19.8.2008   

EL

Επίσημη Εφημερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης

C 211/54

1.1

Η ΕΟΚΕ εκφράζει την ικανοποίησή της για την πολιτική βούληση της Επιτροπής να συνεχίσει την καταπολέμηση της μισθολογικής ανισότητας των δύο φύλων. Η ΕΟΚΕ αντιμετωπίζει όπως και η Επιτροπή με μεγάλη σοβαρότητα το θέμα αυτό διότι οι διαφορές δεν φαίνεται να μειώνονται. Συνεχίζονται παρά τα μέτρα που έχουν ληφθεί και τους πόρους που διατέθηκαν παλαιότερα. Γι' αυτό είναι σημαντικό όπως όλα τα εμπλεκόμενα μέρη συμμετάσχουν στις προσπάθειες και επιδείξουν βούληση ώστε να πραγματοποιηθούν οι σχετικές μεταβολές. Η στρατηγική της ΕΕ για την ανάπτυξη και την πολιτική απασχόλησης, η οποία περιλαμβάνεται στη στρατηγική της Λισσαβόνας αποτελεί σημαντικό εργαλείο για την προώθηση της ισότητας στην αγορά εργασίας και τη μείωση των μισθολογικών ανισοτήτων γυναικών και ανδρών. Η εφαρμογή της ίσης αμοιβής συνιστά προϋπόθεση για την επίτευξη των στόχων της στρατηγικής της Λισσαβώνας, την προστασία της ευημερίας των πολιτών και τη διασφάλιση της ανταγωνιστικότητας της Ευρώπης σε παγκόσμια κλίμακα. Είναι καθοριστικής σημασίας για το μέλλον τόσο των γυναικών όσο των ανδρών.

1.2

Η ΕΟΚΕ υποβάλει τις εξής συστάσεις για την καταπολέμηση των μισθολογικών διαφορών, τις οποίες απευθύνει στα ευρωπαϊκά θεσμικά όργανα, στις εθνικές κυβερνήσεις, στις εθνικές οργανώσεις ισότητας καθώς και στους κοινωνικούς εταίρους.

1.2.1

Η ΕΟΚΕ φρονεί ότι κάθε κράτος μέλος πρέπει να φροντίσει όπως η αρχή για ισότητα αμοιβής γυναικών και ανδρών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας, όπως διατυπώνεται στην οδηγία 75/117/EΟΚ, εφαρμοσθεί στη νομοθεσία των κρατών μελών και στις συλλογικές συμβάσεις.

1.2.2

Η ΕΟΚΕ φρονεί ότι τα κράτη μέλη πρέπει να κατευθύνουν τις δράσεις τους στην καταπολέμηση των αιτίων στα οποία βασίζονται οι μισθολογικές διαφορές, οι οποίες οφείλονται στο γεγονός ότι η εργασία των γυναικών και των ανδρών αξιολογείται διαφορετικά, ότι στην αγορά εργασίας η εργασία κατανέμεται ανάλογα με το φύλο, ότι οι άνδρες και οι γυναίκες αντιμετωπίζουν διαφορετικά τον επαγγελματικό βίο καθώς στις διαφορές όσον αφορά τη θέση ισχύος και την αναγνώριση που διαθέτουν στην κοινωνία.

1.2.3

Όσον αφορά την ισχύουσα νομοθεσία απαιτείται

1.2.4

Στις συμφωνίες των κοινωνικών εταίρων είναι αναγκαίο

1.2.5

Εφόσον η ισότητα στην αγορά εργασίας αποτελεί το κλειδί για την καταπολέμηση των μισθολογικών διαφορών μεταξύ γυναικών και ανδρών, είναι σημαντικό:

1.2.6

Τα κράτη μέλη πρέπει επίσης να φροντίσουν:

1.2.7

Η ΕΟΚΕ καλεί το Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο για την Ισότητα των Φύλων να δώσει, στο πλαίσιο των εργασιών του, προτεραιότητα στο ζήτημα των διαφορών στις αμοιβές των δύο φύλων.

1.2.8

Η ΕΟΚΕ εκδηλώνει τη βαθειά ανησυχία της σχετικά με τα αποτελέσματα της έκθεσης της Επιτροπής «Η ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών — 2008» (4). Από την έκθεση συνάγεται ότι υπάρχει ελλιπής εκπροσώπηση των γυναικών σε καίριους για την οικονομική ανάπτυξη τομείς, στους οποίους συνήθως καταβάλλονται υψηλές αμοιβές. Ως εκ τούτου η ενίσχυση της ποιοτικής διάστασης της ισότητας αποτελεί κύρια πρόκληση.

