27.7.2007   

IT

Gazzetta ufficiale dell'Unione europea

C 175/65

1.1

Il Libro verde sulla modernizzazione del mercato del lavoro persegue le seguenti finalità:

1.2

Il Libro verde mira giustamente ad affrontare temi del tutto diversi, come i rapporti di lavoro triangolari, il caso dei lavoratori che, pur avendo lo status di lavoratori autonomi, in realtà si trovano in condizioni di dipendenza economica dall'impresa che dà loro lavoro, ma anche la revisione della direttiva Orario di lavoro, come pure il grave problema del «lavoro non dichiarato».

1.3

Circa le possibili piste di modernizzazione del diritto del lavoro, l'UE può intraprendere un'azione complementare a quella degli Stati membri. Essenzialmente il Libro verde si fonda sull'idea che il contratto standard (a tempo pieno e a durata indeterminata) e le relative tutele potrebbero rivelarsi inadeguati per molti datori di lavoro e lavoratori rendendo difficili sia il rapido adattamento delle imprese sia l'evolvere del mercato, e potrebbero quindi costituire un ostacolo alla creazione di nuovi posti di lavoro. Ciò spiega la necessità di avanzare proposte per la revisione del diritto del lavoro.

1.4

La Commissione annuncia che il Libro verde, oltre ad affrontare il problema del diritto del lavoro individuale, prepara un dibattito che contribuirà a una comunicazione sulla flessicurezza, da pubblicare nel giugno 2007 e destinata a sviluppare questo concetto (già esistente in vari Stati membri), il quale, da quanto risulta, associa la flessibilità esterna e interna dei lavoratori a una sicurezza la cui portata e il cui finanziamento non sono ancora meglio precisati a questo stadio. Durante la seconda metà del 2007 il dibattito proseguirà quindi su una tematica più ampia: esso dovrà indubbiamente includere sia i fattori di flessibilità già ottenuti mediante la legge o la contrattazione collettiva sia il finanziamento di questa flessicurezza, senza però concentrarsi specificamente su alcuno di questi aspetti.

2.1

Il Comitato accoglie con favore l'iniziativa della Commissione di avviare un lavoro di riflessione sul modo in cui il diritto del lavoro soddisfa agli obiettivi della strategia di Lisbona, finalizzati alla crescita economica sostenibile con nuovi e migliori posti di lavoro, oltre che alla coesione sociale e allo sviluppo sostenibile. Il Comitato si rammarica tuttavia che questa consultazione debba avvenire in tempi così ristretti e che manchi tutta una serie di lavori preparatori.

2.2

La relazione di Wim Kok del novembre 2003 (1) rilevava: «Occorre promuovere la flessibilità del mercato del lavoro, combinata alla sicurezza, essenzialmente migliorando l'organizzazione del lavoro, rendendo i contratti di lavoro “tipici” e “atipici” più interessanti sia per i lavoratori che per i datori di lavoro, onde evitare che si crei un mercato del lavoro a due velocità. La nozione di “sicurezza del posto di lavoro” va modernizzata e ampliata, non solo per proteggere l'occupazione, ma anche per mobilitare la capacità dei lavoratori di mantenere un'attività lavorativa e conseguirvi avanzamenti. Occorre creare il maggior numero possibile di posti di lavoro e migliorare la produttività riducendo gli ostacoli alla creazione di nuove imprese, come pure anticipando e gestendo meglio le ristrutturazioni».

2.3

È utile rammentare tutti questi diversi elementi delle conclusioni della task force, che sono state approvate dal Consiglio in quanto offrono un quadro delle riforme del mercato del lavoro da porre in atto per attuare la strategia di Lisbona rinnovata che è più esauriente di quello offerto nel Libro verde della Commissione, il quale si concentra su aspetti puntuali del diritto del lavoro individuale. In effetti, il Libro verde considera solo una parte degli elementi contemplati da Kok, e per di più non affronta la problematica dell'ambiente più sicuro, sollevata dall'Agenda sociale.

