19.8.2008   

DA

Den Europæiske Unions Tidende

C 211/54

1.1

EØSU ser positivt på Kommissionens politiske vilje til at fortsætte udjævningen af lønforskelle mellem kvinder og mænd. Ligesom Kommissionen ser EØSU meget alvorligt på det faktum, at lønforskellene ikke viser nogen tegn på at blive mindre. De forbliver uændrede trods de foranstaltninger, som er blevet gennemført, og de ressourcer, som er blevet afsat. Det er derfor vigtigt, at alle berørte parter inddrages i disse bestræbelser og viser vilje til at gennemføre virkelige forandringer. EU's vækst- og beskæftigelsesstrategi, som er forankret i Lissabon-strategien, er et vigtigt redskab til at øge ligestillingen på arbejdsmarkedet og mindske lønforskellene mellem kvinder og mænd. Opfyldelse af Lissabon-strategiens mål, beskyttelse af borgernes velfærd og sikring af EU's globale konkurrenceevne forudsætter gennemførelse af ligeløn. Det er vigtigt både for kvinders og mænds fremtid.

1.2

EØSU fremhæver følgende henstillinger i kampen for lønudjævning og henvender sig til EU's institutioner, de nationale myndigheder, de nationale ligestillingsorganer og arbejdsmarkedsparterne.

1.2.1

EØSU mener, at enhver medlemsstat skal sikre, at princippet om lige løn til kvinder og mænd for samme arbejde eller arbejde af samme værdi, som det er formuleret i direktiv 75/117/EØF, gennemføres i medlemsstaternes lovgivning og kollektive overenskomster.

1.2.2

Ifølge EØSU skal medlemsstaternes indsats sigte mod at bekæmpe årsagerne til lønforskellene, der hænger sammen med, at kvinders og mænds arbejde værdsættes forskelligt, at der findes en kønsbaseret arbejdsdeling på arbejdsmarkedet, og at kvinders og mænds tilknytning til arbejdslivet adskiller sig ligesom deres magt- og statusstillinger.

1.2.3

Hvad den gældende lovgivning angår, er det nødvendigt,

1.2.4

I arbejdsmarkedsparternes overenskomster er det nødvendigt at sørge for

1.2.5

Da et arbejdsmarked med ligestilling er et redskab til bekæmpelsen af lønforskelle mellem kvinder og mænd, er det vigtigt

1.2.6

Medlemsstaterne må desuden tage ansvaret for

1.2.7

EØSU opfordrer Det Europæiske Ligestillingsinstitut til at prioritere spørgsmålet om kønsbestemt lønforskel i forbindelse med udførelsen af sine opgaver.

1.2.8

EØSU er meget bekymret over resultaterne i Kommissionens rapport om »Ligestilling mellem kvinder og mænd — 2008« (4). Rapporten anfører, at der er en underrepræsentation af kvinder i sektorer af betydning for den økonomiske udvikling, hvor lønnen almindeligvis er god, og at det derfor er en stor udfordring at fremme det kvalitative aspekt af ligestilling.

1.2.9

EØSU støtter også den europæiske platform for kvindelige forskere (EPWS) (5) og opfordrer alle aktører på europæisk og nationalt niveau til at sætte særlig fokus på kvinder inden for videnskab og forskning. Kun 29 % af forskere og ingeniører i EU er kvinder.

1.3

Udvalget forventer, at regeringsorganer og førende politikere i medlemsstaterne gør en forbilledlig indsats for at anvende de principper, som behandles i denne udtalelse.

1.4

EØSU henstiller, at der lægges særlig vægt på at påvirke massemedierne til at fjerne stereotypiske fremstillinger af mænd og kvinder og fremme en repræsentation af begge køn, som mere nøjagtigt afspejler deres bidrag i alle samfundssfærer.

2.1

Det fremgår af Kommissionens meddelelse, at kvinder i EU fortsat tjener gennemsnitligt 15 % mindre end mænd. Udjævning af lønforskellene mellem kvinder og mænd er et af hovedspørgsmålene i »En køreplan for ligestilling 2006-2010« (6). Lønforskellene mellem kønnene handler om meget mere og andet end blot lige løn for samme arbejde. En af hovedårsagerne til disse forskelle er, hvordan kvinders kompetencer vurderes sammenlignet med mænds. Erhverv, som kræver sammenlignelige kvalifikationer eller erfaringer, har en tendens til at tilbyde lavere løn, hvis de er kvindedominerede.

