27.7.2007   

LV

Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis

C 175/65

1.1

Zaļās grāmatas par darba tiesību modernizāciju uzdevums ir:

1.2

Šajā nolūkā Zaļajā grāmatā tiek aplūkotas tādas dažādas jomas kā trīspusējas darba attiecības, to darba ņēmēju stāvoklis, kuriem ir pašnodarbināto statuss, bet kuri ekonomiski ir atkarīgi no darba devēja uzņēmuma, direktīvas par darba laiku pārskatīšana, kā arī svarīgais nedeklarēta darba jautājums.

1.3

Attiecībā uz iespējamajām darba tiesību modernizēšanas pamatnostādnēm saistībā ar kurām ES var darboties papildus dalībvalstīm, Zaļajā grāmatā norādīts, ka standarta līgums (uz pilnu slodzi un uz nenoteiktu laiku) un ar to saistītie aizsardzības pasākumi var izrādīties neatbilstīgi daudziem darba devējiem un darba ņēmējiem un apgrūtināt uzņēmumu ātru pielāgošanos un tirgus attīstību, un tādējādi var radīt šķēršļus jaunu darbavietu izveidei; tāpēc jāierosina pārskatīt minētos tiesību aktus

1.4

Komisija paziņo, ka ar Zaļo grāmatu — papildus individuālo darba tiesību jautājumam — tiek sagatavotas debates, kas palīdzēs izstrādāt Paziņojumu par flexicurity (elastīgums un sociālā drošība), kuru publicēs 2007. gada jūnijā ar mērķi izstrādāt šo vairākās dalībvalstīs pastāvošo jēdzienu, kas saskaņā ar zināmo informāciju darba ņēmēju ārējo un iekšējo elastīgumu saista ar drošību, kuras saturs un finansējums šobrīd nav paskaidrots. Otrajā pusgadā turpināsies diskusijas par plašākiem jautājumiem, tajās noteikti vajadzēs pievērsties tiem flexicurity (elastīguma un sociālās drošības) elementiem, kas jau ir nodrošināti ar tiesību aktu vai koplīgumu palīdzību, un flexicurity finansējumam, pārāk neizceļot ne vienu, ne otru.

2.1

Komiteja ar interesi uztver Komisijas ierosmi sākt pārrunas par to, kā darba tiesības atbilst Lisabonas stratēģijas mērķiem, kas ilgtspējīgas izaugsmes panākšanu saista ar vairāk un labākām darba vietām, kā arī sociālo kohēziju un ilgspējīgu attīstību. Tomēr tā pauž nožēlu, ka šīm pārrunām paredzētais laiks ir tik neliels un ka netiek veikti vairāki sagatavošanas pasākumi.

2.2

Wim Kok kga 2003. gada novembra ziņojumā tika uzsvērts: “Ir jāveicina darba tirgus elastīgums, kas saistīts ar nodarbinātības drošību, jo īpaši uzlabojot darba organizāciju un padarot standarta un nestandarta darba līgumus pievilcīgākus gan darba ņēmējiem, gan darba devējiem, lai izvairītos no tā, ka attīstās divi darba tirgus līmeņi. Ir jāmodernizē un jāpaplašina nodarbinātības drošības jēdziens, lai tas attiektos ne tikai uz nodarbinātības aizsardzību, bet arī mobilizētu darba ņēmēju spēju palikt darbavietā un tajā pilnveidoties. Ir jāizveido iespējami lielāks darbavietu skaits un jāuzlabo ražīgums, mazinot šķēršļus jaunu uzņēmumu izveidei, kā arī labāk prognozējot un sekmīgāk pārvaldot pārstrukturēšanu.”

2.3

Ir lietderīgi atcerēties Padomes apstiprināto darba grupas sagatavoto secinājumu visi dažādie elementi, jo minētie secinājumi sniedz pilnīgāku pārskatu par darba tirgus reformām, kuras paredzētas saskaņā ar pārskatīto Lisabonas stratēģiju, nekā Komisijas Zaļā grāmata, kurā uzmanība pievērsta tikai atsevišķiem individuālo darba tiesību jautājumiem. Zaļajā grāmatā tikai daļēji tiek aplūkoti Kok kga minētie elementi, bet tā neskar Sociālajā programmā iekļauto jautājumu par “drošāku vidi”.

