52000PC0334

Voorstel voor een RICHTLIJN VAN HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD tot wijziging van Richtlijn 76/207/EEG betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen, en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden

(door de Commissie ingediend)

TOELICHTING

I. INLEIDING

1. Gelijke participatie van vrouwen en mannen is van fundamenteel belang voor de verwezenlijking van gelijkheid van vrouwen en mannen in de samenleving. Richtlijn 76/207/EEG [1] was bedoeld om de belemmeringen voor vrouwen bij de toegang tot het arbeidsproces weg te nemen door de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling ten aanzien van alle aspecten van werkgelegenheid, bevordering, beroepsopleiding en arbeidsvoorwaarden.

[1] Richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9.2.1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden. (PB L 39 van 14.2.1976, blz. 40).

2. In het gewijzigde Verdrag (artikel 141) wordt herhaald dat de lidstaten verplicht zijn maatregelen te nemen om de toepassing van dit beginsel te waarborgen.

3. De voorgestelde richtlijn geeft concrete invulling aan deze verplichting en houdt rekening met de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen, die over de laatste 25 jaar 40 arresten op dit gebied omvat.

4. De voorgestelde richtlijn:

- omschrijft seksuele intimidatie voor het eerst duidelijk als discriminatie gebaseerd op geslacht, op de werkplaats.

- versterkt de bescherming zelfs na het einde van de relatie, voor werknemers die een klacht wegens discriminatie indienen, en zij verlangt dat de lidstaten nationale organen voor de handhaving van gelijke kansen in het leven roepen en ervoor zorgen dat alle bij de richtlijn verleende rechten door de rechter worden getoetst, en dat adequate sancties worden ingesteld in gevallen van discriminatie

- verduidelijkt het recht van de lidstaten om te voorzien in afwijkingen van het beginsel van gelijke toegang. De lidstaten zijn verplicht het verbod van bepaalde functies voor vrouwen te motiveren met een beroep op het feit dat het geslacht van de werknemer een bepalende factor vormt.

- erkent dat vrouwen vanwege hun biologische gesteldheid speciale bescherming genieten en het recht hebben na hun moederschapsverlof in hun oude functie terug te keren.

- voert artikel 141, lid 4, van het Verdrag uit door te bepalen dat de lidstaten het recht hebben positieve acties te ondernemen om de gelijkheid van mannen en vrouwen te bevorderen, en dat zij regelmatig verslag moeten uitbrengen over hun activiteiten.

5. Het voorstel voor een richtlijn tot wijziging van Richtlijn 76/207/EEG bevat in het eerste artikel alle voorgestelde wijzigingen, rekening houden met de recente ontwikkelingen van het Verdrag en met de rechtspraak van het Hof. In artikel 2 wordt herinnerd aan de rol van de sociale partners in de toepassing van het principe van gelijke behandeling, terwijl de artikelen 3, 4 en 5 de bij dit onderwerp passende slot- en standaardbepalingen bevatten.

II. ACHTERGROND

1. Algemene overwegingen

6. Richtlijn 76/207/EEG werd goedgekeurd op grond van artikel 235 van het Verdrag (thans artikel 308), omdat er geen geschikte rechtsgrond voor de vaststelling van afgeleid recht op het gebied van gelijke kansen bestond. Talrijke ontwikkelingen rechtvaardigen een wijziging van de richtlijn.

7. Ten eerste werden de Verdragsbepalingen inzake gelijke kansen met het van kracht worden van het Verdrag van Amsterdam op 1 mei 1999 aanzienlijk versterkt. Werd gelijke behandeling van mannen en vrouwen aanvankelijk beschouwd als een middel om concurrentievervalsing te voorkomen, nu is die als expliciete doelstelling van de Gemeenschap in artikel 2 van het Verdrag verankerd. Bovendien wordt deze bepaling aangevuld met het nieuwe artikel 3, dat de Gemeenschap ertoe verplicht bij al haar activiteiten ernaar te streven de ongelijkheden tussen mannen en vrouwen op te heffen en de gelijkheid van mannen en vrouwen te bevorderen. Deze nieuwe Verdragsbepalingen vormen de expliciete concretisering van de verklaring van het Hof dat de opheffing van discriminaties naar geslacht deel uitmaakt van de grondrechten [2]. Het Hof heeft benadrukt dat artikel 141 de uitdrukking is van de sociale doelstellingen van de Gemeenschap, die immers niet slechts een economische unie is, maar tevens door gemeenschappelijk optreden de sociale vooruitgang en een voortdurende verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden moet verzekeren. Het Hof heeft geconcludeerd dat het economische doel van artikel 141 van het Verdrag een ondergeschikte betekenis heeft ten opzichte van het sociale doel van deze bepaling, dat de uitdrukking vormt van een fundamenteel mensenrecht.

[2] Arrest van 15.6.1978 in zaak 149/77, Defrenne III, Jurispr. 1978, blz. 1365, punt 27.

8. Met de inwerkingtreding van het Verdrag van Amsterdam kreeg de Gemeenschap uit hoofde van artikel 13 nieuwe bevoegdheden om passende maatregelen te nemen om ook de discriminatie op grond van verschillende factoren, met inbegrip van het geslacht, te bestrijden. De Commissie heeft bij de Raad twee voorstellen voor richtlijnen ingediend teneinde die bepaling te effectueren [3]. Bij de formulering van beide voorstellen [4] is uitdrukkelijk rekening gehouden met de ervaring die is opgedaan bij de bestrijding van seksediscriminatie in het kader van Richtlijn 76/207/EEG. Daarom is een wijziging van deze richtlijn vereist om de samenhang binnen het afgeleide recht over identieke kwesties te waarborgen, zoals het begrip indirecte discriminatie of de noodzaak voor de lidstaten om te beschikken over onafhankelijke instanties voor de bevordering van gelijke behandeling - in beide gevallen op het gebied van arbeid.

[3] COM(1999) 565 def. en COM(1999) 566 def. van 25.11.1999.

[4] Zie de mededeling van de Commissie aan de Raad, het Europees Parlement, het Economisch en Sociaal Comité en het Comité van de Regio's over bepaalde Gemeenschapsmaatregelen ter bestrijding van discriminatie, PB C 369 van 21.12.1999, blz. 3.

9. De wetgever beschikt nu voor het eerst over specifieke rechtsgronden om passende maatregelen te nemen om onder andere discriminatie op grond van geslacht te bestrijden (artikel 13 van het Verdrag) en maatregelen aan te nemen om de toepassing te waarborgen van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in werkgelegenheid en beroep (artikel 141, lid 3, van het Verdrag). Het laatste artikel is een specifieke rechtsgrond voor alle door Richtlijn 76/207/EEG bestreken aspecten.

10. Ten tweede kan een zeer belangrijk en gevoelig onderwerp als seksuele intimidatie niet langer worden genegeerd en moet dit op communautair niveau worden aangepakt.