2.1.1

Lønforskellene tyder også på manglende ligestilling på arbejdsmarkedet, hvilket i første omgang rammer kvinderne — f.eks. vanskelighederne med at forene arbejdsliv og privatliv. Kvinder arbejder oftere på deltid og har flere karriereafbrydelser, hvilket begrænser deres muligheder for livslang læring og påvirker deres karriereforløb negativt. Der er langt færre kvindelige chefer, og kvinder støder ind i flere forhindringer og mere modstand på karrierestigen. Kvindernes karriereforløb afbrydes hyppigere, karrieren udvikler sig langsommere, er kortere og medfører derfor lavere løn. Statistikken viser, at lønforskellene øger med alder, uddannelse og anciennitet — forskellen er på over 30 % i aldersgruppen 50-59 år mod 7 % i aldersgruppen under 30 år. De er over 30 % for personer med en højere uddannelse og 13 % for personer med en folkeskoleuddannelse.

2.1.2

I meddelelsen nævnes fire indsatsområder:

2.1.3

Formålet med Kommissionens meddelelse er at analysere, hvad som ligger bag lønforskellene og hvad EU kan stille op. I meddelelsen understreges, at alle involverede må engagere sig på alle niveauer for at løse lønforskellene, og at man må fokusere på alle bagvedliggende årsager.

3.1

EØSU er enigt i, at det er vigtigt, at alle parter medvirker til at mindske lønforskellene mellem kvinder og mænd.

3.1.1

De fremskridt, som kvinder har gjort inden for uddannelse, forskning og erhvervsliv, afspejles ikke i deres stilling på arbejdsmarkedet. Beskæftigelsesfrekvensen for kvinder er lavere end for mænd (55,5 % sammenlignet med 70 %) og meget lavere for kvinder i alderen 55-64 år (31,7 %). Ledigheden er desuden højere blandt kvinder end blandt mænd (9,7 % mod 7,8 %).

3.1.2

EØSU mener, at de nationale myndigheder, nationale ligestillingsorganer og især arbejdsmarkedsparterne i alle medlemsstater har en klar pligt til at sørge for at mindske de strukturelle forskelle, som kommer til udtryk i kønsadskillelsen inden for forskellige brancher, erhverv og arbejdsmønstre, samt at de lønsystemer, som etableres, mindsker de eksisterende lønforskelle mellem kvinder og mænd.

3.1.3

De fremskridt, kvinderne har gjort, ikke mindst inden for vigtige områder som uddannelse og forskning, afspejles ikke i deres løn- og indkomstforhold. En vigtig årsag til, at kvinder har lavere indkomst end mænd, er, at kvinder foretager karriereafbrydelser for at passe børn og familie. Det er kvinden, som føder børnene, og kvinden anvender også mere af sin tid på at passe børnene end manden. Forældreorlov indebærer kortere perioder af erhvervsarbejde, mindre samlet erhvervserfaring og ringere muligheder for videreuddannelse. Jo længere tid man bliver væk fra arbejdsmarkedet, desto ringere lønudvikling har man. Kvinder har også hovedansvaret for pasningen af ældre og andre plejeafhængige.

3.1.4

Kvinders ugunstige stilling på arbejdsmarkedet og den deraf følgende lønkløft får konsekvenser for deres pensionsrettigheder. Derfor bør pensionsordningerne tilpasses, så kvinder, som foretager en karriereafbrydelse som følge af barnefødsel og forældreorlov, ikke stilles ringere, og så pensionsordningerne garanterer lighed mellem kønnene foruden det langsigtede mål om, at de skal være individuelle (8). Mænd og kvinder bør deles om ansvaret for familien og forældreansvaret må ikke medføre ringere pensionsvilkår.

4.1

Allerede i 1957 blev princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde indskrevet i Rom-traktatens artikel 119. Ifølge denne artikel, der siden er blevet til artikel 141, skal medlemsstaterne gennemføre princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

4.1.1

Derfor fastslås det i stk. 4 i artiklen, at det er tilladt medlemsstaterne for »at sikre fuld ligestilling mellem mænd og kvinder i praksis på arbejdsmarkedet« at opretholde eller træffe foranstaltninger med henblik på positiv særbehandling, »der har til formål at gøre det lettere for det underrepræsenterede køn at udøve en erhvervsaktivitet«.

