19.8.2008   

BG

Официален вестник на Европейския съюз

C 211/54

1.1

ЕИСК приветства политическата воля на Комисията да продължи своите усилия срещу неравностойното заплащане на жените и мъжете. Както и Комисията, Комитетът приема много сериозно факта, че няма никакви признаци за осезаeмо намаляване на разликата в заплащането на жените и мъжете. Въпреки въведените мерки и използваните преди това средства за борба с нея, разликата в заплащането на жените и мъжете се запазва. Затова е важно всички заинтересовани страни да участват в предприеманите усилия и да покажат воля за постигане на действителни промени. Стратегията на ЕС за растеж и заетост, залегнала в Лисабонската стратегия, е важен инструмент за насърчаване на равенството между жените и мъжете на пазара на труда и за намаляване на съществуващата разлика в заплащането между тях. Равенството в заплащането е необходимо, за да бъдат постигнати целите на Лисабонската стратегия, да се гарантира общественото благополучие и да се осигури конкурентоспособността на Европа в световен план. Това е важно за бъдещето както на жените, така и на мъжете.

1.2

По отношение на борбата за равенство в заплащането ЕИСК отправя следните препоръки към европейските институции, правителствата на отделните държави-членки, националните органи, отговорни за насърчаване на равенството между жените и мъжете и социалните партньори.

1.2.1

По мнение на ЕИСК всяка държава-членка би трябвало да гарантира, че в съответното законодателство и при колективното договаряне се прилага принципът на еднакво заплащане на мъжете и жените за еднакъв труд или за труд с еднаква стойност в съответствие с Директива 75/117/ЕИО.

1.2.2

ЕИСК е на мнение, че държавите-членки следва да концентрират усилията си върху борбата с причините за разликата в заплащането на жените и мъжете. Те са свързани с факта, че извършваният от мъжете и жените труд се оценява по различен начин, че на пазара на труда съществува разделение на труда въз основа на пола, и че ситуацията при мъжете и жените по отношение на професионалния живот, както и техните властови позиции и статут се различават.

1.2.3.

Във връзка с действащите разпоредби е необходимо:

1.2.4

Що се отнася до споразуменията между социалните партньори, необходимо е да се гарантира:

1.2.5

Тъй като равнопоставеността на пазара на труда е от ключово значение за преодоляването на разликата в заплащането на мъжете и жените, е важно:

1.2.6.

Освен това държавите-членки трябва да следят:

1.2.7

ЕИСК призовава Европейския институт за равенство между половете да направи въпроса за разликата в заплащането на жените и мъжете приоритет в своята дейност.

1.2.8

ЕИСК изразява силна загриженост във връзка със заключенията от доклада на Комисията, озаглавен „Равенството между жените и мъжете — 2008 г.“ (4). В доклада се посочва, че жените са по-слабо представени в сектори, които са от жизнено значение за икономическото развитие и в които заплатите по правило са високи; ето защо едно от основните предизвикателства би трябвало да бъде засилването на качествения аспект на равенството.

1.2.9

ЕИСК подкрепя също и Европейската платформа на жените в науката (5), като призовава всички заинтересовани страни на европейско и национално ниво да обърнат особено внимание на присъствието на жените в науката и в изследователската дейност. Едва 29 % от заетите в областта на науката и от инженерите в ЕС са жени.

1.3

Комитетът изразява надежда, че практиката на правителствените институции в държавите-членки, както и поведението на политическия елит ще бъдат образцов пример за прилагането на принципите, за които става въпрос в настоящото становище.

1.4

ЕИСК препоръчва да се обърне специално внимание на влиянието на средствата за масова информация за изкореняване на стереотипните представи за мъжете и жените и да се насърчи представяне на двата пола, което да отразява по-точно техния принос към обществото във всички сфери.

2.1

От съобщението на Комисията става ясно, че жените в ЕС все още получават средно с 15 % по-ниско заплащане от мъжете. Премахването на разликата в заплащането на жените и мъжете е една от главните цели на „Пътната карта за равенство между мъжете и жените“ за периода 2006-2010 г. (6) Въпросът за разликата в заплащането на жените и мъжете далеч надхвърля рамките на принципа „еднакво заплащане за еднакъв труд“. Една от главните причини е свързана с начина на оценка на уменията и компетентността на жените в сравнение с тези на мъжете. Работа, изискваща сходни квалификация или опит, но упражнявана предимно от жени, обикновено се заплаща по-малко, отколкото ако се упражнява предимно от мъже.