11. Ten derde hebben de meer dan 40 arresten van het Hof over de uitlegging van de richtlijn klaarheid gebracht in de werkingssfeer en de beperkingen van een aantal bepalingen die op het ogenblik te vaag geformuleerd zijn, zoals die inzake de beroepactiviteiten die van de werkingssfeer van de richtlijn kunnen worden uitgesloten, inzake de speciale bescherming van vrouwen en inzake positieve acties die door de lidstaten ondernomen kunnen worden.

12. Wat dit laatste punt betreft, heeft de Commissie in 1996 bij de Raad een voorstel [5] tot wijziging van Richtlijn 76/207/EEG ingediend om een einde te maken aan de controverse waartoe de zaak-Kalanke aanleiding had gegeven, en de negatieve gevolgen van dat arrest te beperken. Met het huidige voorstel, dat rekening houdt met de nieuwe bepalingen van het Verdrag en een breder doel heeft, is het vorige voorstel achterhaald.

[5] PB C 179 van 22.6.1996, blz. 8.

13. Om rechtszekerheid te waarborgen is het wenselijk om in de richtlijn zelf met de jurisprudentie van het Hof rekening te houden.

2. Nieuwe bepalingen

2.1 Seksuele intimidatie

14. Seksuele intimidatie op het werk is niet nieuw. Tot dusverre is dit onderwerp echter door de wetgevers op nationaal en communautair niveau grotendeels veronachtzaamd. In de jaren tachtig werd door de Commissie een eerste studie over dit ernstige probleem in opdracht gegeven [6]. Tien jaar later gaf zij opdracht tot een nieuwe studie om de eventuele veranderingen te evalueren die zich in die periode in de lidstaten hadden voorgedaan.

[6] Rubinstein, Michael (1987), The dignity of women at work. A report of the problem of sexual harassment in the Member States of the European Community.

15. De studie [7] wilde een overzicht geven van alle tussen 1987 en 1997 in de lidstaten uitgevoerde relevante onderzoekprojecten (74 enquêtes en kwalitatieve studies). Uit deze studie kunnen ten minste twee opvallende conclusies worden getrokken. Ten eerste is het door het ontbreken van een algemene definitie van seksuele intimidatie moeilijker die objectief te meten en te kwantificeren. Het percentage vrouwelijke werknemers dat met ongewenste seksuele toenaderingen te maken heeft gehad (enige vorm van seksuele intimidatie heeft ervaren), kan echter worden geraamd op 40% tot 50%. Ten tweede is men zich in de lidstaten maar matig bewust van dit verschijnsel. Dit gebrek aan bewustzijn wordt in de meeste lidstaten geïllustreerd door een gebrek aan goede wetgeving om het probleem aan te pakken.

[7] Sexual harassment at the workplace in the European Union, 1999.

16. De communautaire instellingen zijn wat het verschijnsel seksuele intimidatie betreft niet werkeloos blijven toezien. De laatste vijftien jaar hebben zij een groot aantal initiatieven genomen om seksuele intimidatie op het werk te voorkomen en te bestrijden:

de resolutie van het Europees Parlement van 1986 over geweld tegen vrouwen;

de resolutie van de Raad van 1990 inzake de bescherming van de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk, waarin de Raad erkent dat seksuele intimidatie strijdig kan zijn met het beginsel van gelijke behandeling in de zin van Richtlijn 76/207/EEG en daarom een vorm van discriminatie is;

de aanbeveling van de Commissie van 1991 betreffende de bescherming van de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk met de daaraan gehechte gedragscode;

de verklaring van de Raad van 1991 inzake de tenuitvoerlegging van de aanbeveling en de gedragscode van de Commissie;

de resolutie van het Europees Parlement van 1994 over de aanstelling van een vertrouwenspersoon op het werk;

het op 22 december 1995 door de Raad goedgekeurde vierde actieprogramma voor de middellange termijn inzake gelijke kansen voor mannen en vrouwen (1996-2000), dat de noodzaak benadrukt van afdoende maatregelen ter bestrijding van seksuele intimidatie.

17. De Commissie heeft een "Evaluatieverslag over de aanbeveling van de Commissie betreffende de bescherming van de waardigheid van mannen en vrouwen op het werk" opgesteld. Daaruit bleek dat er op dit gebied nog veel moest worden gedaan. Daarom heeft de Commissie op 24 juli 1996 besloten de sociale partners te raadplegen over een tekst waarin een overzicht wordt gegeven van de in het verleden door de communautaire instellingen genomen initiatieven en gedane voorstellen inzake de preventie van seksuele intimidatie op het werk. De sociale partners bevestigden allen het belang van de bescherming van de waardigheid van de individuele werknemer. De meeste waren het erover eens dat seksuele intimidatie een wijdverbreid probleem is dat op het werk voorkomen moet worden, zowel in het belang van het individu als in het belang van de onderneming. De meningen liepen echter uiteen over hoe dit doel het best kan worden bereikt. Op 19 maart 1997 startte de Commissie de tweede overlegfase met de sociale partners over de mogelijkheid om een allesomvattend beleid op EU-niveau ter bestrijding van seksuele intimidatie op het werk te ontwikkelen, maar de sociale partners konden geen overeenstemming bereiken over de noodzaak collectieve afspraken op dit punt te maken.

18. In dit verband is het vermeldenswaard dat sommige derde landen wetgeving kennen die seksuele intimidatie uitdrukkelijk verbiedt [8]. In deze landen wordt seksuele intimidatie beschouwd als discriminatie op grond van geslacht. Uit de jurisprudentie blijkt echter dat er geen vaste rechtspraak bestaat over wat seksuele intimidatie is, en de beoordeling daarvan wordt dikwijls aan de nationale rechter overgelaten [9].

[8] Titel VII van de USA Civil Rights Act van 1964, 42 U.S.C. 2000e-2(a)(1) in de USA; Charter of Human Rights and Freedoms, s. 10.1 van de Canadian Charter of Rights; Sex discrimination Act 1984 - section 27 van de Australian Sex Discrimination Act.

[9] Ook de communautaire rechters zullen met de feiten rekening moeten houden, zie arrest van 26.1.1995, D., Jurispr. 1995, blz. II-43.

Volgens de Raad, het Europees Parlement en de Commissie vormt seksuele intimidatie een inbreuk op het beginsel van gelijke behandeling en een aantasting van de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk. De gedragscode van de Europese Commissie omschrijft seksuele intimidatie als gedrag dat de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk aantast: "Onder seksuele intimidatie wordt verstaan ongewenst gedrag van seksuele aard of ander op geslacht gebaseerd gedrag dat afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk. Hieronder valt lichamelijk, verbaal of non-verbaal gedrag waarvan de betrokkene niet gediend is". Deze definitie lag ten grondslag aan de definities in de voorstellen voor richtlijnen op grond van artikel 13, die betrekking hebben op intimidatie als discriminatie op andere gronden dan het geslacht. Om coherent te blijven met andere richtlijnen, definieert dit voorstel seksuele intimidatie op soortgelijke wijze.