1.2.9

Η ΕΟΚΕ στηρίζει επίσης την «ευρωπαϊκή πλατφόρμα για γυναίκες επιστήμονες» (5), προτρέποντας όλους τους ενδιαφερόμενους φορείς, σε ευρωπαϊκό και εθνικό επίπεδο, να δώσουν ιδιαίτερη έμφαση στη συμμετοχή των γυναικών στην επιστήμη και την έρευνα. Μόνο το 29 % των επιστημόνων και μηχανικών στην ΕΕ είναι γυναίκες.

1.3

Η ΕΟΚΕ θέλει να πιστεύει ότι οι κρατικές αρχές και οι πολιτικοί ηγέτες στα κράτη μέλη θα επιδείξουν υποδειγματική στάση όσον αφορά την εφαρμογή των αρχών που αναφέρει η παρούσα γνωμοδότηση.

1.4

Η ΕΟΚΕ συνιστά να δοθεί ιδιαίτερη προσοχή στην επιρροή που ασκούν τα μέσα μαζικής ενημέρωσης προκειμένου να εξαλειφθούν οι στερεότυπες εικόνες των ανδρών και των γυναικών και να προωθηθεί πιο ακριβής εκπροσώπηση των δύο φύλων που να αντικατοπτρίζει την συνεισφορά τους στην κοινωνία σε όλους τους τομείς.

2.1

Από την ανακοίνωση της Επιτροπής συνάγεται ότι στην ΕΕ οι αμοιβές των γυναικών είναι κατά μέσον όρο 15 % χαμηλότερες από εκείνες των ανδρών. Η καταπολέμηση των διαφορών στις αμοιβές των δύο φύλων αποτελεί ένα από τα σημαντικότερα θέματα του «Χάρτη πορείας για την ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών (2006-2010)» (6). Το ζήτημα της μισθολογικής ανισότητας μεταξύ των δύο φύλων έχει ευρύτερο αντίκτυπο και δεν περιορίζεται στο θέμα «ίση αμοιβή για όμοια εργασία». Μια από τις κυριότερες αιτίες για τις διαφορές αυτές συνδέεται με το πώς εκτιμώνται οι ικανότητες των γυναικών σε σύγκριση με εκείνες των ανδρών. Για επαγγέλματα που απαιτούν παρόμοια προσόντα ή πείρα, οι αμοιβές που δίνονται είναι χαμηλότερες εάν τα επαγγέλματα αυτά είναι κυρίως γυναικεία.

2.1.1

Οι διαφορές στις αμοιβές δείχνουν επίσης την έλλειψη ισότητας στην αγορά εργασίας η οποία καταρχάς πλήττει τις γυναίκες — π.χ. δυσκολίες για συνδυασμό επαγγελματικού και ιδιωτικού βίου. Οι γυναίκες εργάζονται συχνότερα σε μερική απασχόληση και διακόπτουν περισσότερες φορές τη σταδιοδρομία τους, πράγμα που συνεπάγεται περιορισμένες δυνατότητες συμμετοχής στην δια βίου μάθηση, με αποτέλεσμα να επηρεάζεται αρνητικά η επαγγελματική τους εξέλιξη. Καταλαμβάνουν σπανιότερα διευθυντικές θέσεις και αντιμετωπίζουν πολλά εμπόδια και μεγαλύτερη αντίσταση κατά την ανέλιξη στην επαγγελματική ιεραρχία. Η εξέλιξη της σταδιοδρομίας των γυναικών χαρακτηρίζεται από συχνότερες διακοπές και γι' αυτό είναι βραδύτερη και συντομότερη από εκείνη των ανδρών, πράγμα που έχει ως αποτέλεσμα χαμηλότερες αμοιβές. Τα στατιστικά στοιχεία δείχνουν ότι οι διαφορές των αμοιβών αυξάνονται με την ηλικία, την κατάρτιση και την προϋπηρεσία: οι διαφορές αμοιβής είναι άνω του 30 % για την κατηγορία της ηλικίας από 50 έως 59 ετών έναντι 7 % για την κατηγορία ηλικίας κάτω των 30 ετών. Είναι άνω του 30 % για τις γυναίκες που έχουν τριτοβάθμια εκπαίδευση και 13 % για όσες έχουν δευτεροβάθμια.