2.1.1

Разликата в заплащането показва също така неравенството на пазара на труда, от което са засегнати преди всичко жените — особено затрудненията при съчетаването на професионалния и личния живот. Жените работят по-често на непълно работно време и по-често прекъсват кариерата си, което ограничава възможностите за учене през целия живот и се отразява отрицателно върху професионалното им развитие. Те все още изостават, що се отнася до заемането на ръководни длъжности и срещат повече пречки и съпротива при изкачването по кариерната стълбица. В резултат на това професионалната кариера на жените е по-често прекъсвана, по-забавена и по-кратка и поради това те получават по-ниско заплащане от мъжете. Според статистическите данни разликата в заплащането се увеличава с възрастта, образователното ниво и прослужените години. Разликата в заплащането е над 30 % във възрастовата група от 50 до 59 години и 7 % — при младите хора под 30 години. Тя е над 30 % за тези с висше образование и 13 % — при тези с основно образование.

2.1.2

В съобщението са набелязани четири области на действие:

2.1.3

В съобщението се анализират причините за разликата в заплащането и се разглеждат възможните действия на равнище ЕС. Основната идея е, че действията срещу разликата в заплащането могат да бъдат ефикасни, само ако се предприемат на всички нива, с участието на всички заинтересовани страни и като се отчитат всички обуславящи явлението фактори.

3.1

Комитетът е съгласен, че в усилията за намаляване на разликата във възнагражденията между жените и мъжете трябва да участват всички заинтересовани страни.

3.1.1

Напредъкът, постигнат от жените в образованието, научните изследвания и предприемаческата дейност, не намира отражение в техните позиции на пазара на труда. Процентът на професионална заетост при жените е по-нисък от този при мъжете (55,7 % спрямо 70 %). Той е още по-нисък при жените между 55 и 64 години (31,7 %). Освен това безработицата е по-висока сред жените, отколкото сред мъжете (9,7 % спрямо 7,8 %).

3.1.2

ЕИСК смята, че правителствата на отделните държави-членки, както и националните органи, отговарящи за насърчаването на равенството между жените и мъжете, и особено социалните партньори, имат задължението да гарантират премахването на структурните различия, проявяващи се под формата на сегрегация в различните сектори, професии и видове заетост, както и създаването на системи на заплащане на труда, които да намалят съществуващата разлика в заплащането на жените и мъжете.

3.1.3

Напредъкът, постигнат от жените, не на последно място в области като образованието и научните изследвания, не намира отражение нито в тяхното заплащане, нито в техните доходи. Една от основните причини за това жените да имат по-ниски доходи от мъжете е, че жените прекъсват професионалната си кариера, за да се посветят на децата и семейството. Жените са тези, които раждат деца и посвещават на грижите за тях непропорционално повече време от мъжете. Отпускът по майчинство означава и по-кратък трудов стаж, по-малко професионален опит и по-малко възможности за повишаване на квалификацията. Колкото по-продължително е прекъсването на професионалната дейност, толкова по-слабо е развитието на трудовото възнаграждение. Жените поемат също и основната отговорност за предоставянето на грижи за възрастните хора и други нуждаещи се от грижи лица.

3.1.4

Неблагоприятните позиции на жените на пазара на труда, както и появяващите се вследствие на това разлики в доходите се отразяват и върху тяхното право на пенсия. Затова пенсионните системи трябва да се адаптират така, че да не бъдат ощетявани жените, които прекъсват професионалната си дейност поради отпуск за бременност или отпуск за отглеждане на дете и да може да се гарантира равнопоставеност на жените и мъжете с оглед на дългосрочната цел — индивидуализиране на пенсиите. Мъжете и жените трябва да си поделят отговорността за семейството и родителската отговорност не трябва да е свързана с по-лоши условия на пенсиониране (8).

4.1

Още в Римския договор от 1957 г., в член 119 е залегнал принципът за равенство в заплащането на работещите мъже и работещите жени за еднакъв труд. Съгласно този член, станал впоследствие член 141 в ДЕО, държавите-членки трябва да осигурят прилагането на принципа за равенство в заплащането на работещите мъже и работещите жени за еднакъв труд или труд с еднаква стойност.