2.2. Van de werkingssfeer van de richtlijn uitgesloten beroepsactiviteiten

19. Sinds het van kracht worden van de richtlijn heeft het Hof drie belangrijke arresten gewezen [10] inzake de uitlegging van artikel 2, lid 2, van de richtlijn, waarbij het de lidstaten is toegestaan van de toepassing hiervan beroepsactiviteiten en, in voorkomend geval, de hiervoor noodzakelijke opleidingen uit te sluiten waarvoor vanwege hun aard of de voorwaarden voor de uitoefening ervan het geslacht een bepalende factor is.

[10] Arrest van 15.5.1986 in zaak 222/84, Johnston; arrest van 26.10.1999, Sirdar, Jurispr. 1999, blz. I-0000; en arrest van 11.1.2000 in zaak C-285/98, Kreil, Jurispr. 2000, blz. I-0000.

20. In de zaak-Johnston ging het erom dat politieagenten in de dagelijkse uitoefening van hun functie vuurwapens moesten dragen, maar dat vrouwen daarmee niet werden uitgerust, geen opleiding in het omgaan met en het gebruik van vuurwapens kregen en dat de algemene politietaken alleen door gewapende mannelijke agenten werden uitgevoerd. De zaak-Sirdar betrof de uitsluiting van vrouwen van de Royal Marines (Britse strijdkrachten). In de zaak-Kreil ging het om de uitsluiting van vrouwen van nagenoeg alle militaire functies in het Duitse leger (Bundeswehr).

21. In de zaak-Johnston oordeelde het Hof dat:

- de afwijking strikt moet worden uitgelegd en toegepast met inachtneming van het evenredigheidsbeginsel; op grond van dit beginsel mogen afwijkingen niet verder gaan dan passend en noodzakelijk is ter verwezenlijking van het nagestreefde doel en moet zo veel mogelijk een evenwicht tot stand worden gebracht tussen het beginsel van gelijke behandeling en de eisen van openbare veiligheid die beslissend zijn voor de voorwaarden van uitoefening van de betrokken activiteit;

- wanneer zij besluiten een activiteit van de werkingssfeer van de richtlijn uit te sluiten, de lidstaten verplicht zijn de betrokken activiteiten op gezette tijden te onderzoeken om na te gaan of het gezien de maatschappelijke ontwikkeling gerechtvaardigd is de desbetreffende afwijking van de algemene regeling van de richtlijn te handhaven. Dit dient echter van geval tot geval bekeken te worden;

- ter zake van de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen geen algemeen voorbehoud geldt voor maatregelen die worden genomen om de openbare veiligheid te beschermen, onverminderd de eventuele toepassing van artikel 297 van het EEG-verdrag, dat een uitzonderlijke situatie betreft.

22. In de zaak-Sirdar voegde het Hof daaraan toe dat:

- de nationale autoriteiten, afhankelijk van de omstandigheden, over een zekere beoordelingsmarge beschikken bij de vaststelling van de maatregelen die zij ter bescherming van de openbare veiligheid van een lidstaat noodzakelijk achten;

23. en in de zaak-Kreil verduidelijkte het Hof dat:

- uitsluitend specifieke activiteiten mogen worden uitgesloten. [11]

[11] Zie ook het arrest van 30.6.1988 in zaak 318/86, Commissie/Frankrijk, Jurispr. 1988, blz. 3559.

24. De voornaamste conclusie die uit deze rechtspraak kan worden getrokken is dat de "zekere beoordelingsmarge" waarover de lidstaten beschikken om sommige beroepsactiviteiten van de werkingssfeer van de richtlijn uit te sluiten, aan strikte criteria onderhevig is. Ten eerste mag de uitsluiting alleen voor specifieke functies gelden. En ten tweede zijn de lidstaten verplicht op gezette tijden de rechtmatigheid van de uitsluiting opnieuw te beoordelen, zodat een uitsluiting die op een gegeven ogenblik toelaatbaar was, vervolgens niet langer gerechtvaardigd kan zijn.

25. Dit kan worden geïllustreerd aan de hand van de situatie van de verloskundigen. In 1983 oordeelde het Hof dat "gevoelsoverwegingen thans nog een belangrijke rol kunnen spelen in de betrekkingen tussen verloskundige en patiënte", zodat het Verenigd Koninkrijk, door mannen van dat beroep en de opleiding daartoe uit te sluiten, de bevoegdheid die bij de richtlijn aan de lidstaten is toegekend, niet had overschreden [12]. Het Verenigd Koninkrijk verklaarde echter zelfs toen al dat het voornemens was het beroep van verloskundige geleidelijk open te stellen voor mannen. Meer dan 15 jaar later staat dit beroep in alle lidstaten volledig open voor mannen.

[12] Arrest van 8.11.1983 in zaak 165/82, Commissie/Verenigd Koninkrijk, Jurispr. 1983, blz. 3431.

26. Het belang van de vereiste herbeoordeling werd het beste door het Hof bevestigd in de zaak Commissie/Frankrijk [13], waarin het verklaarde dat de afwijkingen voldoende doorzichtig moeten zijn om een doeltreffende controle door de Commissie mogelijk te maken, en dat het mogelijk moet zijn ze aan de maatschappelijke ontwikkeling aan te passen.

[13] Arrest van 30.6.1988 in zaak 318/86.

27. Volgens bovengenoemde jurisprudentie mogen verschillen in behandeling die verband houden met een wezenlijke beroepskwalificatie, niet als discriminatie worden beschouwd. De term 'wezenlijke beroepskwalificatie' moet zorgvuldig worden gehanteerd en mag alleen worden gebruikt voor die beroepskwalificaties waarbij een bepaald geslacht noodzakelijk is om de activiteiten in kwestie uit te oefenen. Deze gevallen van verschillende behandeling op grond van het geslacht dienen dus eerder uitzondering te zijn.

2.3. Positieve acties

28. Artikel 2, lid 4, van Richtlijn 76/207/EEG bepaalt dat zij geen belemmering vormt voor maatregelen die beogen te bevorderen dat mannen en vrouwen gelijke kansen krijgen, in het bijzonder door feitelijke ongelijkheden op te heffen welke de kansen van de vrouwen op de door de richtlijn bestreken gebieden nadelig beïnvloeden.

29. Die bepaling werd door het Hof uitgelegd in drie arresten, in de zaak Commissie/Frankrijk [14], de zaak-Kalanke en de zaak-Marschall [15]. Uit deze jurisprudentie kunnen enkele conclusies worden getrokken, zoals recentelijk in de zaak-Badek [16]:

[14] Arrest van of 25.10.1988 in zaak 312/86, Jurispr. 1988, blz. 6315.

[15] Arrest van 11.11.1997in zaak 409/95, Jurispr. 1997, blz. I-6363.

[16] Arrest van 28.2.2000 in zaak 158/97.