2.1.2

Στην ανακοίνωση περιέχονται 4 τομείς δράσης:

2.1.3

Η ανακοίνωση της Επιτροπής στοχεύει στην εξέταση των λόγων ύπαρξης των διαφορών στις αμοιβές και των δυνατοτήτων δράσης σε ευρωπαϊκό επίπεδο. Κύριο σκεπτικό είναι ότι οι διαφορές στις αμοιβές μπορούν να καταπολεμηθούν αποτελεσματικά μόνον αν καταβληθούν προσπάθειες σε όλα τα επίπεδα και συμμετάσχουν όλα τα εμπλεκόμενα μέρη καθώς εφόσον ληφθούν υπόψη όλα τα αίτια.

3.1

Η ΕΟΚΕ συμφωνεί ότι είναι σημαντικό να συμμετάσχουν όλα τα εμπλεκόμενα μέρη στις προσπάθειες για τη μείωση των μισθολογικών διαφορών μεταξύ γυναικών και ανδρών.

3.1.1

Οι πρόοδοι που έχουν σημειωθεί από τις γυναίκες στους τομείς της εκπαίδευσης, της έρευνας και της επιχειρηματικότητας δεν αντανακλώνται στη θέση που καταλαμβάνουν στην αγορά εργασίας. Το ποσοστό απασχόλησης των γυναικών είναι χαμηλότερο εκείνου των ανδρών (55,7 % έναντι 70 %) και πολύ χαμηλότερο για τις γυναίκες ηλικίας 55 έως 64 ετών (31,7 %). Η ανεργία των γυναικών είναι επίσης υψηλότερη σε σύγκριση με των ανδρών (9,7 % έναντι 7,8 %).

3.1.2

Η ΕΟΚΕ φρονεί ότι οι εθνικές κυβερνήσεις, οι εθνικές οργανώσεις για την ισότητα και ιδίως οι κοινωνικοί εταίροι σε όλα τα κράτη μέλη φέρουν σαφή ευθύνη και πρέπει να φροντίσουν ώστε να εξαλειφθούν οι δομικές διαφορές που οφείλονται στο διαχωρισμό αναλόγως φύλου σε ορισμένους κλάδους, επαγγέλματα και μορφές απασχόλησης και να διασφαλίσουν ότι το μισθολογικό σύστημα που καθιερώνεται θα περιορίζει τις υπάρχουσες μισθολογικές διαφορές γυναικών και ανδρών.

3.1.3

Οι πρόοδοι που έχουν σημειώσει οι γυναίκες, τουλάχιστο στους σημαντικούς τομείς της εκπαίδευσης και της έρευνας δεν αντανακλώνται στον μισθό και στα εισοδήματά τους. Ένας βασικός λόγος για τον οποίο οι γυναίκες έχουν χαμηλότερα εισοδήματα από εκείνα των ανδρών είναι διότι διακόπτουν τη σταδιοδρομία τους για να φροντίσουν παιδιά και οικογένεια. Η γυναίκα είναι αυτή που γεννάει τα παιδιά και αφιερώνει δυσανάλογα περισσότερο χρόνο για τη φροντίδα τους από ό,τι ο άνδρας. Η μητρότητα συνεπάγεται συντομότερες περιόδους επαγγελματικής εργασίας, μικρότερη συνολικά επαγγελματική πείρα και λιγότερες δυνατότητες επιμόρφωσης. Όσο πιο πολύ παραμένει κανείς εκτός της αγοράς εργασίας τόσο περισσότερο επιδεινώνει τη μισθολογική του εξέλιξη. Εξάλλου οι γυναίκες αναλαμβάνουν μεγαλύτερες ευθύνες έναντι των ηλικιωμένων και των άλλων εξαρτώμενων ατόμων.

3.1.4

Η μειονεκτική θέση των γυναικών στην αγορά εργασίας και το μισθολογικό χάσμα το οποίο τη συνοδεύει έχουν συνέπειες στα συνταξιοδοτικά τους δικαιώματα. Γι' αυτό το συνταξιοδοτικό σύστημα πρέπει να αναπροσαρμοσθεί έτσι ώστε να μην επιδεινώνεται η θέση των γυναικών που διακόπτουν τη σταδιοδρομία τους για λόγους μητρότητας και γονικής άδειας, να εγγυάται την ισότητα των φύλων και παράλληλα να θέτει ως μακροπρόθεσμο στόχο να καταστούν οι συντάξεις ατομικό δικαίωμα (8). Άνδρες και γυναίκες πρέπει να μοιράζονται τις οικογενειακές ευθύνες και η γονική ευθύνη δεν πρέπει να έχει ως αποτέλεσμα την επιδείνωση των όρων συνταξιοδότησης.