2.4

Un approccio riduttivo rischierebbe di suscitare una certa sfiducia nei cittadini europei, peraltro già sempre più scettici riguardo al progetto sociale europeo. La Commissione reputa opportuno rivedere il livello di flessibilità previsto nei contratti standard (contratti a tempo indeterminato a tempo pieno) sotto il profilo dei termini di preavviso, dei costi e delle procedure nei licenziamenti individuali o collettivi, o ancora della definizione del «licenziamento illegittimo», nonostante, per tradizione, tutti questi elementi costituiscano la chiave di volta della sicurezza professionale del lavoratore.

2.5

Il Comitato nutre preoccupazione per l'idea secondo cui al momento il diritto del lavoro sarebbe incompatibile con la strategia di Lisbona rinnovata, ostacolando l'occupazione, e allo stato attuale delle cose non garantirebbe un'adattabilità sufficiente da parte delle imprese e dei lavoratori.

2.6

Il Comitato constata che la strategia stabilita nel 2000 non ha conseguito tutti gli obiettivi previsti. Esso ritiene però necessario dar prova di cautela nella disamina delle cause di questa situazione, evitando di concentrare l'attenzione esclusivamente sul diritto del lavoro. La strategia di Lisbona rinnovata mira ad accrescere la competitività europea, ma anche a far sì che l'Europa sia in grado di ritrovare la piena occupazione in una società non solo più attenta al rispetto di un equilibrio tra la vita familiare e quella professionale, ma anche meglio rispondente alle scelte di carriera, investendo nella capacità di adattamento delle persone e combattendo l'esclusione sociale. La modernizzazione del diritto del lavoro deve essere solo uno degli elementi ai quali è possibile ricorrere per il conseguimento di tali obiettivi.

2.7

Prima di pronunciarsi sugli orientamenti di un'azione di modernizzazione del diritto del lavoro in Europa, il Comitato desidera anzitutto inquadrare una serie di considerazioni o d'iniziative della Commissione stessa, ad esempio il rapporto commissionato al prof. Alain Supiot, di cui troppo poco si parla in questo contesto, o le conclusioni prese dal Consiglio Occupazione, politica sociale, salute e consumatori (EPSCO) il 30 novembre e il 1o dicembre 2006 sul tema Un lavoro dignitoso per tutti. Il rapporto del prof. Supiot si era proposto di eseguire un'indagine longitudinale e costruttiva sull'avvenire dell'occupazione e del diritto del lavoro in un quadro comunitario, interculturale e interdisciplinare. Non sembra tuttavia che il Libro verde ne abbia tenuto sufficientemente conto.

2.8

Quale consuntivo si può trarre, sulla scorta delle statistiche pubbliche, dai risultati positivi del sistema di tutela consentito dal diritto del lavoro, nell'ottica di «nuovi e migliori posti di lavoro»?

2.9

Il rapporto finale del gruppo Supiot ha elencato una serie di temi che raggruppano quesiti utili circa l'evoluzione del rapporto di lavoro, ossia la mondializzazione della concorrenza e delle attività economiche, l'impatto dei comportamenti e delle abitudini in tema di consumi, la liberalizzazione dei mercati, gli sviluppi tecnologici, il fatto che gli stessi lavoratori cambiano, sono meglio istruiti e più qualificati, più autonomi e più mobili, più individualisti, senza dimenticare le nuove prassi seguite dalle imprese sotto il profilo della gestione delle risorse umane, dei compensi ai lavoratori, delle esigenze di polivalenza o di flessibilità degli orari di lavoro. Il rapporto Supiot ha affrontato il problema della flessibilità e della sicurezza e anche il tema molto importante della transizione professionale annunciando «la fine del modello della carriera professionale lineare».

2.10

Circa le diverse esigenze democratiche specifiche che la legislazione sociale ha presentato in campo socioeconomico, il gruppo Supiot ha prestato attenzione ai seguenti quattro aspetti che restano di attualità nel dibattito prospettato nel Libro verde (2):

2.11

Il Comitato ritiene che la Commissione debba inquadrare il dibattito sulla modernizzazione del diritto del lavoro e sulle tutele (salute, sicurezza, infortuni sul lavoro, organizzazione dell'orario di lavoro, congedi retribuiti, ecc.) normalmente contemplate nel contesto del contratto di lavoro ispirandosi alle esigenze menzionate al punto precedente.