- de mogelijkheid om positieve acties te ondernemen moet worden beschouwd als een uitzondering op het beginsel van gelijke behandeling;

- de uitzondering is specifiek en uitsluitend bedoeld om maatregelen mogelijk te maken die, hoewel schijnbaar discriminerend, in werkelijkheid de in de realiteit van het maatschappelijk leven bestaande feitelijke ongelijkheden beogen op te heffen of te verkleinen;

- het is niet gerechtvaardigd dat vrouwen bij de toegang tot arbeid of bij bevorderingen in sectoren waar zij ondervertegenwoordigd zijn, automatisch voorrang krijgen;

- een dergelijke voorrang is daarentegen gerechtvaardigd indien die niet automatisch is en indien de nationale maatregel in kwestie mannelijke kandidaten met dezelfde kwalificaties garandeert dat hun situatie objectief zal worden beoordeeld, waarbij rekening zal worden gehouden met alle criteria die kenmerkend zijn voor de gegadigden, ongeacht het geslacht.

30. Die bepaling is inmiddels echter achterhaald door artikel 141, lid 4, dat bepaalt dat "het beginsel van gelijke behandeling niet belet dat een lidstaat, om volledige gelijkheid van mannen en vrouwen in het beroepsleven in de praktijk te verzekeren, maatregelen handhaaft of aanneemt waarbij specifieke voordelen worden ingesteld om de uitoefening van een beroepsactiviteit door het ondervertegenwoordigde geslacht te vergemakkelijken of om nadelen in de beroepsloopbaan te voorkomen of te compenseren" [17].

[17] Aan deze bepaling is een verklaring gewijd die aan de Slotakte is gehecht en waarin wordt gesteld dat de lidstaten in de eerste plaats dienen te streven naar verbetering van de situatie van vrouwen in het beroepsleven.

Dankzij de publicatie van periodieke verslagen van de Commissie over de toepassing van de door artikel 141, lid 4, geboden mogelijkheid, zoals voorgesteld in dit voorstel, kunnen de lidstaten onderling vergelijken hoe die wordt toegepast, en krijgen de burgers een volledig beeld van de situatie in de lidstaten.

3. Samenhang met de voorstellen op grond van artikel 13 van het Verdrag

31. Discriminatie op grond van geslacht is zowel op grond van artikel 13 als op grond van artikel 141 van het Verdrag verboden. Het laatste artikel is een specifieke juridische basis op het gebied van werkgelegenheid en beroep.

32. In de op grond van artikel 141 van het Verdrag aangenomen wetgeving ter waarborging van de gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het gebied van arbeid zouden echter dezelfde begrippen moeten worden gehanteerd als in de (voorgestelde) wetgeving op grond van artikel 13 ter bestrijding van discriminatie op andere gronden dan geslacht, in zoverre de laatste ook betrekking heeft op arbeid, teneinde de juridische en politieke samenhang tussen beide wetgevingen, die vergelijkbare doelstellingen hebben, te waarborgen.

III. MOTIVERING IN HET LICHT VAN DE SUBSIDIARITEITSREGEL

33. Gemeenschapswetgeving op dit gebied mag niet indruisen tegen het subsidiariteitsbeginsel. Wijziging van Richtlijn 76/207/EEG is de enige manier om een uniforme en daadwerkelijke toepassing van de overvloedige rechtspraak van het Hof van Justitie op nationaal niveau te waarborgen. Bovendien moet gezorgd worden voor coherentie op communautair niveau van de wetgeving tot uitvoering van het beginsel van gelijke behandeling. In het geval van seksediscriminatie is dat slechts mogelijk door een wijziging van Richtlijn 76/207/EEG.

34. De inhoud van de voorgestelde richtlijn strookt ook met het evenredigheidsbeginsel, aangezien zij minimumeisen behelst, bijvoorbeeld ten aanzien van seksuele intimidatie, en de lidstaten de grootst mogelijke ruimte laat om te bepalen hoe het beginsel van gelijke behandeling in dit opzicht het best kan worden toegepast.

35. De communautaire wetgeving heeft geen enkel direct gevolg voor het functioneren van de ondernemingen en legt geen administratieve of juridische beperkingen op die de oprichting of uitbreiding van kleine en middelgrote ondernemingen in de weg zouden kunnen staan.

IV. ARTIKELSGEWIJZE TOELICHTING

36. Het voorstel voor een richtlijn is gebaseerd op artikel 141, lid 3, dat de Gemeenschap de bevoegdheid verleent om maatregelen aan te nemen om de toepassing te waarborgen van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen in werkgelegenheid en beroep.

Artikel 1

37. Artikel 1 bevat alle voorgestelde wijzigingen op Richtlijn 76/207/EEG.

38. De eerste wijziging betreft de invoeging van een nieuw lid in artikel 1. Dit lid betreft de doelstellingen van de richtlijn en geeft concreet uitvoering aan de in artikel 3 van het EG-Verdrag genoemde mainstreamingdoelstelling.

39. De tweede wijziging, die de invoeging betreft van een nieuw artikel 1 bis, dat uitdrukkelijk stelt dat seksuele intimidatie een vorm van discriminatie op grond van geslacht is en een definitie geeft van seksuele discriminatie, is gebaseerd op de Gedragscode [18] en de richtlijn ex artikel 13.

[18] Commissie van de Europese Gemeenschappen 1993, "Bestrijding van seksuele intimidatie op het werk, Een leidraad voor de uitvoering van de gedragscode van de Europese Commissie".

40. De derde wijziging betreft de invoeging van een nieuwe alinea in lid 1 van artikel 2.

Het artikel geeft een definitie van het begrip 'indirecte discriminatie' die consistent is met Richtlijn 97/80/EG en het begrip zoals dat wordt gehanteerd in de op artikel 13 van het Verdrag gebaseerde (voorgestelde) wetgeving ter bestrijding van discriminatie inzake arbeid, op andere gronden dan geslacht.

41. De vierde wijziging betreft uitzonderingen in verband met wezenlijke beroepskwalificaties.

Rekening houdend met de rechtspraak van het Hof en het nieuwe voorstel voor een richtlijn op grond van artikel 13 van het Verdrag, verduidelijkt het artikel in hoeverre verschillen in behandeling zijn toegestaan.

42. De vijfde wijziging betreft de toevoeging van een nieuwe alinea aan lid 3 van artikel 2. Daarin wordt uitdrukkelijk gesteld dat vrouwen na de bevalling het recht hebben naar hun oud beroep of naar een gelijkwaardige functie terug te keren onder dezelfde arbeidsvoorwaarden als die welke tijdens het moederschapsverlof golden (zie met name zaak 184/83, Hofmann/Barmer Ersatkasse Jurispr. 1984, blz. 3047, punt 25, zaak C-421/92, Habermann-Beltermann Jurispr. 1994, blz. I-1657, punt 21, en zaak C-32/93, Webb/EMO Air Cargo Jurispr. 1994, blz. I-3567, punt 20). Deze wijziging vormt een aanvulling op het ontslagverbod tussen het begin van de zwangerschap en het einde van het moederschapsverlof zoals dat is neergelegd in artikel van Richtlijn 92/85/EG.

43. De zesde wijziging betreft de vervanging van lid 4 van artikel 2.

Dit artikel verplicht de Commissie om aan de hand van de door de lidstaten verstrekte informatie op gezette tijden verslag uit te brengen over het gebruik dat de lidstaten maken van de hun bij artikel 141, lid 4, van het Verdrag verleende mogelijkheid om positieve acties te ondernemen teneinde volledige gelijkheid in de praktijk te garanderen.