4.1

Από το 1957, στο άρθρο 119 της συνθήκης της Ρώμης θεσπίζεται η ισότητα αμοιβής για όμοια εργασία για τις γυναίκες και τους άνδρες. Σύμφωνα με το άρθρο αυτό, το οποίο έχει τώρα τον αριθμό 141, κάθε κράτος μέλος οφείλει να «εξασφαλίζει την εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας».

4.1.1

Γι' αυτό στην παράγραφο 4 του άρθρου ορίζεται ότι τα κράτη μέλη, «προκειμένου να εξασφαλιστεί εμπράκτως η πλήρης ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών στην εργασία», διατηρούν ή θεσπίζουν «μέτρα που προβλέπουν ειδικά πλεονεκτήματα, τα οποία διευκολύνουν το λιγότερο εκπροσωπούμενο φύλο να συνεχίσει μια επαγγελματική δραστηριότητα …».

4.1.2

Οι δυνατότητες που προβλέπονται στο νόμο για τη λήψη μέτρων σχετικά με τη θετική διακριτική μεταχείριση πρέπει να διατηρηθούν και σε ορισμένες περιπτώσεις να αυξηθούν, εφόσον υπάρχουν ακόμη μεγάλες διαφορές μεταξύ γυναικών και ανδρών που κατέχουν διευθυντικές θέσεις. Το 2000, μόνο το 31 % των διορισμών σε υψηλές θέσεις αφορούσε γυναίκες, και μέχρι το 2006 το ποσοστό αυτό αυξήθηκε μόνο με 1 %, δηλαδή ανήλθε συνολικά στο 32 % (9).

4.1.3

Η οδηγία 75/117/EΟΚ, η οποία εγκρίθηκε από το Συμβούλιο το 1975, ορίζει μεταξύ άλλων ότι η αρχή της ισότητας της αμοιβής για γυναίκες και άνδρες συνεπάγεται την εξάλειψη κάθε διάκρισης που εφαρμόζεται λόγω φύλου, σε όλες τις πτυχές και όλους τους όρους της αμοιβής, για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας. Οι πλειονότητα των εθνικών νομικών διατάξεων όσον αφορά την αρχή της ισότητας της αμοιβής καθώς και τις συλλογικές συμβάσεις στηρίζονται σε αυτή τη διάταξη του κοινοτικού κεκτημένου το οποίο συνέβαλε έτσι στην ενίσχυση της θέσης των γυναικών στην αγορά εργασίας.

4.1.4

Σύμφωνα με το άρθρο 141 της Συνθήκης ΕΚ, ως «αμοιβή νοούνται οι συνήθεις βασικοί ή ελάχιστοι μισθοί ή αποδοχές και όλα τα άλλα οφέλη, που παρέχονται άμεσα ή έμμεσα, σε χρήματα ή σε είδος, από τον εργοδότη στον εργαζόμενο, λόγω της σχέσεως εργασίας».

4.1.5

Η συνοχή των εθνικών διατάξεων θα πρέπει να αυξηθεί όσον αφορά το θέμα των ίσων δικαιωμάτων σχετικά με τις προϋποθέσεις πρόσληψης και μισθού για να αποφευχθούν άμεσες και έμμεσες διακρίσεις εις βάρος των γυναικών.

4.1.6

Όμως η ισχύουσα νομοθεσία δεν εφαρμόστηκε προφανώς αρκετά αποτελεσματικά για να εξασφαλισθεί ότι τηρείται η αρχή της ισότητας αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας. Αυτή η μορφή διάκρισης είναι δύσκολο να αποδειχθεί. Τα εμπλεκόμενα μέρη δεν έχουν πάντοτε επίγνωση ότι υποβάλλονται σε διακρίσεις και/ή είναι δύσκολο να το αποδείξουν. Η ΕΟΚΕ φρονεί ότι οι εργαζόμενοι ή οι εκπρόσωποί τους πρέπει να έχουν πρόσβαση σε αποτελεσματικά μέσα για να ελέγχουν την ισότητα αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας.