2.12

Il Libro verde evidenzia il solco esistente nella maggior parte dei paesi fra, da un lato, le legislazioni e i sistemi contrattuali in vigore e, dall'altro, le attuali realtà del mondo del lavoro, emerse durante un lasso di tempo relativamente breve tra la fine degli anni '80 e l'inizio degli anni '90. In nessuna sua parte il Libro verde accenna al ruolo di tutela e di emancipazione storicamente svolto dal diritto del lavoro in senso lato, compreso anche quello risultante dalle contrattazioni collettive, con le sue specificità legate alle impostazioni di ordine culturale, sociale, economico e giuridico diverse a seconda degli Stati membri.

2.13

Al rispetto di un certo equilibrio fra le parti provvedono non solo il diritto del lavoro ma anche il dialogo sociale.

2.14

Il Comitato giudicherebbe semplicistica l'idea di considerare come un impedimento alla crescita e all'occupazione il diritto del lavoro che eserciti funzioni di tutela: significherebbe interpretarlo in maniera riduttiva, come semplice strumento della politica del mercato del lavoro o variabile economica.

2.15

Dal momento che i lavoratori sono sempre in una posizione di dipendenza nei confronti dei datori di lavoro, occorre ribadire il ruolo fondamentale che il diritto del lavoro assolve in termini di tutela e di emancipazione, e garantirne maggiormente l'applicazione in modo da evitare che i lavoratori subiscano delle pressioni e da tener conto delle nuove sfide della globalizzazione e dell'invecchiamento demografico. Tutto ciò comporta indubbiamente un ruolo dell'Unione europea nei confronti dei suoi Stati membri.

2.16

Nel 2000 la Commissione aveva promosso un'iniziativa in vista di un dibattito sulla necessità di valutare gli elementi essenziali del sistema legislativo e dei contratti collettivi, per assicurare che essi siano all'altezza di un'organizzazione moderna, ma al tempo stesso permettano un miglioramento delle condizioni di lavoro.

2.17

Non si è poi dato seguito a quest'iniziativa, nonostante l'evidente necessità di portarla a termine per soddisfare l'ambizione di condizioni di lavoro più moderne e migliori, tema che è stato ripreso anni dopo dall'attuale Commissione da un punto di vista diverso.

2.18

Il Comitato deve infatti constatare varie, e importanti, lacune che indeboliscono notevolmente la tesi e le prospettive prefigurate dal Libro verde. E richiama quindi l'attenzione su taluni punti che con suo rammarico non sono stati approfonditi o evidenziati:

2.19

Secondo il Comitato è giunto il momento di compiere un'analisi seria e completa, principalmente sulla scorta di quanto segue:

2.20

Il programma della presidenza tedesca, la nuova visione della problematica della «qualità» del lavoro durante l'incontro formale dei ministri del Lavoro e degli affari sociali del gennaio 2007, nonché la recente lettera di 9 ministri del Lavoro circa il nuovo impulso da imprimere all'Europa sociale, con in particolare gli indirizzi menzionati nell'allegato sulle politiche a favore dell'occupazione e della flessicurezza, hanno schiuso delle prospettive per l'analisi approfondita auspicata dal Comitato e per il rilancio della componente sociale della costruzione europea.

3.1.1

Il diritto del lavoro non ha perso la sua validità come diritto a tutela dei soggetti, siano essi lavoratori dipendenti o datori di lavoro. Ai lavoratori assicura una base equa di riferimento per la stipulazione di un contratto di lavoro giuridicamente valido, che bilancia i diritti e gli obblighi, ferma restando la loro subordinazione al datore di lavoro, il quale ha il potere di dirigere e impartire istruzioni. Ai datori di lavoro offre una sicurezza giuridica estremamente importante, in quanto i vari tipi di contratti standard sono chiaramente definiti, con clausole essenziali prestabilite o disciplinate a seconda dei casi, inclusa l'eventualità di risoluzione unilaterale. Inoltre, sotto il profilo della responsabilità civile, ad esempio, il diritto del lavoro assicura anche ai lavoratori e ai datori di lavoro delle garanzie e una sicurezza giuridica consistenti nell'indennizzo e nel riconoscimento delle eventuali invalidità di cui fosse vittima il lavoratore dipendente, nonché nella limitazione, per il datore di lavoro, della responsabilità civile in assenza di colpa, purché risultino rispettate le norme di sicurezza. La contrattazione collettiva e le istituzioni consultive favoriscono le buone relazioni industriali, e ove necessario la ricerca di soluzioni adeguate in caso di vertenza.