44. De zevende wijziging betreft de toevoeging van een nieuw punt d) aan artikel 3, lid 2, van de oorspronkelijke richtlijn. Dit artikel is gebaseerd op artikel 3, punt d), van een voorstel voor een richtlijn van de Raad tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in werkgelegenheid en beroep (COM(1999) 565 def.). Deze wijziging heeft betrekking op het lidmaatschap van een organisatie van werknemers of werkgevers of enige andere organisatie waarvan de leden een specifiek beroep uitoefenen. Punt d) garandeert dat er niet wordt gediscrimineerd op grond van geslacht bij het lidmaatschap van of de betrokkenheid bij dergelijke organisaties of bij de voordelen welke door die organisaties worden geboden.

45. De achtste wijziging betreft de vervanging van de gehele oorspronkelijke formulering van artikel 6.

Bij de nieuwe formulering van artikel 6 worden in de richtlijn twee belangrijke elementen van de rechtspraak van het Hof opgenomen met betrekking tot handhavingsprocedures. Ten eerste met betrekking tot het recht op rechtsbescherming, ook na beëindiging van het dienstverband, en ten tweede met betrekking tot het recht van een slachtoffer van discriminatie op schadeloosstelling, die daadwerkelijke rechtsbescherming kan garanderen, een werkelijk afschrikkend effect heeft op de werkgever en in ieder geval in een passende verhouding moet staan tot de geleden schade.

46. De negende wijziging betreft de invoeging van een nieuw artikel 8 bis.

Dit nieuwe artikel versterkt het bij het voorgaande artikel verleende recht op rechtsbescherming. Het biedt een regeling voor onafhankelijke organen op nationaal niveau die moeten bijdragen tot de bevordering van het beginsel van gelijke behandeling. Een lidstaat kan ook besluiten dergelijke organen op gewestelijk of plaatselijk niveau in te stellen, op voorwaarde dat het hele grondgebied van de lidstaat door dergelijke regelingen wordt bestreken.

De voorgestelde richtlijn stelt een aantal minimumeisen vast voor dergelijke onafhankelijke organen in de lidstaten. Het staat de lidstaten vrij de structuur en de werkwijze van dergelijke organen vast te stellen in overeenstemming met hun rechtstradities en beleidskeuzes. De onafhankelijke organen kunnen gespecialiseerde bureaus zijn of deel uitmaken van grotere, reeds bestaande of nieuw op te richten, organen.

Bovendien wordt het recht op rechtsbescherming verder uitgebreid met de mogelijkheid deze onafhankelijke organen toe te staan via een administratieve en/of gerechtelijke procedure namens het slachtoffer als klagende partij op te treden.

Het recht op rechtsbescherming wordt nog versterkt door de mogelijkheid organisaties toe te staan deze rechten namens het slachtoffer uit te oefenen.

47. De tiende wijziging betreft de invoeging van een nieuw artikel 8 ter.

De Commissie blijft zich inzetten voor een versterking van de rol van de sociale partners in de bestrijding van discriminatie. Daarom verplicht de voorgestelde wijziging de lidstaten, overeenkomstig de voorstellen voor richtlijnen ex artikel 13, de sociale partners aan te moedigen een bijdrage te leveren tot de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling door collectieve overeenkomsten te sluiten die anti-discriminatieregels behelzen.

De sociale partners kunnen ook een belangrijke spelen bij het toezicht op de werkplekpraktijk. Mogelijke maatregelen zijn de sluiting van overeenkomsten tussen de sociale partners en de vaststelling van gedragscodes die seksediscriminatie moeten voorkomen.

48. Artikel 8 quater is een standaardartikel betreffende sancties.

Artikel 2

49. Dit artikel bevat de gebruikelijke slotbepalingen van richtlijnen aangepast aan het onderhavige voorstel voor een richtlijn van het Europees Parlement en de Raad.

Het stelt in het eerste lid dat alle lidstaten de nodige wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen in werking doen treden om uiterlijk op 1 januari 2002 aan deze richtlijn te voldoen of ervoor te zorgen dat de sociale partners uiterlijk op die datum bij overeenkomst de nodige bepalingen invoeren. De lidstaten moeten alle noodzakelijke maatregelen nemen om te allen tijde de door deze richtlijn voorgeschreven resultaten te kunnen waarborgen.

In het tweede lid wordt bepaald dat de lidstaten bij de vaststelling van die bepalingen naar deze richtlijn moeten verwijzen.

In het derde lid wordt bepaald dat de lidstaten binnen drie jaar na de inwerkingtreding van deze richtlijn de lidstaten de Commissie alle dienstige gegevens verstrekken om haar in staat te stellen aan het Europees Parlement en de Raad een verslag over de toepassing van deze richtlijn voor te leggen.

Het vierde lid van het artikel vormt een aanvulling op het nieuwe lid 4 van artikel 2 en verplicht de lidstaten de Commissie verslag uit te brengen over de ontwikkeling van hun wetgeving op het gebied van positieve acties, teneinde de Commissie in staat te stellen hierover op gezette tijden aan de Raad verslag uit te brengen.

Artikel 3

50. Dit artikel is een standaardartikel dat zegt dat de richtlijn gericht is tot de lidstaten.

2000/0142 (COD)

Voorstel voor een RICHTLIJN VAN HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD tot wijziging van Richtlijn 76/207/EEG van de Raad betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden [Voor de EER relevante tekst]

HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD VAN DE EUROPESE UNIE,

Gelet op het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap, en met name op artikel 141, lid 3,

Gezien het voorstel van de Commissie [19],

[19] PB C ... van ..., blz. ..

Gezien het advies van het Economisch en Sociaal Comité [20],

[20] PB C ... van ..., blz. ..

Volgens de procedure van artikel 251 van het Verdrag [21],

[21] PB ... van ..., blz. ..

Overwegende hetgeen volgt:

(1) Krachtens artikel 3, lid 2, van het Verdrag dient de Gemeenschap ernaar te streven de ongelijkheden tussen mannen en vrouwen op te heffen en de gelijkheid van mannen en vrouwen te bevorderen.

(2) Het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen is een grondbeginsel van het Gemeenschapsrecht dat is neergelegd in artikel 141, waarvan met name lid 3 betrekking heeft op discriminatie op grond van geslacht in werkgelegenheid en beroep.

(3) De Raad heeft in zijn resolutie van 29 mei 1990 betreffende de bescherming van de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk [22] verklaard dat seksuele intimidatie op het werk in bepaalde omstandigheden met het beginsel van gelijke behandeling in de zin van Richtlijn 76/207/EEG [23] van de Raad strijdig kan zijn. Deze verklaring moet worden opgenomen in de richtlijn zelf; seksuele intimidatie heeft gewoonlijk een nadelige invloed op iemands arbeidsprestaties en/of schept een intimiderende, vijandige of vernederende werksfeer.

[22] PB C 157 van 27.6.1990, blz. 3.

[23] PB L 39 van 14.2.1976, blz. 40.