2.4

Šāda vienkāršota pieeja var izraisīt situāciju, ka Eiropas iedzīvotāji, kas kļūst aizvien skeptiskāki attiecībā uz Eiropas sociālo projektu, zaudē uzticēšanos. Komisija uzskata, ka ir lietderīgi pārskatīt standarta līgumos (līgums uz nenoteiktu laiku un uz pilnu slodzi) paredzēto elastīgumu attiecībā uz uzteikuma termiņu, individuālo vai kolektīvo atlaišanas no darba procedūru un izmaksām, un arī “nelikumīgas atlaišanas” definīciju, lai gan vēsturiski visi šie elementi ir darba ņēmēja profesionālās drošības pamatbalsts.

2.5

Komiteja ir nobažījusies par norādi, ka šobrīd darba tiesības, kavējot nodarbinātību, it kā neatbilst pārskatītajai Lisabonas stratēģijai un ka pašreizējās darba tiesības nav spējīgas nodrošināt uzņēmumu un darba ņēmēju pietiekamu pielāgošanos.

2.6

Komiteja konstatē, ka 2000. gadā pieņemtā stratēģija nav sasniegusi visus tai nospraustos mērķus. Tā tomēr uzskata, ka šīs situācijas cēloņu analīzē jāievēro piesardzība un nedrīkst pievērsties tikai darba tiesībām. Lisabonas pārskatītās stratēģijas mērķis ir izveidot konkurētspējīgāku Eiropu ar ilgtspējīgu tautsaimniecības izaugsmi — Eiropu, kas spēj atgriezties pie pilnas nodarbinātības sabiedrībā, kas ir vairāk vērsta uz ģimenes un darba dzīves līdzsvara nodrošināšanu, labāk pielāgota personu profesionālās izaugsmes izvēlēm, ieguldot cilvēku pielāgošanās jomā un apkarojot sociālo atstumtību. Tiesiskā regulējuma modernizācija darba tiesību jomā ir tikai viens no instrumentiem, lai sasniegtu minētos mērķus, un uzmanība būtu jāpievērš ne tikai darba tiesībām.

2.7

Pirms dot norādes attiecībā uz Eiropas darba tiesību modernizēšanas procesu, Komiteja vēlas turpināt attīstīt Komisijas iesniegto apsvērumu un ierosmju kopumu, kā piemēram, profesoram Supiot uzticēto un pašlaik reti pieminēto ziņojumu vai EPSCO Padomes (2006. gada 30. novembris — 1. decembris) secinājumus par pienācīga darba nodrošināšanu visiem. Supiot kga pētījuma mērķis bija veikt ilgtermiņa un konstruktīvu aptauju par nodarbinātības un darba tiesību turpmāko attīstību Kopienas daudzkultūru un starpnozaru vidē, taču rodas iespaids, ka, izstrādājot Zaļo grāmatu, šis materiāls nav izmantots pietiekami.

2.8

Pamatojoties uz oficiālo statistiku, kādu ainu vai kopsavilkumu var izveidot par darba tiesību sistēmas sasniegumiem, ņemot vērā mērķi — “izveidot vairāk un labākas darba vietas”?

2.9

Supiot kga grupas noslēguma ziņojumā tika uzskaitīti vairāki temati, kuri apvieno būtiskus jautājumus par darba attiecību attīstību, proti, konkurences un ekonomiskās darbības globalizācija, patēriņa tendenču un paradumu ietekme, tirgus liberalizācija, tehnoloģiskās pārmaiņas, tas, ka paši darba ņēmēji mainās un kļūst izglītotāki un kvalificētāki, autonomāki un mobilāki, lielāki individuālisti, kā arī uzņēmumu jaunās prakses veidi attiecībā uz cilvēkresursu pārvaldīšanu, darba ņēmēju atalgošanu, prasību veikt daudzus uzdevumus vai darba laika elastīgumu. Supiot kga grupas ziņojumā ir izskatīts elastīguma un drošības jautājums, kā arī ļoti svarīgais temats par profesionālajām pārejām, paziņojot, ka beidzas lineārās profesionālās izaugsmes modeļa laiks.

2.10

Attiecībā uz īpašām demokrātiskām prasībām, ko sociālās tiesības ir ieviesušas sociāli ekonomiskajā jomā, Supiot kga grupa īpaši pievērsās četriem punktiem, kas ir aktuāli arī ar Zaļo grāmatu saistītās debatēs (1).

Tie ir šādi:

2.11

Komiteja uzskata, ka Komisijai, sākot debates par darba tiesību modernizāciju un tādām sociālās aizsardzības formām, parasti saistītām ar darba līgumu, kā veselības aizsardzība, nelaimes gadījumi darba vietā, darba laika noteikšana, apmaksātais atvaļinājums u.c., vajadzētu ņemt vērā līdzšinējās prasības.