4.1.2

De lovgivningsmæssige muligheder for positiv særbehandling bør bevares og udvides i påkommende tilfælde, eftersom der fortsat kan konstateres store forskelle mellem kvinder og mænd i ledende stillinger. I 2000 var kun 31 % af ledende stillinger besat af kvinder, og det tal voksede indtil 2006 kun med 1 % til i alt 32 % (9).

4.1.3

I direktiv 75/117/EØF, som blev vedtaget af Rådet i 1975, blev bl.a. fastslået, at princippet om lige løn til mænd og kvinder indebærer, at for samme arbejde eller for arbejde, som tillægges samme værdi, afskaffes enhver forskelsbehandling med hensyn til køn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår. Dette regelværk har ligget til grund for de fleste medlemsstaters lovgivning om ligelønsprincippet samt for kollektive overenskomster og har derved styrket kvindernes stilling på arbejdsmarkedet.

4.1.4

Ifølge EU-traktatens artikel 141 forstås der ved »løn« den »almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som arbejdstageren som følge af arbejdsforholdet modtager fra arbejdsgiveren direkte eller indirekte i penge eller naturalier«.

4.1.5

Der bør være større overensstemmelse mellem de nationale bestemmelser, hvad angår lige rettigheder med henblik på ansættelses- og lønvilkår, så man undgår direkte og indirekte forskelsbehandling af kvinder.

4.1.6

Den nuværende lovgivning er tydeligvis ikke blevet tilstrækkeligt hensigtsmæssigt implementeret til at kunne sikre, at princippet om lige løn for lige arbejde overholdes. Denne type diskrimination er svær at opdage. De berørte parter er ikke altid klar over, at de udsættes for diskrimination og/eller har svært ved at dokumentere dette. Udvalget mener, at arbejdstagerne eller deres repræsentanter bør få adgang til effektive instrumenter til at kontrollere, om de får lige løn for lige arbejde eller for arbejde af samme værdi.

4.1.7

Et effektivt instrument til at kontrollere og sikre en fair løn består i, at arbejdsgiverne i små og mellemstore virksomheder udarbejder årlige oversigter og revisioner af lønninger og lønudvikling for at kortlægge problemerne med kønsdiskrimination i arbejdsklassificeringssystemer og gennemføre passende løsninger ved at fastlægge en ligestillingsplan, hvori indgår gennemsigtige lønsystemer, så man sikrer, at alle medarbejderes færdigheder, erfaringer og potentiale belønnes retfærdigt. Ligelønsplaner bør fastlægges med konkrete mål, f.eks. om at mindske lønforskellene med 1 procent pr. år. Arbejdsgivere i alle medlemsstater bør årligt stille kønsopdelte lønstatistikker til rådighed for arbejdstagerne og deres repræsentanter.

4.1.8

En hindring for fuld gennemførelse af lovgivningen er, at borgerne savner information og viden om gældende bestemmelser. Kun en tredjedel af borgerne siger, at de er klar over, hvilke rettigheder de har, hvis de udsættes for diskrimination (10). Udvalget anser det for vigtigt at fortsætte med at oplyse såvel borgerne som repræsentanter for arbejdstagere og arbejdsgivere og jurister om disse rettigheder.

4.1.9

Medlemsstaterne skal sikre let adgang til mekanismer til at anke afgørelser og anmelde diskriminationssager, og det skal være op til den sagsøgte at bevise over for en domstol eller anden kompetent myndighed, at der ikke foreligger noget brud på princippet om ligebehandling (Direktiv 97/80/EF).

4.1.10

Trods lovgivning og kollektive overenskomster er forskellene mellem kvinders og mænds løn ikke blevet udjævnet. Det tyder på, at der findes andre bagvedliggende faktorer bag lønforskellene (psykologiske, sociale og kulturelle), f.eks. vanskeligheder med at forene familieansvar med erhvervsarbejde. Det er vigtigt at bevare en balance mellem privatliv og arbejdsliv. Udvalget mener derfor, at kampen for ligeløn skal udkæmpes på mange forskellige områder.