(4) Richtlijn 76/207/EEG geeft geen definitie van het begrip "indirecte discriminatie". Het is dus dienstig een dergelijke definitie in te voegen die samenhang vertoont met de definitie van Richtlijn 97/80/EG van de Raad van 15 december 1997 inzake de bewijslast in gevallen van discriminatie op grond van geslacht [24], gewijzigd bij Richtlijn 98/52/EG [25].

[24] PB L 14 van 20.1.1998, blz. 6.

[25] PB L 205 van 22.7.1998, blz. 66.

(5) De beroepsactiviteiten die de lidstaten mogelijk van de werkingssfeer van Richtlijn 76/207/EEG willen uitsluiten, moeten worden beperkt. Er dient te worden verduidelijkt dat sommige activiteiten volgens de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen niet kunnen worden uitgesloten.

(6) Het Hof van Justitie heeft ten aanzien van het beginsel van gelijke behandeling consequent de legitimiteit erkend van de bescherming van vrouwen tijdens en na de zwangerschap; Richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie, [26] beoogt de bescherming te verzekeren van de lichamelijke en geestelijke gezondheid van vrouwen tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de borstvoeding. Volgens de overwegingen van die richtlijn mag de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de borstvoeding geen afbreuk doen aan de plaats van de vrouw op de arbeidsmarkt en evenmin afbreuk doen aan de richtlijnen op het gebied van gelijke behandeling van mannen en vrouwen. De bescherming van de rechten inzake het arbeidsproces van vrouwen, met name wat hun recht betreft weer aan het werk te gaan, valt binnen de werkingssfeer van Richtlijn 76/207/EEG. Dat recht moet vrouwen die pas bevallen zijn uitdrukkelijk worden gewaarborgd.

[26] PB L 348 van 28.11.1992, blz. 1.

(7) De mogelijkheid dat de lidstaten positieve maatregelen handhaven of aannemen, is verankerd in artikel 141, lid 4, van het Verdrag. Deze bepaling van het Verdrag maakt het bestaande artikel 2, lid 4, van de richtlijn overbodig. De publicatie van periodieke verslagen van de Commissie over het gebruik van de door artikel 141, lid 4, geboden mogelijkheid zal ertoe bijdragen dat de lidstaten vergelijken hoe aan die mogelijkheid uitvoering is gegeven en dat de burger een volledig beeld krijgt van de situatie in elke lidstaat.

(8) Het Hof van Justitie heeft geoordeeld dat, gelet op het fundamentele karakter van het recht op daadwerkelijke rechtsbescherming, werknemers ook na beëindiging van de dienstbetrekking recht hebben op deze bescherming [27].

[27] Arrest van 22 september 1998 in zaak C-185/95, Coote, Jurispr. 1998, blz. I-5199.

(9) Het Hof van Justitie heeft geoordeeld dat, om effectief te zijn, het beginsel van gelijke behandeling impliceert dat, telkens wanneer dit wordt overtreden, de schadeloosstelling van de gediscrimineerde werknemer in verhouding moet staan tot de geleden schade [28].

[28] Arrest van 22 april 1997 in zaak C-180/96, Draehmpaehl, Jurispr. 1997, blz. I-2195.

(10) Om werknemers die het slachtoffer zijn van discriminatie op grond van geslacht doeltreffender te kunnen beschermen, moeten verenigingen of wettelijke organen ook de bevoegdheid krijgen de rechten van de verdediging uit te oefenen namens of ter bescherming van eenieder die zich door de niet-toepassing te zijnen of te haren aanzien van het beginsel van gelijke behandeling onrecht aangedaan acht.

(11) De lidstaten dienen de sociale dialoog tussen de sociale partners te bevorderen teneinde de diverse vormen van discriminatie op grond van geslacht op de werkplaats aan te pakken en deze te bestrijden.

(12) De lidstaten dienen voor inbreuken op de uit deze richtlijn voortvloeiende verplichtingen doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties vast te stellen.

(13) Overeenkomstig het subsidiariteitsbeginsel en het evenredigheidsbeginsel zoals neergelegd in artikel 5 van het Verdrag, kunnen de doelstellingen van deze richtlijn niet voldoende door de lidstaten worden verwezenlijkt en kunnen zij daarom beter door de Gemeenschap worden verwezenlijkt. Deze richtlijn beperkt zich tot het vereiste minimum om deze doelstellingen te verwezenlijken en gaat niet verder dan hiertoe noodzakelijk is,

(14) Derhalve dient Richtlijn 76/207/EEG te worden gewijzigd.

HEBBEN DE VOLGENDE RICHTLIJN VASTGESTELD:

Artikel 1

Richtlijn 76/207/EEG wordt als volgt gewijzigd:

1. In artikel 1 wordt het volgende lid 1 bis ingevoegd:

"1 bis De lidstaten treffen de nodige maatregelen om hen in staat te stellen de doelstelling van gelijkheid van mannen en vrouwen actief en zichtbaar te bevorderen door deze met name in alle wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen, beleid en activiteiten op de in lid 1 genoemde gebieden op te nemen ".

2. Het volgende artikel 1 bis wordt ingevoegd:

"Artikel 1 bis

"Seksuele intimidatie wordt als discriminatie op grond van geslacht op de werkplaats beschouwd wanneer zich ongewenst gedrag van seksuele aard voordoet met als doel of resultaat dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast en/of een intimiderende, vijandige, agressieve of storende werkomgeving wordt geschapen, met name wanneer het feit dat iemand dergelijk gedrag afwijst of lijdzaam ondergaat, aanleiding is tot beslissingen die die persoon treffen."

3. Artikel 2 wordt als volgt gewijzigd:

a. Aan lid 1 wordt de volgende alinea toegevoegd:

"In de zin van de eerste alinea wordt er indirecte discriminatie geacht te zijn wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze een wezenlijk groter gedeelte van de leden van een geslacht benadeelt, tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze passend en noodzakelijk is, en kan worden gerechtvaardigd door objectieve factoren die geen verband houden met het geslacht van de betrokkenen."

b. Lid 2 komt als volgt te luiden:

"2. De lidstaten kunnen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces bepalen dat een verschil in behandeling die gebaseerd is op een eigenschap die verband houdt met het geslacht, geen discriminatie vormt indien een dergelijke eigenschap wegens de aard van de betrokken specifieke beroepsactiviteiten of de voorwaarden voor de uitoefening ervan een wezenlijke beroepskwalificatie vormt.

Afwijkingen van het beginsel van gelijke behandeling dienen binnen de grenzen te blijven van wat passend en noodzakelijk is om het beoogde doel te bereiken."

c. Aan lid 3 wordt de volgende alinea toegevoegd:

"Een vrouw die is bevallen, heeft na afloop van haar moederschapsverlof het recht onder dezelfde arbeidsvoorwaarden naar haar oud beroep of naar een gelijkwaardige functie terug te keren."

d. Lid 4 komt als volgt te luiden:

"Aan de hand van de door de lidstaten ingevolge artikel 9 verstrekte gegevens publiceert de Commissie om de drie jaar een verslag met een vergelijkende beoordeling van de door de lidstaten ingevolge artikel 141, lid 4, van het Verdrag getroffen positieve maatregelen."