2.12

Zaļajā grāmatā skaidri norādīta plaisa, kas vairākumā valstu pastāv starp pašreizējām tiesību un līgumu sistēmām un to reālo darba vidi, kas relatīvi īsā laikā — no astoņdesmito gadu beigām un deviņdesmito gadu sākuma — ir strauji izmainījusies. Bet nevienā vietā netiek minēts tas, ka vēsturiski darba tiesībām ir bijusi aizsargājoša un atbrīvojoša loma plašā nozīmē, tostarp tā, kas saistīta ar koplīgumiem. Darba tiesības ir atšķirīgas, ņemot vērā dažādu dalībvalstu kultūru, sociālo, ekonomisko un juridisko sistēmu.

2.13

Noteikta līdzsvara ievērošanu starp dažādām pusēm nodrošina ne tikai ar darba tiesību, bet arī ar sociālā dialoga palīdzību.

2.14

Jebkāds apgalvojums, ka aizsargājošās darba tiesības ir šķērslis izaugsmei un nodarbinātībai, ir vienkāršots skatījums, saskaņā ar kuru darba tiesības uzskata par vienkāršu darba tirgus politikas līdzekli vai mainīgu ekonomisku rādītāju.

2.15

Tā kā darba ņēmēji vienmēr ir atkarīgi no darba devējiem, darba tiesību būtiskā — aizsargājošā un atbrīvojošā — loma būtu jānostiprina. Būtu jānodrošina to labāka piemērošana, lai novērstu spiedienu uz darba ņēmējiem un lai varētu ņemt vērā jaunos, ar globalizāciju un sabiedrības novecošanu saistītos izaicinājumus. Šajā jomā Eiropas Savienībai ir noteikta loma attiecībā pret dalībvalstīm.

2.16

Komisija 2000. gadā nāca klajā ar iniciatīvu, kuras rezultātā vajadzēja notikt diskusijām par to, vai ir jāizvērtē tiesību aktu sistēmas un koplīgumu svarīgākie elementi, lai pārliecinātos, ka tie atbilst ne tikai darba attiecību mūsdienu organizācijai, bet arī to uzlabošanai.

2.17

Minēto pilnveidošanas ierosmi neturpināja, lai gan bija skaidrs, ka tā bija jāpabeidz, lai realizētu plašo nodomu — uzlabot darba nosacījumus un tos piemērot mūsdienu prasībām; dažus gadus vēlāk Komisija tās pašreizējā sastāvā atkal pievērsās šim jautājumam, bet ar atšķirīgu pieeju.

2.18

Komiteja ir spiesta konstatēt dažādas un nozīmīgas nepilnības, kas viennozīmīgi vājina Zaļajā grāmatā paustos viedokļus un noteiktās perspektīvas. Komiteja norāda, ka, diemžēl, nav pietiekami padziļināti vai uzsvērti šādi punkti:

2.19

Komiteja uzskata, ka ir pienācis laiks veikt visaptverošu un nopietnu analīzi, kurā jāņem vērā šādi galvenie aspekti:

2.20

Prezidentvalsts Vācijas darba programma, nodarbinātības un sociālo lietu ministru neoficiālajā 2007. gada janvāra sanāksmē paustais uzsvars uz darba kvalitātes nozīmi, kā arī deviņu nodarbinātības lietu ministru nesenā vēstule, kuras nolūks ir dot jaunu impulsu Eiropas sociālajai politikai un kurā izklāstītas pielikumā minētās nostādnes par nodarbinātības un flexicurity (elastīgums un sociālās drošība) politiku, — ir devušas labu pamatu padziļinātas analīzes veikšanai, ko vēlas Komiteja, un Eiropas izveides sociālās jomas attīstībai.

3.1.1

Darba tiesības nav zaudējušas savu aizsargājošo tiesību nozīmi gan attiecībā uz darba ņēmējiem, gan attiecībā uz darba devējiem. Darba ņēmējiem tās sniedz līdztiesīgu pamatu, lai noslēgtu tiesiski noformētu darba līgumu, kurā tiek ievērots tiesību un pienākumu līdzsvars, ņemot vērā tā darba devēja vadības un pārvaldības pilnvaras, kam viņi ir padoti. Darba devējiem tās piedāvā juridisku drošību, kas ir īpaši svarīga tiktāl, ciktāl dažādie standarta līgumu veidi ir skaidri izveidoti un to būtiskākās klauzulas noteiktas vai paredzētas atkarībā no konkrēta gadījuma, tostarp gadījumā, kad viena puse lauž līgumu. Turklāt, civiltiesiskās atbildības jomā, piemēram, darba tiesības nodrošina gan darba ņēmējiem, gan darba devējiem garantijas un tiesisko drošību — pabalstus un iespējamas invaliditātes atzīšanu darbiniekam, un civiltiesiskās atbildības ierobežošanu bez darba devēja vainas, ja tikušas ievērotas drošības normas. Sarunas par darba koplīguma noslēgšanu, konsultatīvas iestādes sekmē labas darba attiecības, kā arī domstarpību gadījumā palīdz rast piemērotus risinājumus.