4.1.11

Den lovfæstede mulighed for at tage hensyn til sociale klausuler ved offentlige indkøb og derved gavne aktører, som går ind for ligestilling og retfærdig aflønning af kvinder og mænd, skal derfor udnyttes.

4.1.12

Udvalget finder, at statsadministrationen i medlemsstaterne for at sikre lige muligheder skal foregå med et godt eksempel for alle andre arbejdsgivere — ikke kun hvad angår lige løn og forfremmelse, men også hvad angår f.eks. efteruddannelsespolitik og flextidsordninger, der gør det muligt at skabe en god balance mellem arbejds- og familieliv.

4.1.13

Folk, der er kendt i offentligheden, herunder politikere, er meget vigtige for bevidstgørelsesprocessen. Ved at foregå med et godt eksempel i deres arbejds- og privatliv kan disse ofte have større indflydelse end dyre oplysningskampagner.

4.2.1

EU's vækst- og beskæftigelsesstrategi, som er forankret i Lissabon-strategien, er et vigtigt redskab til at øge ligestillingen på arbejdsmarkedet og mindske lønforskellene mellem kvinder og mænd. Udvalget mener, der skal satses på tiltag, der giver adgang til og øger deltagelsen på alle niveauer på arbejdsmarkedet, samt udnytte muligheden for støtte hertil fra strukturfondene.

4.2.2

Udvalget foreslår følgende foranstaltninger:

—

En forøgelse af andelen af kvinder, som deltager i erhvervs- og arbejdsmarkedsuddannelsestilbud inden for teknologi og edb, især på højere niveauer inden for IT-området, skal tilskyndes.

—

En udvikling via uddannelse, praktik og andre arbejdsmarkedsforanstaltninger, hvor mænd i højere grad søger jobs i service- og plejesektoren, skal tilskyndes og fremmes.

—

Øget fleksibilitet i udbuddet af almene uddannelser og arbejdsmarkedsuddannelser for at nå ud til kvinder på landet og i tyndt befolkede områder, skal tilskyndes.

—

Kvinder skal have bedre mulighed for via medarbejderuddannelsestilbud at forbedre deres faglige kvalifikationer under forældreorloven og straks efter deres tilbagevenden til arbejdet.

—

Strukturfondene skal udnyttes til at få flere kvinder til at starte egen virksomhed (11).

—

Øget bevidsthed om ligestilling skal fremmes hos chefer, bestyrelser og rådgivere for iværksætterprojekter.

—

SMV-støttetjenester (finansielle og teknologiske) skal reorienteres og udformes, så de bedre kan imødekomme og tilgodese behovene hos kvinder, der ønsker at starte og udvikle egen virksomhed.

—

Der skal ydes finansiel støtte/lån til kvinder, som starter og udvikler egen virksomhed.

—

Der skal ydes støtte til netværk og organisationer for kvindelige iværksættere og mentorordninger af kvinder for kvinder.

—

Der skal ydes særlig støtte til kvinder med henblik på at etablere og udvikle virksomheder inden for telekommunikation og højteknologiske brancher.

—

Der skal ydes støtte til kvinder, som fremmer og tager initiativer inden for socialøkonomiområdet.

—

Tilskud til børnepasning gør det muligt for forældre med små børn at fortsætte deres erhvervsaktivitet og kan afkorte karriereafbrydelser.

—

Støtte til uddannelse af børnepasnings- og plejepersonale.

—

Indførelse af betalt forældreorlov i lande, hvor en sådan mulighed ikke findes i dag, f.eks. ved at indføre de bestemmelser, som gælder i EU-institutionerne, og tillade betalt forældreorlov under en længere periode. Det skal være muligt for forældreparret at dele forældreorloven mellem sig. Det er et vigtigt fremskridt i arbejdet med at få fædre til at tage et større ansvar i familien, at en del af forældreorloven er forbeholdt faren. Økonomiske incitamenter som kompensation for indkomsttab bør udnyttes, så flere mænd vælger at tage forældreorlov (dette spørgsmål er på de europæiske arbejdsmarkedsparters dagsorden som foreslået i anden runde af høringen af de europæiske arbejdsmarkedsparter om forening af arbejds-, privat- og familieliv) (12).

