η εξάλειψη του κόστους κατάρτισης ενός νέου υπαλλήλου, η εξοικονόμηση από το κόστος ασφάλισης, η αύξησης της παραγωγικότητας των εργαζομένων.

ε) Τι πρέπει να κάνουν οι εταιρείες όσον αφορά την παρακολούθηση και την αξιολόγηση;

Η οδηγία δεν απαιτεί άμεσα από τις εταιρείες να παρακολουθούν και να αξιολογούν τη συμμόρφωση τους με την οδηγία. Ωστόσο είναι προς όφελος των εταιρειών να τηρούν αρχεία για τις αποφάσεις περί προσλήψεων, προαγωγών, πρόσβασης στην κατάρτιση και άλλων συνθηκών εργασίας, προκειμένου να αποδεικνύεται ότι αυτές δεν εμπεριέχουν διακριτική μεταχείριση. Μεγαλύτερες εταιρείες μπορεί να επιθυμούν τη διεξαγωγή πιο διαρθρωμένης παρακολούθησης, ώστε να εξασφαλίζουν την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης σε όλα τα επίπεδα.

5. Περιλαμβάνονται στην πρόταση μέτρα για να ληφθούν υπόψη οι ιδιαιτερότητες των μικρομεσαίων επιχειρήσεων (λιγότερες ή διαφορετικές απαιτήσεις κλπ.);

Η πρόταση δεν κάνει διάκριση ανάλογα με το μέγεθος της εταιρείας, δεδομένου ότι διακρίσεις υφίστανται σε όλες τις επιχειρήσεις, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων. Βέβαια, η οδηγία καθορίζει μόνο ελάχιστες προδιαγραφές, βάσει ενός ευέλικτου πλαισίου αρχών. Ως εκ τούτου, τα κράτη μέλη και οι κοινωνικοί εταίροι έχουν τη δυνατότητα να διαφοροποιήσουν τις προδιαγραφές για εταιρείες διαφόρων μεγεθών, με σεβασμό των απαιτήσεων της οδηγίας.

Οι μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις φαίνεται να μην είναι αρκετά καλά εφοδιασμένες για να ανταποκριθούν στο αίτημα της ειδικής μέριμνας για τους εργαζομένους με ειδικές ανάγκες. Συνεπώς πολλά από τα υπάρχοντα νόμιμα μέτρα που απαιτούν λογική μέριμνα δεν ισχύουν για εταιρείες με μικρότερο από έναν προκαθορισμένο αριθμό εργαζομένων.

Για το λόγο αυτό η πρόταση δηλώνει ότι τα κράτη μέλη έχουν το δικαίωμα να προβλέπουν εξαιρέσεις από την απαίτηση αυτή, εάν υπάρχει λογική και αντικειμενική αιτιολόγηση, συμπεριλαμβανομένων των περιστάσεων όπου η λογική μέριμνα θα προκαλούσε αδικαιολόγητη δυσκολία. Για το σκοπό αυτό, οι συνέπειες που θα έχει η λήψη μέτρων μέριμνας στις επιχειρήσεις πρέπει να εξεταστεί στο πλαίσιο των οικονομικών πόρων μιας εταιρείας, του εργατικού δυναμικού της, των δαπανών που προκλήθηκαν και της ύπαρξης έκτακτης χρηματοδότησης για το κόστος συμμόρφωσης.

Διαβούλευση

6. Πίνακας οργανώσεων με τις οποίες έγιναν διαβουλεύσεις σχετικά με την πρόταση και έκθεση των κυριότερων απόψεων τους

Η Επιτροπή έχει διαβουλευτεί με τις αντιπροσωπευτικές οργανώσεις των κοινωνικών εταίρων σε ευρωπαϊκό επίπεδο [24] και με την ευρωπαϊκή ένωση κοινωνικών μη κυβερνητικών οργανώσεων.

[24] Σύμφωνα με τις ανακοινώσεις της Επιτροπής σχετικά με τη θέση σε εφαρμογή του πρωτοκόλλου για την κοινωνική πολιτική (COM(93) 600 της 14ης Δεκεμβρίου 1993) και για την προσαρμογή και ανάπτυξη του κοινωνικού διαλόγου (COM(1998) 322 τελικό, της 20ής Μαΐου 1998).

Όλες οι οργανώσεις που συμμετείχαν στις διαβουλεύσεις αναγνώρισαν τη σημασία αυτού του θέματος και την ανάγκη για μια νομοθετική προσέγγιση. Ωστόσο υπήρξαν διαφορετικές απόψεις όσον αφορά ορισμένα σημεία της πρότασης.

Οι ΜΚΟ και οι εκπρόσωποι των συνδικάτων τάχθηκαν υπέρ της πρότασης αλλά τα μέλη της ένωσης εξέφρασαν τη λύπη τους για τον περιορισμό του πεδίου εφαρμογής της οδηγίας στους τομείς της απασχόλησης και του επαγγέλματος. Επέμειναν στη διατήρηση των διατάξεων σχετικά με το βάρος απόδειξης και για τις αντιπροσωπευτικές ενέργειες, θεωρώντας ότι αυτές είναι ουσιαστικές για την υπεράσπιση των δικαιωμάτων των θυμάτων διακρίσεων.

Οι εκπρόσωποι των οργανώσεων των εργοδοτών εξέφρασαν αμφιβολίες, ωστόσο, για τη μετατόπιση του βάρους απόδειξης, θεωρώντας ότι αυτό θα δημιουργήσει δυσκολίες για τους εργοδότες ενθαρρύνοντας επιπόλαιες διεκδικήσεις. Η Επιτροπή επισημαίνει ότι η προτεινόμενη διάταξη βασίζεται στα όσα έχουν ήδη εγκριθεί σε κοινοτικό επίπεδο και έχουν ήδη υλοποιηθεί από πολλά κράτη μέλη, σχετικά με τις διακρίσεις λόγω φύλου (Οδηγία 97/80/ΕΚ του Συμβουλίου σχετικά με το βάρος απόδειξης σε περιπτώσεις διακριτικής μεταχείρισης λόγω φύλου) επισημαίνει επίσης ότι οι ίδιοι κανόνες εφαρμόζονται ήδη χωρίς εμφανή δυσκολία σε περιπτώσεις διακριτικής μεταχείρισης για φυλετικούς λόγους σε ορισμένα κράτη μέλη. Η Επιτροπή πιστεύει συνεπώς ότι η ανησυχία των εργοδοτών για το θέμα αυτό δεν είναι βάσιμη.