3.1.2

Per quanto concerne i cambiamenti auspicabili in via prioritaria, sarebbe opportuno che, nel rispetto delle legislazioni e delle prassi proprie a ciascuno Stato membro, il diritto del lavoro disciplini le nuove forme flessibili dei contratti che vanno sviluppandosi, in modo da continuare ad assolvere, in un nuovo contesto, il suo ruolo di tutela e di bilanciamento del rapporto di lavoro, nonché di garanzia della sicurezza giuridica per le parti in caso di licenziamento motivato, d'infortunio sul lavoro o di malattia professionale. Inoltre, il moderno diritto del lavoro dovrebbe consentire ai lavoratori dipendenti di acquisire dei diritti in materia di percorso professionale lungo tutto l'arco della vita attiva, per poter alternare la formazione permanente, le diverse forme di contratto che in un qualsiasi momento possano rispondere ad esigenze individuali di conciliazione del lavoro con la vita privata, di promozione o di riconversione professionale, ecc. Infine, con un diritto del lavoro moderno i datori di lavoro avrebbero tutto da guadagnare, a lungo termine, grazie al lavoro prestato da dipendenti soddisfatti.

3.1.3

Le riforme del diritto del lavoro devono sostenere le azioni positive a favore delle persone maggiormente escluse dal mercato del lavoro. Senza creare posti di lavoro precari, tali riforme devono servire a individuare dei percorsi di accesso al mercato del lavoro, anche promuovendo l'accesso all'apprendimento permanente e alle iniziative di economia sociale miranti all'integrazione professionale.

3.1.4

Occorrerebbe inoltre una migliore disciplina dei rapporti di lavoro triangolari onde precisare i diritti e gli obblighi di tutte le parti interessate, inclusi quelli attinenti alla responsabilità civile o penale. Occorrerebbe prevedere una tutela adeguata anche per i lavoratori in condizioni di dipendenza economica da un datore di lavoro principale, al quale siano praticamente subordinati nella gestione del loro lavoro (i parasubordinati). Ciò sarebbe opportuno soprattutto per gli infortuni sul lavoro, le malattie professionali e la protezione sociale. Le modifiche delle norme in tale ambito devono tuttavia essere effettuate con molta prudenza e tener conto delle specificità dei diversi gruppi di lavoratori autonomi che sono economicamente dipendenti (per es. coloro che esercitano un'attività di vendita diretta), evitando che tali lavoratori perdano la loro fonte del loro reddito e una forma di attività che soddisfa le loro aspettative.

3.1.5

Inoltre, è indispensabile sia combattere il lavoro non dichiarato, sia conferire forma giuridica ai rapporti di lavoro. È necessario intensificare le ispezioni sul lavoro non solo sotto questo profilo, ma anche, in linea più generale, per garantire l'efficacia delle disposizioni normative o contrattuali applicabili.

3.1.6

La raccomandazione n. 198 dell'OIL sul rapporto di lavoro, adottata dalla Conferenza internazionale del lavoro nel giugno 2006, offre agli Stati membri spunti importanti cui ispirarsi per adattare il diritto del lavoro in funzione degli sviluppi tecnologici, economici e sociali che da oltre 20 anni vanno modificando profondamente la produzione, i servizi e gli scambi mondiali (4).

3.2.1

L'esperienza pratica dimostra che senza un'apposita normativa il proliferare dei contratti flessibili accentua la segmentazione del mercato e accresce l'insicurezza, ad esempio portando sia ad una compressione dei redditi nei contratti più diffusi (tempo parziale), il che non permette di far fronte in maniera soddisfacente ai bisogni fondamentali, sia ad un indebolimento della protezione sociale (limiti per l'accesso alle prestazioni di disoccupazione, a una pensione complementare, a cicli di formazione continua). Occorre altresì tener conto della durata della giornata lavorativa, perché quando essa risente del frazionamento del tempo pieno o di quello parziale nella pratica i lavoratori non possono utilizzare il tempo non lavorato per attività personali.