3.1.2

Attiecībā uz prioritārām vēlamām izmaiņām, darba tiesībām, ņemot vērā katras dalībvalsts tiesību aktus un praksi, būtu jāreglamentē jaunie elastīgie līgumu veidi, kas pašlaik attīstās, lai arī jaunajos apstākļos darba tiesības saglabātu savu aizsargājošo un līdzsvarojošo lomu darba attiecībās, kā arī pušu juridiskās drošības garantiju jaunie veidi, ja ir pamatota atlaišana no darba, nelaimes gadījums darbā vai arodslimība. Turklāt mūsdienīgām darba tiesībām jānodrošina darba ņēmējiem tiesības attiecībā uz profesionālās darbības norisi aktīvā dzīves cikla laikā, lai varētu dažādot un mainīt nepārtraukto apmācību, dažādas līgumu formas, kas konkrētā brīdī var atbilst individuālajām vajadzībām, saistītām ar pielāgošanos darbam, personisko dzīvi, paaugstināšanu amatā vai profesionālo pārkvalificēšanos u.c., tādējādi dodot iespēju arī darba devējiem gūt labumu no apmierinātu darbinieku veiktā darba rezultāta.

3.1.3

Īstenojot darba tiesību reformu, ir jāveicina pozitīvi pasākumi to iedzīvotāju interesēs, kas ir pilnīgi izslēgti no darba tirgus. Tādēļ darba tiesību reformas ir jāizmanto, lai, neradot nedrošas darba attiecības, atrastu jaunus veidus kā piekļūt darba tirgum. Tas sevī ietver pasākumus, kas veicina pieeju mūžizglītībai un sociāla un ekonomiska rakstura iniciatīvas profesionālajai integrācijai

3.1.4

Tāpat labāk jāreglamentē trīspusējās darba attiecības, lai precizētu iesaistīto pušu tiesības un pienākumus, tostarp civiltiesisko atbildību un kriminālatbildību. Arī darba ņēmējiem, kas ir ekonomiski atkarīgi no galvenā darba devēja, kuram viņi darba procesā ir padoti, jābūt piemērotām aizsardzības formām, jo īpaši attiecībā uz nelaimes gadījumiem darbā, arodslimībām un sociālo aizsardzību. Tiesiskā regulējuma grozījumi šajā jomā būtu rūpīgi jāapsver, un jāņem vērā dažādu ekonomiski atkarīgo pašnodarbināto grupu (piemēram, tiešo pārdevēju) specifiskie apstākļi tā, lai viņi nezaudētu ienākumu avotus un nezustu viņu vēlmēm atbilstīgi darba veidi.

3.1.5

Turklāt ir nepieciešama nedeklarētā darba apkarošana un darba attiecību formalizēšana atbilstīgi tiesību aktiem. Šajā sakarā un lai garantētu piemērojamo tiesisko vai līgumu noteikumu efektivitāti, ir vēlams pastiprināt darba kontroles.

3.1.6

Ieteikumā Nr. 198, ko Starptautiskā darba organizācija pieņēma 2006. gada jūnijā, ir sniegtas vairākas idejas dalībvalstīm, lai darba tiesības pielāgotu tehnoloģijas, ekonomikas un sociālajām attīstības tendencēm, kuras jau vairāk nekā divdesmit gadus pamatīgi maina ražošanu, pakalpojumus un tirdznieciskos sakarus pasaulē (3).

3.2.1

Pieredze liecina, ka, nepastāvot atbilstīgai reglamentācijai, pieaugošs elastīgu līgumu skaits palielina darba tirgus segmentāciju un nedrošību, piemēram, visizplatītāko līgumu (uz nepilnu darba slodzi) gadījumos ir zemāki ienākumi, tādējādi pamatvajadzības nevar pietiekami apmierināt, kā arī ir mazāka sociālā aizsardzība (robežvērtības, lai saņemtu bezdarba pabalstus, papildpensijas, nepārtrauktu apmācību). Būtu jāņem vērā arī darba dienas garums, jo gadījumā, kad nepilna vai pilna darba slodze tiek sadalīta visas darba dienas garumā, darba ņēmēji laiku, kad viņi nestrādā, praktiski nevar izmantot personisko lietu kārtošanai.