4.1.1

Ето защо параграф 4 от този член дава възможност на държавите-членки, „с оглед на гарантирането на пълно равенство в практиката между мъжете и жените в трудовото битие“, да запазват или да приемат положителни мерки, предназначени да улеснят упражняването на професионална дейност от по-слабо представения пол.

4.1.2

Законодателните възможности за предприемане на подобни положителни мерки би следвало да бъдат запазени и при необходимост засилени, тъй като по отношение на заемането на ръководни постове продължават да съществуват големи разлики между жените и мъжете. През 2000 г. само 31 % от по-високите ръководни постове са били заемани от жени; до 2006 г. този дял е нараснал само с един процент до 32 % (9).

4.1.3

Приетата през 1975 г. от Съвета Директива 75/117/ЕИО предвижда, че принципът за равенство в заплащането на работещите мъже и работещите жени за еднакъв труд и за труд с еднаква стойност следва да се разбира така, че да се изключи всяка възможност за дискриминация, основана на пола, по отношение на всички аспекти и условия на заплащането. Този законодателен акт на Общността е в основата на повечето национални законодателни мерки, отнасящи се до принципа на равенството в заплащането и някои колективни трудови договори, като по този начин е допринесъл за укрепването на положението на жените на пазара на труда.

4.1.4

Съгласно член 141 от Договора за ЕС, под „заплащане“ се разбира „обичайната основна или минимална работна заплата или надница, както и всякакви други придобивки, било в пари или в натура, които работникът получава пряко или косвено във връзка с трудовото си правоотношение от своя работодател“.

4.1.5

Законодателните разпоредби на държавите-членки, отнасящи се до еднаквите условия на назначаване и заплащане следва обаче да бъдат по-добре съгласувани помежду им, за да се изключи възможността за пряка или непряка дискриминация на жените.

4.1.6

Действащото законодателство очевидно не е било прилагано достатъчно ефективно, за да наложи принципа на равенство в заплащането за труд с еднаква стойност. Този вид дискриминация много трудно може да бъде разкрита. Засегнатите не винаги осъзнават дискриминацията и/или могат много трудно да я докажат. Според Комитета работниците и съответно техните представители трябва да имат достъп до ефикасни средства, даващи им възможност да проверяват дали за еднакъв труд или труд с еднаква стойност те получават и равно възнаграждение.

4.1.7

Ефикасен начин за наблюдение и гарантиране на справедливо заплащане е ежегодният преглед от страна на работодателите в големите и средни предприятия на трудовите възнаграждения и на тяхното развитие, за да определят проблемите, свързани с дискриминация въз основа на пола в системите за класификация на професиите и да прилагат на практика подходящи решения, като например изготвят план за равно третиране, включващ прозрачни системи за заплащане, за да гарантират справедливо заплащане за уменията, опита и потенциала на всички служители. Би трябвало да се изготвят планове за постигане на еднакво заплащане със заложени конкретни цели, например намаляване на разликата в заплащането с 1 % годишно. Във всички държави-членки работодателите следва ежегодно да представят на работниците и техните представители статистически данни за възнагражденията, разпределени според пола.

4.1.8

Пречка за пълното прилагане на законодателните разпоредби са липсата на информация и непознаването на действащите разпоредби от страна на засегнатите. Едва един от трима респонденти посочва, че познава правата си в случай на дискриминация (10). Комитетът смята, че е важно както гражданите изобщо, така и представителите на работниците и на работодателите и професионалистите в областта на правосъдието да продължат да бъдат информирани за тези права.

4.1.9

Държавите-членки трябва да осигурят лесен достъп до механизми за обжалване и за сигнализиране за случаи на дискриминация, и, в съответствие с Директива на Съвета 97/80/ЕО относно представянето на доказателства при дискриминация въз основа на пола, ответникът да следва да докаже пред съда или пред друг компетентен орган, че не е налице нарушение на принципа на равно третиране.