4.1.7

Ένα αποτελεσματικό εργαλείο για την παρακολούθηση και τον καθορισμό δίκαιων αμοιβών είναι ο ετήσιος έλεγχος των αμοιβών και της εξέλιξής τους από τους εργοδότες των μεγάλων και μεσαίων επιχειρήσεων, προκειμένου να εντοπίζονται προβλήματα διακρίσεων λόγω φύλου στα συστήματα ταξινόμησης των επαγγελμάτων και να εφαρμόζονται κατάλληλες λύσεις με την κατάρτιση προγράμματος ισότητας που θα περιλαμβάνει διαφανή συστήματα αμοιβών για την εξασφάλιση δίκαιης ανταμοιβής των προσόντων, της πείρας και των δυνατοτήτων όλου του προσωπικού. Πρέπει να καταρτίζονται προγράμματα για την ισότητα αμοιβών με συγκεκριμένους στόχους, π.χ. για τη μείωση των μισθολογικών διαφορών κατά 1 % ετησίως. Οι εργοδότες σε όλα τα κράτη μέλη οφείλουν να εφοδιάζουν κάθε χρόνο τους εργαζόμενους και τους εκπροσώπους τους με στατιστικές για τις αμοιβές κάθε φύλου.

4.1.8

Εμπόδιο για την πλήρη εφαρμογή της νομοθεσίας είναι η έλλειψη πληροφόρησης των ενδιαφερομένων και η άγνοια των ισχυόντων νόμων. Μόνο το ένα τρίτο των πολιτών γνωρίζει τα δικαιώματα του σε περίπτωση που ασκούνται εις βάρος του διακρίσεις (10). Η ΕΟΚΕ φρονεί ότι είναι σημαντικό να συνεχισθεί η πληροφόρηση τόσο του κοινού όσο και των αντιπροσώπων των εργαζομένων και των εργοδοτών και των νομικών σχετικά με τα εν λόγω δικαιώματα.

4.1.9

Τα κράτη μέλη πρέπει να παρέχουν εύκολη πρόσβαση ένδικα μέσα για την υποβολή προσφυγής και την καταγγελία περιπτώσεων διάκρισης, και ο εναγόμενος θα πρέπει να είναι αυτός που θα φέρει το βάρος απόδειξης ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρμόδιας αρχής ότι δεν παραβίασε την αρχή της ίσης μεταχείρισης (σύμφωνα με την οδηγία 97/80/EΚ).

4.1.10

Παρά τη νομοθεσία και τις συλλογικές συμβάσεις οι μισθολογικές διαφορές μεταξύ γυναικών και ανδρών δεν έχουν εξαλειφθεί. Αυτό σημαίνει ότι υπάρχουν και άλλοι παράγοντες (ψυχολογικοί, κοινωνικοί και πολιτιστικοί) πίσω από τις μισθολογικές διαφορές όπως π.χ. οι δυσκολίες συμφιλίωσης οικογενειακών ευθυνών με τον επαγγελματικό βίο. Είναι σημαντικό να επιτευχθεί ισορροπία μεταξύ ιδιωτικού και επαγγελματικού βίου. Η ΕΟΚΕ φρονεί ότι οι προσπάθειες για την επίτευξη ισότητας αμοιβής πρέπει να συνεχιστούν σε πολλούς διαφορετικούς τομείς.

4.1.11

Πρέπει να αξιοποιείται η δυνατότητα που δίνεται από το νόμο, όσον αφορά τις κοινωνικές ρήτρες στις δημόσιες αγορές, ώστε να προτιμώνται οι φορείς που στοχεύουν στην ισότητα και στον δίκαιο καθορισμό των μισθών των γυναικών και των ανδρών.

4.1.12

Η ΕΟΚΕ εκτιμά ότι η δημόσια διοίκηση των κρατών μελών πρέπει να χρησιμεύσει ως παράδειγμα για τους άλλους εργοδότες, όχι μόνο για θέματα που συνδέονται άμεσα με την ισότητα ανδρών και γυναικών ή την επαγγελματική εξέλιξη, αλλά και με την εφαρμογή λύσεων οργάνωσης (όπως το ελαστικό ωράριο εργασίας), οι οποίες καθιστούν συμβατή την οικογενειακή με την επαγγελματική ζωή ή άλλων λύσεων στον τομέα της κατάρτισης για την προώθηση της ισότητας επαγγελματικών ευκαιριών μεταξύ γυναικών και ανδρών.