3.2.2

Inoltre, l'esperienza pratica insegna che i contratti flessibili più diffusi (contratto a tempo determinato e contratto a tempo parziale) vengono spesso offerti a persone che preferirebbero un lavoro a tempo pieno. Benché questi contratti possano rappresentare un buon punto di partenza per la carriera futura dei giovani e un'eccellente opportunità per conciliare il lavoro con la vita privata o con lo studio, non sempre sono il frutto di una scelta volontaria. D'altro canto i lavoratori anziani hanno difficoltà a trovare un lavoro, anche solo a tempo determinato. La frammentazione del mercato non è imputabile ai lavoratori, bensì a una scelta dei datori di lavoro cui in ultima analisi spetta decidere, in maniera unilaterale, che tipo di contratto offrire. Il diritto del lavoro deve mirare a impedire che i giovani, le donne e i lavoratori anziani siano vittime di discriminazioni in materia di accesso al mercato del lavoro e sotto il profilo retributivo.

3.2.3

Affinché la flessibilità sia frutto di una scelta e non sia discriminatoria, affinché permetta ai lavoratori di organizzare la loro vita in maniera autonoma (giovani che lavorano con contratti a tempo determinato costretti a vivere con i genitori a causa del costo eccessivo delle abitazioni, famiglie monoparentali nelle quali il genitore è costretto a un contratto di lavoro a tempo parziale, e quindi diventa spesso un lavoratore povero — o una lavoratrice povera), occorre intraprendere riforme profonde del diritto del lavoro nel senso indicato nella risposta alla prima domanda: anzitutto mediante il dialogo sociale (tripartito o bipartito a seconda del paese) e condotto al livello più adeguato.

3.3.1

Pur non potendo rispondere per conto dei 27 Stati membri dell'UE, il Comitato formula alcune osservazioni specifiche, e considera anzitutto che misurarsi con la concorrenza significhi il più delle volte innovare o puntare sulla qualità.

3.3.2

I fattori che veramente determinano la produttività sono la competenza dei lavoratori, e quindi la formazione e l'esperienza, e l'utilizzo di nuove tecnologie, il che dipende dagli investimenti, da un lato, nell'istruzione e nella formazione e, dall'altro, nella ricerca e sviluppo, sia pubblici che privati (e sono questi ultimi ad essere insufficienti in Europa).

3.3.3

Le disposizioni (siano esse a carattere legislativo o contrattuale come il quadro d'azione delle parti sociali sulla formazione) devono quindi mirare a proseguire l'istruzione e la formazione, come pure l'adeguamento alle nuove tecnologie, nel quadro del lavoro o della carriera professionale, e interessare equamente tutte le diverse categorie di lavoratori dipendenti. L'impresa desiderosa di formare competenze e quindi conservarle ne sosterrà gli sforzi, assieme alle autorità pubbliche o a istituzioni competenti. In compenso, l'impresa ne trarrà un vantaggio competitivo e i dipendenti saranno avvantaggiati dall'aumentata occupabilità. Per parte sua la legislazione può favorire il miglioramento delle competenze e delle qualifiche organizzando o agevolando la realizzazione dei finanziamenti, delle strutture e della formazione, precisando gli incentivi alla formazione (congedi per la formazione, possibilità di «risparmiare» un certo periodo di tempo o importo, acquisendo un «credito di tempo o denaro» da utilizzare per congedi remunerati (5)) nell'arco della carriera professionale (attraverso contratti e datori di lavoro successivi), conformemente alle legislazioni e alle prassi vigenti o da introdurre, e ai contratti collettivi (6).

3.3.4

Una mutualizzazione delle iniziative di qualificazione/formazione può essere incoraggiata dalla legislazione e da finanziamenti locali per quanto riguarda, ad esempio, le PMI onde ripartire i costi su un determinato territorio, visto che, al di là dell'esperienza acquisita attraverso il lavoro stesso, le microimprese e i lavoratori autonomi non sono in grado di organizzare e di finanziare iniziative di formazione di una certa durata.