4.1.10

Въпреки законодателните разпоредби и колективните трудови договори не бе постигнато намаляване на съществуващата разлика в заплащането на жените и мъжете. Това показва, че разликите в заплащането се дължат на други фактори — някои от психологично естество, други от обективен характер — например трудността да се съчетават семейните отговорности с професионалната дейност. Важно е да се постигне баланс между личния и професионалния живот. Затова Комитетът смята, че борбата за равенство във възнагражденията и заплатите трябва да продължи в редица различни области.

4.1.11

Целесъобразно е да се използват законовите възможности за взимане предвид на някои социални клаузи при възлагането на обществени поръчки, защото по този начин участниците в икономическия живот се насърчават да инвестират в равенството и в справедливото заплащане на жените и мъжете.

4.1.12

Комитетът смята, че институциите на публичната администрация в държавите-членки следва да се превърнат в образец за всички останали работодатели, и то не само по въпросите, свързани пряко с равните възнаграждения или възможности за професионална кариера, но също така и когато става въпрос за намиране на организационни решения (напр. гъвкаво работно време), които позволяват съчетаване на професионалния и семейния живот, както и за намиране на решения в областта на образователната политика, насочени към изравняване на професионалните възможности за двата пола.

4.1.13.

Голямо значение за увеличаване на информираността на обществото могат да имат публичните личности, например политиците. Техният личен пример, както в професионалната, така и в личната сфера, може да донесе по-добри резултати от множество скъпоструващи програми за подпомагане.

4.2.1

Стратегията на ЕС за растеж и заетост, залегнала в Лисабонската стратегия, е важен инструмент за насърчаване на равенството на пазара на труда и за намаляване на разликата в заплащането на жените и мъжете. Комитетът смята, че е важно да се предприемат мерки, улесняващи достъпа и участието на всички на пазара на труда, като за тази цел, по възможност, се използват и средства от структурните фондове.

4.2.2

Комитетът предлага следните мерки:

—

да се насърчи участието на жените в професионалното обучение и в обучение, свързано с включването в пазара на труда в секторите на технологиите и информатиката и да се повиши техният дял (по-специално на по-високите нива в сектора на ИТ);

—

чрез обучение, практически опит и други мерки, насочени към пазара на труда, да се засилва и насърчава развитие, което благоприятства включването на по-голям брой мъже в професии в сектора на услугите, здравеопазването и грижите;

—

по-гъвкава концепция във връзка с предлагането в областта на образованието и професионалното обучение, за да могат те да станат достъпни и за жените в селските и слабо населените райони;

—

да се насърчат възможностите за жените да повишават професионалните си умения чрез професионално обучение по време на отпуска за отглеждане на дете и веднага след завръщането им на работа.

—

използване на структурните фондове, за да се даде възможност на повече жени да създадат собствен бизнес (11);

—

повишаване на информираността на ръководителите и консултантите в областта на създаването на предприятия и насърчаването им да обръщат внимание на въпросите във връзка с равното третиране;

—

преориентиране и нова концепция за услугите (финансови и технически) в подкрепа на МСП, за да се отговори по-адекватно на потребностите на жените, които желаят да създадат и развият собствено предприятие;

—

предоставяне на финансова помощ/кредити за жени, които създават и развиват свой бизнес;

—

насърчаване на мрежи и организации на жени предприемачи, както и на наставничеството от жени за жени;

—

специална подкрепа за жени, които желаят да създадат и развият свое предприятие в секторите на телекомуникациите и на високите технологии;

—

подкрепа за жени, които предлагат и разгръщат инициативи в областта на социалната икономика.

—

държавно субсидиране на детски заведения, за да се даде възможност на родителите да продължат професионалната си дейност и да съкратят продължителността на прекъсванията в кариерата си;

—

насърчаване на професионалното обучение на персонала на детските заведения и заведенията, предоставящи грижи;

—

въвеждане на платен отпуск за отглеждане на дете в държавите, в които той понастоящем не съществува, например като се възприемат действащите в институциите на ЕС разпоредби и създаване на възможности за по-дълъг платен отпуск за отглеждане на дете. Родителите трябва да имат възможност да си разделят платения отпуск за отглеждане на дете. Запазването на част от отпуска за отглеждане на дете за бащите представлява значителен напредък в рамките на усилията за насърчаването им да поемат по-голяма отговорност в семейството. Финансови стимули като компенсация за намаляването на доходите биха допринесли за това повече мъже да ползват отпуск за отглеждане на дете. Този въпрос е включен в дневния ред на европейските социални партньори, както бе предложено по време на втората консултация на европейските социални партньори относно съчетаването на професионалния, личния и семейния живот (12);