3.2.2

Pieredze liecina arī to, ka visplašāk izplatītākie elastīgie darba līgumi (līgums uz noteiktu laiku un nepilnu darba slodzi) bieži tiek piedāvāti cilvēkiem, kas labprātāk strādātu uz pilnu slodzi. Kaut arī minētie līgumi var būt labs sākums jaunu cilvēku turpmākai profesionālajai dzīvei vai laba iespēja apvienot darba un ģimenes dzīvi, to noslēgšana ne vienmēr ir brīvprātīga. Gados vecāki darba ņēmēji ar grūtībām atrod darbu, pat uz noteiktu laiku. Darba ņēmēji nav atbildīgi par darba tirgus sašķeltību, tā ir galvenokārt atkarīga no darba devēju izvēles, kas galīgo lēmumu par piedāvājamo darba līguma veidu pieņem vienpusēji. Darba tiesībām ir jānovērš diskriminācija attiecībā uz jauniešiem, sievietēm un gados vecākiem darba ņēmējiem saistībā ar viņu piekļuvi darba tirgum un atalgojumu.

3.2.3

Lai īstenotu tādu elastīgumu, kas nav diskriminējošs un kas sniedz lielāku drošību, dod darba ņēmējiem iespēju autonomi veidot dzīvi (jaunieši, kam ir līgums uz noteiktu laiku un kas dzīvokļu augstās īres dēļ ir spiesti dzīvot pie vecākiem; viena vecāka ģimene, kurā pieaugušajam ir uzspiests līgums uz nepilnu darba slodzi un kas tādējādi bieži kļūst trūcīgs darba ņēmējs), darba likumdošanas jomā ir jāveic pamatīgas reformas, kas atbilst uz pirmo jautājumu sniegtajai atbildei. Tas jāīsteno, galvenokārt izmantojot sociālo dialogu, kas — atkarībā no valsts — ir trīspusējs vai divpusējs un kam jābūt piemērotā līmenī.

3.3.1

Komiteja nevar sniegt atbildi 27 dalībvalstu vietā. Tomēr tā dara zināmus vairākus konkrētus novērojumus, norādot, ka, lai darbotos konkurences apstākļos, parasti ir jāievieš jauninājumi vai jāpiedāvā kvalitatīvāki pakalpojumi.

3.3.2

Ražīguma reālie faktori ir darba ņēmēju kompetence, izglītība un pieredze, jaunu tehnoloģiju ieviešana, kas ir atkarīga no publiskajiem un privātajiem (Eiropā privātie ieguldījumi ir nepietiekami) ieguldījumiem izglītībā, apmācībā, pētniecībā un izstrādē.

3.3.3

Regulējumā (tiesību aktos vai līgumos, kā piemēram, sociālo partneru rīcības plānā attiecībā uz apmācību) tādēļ ir jāparedz pastāvīgas izglītības un apmācības iespējas, kā arī pielāgošanās jaunajām tehnoloģijām darba vietā vai saistībā ar profesionālo izaugsmi, un tam vienādi jāattiecas uz dažādām darbinieku grupām. Uzņēmums, kas vēlas apmācīt kompetentus darbiniekus un tos paturēt, finansēs izmaksas kopā ar valsts iestādēm vai citām iesaistītajām iestādēm. Uzņēmumam tas sniegs priekšrocības konkurences jomā, un darba ņēmēji gūs labumu no nodarbinātības iespēju palielināšanās. Ar tiesību aktiem var veicināt kompetenču un kvalifikāciju uzlabošanu, organizējot vai atvieglinot finansējumu, apmācību struktūras, precizējot tiesības uz apmācībām un stimulus mācīties (apmācību atvaļinājums, ietaupītais laiks) vai uz profesionālo izaugsmi (ar vairāku līgumu un darba devēju palīdzību), atbilstīgi spēkā esošiem vai turpmākiem noteikumiem vai praksei, kā arī saskaņā ar darba koplīguma noteikumiem (4).

3.3.4

Centienus kvalifikācijas un apmācību jomā var, piemēram, veicināt tiesību akti un vietējie finansējumi attiecībā uz MVU, lai vienā teritorijā sadalītu izmaksas, ņemot vērā to, ka ļoti mazi uzņēmumi un pašnodarbinātie nespēj organizēt un finansēt ilgākas apmācības, kas pārsniedz pieredzes iegūšanu pašā darba vietā.