4. Aan artikel 3, lid 2, wordt een nieuw punt d) toegevoegd:

"d) iedere bepaling die in strijd is met het beginsel van gelijke behandeling, wordt nietig verklaard of kan worden gewijzigd wanneer deze betrekking heeft op het lidmaatschap van of de betrokkenheid bij een organisatie van werknemers of werkgevers of enige andere organisatie waarvan de leden een bepaald beroep uitoefenen, en op de voordelen welke door die organisaties worden geboden;"

5. Artikel 6 komt als volgt te luiden:

"1. De lidstaten nemen in hun interne rechtsorde de nodige voorschriften op om eenieder die meent te zijn benadeeld door de niet-toepassing te zijnen of te haren aanzien van het beginsel van gelijke behandeling in de zin van de artikelen 3, 4 en 5 de mogelijkheid te bieden zijn of haar rechten voor het gerecht te doen gelden na eventueel een beroep op andere bevoegde instanties te hebben gedaan, ook na beëindiging van het dienstverband.

2. De lidstaten nemen in hun interne rechtsorde de nodige voorschriften op om ervoor te zorgen dat de vergoeding van de schade geleden door een persoon die het slachtoffer van discriminatie in strijd met de artikelen 3, 4 of 5 is geworden, niet mag worden beperkt door een vooraf bepaald maximumbedrag en door geen rente toe te kennen ter vergoeding van de door de ontvanger van de schadevergoeding geleden schade als gevolg van het tijdsverloop tot het tijdstip van de daadwerkelijke betaling van de toegekende hoofdsom."

6. De volgende artikelen 8 bis, 8 ter en 8 quater worden ingevoegd:

"Artikel 8 bis

1. De lidstaten voorzien in een onafhankelijk orgaan voor de bevordering van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Dit orgaan mag deel uitmaken van reeds bestaande onafhankelijke instanties die op nationaal vlak zijn belast met in het bijzonder de bescherming van de rechten van natuurlijke personen.

2. De lidstaten zorgen ervoor dat de in lid 1 bedoelde onafhankelijke organen onder andere tot taak hebben klachten van natuurlijke personen over discriminatie op grond van geslacht in ontvangst te nemen en deze na te gaan, onderzoeken of studies over discriminatie op grond van geslacht uit te voeren en verslagen over met discriminatie op grond van geslacht verband houdende onderwerpen te publiceren.

3. De lidstaten dragen ervoor zorg dat verenigingen, organisaties en rechtspersonen namens de klager of klaagster en met zijn, respectievelijk haar toestemming de gerechtelijke en/of administratieve procedures kunnen voeren die ter handhaving van de uit deze richtlijn voortvloeiende verplichtingen zijn voorzien.

Artikel 8 ter

1. De lidstaten nemen passende maatregelen ter bevordering van de sociale dialoog tussen werkgevers en werknemers, teneinde gelijke behandeling te bevorderen, onder meer door toezicht op de praktijk op het werk, door collectieve overeenkomsten, gedragscodes en door onderzoek en uitwisseling van ervaringen en goede praktijken.

2. De lidstaten moedigen de werkgevers en werknemers aan, onverminderd hun autonomie, op het passende niveau overeenkomsten te sluiten die anti-discriminatieregels behelzen op het gebied van de gelijke behandeling van vrouwen en mannen.

Artikel 8 quater

De lidstaten stellen het stelsel van sancties, van toepassing op overtredingen van de bij de tenuitvoerlegging van deze richtlijn opgestelde nationale bepalingen vast en treffen alle maatregelen die nodig zijn om de daadwerkelijke toepassing van deze sancties te verzekeren. De aldus vastgestelde sancties moeten doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn. De lidstaten stellen de Commissie uiterlijk op 31 december 2001 van de desbetreffende bepalingen in kennis en delen haar alle latere wijzigingen ervan zo spoedig mogelijk mee."

Artikel 2

1. De lidstaten doen de nodige wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen in werking treden om uiterlijk op 31 december 2001 aan deze richtlijn te voldoen of zorgen er uiterlijk op die datum voor dat de sociale partners bij overeenkomst de vereiste bepalingen invoeren.

De lidstaten nemen alle noodzakelijke maatregelen om te allen tijde de door deze richtlijn voorgeschreven resultaten te kunnen waarborgen. Zij stellen de Commissie daarvan onverwijld in kennis.

Wanneer de lidstaten deze bepalingen aannemen, wordt in die bepalingen naar deze richtlijn verwezen of wordt hiernaar verwezen bij de officiële bekendmaking van de bepalingen. De regels voor deze verwijzing worden vastgesteld door de lidstaten.

2. Binnen drie jaar na de inwerkingtreding van deze richtlijn verstrekken de lidstaten de Commissie alle dienstige gegevens om haar in staat te stellen het Europees Parlement en de Raad een verslag over de toepassing van deze richtlijn voor te leggen.

3. Onverminderd de tweede alinea van dit artikel delen de lidstaten de Commissie om de drie jaar de tekst mede van de wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen van ingevolge artikel 141, lid 4, van het Verdrag genomen positieve maatregelen.

Artikel 3

Deze richtlijn is gericht tot de lidstaten.

Gedaan te Brussel, op

Voor het Europees Parlement Voor de Raad

De Voorzitster De Voorzitter

BIJLAGE

EFFECTBEOORDELINGSFORMULIER

GEVOLGEN VAN HET VOORSTEL VOOR HET BEDRIJFSLEVEN, met name het midden- en kleinbedrijf (MKB)

Titel van het voorstel:

Voorstel voor een Richtlijn van het Europees Parlement en de Raad tot wijziging van Richtlijn 76/207/EEG betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen, en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden

Referentienr.: 45468/901

Het voorstel:

1. Waarom bestaat er, tegen de achtergrond van het subsidiariteitsbeginsel, op dit gebied behoefte aan Gemeenschapswetgeving en wat zijn de belangrijkste doelstellingen-

De Europese Unie is gegrondvest op fundamentele beginselen, zoals dat van de gelijkheid van vrouwen en mannen.

Gemeenschapswetgeving op dit gebied mag niet indruisen tegen het subsidiariteitsbeginsel. Wijziging van Richtlijn 76/207/EEG is de enige manier om een uniforme en daadwerkelijke toepassing van de overvloedige rechtspraak van het Hof van Justitie op nationaal niveau te waarborgen. Bovendien moet gezorgd worden voor coherentie op communautair niveau van de wetgeving tot uitvoering van het beginsel van gelijke behandeling. In het geval van seksediscriminatie is dat slechts mogelijk door een wijziging van Richtlijn 76/207/EEG.

De inhoud van de voorgestelde richtlijn strookt ook met het evenredigheidsbeginsel, aangezien zij minimumeisen behelst, bijvoorbeeld ten aanzien van seksuele intimidatie, en de lidstaten de grootst mogelijke ruimte laat om te bepalen hoe het beginsel van gelijke behandeling in dit opzicht het best kan worden toegepast.