—

създаване, посредством работа от разстояние или работа посредством телекомуникации, на повече възможности за хора, които по различни причини не могат да се придвижват, да се включат в курсове за обучение и да започнат работа;

—

възможности за обучение с цел професионална реинтеграция, включително чрез данъчни мерки. Този вид мерки за обучение би следвало да бъдат насочени към жени, които поради ползването на отпуск за отглеждане на дете са били откъснати по-продължително време от пазара на труда;

—

предлагане на субсидирани услуги за възрастните хора и хората, нуждаещи се от грижи, коeто да улесни по-специално участието на жените в пазара на труда.

—

създаване на балансирано съотношение между жени и мъже в комитетите и органите за вземане на решения;

—

привличане на представителни организации, които работят в областта на равното третиране, и на женски организации в надзорни органи, партньорства и други форуми за обмен;

—

използване на възможностите за насърчаване на жени да заемат ръководни и отговорни постове в управленски структури и структури, отговарящи за изпълнението;

—

да се гарантира на жените постоянно равнопоставено място в професионалния живот, така че те да са търсени на пазара на труда не само в периоди на икономически подем и да не бъдат първите и най-тежко засегнатите при икономически спад;

—

редовен обмен на мнения с организации, които работят в областта на равнопоставеността.

4.7.1

Принципът „еднакво заплащане за еднакъв труд“ се признава все по-широко в Европа, макар че все още не „се разбира от само себе си“ във всичките 27 държави-членки на ЕС. Въпреки че в член 2 от Конвенция 100 за правото на равно заплащане на Международната организация на труда (МОТ), приета преди над 50 години, през 1951 г. и ратифицирана от всички държави-членки, е записано, че „всяка държава-членка на организацията, е длъжна чрез средства, съответстващи на действащите методи за определяне на размера на възнаграждението, да насърчава и в степента, в която това е съвместимо с тези методи, да осигурява прилагането към всички трудещи се на принципа за равенство на възнаграждението между мъжката и женската работна ръка за равен труд“, то съществува негласното подразбиране, че жената може да разчита на доходите на мъжа — предположение, което се разминава с днешната действителност. Също така не се разбира от само себе си и не е общоприето еднаквото заплащане за еднакъв труд. Много трудно е да се направи оценка дали даден труд или професия имат еднаква стойност с други. Редица правни казуси биха могли да послужат като ориентир в това отношение.

4.7.2

Комитетът е на мнение, че работодателите могат да допринесат за намаляване на разликата в заплащането чрез следните мерки:

4.8.1

Комитетът смята, че обменът и развитието на ефикасни практики, както и засилването на диалога между държавите-членки представляват конкретен път към успех. Истинско равенство и истински справедлива система на заплащане могат да се постигнат само ако всички държави-членки предприемат конструктивни мерки и работят за премахване на разликата в заплащането на жените и мъжете. Работодателите и техните организации, както и Европейският институт за равенство между половете имат важна роля при осъществяването на тази цел.

4.8.2

В преговорите за колективните трудови договори социалните партньори следва целенасочено да работят за намаляване на разликата в заплащането. Конкретен пример за подобна успешна инициатива е приетата от европейските социални партньори през 2005 г. Рамково споразумение за действия за равнопоставеност между половете, в което разликата в заплащането на мъжете и жените въз основа на пола е един от четирите приоритета (14).

4.8.3

Необходимо е да въведат промени от различно естество в статистиката относно заплащането, за да може информацията за различията в заплащането да се използва като по-подходяща основа за вземане на решения. Причините за различията в заплащането следва да бъдат проучени по-задълбочено, а споделянето на резултатите може да се използва за разкриване, коригиране и предотвратяване на дискриминация.

4.8.4

За тази цел Европейската фондация за подобряване на условията на живот и труд (в Дъблин) и Европейският институт за равенство между половете следва да съберат от държавите-членки и да представят сравними статистически данни за дела на жените, заемащи отговорни и ръководни постове както в публичния, така и в частния сектор, както и статистически данни относно напредъка на отделните държави-членки в областта на еднаквото заплащане за еднакъв труд.