3.3.5

Tomēr darba tiesības plašā nozīme var regulēt tikai daļu (pastāvīgās apmācības, darba ņēmēju iesaistīšanās) no tiem aspektiem, kas vajadzīgi, lai apgūtu jaunās tehnoloģijas un pielāgotos ražošanas un sociālajām pārmaiņām. Augstākajai izglītībai, pētniecībai, riska kapitālam, jauno uzņēmumu atbalsta centriem un inovāciju centriem arī ir nozīme reģionu, valstu un Eiropas konkurētspējīgas un koordinētas rūpniecības politikā.

3.4.1

Tādu pieeju ir grūti pieņemt, ja elastīgums nozīmē vairāk darba veidu, kuri ir mazāk droši. Saskaņā ar definīciju elastīgums un sociālā drošība nozīmē iespēju apvienot dažādus darba tirgus elastīguma veidus ar drošību, lai piedāvātu līdzsvarotu pieeju darba ņēmēju un uzņēmumu pielāgošanās spējas veicināšanai, vienlaicīgi aizsargājot tos pret risku. Tādējādi elastīgums un sociālā drošība ir vairāk nekā tikai ārējā elastīguma un sociālā nodrošinājuma sistēmu līdzsvars. Jo līgums ir elastīgāks un nodarbinātības drošība ir vājāka, jo aizsardzībai ir jābūt stiprākai (sociālā aizsardzība, droša profesionālā darbība un profesionālā drošība aktīvā dzīves cikla laikā) (5).

3.4.2

Jautājumā ir ietverts viedoklis, ka elastīgums palīdz izveidot darba vietas, bet netiek sniegti ne piemēri, ne pamatojums. Nodarbinātības drošība ir vairāk atkarīga no sociālās jomas tiesībām, kas Zaļajā grāmatā netiek apskatītas.

3.5.1

Patiešām labi izveidota palīdzība bezdarbniekiem — jebkurā gadījumā un vienalga, kāds ir darba aizsardzības līmenis — ir jāpapildina ar nopietnu apmācību vai ticamu pārkvalificēšanos. Vēl vairāk, tas nozīmē piemērotu atbalstu uzņēmumiem, kas ir gatavi nodarbināt cilvēkus, kuri ir atstumti no darba tirgus (ilgstoši bezdarbnieki u.c.). Darba tirgus aktīva politika nenozīmē, ka, baidoties zaudēt pabalstu, ir jāpieņem jebkāds piedāvātais darbs, pat zemāk kvalificēts un sliktāk apmaksāts.

3.5.2

Katrā valstī ir atšķirīgi risinājumi, kas ir atkarīgi no valsts vēstures, sociālās situācijas un darba koplīgumu nozīmes. Darba tiesību jomā liela nozīme būtu jāierāda subsidiaritātei, tostarp, īstenojot Eiropas direktīvas — vienalga, vai tās saistītas ar Eiropas līmeņa nolīgumu vai ar Kopienas ierosmi. Protams, arī Kopienai ir jāiesaistās, ir jāveicina sarunas, jāiesniedz konkrēti priekšlikumi savas kompetences jomās. Turklāt nedrīkst jaukt “labāku regulējumu” ar “regulējuma atcelšanu”.

3.6.1

Lai nodrošinātu pastāvīgu apmācību un profesionālās pārejas, ir vajadzīgi droši un nemainīgi tiesību aktu noteikumi. Noteikumu un koplīgumu stingrums būs atšķirīgs, atkarībā no modeļiem, kas pastāv valstīs ar atšķirīgiem juridiskiem, sociāliem apstākļiem, pārstāvības organizāciju spēkiem, tradīcijām un praksi, kā arī ņemot vērā sociālo vēsturi un līdzekļus, lai nodrošinātu, ka sociālo partneru pieņemtos kompromisus ievēro ilgtermiņā. Tas nozīmē patiesi aizsargātu darbinieku statusa izveidi.

3.6.2

Sistēma jārealizē, gan to atspoguļojot darba līgumos, gan izveidojot iestādes, kas nodrošina atbalstu pārejām, finanšu atbalstu (finansējuma veidi, par kuriem jāvienojas vai jāapspriežas), un izveidojot sabiedriskās, kolektīvās vai kooperatīvās apmācību iestādes vai darba apmācības koncepcijas uzņēmumā (apmācības uzņēmums) ar šādā veidā iegūtas kvalifikācijas atzīšanu.

3.6.3

Skarot minētās jomas, darba tiesības varētu efektīvi sniegt ieguldījumu Lisabonas mērķu sasniegšanā — gan attiecībā uz zināšanām balstītu sabiedrību, gan attiecībā uz drošību, kas dod iespēju organizēt savu dzīvi, domāt par nākotni un veidot plānus, tādējādi tiešā veidā sekmējot ražīgumu un darba kvalitāti.