De communautaire wetgeving heeft geen enkel direct gevolg voor het functioneren van de ondernemingen en legt geen administratieve of juridische beperkingen op die de oprichting of uitbreiding van kleine en middelgrote ondernemingen in de weg zouden kunnen staan.

Gevolgen voor het bedrijfsleven:

2. Wie zal met het voorstel te maken krijgen-

De door de richtlijn verplicht gestelde nationale wetgeving zal van toepassing zijn op alle ondernemingen.

3. Wat moeten de ondernemingen doen om zich te houden aan het voorstel-

De ondernemingen moeten er zorg voor dragen dat beslissingen met betrekking tot aanwerving, promotie, toegang tot opleiding, arbeidsvoorwaarden inclusief ontslag en salariëring, genomen worden in overeenstemming met het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Dat is in principe al in alle lidstaten het geval. Het gaat bij de richtlijn dus om een versterking van de bestaande vereisten en niet zozeer om de invoering van geheel nieuwe bepalingen, terwijl zij tevens bijdraagt tot duidelijkheid en rechtszekerheid doordat de jurisprudentie van het Hof van Justitie erin verwerkt is.

Wat bijvoorbeeld het recht van vrouwen betreft om na de bevalling naar hun oude baan of in een gelijkwaardige functie terug te keren onder dezelfde arbeidsvoorwaarden als die welke tijdens het moederschapsverlof golden, zie met name zaak 184/83, Hofmann/Barmer Ersatzkasse [1984] Jurispr. 3047, punt 25, zaak C-421/92, Habermann-Beltermann [1994] Jurispr. I-1657, punt 21, en zaak C-32/93, Webb/EMO Air Cargo [1994] Jurispr. I-3567, punt 20.

4. Welke economische gevolgen zal het voorstel naar verwachting hebben-

Door seksediscriminatie aan te pakken, zal dit voorstel de participatie aan het economische en sociale leven vergroten en de ongelijkheden tussen mannen en vrouwen verkleinen. Dit komt rechtstreeks ten goede aan de economische groei, omdat daardoor de overheidsuitgaven inzake sociale zekerheid en bijstand worden teruggebracht, de koopkracht van de huishoudens wordt vergroot en het concurrentievermogen van de ondernemingen wordt versterkt omdat die in staat zullen zijn het arbeidsmarktpotentieel optimaal te benutten.

a) Wat zullen de gevolgen zijn:

- voor de werkgelegenheid-

De richtlijn zal bijdragen aan een voor iedereen toegankelijke arbeidsmarkt; dit is een van de doelstellingen van de Europese werkgelegenheidsstrategie. Als resultaat zal het de kwaliteit van de werkgelegenheid mede helpen verbeteren en, op de middellange termijn, naar verwachting leiden tot meer werkgelegenheid vanwege het toegenomen concurrentievermogen van het Europese bedrijfsleven.

- voor investeringen en het oprichten van nieuwe ondernemingen-

De richtlijn zal de toegang vergemakkelijken tot werkgelegenheid en beroep, arbeid in loondienst, het werken als zelfstandige en de vrije beroepen.

- voor de concurrentiepositie van de ondernemingen-

De richtlijn is belangrijk voor het concurrentievermogen want ze heeft tot doel alle actoren op de markt een gelijke uitgangspositie te bieden. Zoals hierboven reeds werd aangegeven, zal de richtlijn het concurrentievermogen van de Europese ondernemingen ten goede komen doordat ze ervoor zorgt dat ze uit een groter aanbod aan vaardigheden en personeel kunnen kiezen dan tot nu toe en dat zonder onderscheid van die vaardigheden gebruik wordt gemaakt.

b) Moeten er nieuwe administratieve procedures gecreëerd worden-

Op grond van het bestaande communautaire rechtskader inzake gelijke behandeling van mannen en vrouwen moeten ondernemingen van hun besluiten inzake onder meer aanwerving, promotie, toegang tot opleiding en andere arbeidsvoorwaarden reeds kunnen aantonen dat ze op niet-discriminerende gronden zijn genomen. Dat is in de meeste lidstaten reeds het geval.

c) Voor- en nadelen in kwantitatieve en kwalitatieve termen

Er zijn geen extra kosten aan het voorstel verbonden. De ondernemingen zijn reeds bekend met de al meer dan twintig jaar bestaande communautaire regelgeving inzake gelijke kansen voor vrouwen en mannen.

De richtlijn is slechts een afspiegeling van de ontwikkeling van het Gemeenschapsrecht en draagt bij tot de rechtszekerheid doordat de jurisprudentie van het Hof van Justitie erin is verwerkt.

Op de middellange termijn zullen de ondernemingen de vruchten plukken van de grotere toewijding van hun werknemers en het toegenomen concurrentievermogen, doordat er beter gebruik wordt gemaakt van de middelen.

d) Welke kosten brengt de richtlijn met zich mee-

De richtlijn stelt een flexibel, algemeen kader vast voor de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling; het is aan de lidstaten en de sociale partners de detailinvulling hiervan te regelen. De kosten zullen echter beperkt zijn.

e) Wat wordt van de ondernemingen verwacht op het gebied van toezicht en evaluatie-

De richtlijn stelt toezicht op en evaluatie van de naleving van de richtlijn niet expliciet verplicht. Het is echter wel in het belang van de ondernemingen om voortaan beknopte dossiers bij te houden van besluiten inzake aanwerving, promotie, toegang tot opleiding en andere arbeidsvoorwaarden om het niet-discriminerende karakter ervan aan te kunnen tonen. Grotere ondernemingen kiezen misschien voor een gestructureerder toezicht op de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling op alle niveaus.

5. Houdt het voorstel rekening met de specifieke situatie van ondernemingen in het midden- en kleinbedrijf (lagere of andere vereisten)-

Het voorstel maakt geen onderscheid op basis van de bedrijfsgrootte omdat seksediscriminatie in alle ondernemingen voorkomt, ongeacht het aantal werknemers. Wel is het zo dat de richtlijn slechts minimumnormen vastlegt, gebaseerd op een flexibel kader van beginselen. De lidstaten en de sociale partners kunnen de vereisten dus aanpassen.

Raadpleging

6. Lijst van geraadpleegde organisaties en hun belangrijkste standpunten.

De Commissie heeft de vertegenwoordigende organisaties van de sociale partners op Europees niveau geraadpleegd en op 10 mei 2000 een seminar over dit onderwerp gehouden.

Alle geraadpleegde organisaties erkenden het belang van het onderwerp en de behoefte aan een wetgevende aanpak. Over sommige onderdelen van het voorstel liepen de standpunten echter uiteen. Het EVV zou graag een nieuw voorstel (een tweede voorstel, speciaal voor seksuele intimidatie) inzake seksuele intimidatie zien, gebaseerd op de bepalingen betreffende veiligheid en gezondheid op het werk (artikel 137, lid 1, van het Verdrag).

De UNICE is van mening dat dit aspect reeds bestreken wordt door de kaderrichtlijn inzake veiligheid en gezondheid op het werk (Richtlijn 89/391/EEG).