4.1.13

Οι προσωπικότητες, και κυρίως οι πολιτικοί ιθύνοντες, μπορούν να ασκήσουν μεγάλη επιρροή σε ό,τι αφορά τη συνειδητοποίηση της κοινωνίας. Το προσωπικό τους παράδειγμα, τόσο στον επαγγελματικό όσο και στον ιδιωτικό βίο, μπορεί να έχει καλύτερα αποτελέσματα από πολλά πολυδάπανα προγράμματα προώθησης.

4.2.1

Η στρατηγική της ΕΕ για την ανάπτυξη και την πολιτική απασχόλησης, η οποία περιλαμβάνεται στη στρατηγική της Λισσαβόνας αποτελεί σημαντικό εργαλείο για την προώθηση της ισότητας στην αγορά εργασίας και τη μείωση των μισθολογικών ανισοτήτων γυναικών και ανδρών. Η ΕΟΚΕ φρονεί ότι είναι σημαντικό να ληφθούν μέτρα για να διευκολυνθεί η πρόσβαση και η μεγαλύτερη συμμετοχή σε όλα τα επίπεδα στην αγορά εργασίας και να αξιοποιηθούν επίσης οι δυνατότητες που παρέχουν τα διαρθρωτικά ταμεία για σχετική υποστήριξη.

4.2.2

Η ΕΟΚΕ προτείνει τα ακόλουθα μέτρα:

—

να ενθαρρυνθεί η συμμετοχή των γυναικών και να αυξηθεί το ποσοστό τους σε προγράμματα επαγγελματικής εκπαίδευσης και κατάρτισης στα πλαίσια της αγοράς εργασίας, στους τομείς της τεχνολογίας και της πληροφορικής, κυρίως στα υψηλότερα επίπεδα του τομέα της τεχνολογίας της πληροφορίας,

—

να επιταχυνθεί και να προωθηθεί η δημιουργία συνθηκών που ενθαρρύνουν έναν μεγαλύτερο αριθμό ανδρών να αναζητεί επαγγέλματα στους τομείς παροχής υπηρεσιών και περίθαλψης, μέσω της πρακτικής εξάσκησης και άλλων μέτρων της αγοράς εργασίας,

—

να επιτευχθεί μεγαλύτερη ευελιξία όσον αφορά την προσφορά προγραμμάτων επαγγελματικής εκπαίδευσης και κατάρτισης προκειμένου να προσελκυσθούν και οι γυναίκες που ζουν στην ύπαιθρο και αραιοκατοικημένες περιοχές,

—

να προωθηθούν οι δυνατότητες των γυναικών για να βελτιώνουν τις επαγγελματικές τους δεξιότητες με μαθήματα επιμόρφωσης κατά την διάρκεια της γονικής άδειας και αμέσως μετά την επάνοδο στην εργασία.

—

να αξιοποιηθούν τα διαρθρωτικά ταμεία προκειμένου να ιδρύσουν περισσότερες γυναίκες την δική τους επιχείρηση (11),

—

να ευαισθητοποιηθούν τα στελέχη, το διευθυντικό προσωπικό αλλά και οι σύμβουλοι στον τομέα της ίδρυσης επιχειρήσεων για το θέμα της ισότητας και να παροτρύνονται στην τήρηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης,

—

νέος προσανατολισμός και σχεδιασμός των υπηρεσιών υποστήριξης (χρηματοπιστωτικές και τεχνολογικές) των ΜΜΕ, προκειμένου να ανταποκρίνονται καλύτερα στις ανάγκες των γυναικών που επιθυμούν να ιδρύσουν και να αναπτύξουν τη δική τους επιχείρηση,

—

να χορηγούνται χρηματοδοτική υποστήριξη ή δάνεια στις γυναίκες που ιδρύουν επιχείρηση.

—

να υποστηριχθούν τα δίκτυα και οι οργανώσεις γυναικών επιχειρηματιών και η συμβουλευτική υποστήριξη γυναικών σε γυναίκες,

—

να παρασχεθεί ιδιαίτερη υποστήριξη σε γυναίκες που επιθυμούν να ιδρύσουν και να αναπτύξουν επιχειρήσεις στους τομείς των τηλεπικοινωνιών και της υψηλής τεχνολογίας,

—

να παρασχεθεί υποστήριξη στις γυναίκες που προωθούν και κατευθύνουν πρωτοβουλίες στον τομέα της κοινωνικής οικονομίας.