—

Det skal blive lettere for de arbejdstagere, som af forskellige grunde ikke kan pendle, at deltage i uddannelsestilbud og tage imod et jobtilbud ved at yde støtte til fjernarbejde, herunder arbejde via telekommunikation.

—

Muligheder for reaktiveringskurser ved f.eks. at udnytte skattesystemet. Uddannelsen bør rettes mod kvinder, som har været borte fra arbejdsmarkedet under en længere periode på grund af forældreorlov og børnepasning.

—

Offentligt støttede tjenester for ældre og andre plejeafhængige gør især kvinders deltagelse på arbejdsmarkedet lettere.

—

Der skal skabes balance mellem kvinder og mænd i udvalg og beslutningsorganer.

—

Repræsentative ligestillingsorganisationer og kvindeorganisationer skal inddrages i overvågningsudvalg, partnerskaber og andre fora.

—

Muligheden for at forfremme kvinder til ledende og besluttende stillinger i strukturer, som har ansvaret for ledelse og gennemførelse, skal udnyttes.

—

En varig og holdbar ligestilling af kvinder skal sikres inden for arbejdslivet, så de ikke blot efterspørges under højkonjunkturer og rammes først og hårdest ved lavkonjunkturer.

—

Der skal føres løbende diskussioner med organisationer, der er aktive på ligestillingsområdet.

4.7.1

Lige løn for lige arbejde er blevet stadig mere udbredt i Europa, selv om det ikke er en selvfølge i alle 27 EU-lande. Selv om ILO-konvention nr. 100 (vedtaget for mere end 50 år siden, i 1951) er blevet ratificeret af alle medlemsstater, og det fastsættes i konventionens artikel 2, at »ethvert medlem i overensstemmelse med de fremgangsmåder, der anvendes ved fastsættelse af lønsatser, skal fremme og, for så vidt det er foreneligt med disse fremgangsmåder, sikre gennemførelsen for samtlige arbejderes vedkommende af princippet om lige løn for mandlige og kvindelige arbejdere for arbejde af samme værdi«, findes der en underforstået forestilling om, at kvinder kan falde tilbage på en mands indkomst — en forestilling, som i dagens samfund savner virkelighedsforankring. Det er ikke lige selvklart og accepteret, at også ligeværdigt arbejde skal aflønnes med lige løn. Der er en indbygget vanskelighed med at vurdere arbejde og erhverv med henblik på at fastslå, om de er ligeværdige. Der findes en række retssager, som kan danne præcedens på dette område.

4.7.2

Udvalget mener, at arbejdsgivere gennem følgende foranstaltninger kan mindske lønkløften:

4.8.1

Udvalget mener, at en konkret måde at gøre fremskridt på er via udveksling og fremme af velfungerende metoder og en styrket dialog mellem medlemsstaterne. Virkelig ligestilling og retfærdig lønfastsættelse kan kun opnås, hvis alle medlemsstater vedtager konstruktive foranstaltninger og gør en indsats for at udjævne lønforskellene mellem kvinder og mænd. Arbejdsgiver- og arbejdstagerorganisationer som f.eks. Det Europæiske Ligestillingsinstitut har en vigtig rolle at spille i forbindelse med realiseringen af denne målsætning.

4.8.2

Arbejdsmarkedsparterne må inddrages i arbejdet med at mindske lønforskellene via en målrettet indsats ved lønforhandlingerne. Et konkret eksempel på et fremgangsrigt initiativ af denne art er den nye rammeoverenskomst om ligestilling, som blev vedtaget af arbejdsmarkedsparterne på EU-niveau i 2005, hvor et af fire prioriterede spørgsmål netop er lønforskellene mellem kvinder og mænd (14).

4.8.3

Der er brug for forskellige ændringer i lønstatistikkerne, så informationen om lønforskelle udgør et bedre beslutningsgrundlag. Årsagerne til lønforskelle bør studeres nøjere og udvekslingen af den deraf følgende viden kan anvendes til at afsløre, korrigere og forebygge diskrimination.

4.8.4

Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene i Dublin og EU's Institut for Ligestilling bør med henblik herpå udarbejde en sammenlignelig statistik fra medlemsstaterne om kvinders repræsentation i bestyrelser og på ledende poster inden for både den offentlige og den private sektor, samt udarbejde statistikker om fremskridtene på området lige løn for lige arbejde i de forskellige medlemsstater.