20.6.2009   

PL

Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej

C 141/8

1)

Klauzulę 5 pkt 1 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 i załączonego do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) należy interpretować w ten sposób, że nie stoi ona na przeszkodzie przyjęciu przez państwo członkowskie uregulowania krajowego, takiego jak dekret prezydencki 164/2004 zawierający postanowienia dotyczące pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony w sektorze publicznym, który specjalnie na potrzeby dokonania transpozycji dyrektywy 99/70/WE, w celu stosowania jej przepisów do sektora publicznego, przewiduje wprowadzenie środków zapobiegania nadużywaniu kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony wymienionych w pkt 1 lit. a) do c) tej klauzuli, gdy w ramach krajowego porządku prawnego istnieje już, „równoważne rozwiązanie prawne” w rozumieniu tej klauzuli, takie jak art. 8 ust. 3 ustawy 2112/1920 w sprawie obowiązkowego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem sektora prywatnego, pod warunkiem jednakże, że uregulowanie to, po pierwsze, nie wpływa na skuteczność mechanizmu zapobiegania nadużywaniu umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony, który wynika z tego równoważnego rozwiązania prawnego i, po drugie, że jest zgodne z prawem wspólnotowym, a w szczególności, klauzulą 8 pkt 3 tego porozumienia.

2)

Klauzulę 5 pkt 1 lit. a) porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie temu, aby uregulowanie krajowe, takie jak sporne w postępowaniu przed sądem krajowym, było stosowane przez organy odnośnego państwa członkowskiego w ten sposób, że zawieranie kolejnych umów o pracę na czas określony w sektorze publicznym jest uważane za uzasadnione przez „obiektywne powody” w rozumieniu tej klauzuli z tego tylko powodu, że umowy te są oparte na przepisach prawnych zezwalających na ponowne zawieranie umów dla zaspokojenia pewnych potrzeb tymczasowych, podczas gdy w rzeczywistości potrzeby te są zwyczajne i stałe. Ta sama klauzula nie ma natomiast zastosowania do zawierania pierwszej lub jedynej umowy o pracę, względnie nawiązania pierwszego lub jedynego stosunku pracy na czas określony.

3)

Klauzulę 8 pkt 3 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony należy interpretować w ten sposób, że „obniżenie [ochrony]”, o którym mowa w tej klauzuli, należy badać w odniesieniu do ogólnego poziomu ochrony obowiązującego w danym państwie członkowskim tak dla pracowników, którzy zawarli kolejne umowy o pracę na czas określony, jak i dla pracowników, którzy zawarli pierwszą lub jedyną umowę o pracę na czas określony.

4)

Klauzulę 8 pkt 3 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony należy interpretować w ten sposób, że nie stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, takiemu jak dekret prezydencki 164/2004, który w odróżnieniu od wcześniejszego przepisu prawa krajowego, takiego jak art. 8 ust. 3 ustawy 2112/1920, po pierwsze, nie przewiduje już, w przypadku stanowiącego nadużycie stosowania kolejnych umów o pracę na czas określony w sektorze publicznym, uznania ich za umowy o pracę na czas nieokreślony lub uzależnia to od pewnych surowych i wymagającym kumulatywnego spełnienia wymogów i po drugie wyklucza zastosowanie przewidywanych przez siebie środków ochrony względem pracowników, którzy zawarli pierwszą lub jedyną umowę o pracę na czas określony, ponieważ zmiany te, czego weryfikacja należy do sądu odsyłającego, dotyczą ograniczonej kategorii pracowników, którzy zawarli umowę o pracę na czas określony lub są rekompensowane przez przyjęcie środków zapobiegania nadużywaniu umów o pracę na czas określony w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 tego porozumienia ramowego.

Wykonanie tego porozumienia ramowego przez uregulowanie krajowe, takie jak dekret prezydencki 164/2004, nie może jednak prowadzić do obniżenia ochrony obowiązującej wcześniej w wewnętrznym porządku prawnym dla pracowników zatrudnionych na czas określony poniżej poziomu określonego przez przepisy określające minimalny poziom ochronny przewidziane to przez porozumienie ramowe. W szczególności poszanowanie klauzuli 5 pkt 1 tego porozumienia ramowego wymaga, aby takie uregulowanie przewidywało w odniesieniu do nadużywania kolejnych umów o pracę na czas określony, skuteczne i wiążące środki zapobiegania takim nadużyciom oraz sankcje wystarczająco skuteczne i odstraszające dla zagwarantowania pełnej skuteczności tych środków prewencyjnych. Na sądzie odsyłającym spoczywa zatem obowiązek zbadania czy wymogi te są spełnione.

5)

W okolicznościach takich, jak w sprawach przed sądem krajowym, porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony należy interpretować w ten sposób, że, jeżeli wewnętrzny porządek prawny odnośnego państwa członkowskiego przewiduje dla danego sektora inne skuteczne środki w celu zapobiegania, a w razie potrzeby ukarania, nadużyć przy wykorzystywaniu kolejnych umów o pracę na czas określony w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 tego porozumienia, nie stanowi ono stanowi ono przeszkody dla stosowania przepisów krajowych, które zakazują przekształcania w sektorze publicznym w umowę na czas nieokreślony kolejnych umów o pracę zawartych na czas określony, mających w rzeczywistości na celu zaspokojenie zwyczajnych i stałych potrzeb pracodawcy, które należałoby uznać za nadużycie. Na sądzie odsyłającym spoczywa jednakże obowiązek dokonania oceny, w jakim zakresie, biorąc pod uwagę przesłanki stosowania oraz rzeczywiste wykonywanie istotnych przepisów prawa krajowego, stanowi ono odpowiedni środek pozwalający na unikanie i w razie potrzeby karanie nadużyć przy wykorzystywaniu przez administrację publiczną kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony.

Tymczasem klauzula 5 pkt 1 tego porozumienia ramowego, niemająca zastosowania do pracowników, którzy zawarli pierwszą lub jedyną umowę o pracę na czas określony, nie nakłada na państwa członkowskie obowiązku ustanowienia sankcji, jeżeli w rzeczywistości umowa ta służy zaspokojeniu zwyczajnych i stałych potrzeb pracodawcy.

6)

Na sądzie odsyłającym spoczywa obowiązek wykładni odnośnych przepisów prawa krajowego, tak dalece jak jest to możliwe, zgodnej z klauzulą 5 pkt 1 i klauzulą 8 pkt 3 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony oraz zdeterminowania w tych ramach, czy „równoważne rozwiązania prawne” w rozumieniu pierwszej z tych klauzul, takie jak przewidziane przez art. 8 ust. 3 ustawy 2112/1920, powinny zostać zastosowane w sporach zawisłych przed sądem krajowym w miejsce pewnych przepisów prawa krajowego.