—

επιδότηση από το κράτος κέντρων παιδικής φροντίδας ώστε να μπορούν οι γονείς να συνεχίσουν την επαγγελματική τους δραστηριότητα και να συντομεύουν τη διάρκεια της διακοπής της σταδιοδρομίας τους,

—

παροχή ενισχύσεων για την επαγγελματική κατάρτιση προσωπικού στον τομέα της φροντίδας και περίθαλψης παιδιών,

—

να εισαχθεί στις χώρες, στις οποίες δεν προβλέπεται σήμερα, η παροχή γονικής άδειας με αποδοχές, π.χ. με την υιοθέτηση αντίστοιχων διατάξεων με εκείνες που ισχύουν στα θεσμικά όργανα της ΕΕ. Επιπλέον, θα πρέπει να δημιουργηθεί η δυνατότητα χορήγησης γονικής άδειας μεγαλύτερης διάρκειας με την καταβολή επιδόματος. Η γονική άδεια θα πρέπει να μπορεί να μοιράζεται μεταξύ των γονέων, Όσον αφορά τις προσπάθειες για την ανάληψη από τον πατέρα μεγαλύτερων ευθυνών στην οικογένεια, η συμπερίληψη του πατέρα στη γονική άδεια αποτελεί σημαντική πρόοδο. Πρέπει να δοθούν οικονομικά κίνητρα που θα αντισταθμίζουν τη μείωση του εισοδήματος, ώστε να ζητούν και οι άνδρες συχνότερα γονική άδεια (Το θέμα αυτό περιλαμβάνεται στην ατζέντα των Ευρωπαίων Κοινωνικών Εταίρων, όπως προτάθηκε κατά την δεύτερη διαβούλευση των Ευρωπαίων Κοινωνικών Εταίρων με θέμα τον συνδυασμό επαγγελματικού, ιδιωτικού και οικογενειακού βίου) (12),

—

να αυξηθούν οι δυνατότητες για τα άτομα, τα οποία για διάφορους λόγους δεν μπορούν να μετακινούνται, να συμμετέχουν σε κατάρτιση και να αναλάβουν εργασία, μέσω της εργασίας εξ αποστάσεως, ή της τηλεργασίας,

—

να δημιουργηθούν δυνατότητες για κατάρτιση με στόχο την επαγγελματική επανένταξη, π.χ. μέσω φορολογικών μέτρων. Αυτά τα μέτρα κατάρτισης πρέπει να απευθύνονται στις γυναίκες οι οποίες απουσίασαν για μεγάλο χρονικό διάστημα από την αγορά εργασίας, εξαιτίας γονικής άδειας ή άδειας για την ανατροφή παιδιών,

—

να προσφέρονται υπηρεσίες που λειτουργούν με κρατικές επιδοτήσεις για ηλικιωμένους και εξαρτώμενα άτομα, ώστε να διευκολυνθεί η πρόσβαση κυρίως των γυναικών στον επαγγελματικό βίο.

—

διασφάλιση της ισορροπίας μεταξύ ανδρών και γυναικών στις επιτροπές και στα όργανα λήψης αποφάσεων,

—

συμμετοχή των αντιπροσωπευτικών οργανώσεων ισότητας και των γυναικείων οργανώσεων στις επιτροπές εποπτείας, σε συμπράξεις και σε άλλα φόρα,

—

βελτίωση των δυνατοτήτων για την προώθηση των γυναικών σε διευθυντικές θέσεις και σε θέσεις λήψης αποφάσεων σε δομές που φέρουν την ευθύνη της διεύθυνσης και της υλοποίησης,

—

εξασφάλιση στις γυναίκες ισότιμης θέσης στην εργασία, σε μόνιμη βάση, προκειμένου να μην ζητείται η συμμετοχή τους στην αγορά εργασίας μόνο όταν η συγκυρία είναι ευνοϊκή και να πλήττονται πρώτες και σκληρότερα όταν είναι χαμηλή,

—

να διοργανώνονται τακτικά συναντήσεις για την ανταλλαγή απόψεων με τους οργανισμούς ισότητας.