3.7.1

Protams, pamatojoties uz pietiekami aptverošiem salīdzinošiem pētījumiem, var sākt pārrunas par šo jautājumu, bet jautājums šķiet ļoti teorētisks, ņemot vērā to, ka pašlaik netiek izskatīts jautājums par darba tiesību vai sociālās aizsardzības saskaņošanu. Valstu definīcijas un tām atbilstīgās tiesu prakses ir operatīvas, un liekas lietderīgāk tās nemainīt, jo darba tiesības un civiltiesības (komerctiesības) ir šķirtas.

3.8.1

Viss ir atkarīgs no tā, ko iekļauj šādā obligāto tiesību kopumā attiecībā uz darba nosacījumiem. Ja runājam par darba laiku, darba laika modulāciju, atalgojumu, tas ir noteikts atbilstīgi līguma veidam un juridiski piemērojamiem vispārējiem nosacījumiem.

3.8.2

Kas attiecas uz līdzdalības tiesībām, pamatbrīvībām, vienlīdzības principu un diskriminācijas aizliegšanu, tiesībām uz aizsardzību neparedzētos gadījumos — nelaimes gadījumi, slimība, bezdarbs u.c. —, ir skaidrs, ka tās ir pamattiesības un kā tādas tās nav atkarīgas no darba līguma. Ir pilnīgi jāizslēdz iespēja tās kvalificēt kā obligātās prasības un darīt elastīgākas.

3.9.1

Darba tiesības pamatojas uz sabiedrisku sociālu kārtību, kas ir jāievēro visām pusēm. Rīkojumu devējiem jābūt noteiktām kontroles vai pārraudzības funkcijām attiecībā uz viņu apakšuzņēmumiem, kā arī viņiem jābūt piesardzīgiem, līgumos iekļaujot dažus principus (spēkā esošo sociālo un tehnisko normu ievērošana), ja viņi nevēlas pret savu gribu kļūt līdzatbildīgi par to, ka būvlaukumā vai darba vietā tiek pārkāptas darba tiesības vai citi piemērojamie valsts noteikumi.

3.9.2

Solidāra atbildība, kas ietver rīkojumu devēja tiesības vērsties pret apakšuzņēmumiem, kuri nepilda saistības, liekas labākais darba ņēmēju tiesību aizsardzības veids; darba ņēmējiem ir grūti sevi aizstāvēt, ja apakšuzņēmuma sociālā pamatmītne atrodas citā valstī, iespējams, trešā valstī, savukārt viņu strādā rīkojumu devēja vadītā būvlaukumā. Šos solidaritātes noteikums attiecībā uz darba nosacījumiem un atalgojuma samaksas garantiju būtu jāpiemēro neatkarīgi no tā, vai rīkojumu devējs ir privāttiesību vai publisko tiesību subjekts vai jaukts uzņēmums.

3.9.3

Jāuzlabo ārvalstīs strādājošo darba ņēmēju aizsardzība. Apakšuzņēmumiem, kas atrodas ārpus valsts, būtu jāveic iemaksas kasēs vai iestādēs, kas paredzētas, lai aizsargātu darbinieku prasības pret maksātnespējīgiem darba devējiem. Arī dalībvalstīm ar tiesību normu palīdzību rīkojumu devēja saistībās būtu jāparedz arī iespējamas repatriācijas pabalsts gadījumā, kad tā apakšuzņēmuma darbībā ir traucējumi.

3.9.4

Viena no trīspusējo jeb savstarpēji saistīto darba attiecību problēmām ir tā, ka kalpotājiem/strādniekiem rodas liels apdraudējums, ja kāda ķēdes posma darbībā ir traucējumi un atbildība kļūst vājāka. Gadījumā, kad apakšuzņēmumu kalpotāji ir ārzemnieki, tikai solidārā atbildība, pamatojoties uz tiesību aktiem, starp rīkojumu devēju, no vienas puses, un jebkuru no tā apakšuzņēmumiem, no otras puses, sniedz pietiekami pilnīgu aizsardzību attiecībā uz tiesību ievērošanu un samaksu par paveikto darbu, un sociālā nodrošinājuma iemaksām. Atbilstīgām valsts garantijas sistēmām, kas izveidotas, pamatojoties uz direktīvu par darbinieku aizsardzību to darba devēja maksātnespējas gadījumā, jābūt pietiekami efektīvām, un tās jāattiecina arī uz trešām valstīm, ja to garantiju sistēma ir nepietiekama vai ja tādas nav; šadā gadījumā rīkojumu devēju solidārā atbildība attiecīgi samazināsies. Bez tam valstu tiesību aktu sistēmās ir jāparedz mehānisms, nodrošinot, ka daļu no rīkojumu devēju samaksas ārvalstu apakšuzņēmumiem izmanto, lai palielinātu garantiju mehānismu, ar kuru sedz saistības, kas darba devējam pēc tā maksātnespējas atzīšanas ir attiecībā pret darbiniekiem (6).