4.7.1

Η ισότητα αμοιβής για όμοια εργασία καθίσταται όλο και πιο αποδεκτή στην Ευρώπη, μολονότι δεν είναι προφανές ότι αυτό ισχύει και στις 27 χώρες-μέλη της ΕΕ. Μολονότι το άρθρο 2 της Σύμβασης αριθ. 100 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας που έχει συμπληρώσει 50 χρόνια ισχύος (υιοθετήθηκε το 1951) και έχει επικυρωθεί από όλα τα κράτη μέλη, ορίζει ότι «Κάθε Μέλος οφείλει, με τα μέσα που αρμόζουν στις μεθόδους που ισχύουν για τον καθορισμό κλιμάκων αμοιβής, να προωθεί και, εφόσον συνάδει με τις μεθόδους αυτές, να διασφαλίζει την εφαρμογή σε όλους τους εργαζομένους της αρχής της ίσης αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για εργασία ίσης αξίας», εντούτοις εξακολουθεί να επικρατεί η σιωπηρή υπόθεση ότι οι γυναίκες μπορούν να επαναπαύονται στο εισόδημα του συζύγου τους. Πρόκειται για αντίληψη η οποία απέχει κατά πολύ από την πραγματικότητα της σημερινής κοινωνίας. Επίσης δεν είναι ακόμη αυτονόητο ή γενικά αποδεκτό ότι η ισότητα αμοιβής πρέπει να ισχύει και για την εργασία της αυτής αξίας. Είναι εξαιρετικά δύσκολο να διαπιστωθεί η ίση αξία εργασιών ή επαγγελμάτων. Ορισμένες δικαστικές υποθέσεις σε αυτόν τον τομέα μπορούν να χρησιμεύσουν ως βάση αναφοράς.

4.7.2

Η ΕΟΚΕ φρονεί ότι οι εργοδότες λαμβάνοντας τα ακόλουθα μέτρα μπορούν να μειώσουν τις μισθολογικές διαφορές:

4.8.1

Η ΕΟΚΕ φρονεί ότι ένας συγκεκριμένος τρόπος για να σημειωθεί πρόοδος είναι η ανταλλαγή και η προώθηση μεθόδων που λειτουργούν ικανοποιητικά και η ενίσχυση του διαλόγου μεταξύ των κρατών μελών. Πραγματική ισότητα και δίκαιος καθορισμός της αμοιβής μπορούν να επιτευχθούν αν όλα τα κράτη μέλη λάβουν εποικοδομητικά μέτρα και αναλάβουν τη δέσμευση να εξαλείψουν το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών. Οι εργοδότες και οι οργανώσεις των εργαζομένων όπως και το Ινστιτούτο για την Ισότητα των Φύλων οφείλουν να διαδραματίσουν σημαντικό ρόλο στην επίτευξη του εν λόγω στόχου.

4.8.2

Οι κοινωνικοί εταίροι πρέπει στο πλαίσιο των συλλογικών διαπραγματεύσεων να συγκεντρώσουν τις προσπάθειές τους για τη μείωση των μισθολογικών διαφορών. Ένα συγκεκριμένο παράδειγμα παρόμοιας επιτυχημένης πρωτοβουλίας είναι το σχέδιο δράσης για την «Ίση μεταχείριση των δύο φύλων» που υιοθέτησαν οι ευρωπαϊκές οργανώσεις των κοινωνικών εταίρων το 2005, μια από τις 4 προτεραιότητες του οποίου είναι ακριβώς οι μισθολογικές διαφορές μεταξύ γυναικών και ανδρών (14).

4.8.3

Οι στατιστικές για τους μισθούς πρέπει να τροποποιηθούν προκειμένου να καταστούν οι πληροφορίες σχετικά με τις μισθολογικές διαφορές πιο κατάλληλη βάση για τη λήψη αποφάσεων. Οι αιτίες των μισθολογικών διαφορών απαιτούν πιο προσεκτική μελέτη και η από κοινού αξιοποίηση των σχετικών γνώσεων μπορεί να χρησιμεύσει στην ανακάλυψη, εξάλειψη και πρόληψη των διακρίσεων.

4.8.4

Το Ευρωπαϊκό Ίδρυμα για τη Βελτίωση των Συνθηκών Διαβιώσεως και Εργασίας του Δουβλίνου και το Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο για την Ισότητα των Φύλων οφείλουν για το σκοπό αυτό, να συγκεντρώσουν και να υποβάλουν συγκρίσιμες στατιστικές των κρατών μελών όσον αφορά την εκπροσώπηση των γυναικών σε υπεύθυνες ή διευθυντικές θέσεις, τόσο στον δημόσιο όσο και στον ιδιωτικό τομέα, και να παρουσιάσουν στατιστικές σχετικά με την πρόοδο που έχει σημειωθεί για την ισότητα αμοιβής για όμοια εργασία στα διάφορα κράτη μέλη.