3.10.1

Tas, ka nav izveidota Kopienas noteikumu sistēma, dod iespēju pārkāpt vai apiet tiesību aktus, piemēram, attiecībā uz norīkošanu darbā uz laiku. Jādara viss iespējamais, lai Padome varētu panākt konsensu, kas ļautu regulēt pagaidu darba aģentūru darbību ES līmenī.

3.11.1

Spēkā esošā 1993. gada direktīva, neskarot Tiesas jurisdikcijas iekļaušanu, nodrošina aizsargājošu sistēmu, ko vēl var grozīt, papildināt vai attīstīt valsts līmenī un atbilstoši vajadzībai arī citos līmeņos, galvenokārt izmantojot dažādu līmeņu kolektīvos līgumus.

3.11.2

Jautājumā netieši tiek atzīts, ka pastāv saikne starp darba laika ilgumu/apjomu un nelaimes gadījumu risku vai apdraudējumu cilvēku veselībai. Šāda saikne patiešām pastāv, un faktiskā darba laika samazināšana, galvenokārt pateicoties stresa un pastāvīga pārguruma samazināšanai, ilgtermiņā ļauj uzlabot darba ņēmēju veselības stāvokli un turklāt dod iespēju izveidot jaunas darbavietas.

3.12.1

Skatīt atbildi uz 1. jautājumu un ILO Ieteikumu Nr. 198. Ņemot vērā pašreizējās atšķirības, definīcijas noteikšanai būtu jāpaliek dalībvalstu kompetencē, jo tā attiecas ne tikai uz darba līgumiem, bet arī uz sociālo tiesību piemērošanu (labumguvēju definīcija, piekļuves nosacījumi).

3.12.2

Šķiet, ka šajā sakarā Eiropas direktīvas nevarētu izraisīt nopietnus sarežģījumus, jo minētās personas tajās definētas, ņemot vērā tiesību akta darbības jomu. Pirms apsvērt iespējamos grozījumus, ja tādi izrādītos nepieciešami, protams, būtu vajadzīga šīs lietas pamatīga izpēte.

3.13.1

Atbilstīgi līgumiem un Hartai, kā arī, ņemot vērā sociālo dialogu, sociālo partneru dalība ir nepieciešama, lai izskatītu, kā tiek īstenoti un ievēroti Kopienas tiesību akti darba tiesību jomā.

3.14.1

Lai labāk izprastu to, kas notiek dažādās valstīs, būtu jāpaplašina EUROSTAT loma. Liekas, ka neoficiālā vai nedeklarētā darba nozīme valstu IKP izveidē netiek pietiekami novērtēta. Ja tas ir saistīts ar konkrētu valstu situāciju, kā to ļauj secināt vairāki pētījumi, tad īpaši jāatbalsta pašu dalībvalstu pasākumi.

3.14.2

Tomēr, tā kā tās ir vēl neizpētītas parādības, būtu jānoskaidro saikne starp šiem darba veidiem un viltošanu, krimināltīklu nozīme nedeklarētajā darbā, saistība ar nelikumīgu imigrāciju. Tas pamatotu aktīvu tiesisku sadarbību Eiropas Savienībā un ES pieaugošo lomu tiktāl, ciktāl šie darba veidi citastarp ietekmē arī iekšējo tirgu un konkurenci.

3.14.3

Sociālajiem partneriem ir izšķiroša nozīme, lai apkarotu nedeklarētu darbu un samazinātu ēnu ekonomiku. Savienības līmenī būtu jāīsteno pasākumi, lai dalībvalstīs mudinātu sociālos partnerus — gan savstarpēji, gan sadarbībā ar valsts iestādēm — sākt valsts un nozaru projektus, lai risinātu šīs problēmas. Eiropas Savienības līmenī sociālie partneri varētu darboties kopā, veicot dalībvalstu labākās prakses analīzi un to izplatot.

3.14.4

Lai apkarotu nedeklarētu darbu, dalībvalstu iestādēm jāīsteno rezultatīva pārrobežu sadarbība, kontrole un informācijas apmaiņa par sankcijām attiecībā uz personām, kas veic nedeklarētu darbu vai to piedāvā.