3.3.5

Il diritto del lavoro in senso lato può influire solo su una piccola parte degli elementi indispensabili per padroneggiare le nuove tecnologie e l'adeguamento alle trasformazioni industriali e sociali (formazione continua, coinvolgimento dei lavoratori). Anche l'insegnamento superiore, la ricerca, il capitale di rischio, gli incubatori di nuove imprese e i poli d'innovazione hanno una loro funzione nel quadro di una politica industriale competitiva e coordinata, a livello regionale, nazionale ed europeo.

3.4.1

Questo è un approccio difficilmente accettabile, se con flessibilità s'intendono forme di impiego più numerose o più precarie. In effetti, per flessicurezza si intende la possibilità di associare diverse forme di flessibilità e di sicurezza in materia di occupazione, allo scopo di rafforzare in modo equilibrato l'adattabilità dei lavoratori e delle imprese, proteggendoli entrambi dai rischi. La flessicurezza, quindi, è qualcosa di più dell'equilibrio tra la flessibilità esterna e il sistema di sicurezza sociale. Quanto più flessibile è il contratto, tanto più debole è la sicurezza nell'occupazione, e tanto maggiore deve essere la tutela (protezione sociale, garanzia di un percorso professionale duraturo e certo o sicurezza professionale nell'arco di tutta la vita attiva) (7).

3.4.2

La domanda posta implica che la flessibilità crei posti di lavoro, tesi che non è tuttavia suffragata da alcuna argomentazione o prova. La sicurezza dipende maggiormente dal diritto sociale, tema che non viene affrontato dal Libro verde.

3.5.1

Un sostegno ai disoccupati che sia veramente ben congegnato deve comunque, indipendentemente dal livello di «protezione» dell'occupazione, essere affiancato da cicli di formazione seri o da corsi di aggiornamento validi. Inoltre esso comporta un sostegno su misura per le imprese disposte ad assumere persone ai margini del mercato del lavoro (come i disoccupati di lunga durata). Una «politica attiva del mercato del lavoro» non significa l'obbligo di accettare qualsiasi impiego venga proposto, anche se meno qualificato o meno ben retribuito, per non perdere tutte le indennità.

3.5.2

Le soluzioni varieranno a seconda dei paesi, in funzione della storia e delle condizioni sociali di ciascuno di essi, nonché del peso che vi hanno le contrattazioni collettive. La sussidiarietà deve avere un ruolo importante in materia di diritto del lavoro, non da ultimo nell'attuazione delle direttive europee, originate sia da un accordo quadro europeo sia da un'iniziativa comunitaria. È comunque certo che anche il livello comunitario deve assumere le sue responsabilità, incoraggiare i negoziati, sottoporre proposte concrete negli ambiti di sua competenza, senza confondere l'idea di «legiferare meglio» con quella della «deregolamentazione».

3.6.1

Sono indispensabili supporti normativi solidi e continuativi per assicurare la formazione permanente e le transizioni professionali. Il peso rispettivo delle disposizioni legislative e dei contratti collettivi varierà in funzione dei diversi «modelli» dei singoli paesi. In effetti, la storia sociale e gli strumenti disponibili per garantire il rispetto — nel lunghissimo periodo — dei compromessi accettati dalle parti sociali hanno determinato differenze per quanto concerne le condizioni legislative e sociali, il peso degli organismi rappresentativi, nonché le tradizioni e le consuetudini. Tutto ciò riconduce alla necessità di creare un autentico statuto a tutela dei lavoratori dipendenti.

3.6.2

Il sistema da introdurre interessa al tempo stesso anche i contratti di lavoro, e si deve concretare in istituzioni che assicurino un sostegno alle transizioni: sostegno finanziario (forme di finanziamento da negoziare o da discutere) ed istituti di formazione a carattere pubblico, collettivo o mutualistico, o tipologie formative basate sul lavoro nell'impresa (impresa «qualificante»), fermo restando il riconoscimento delle qualifiche così acquisite.

3.6.3

È su questo fronte che il diritto del lavoro potrebbe contribuire efficacemente alla realizzazione degli obiettivi di Lisbona, con interventi a favore sia della società della conoscenza, sia di una sicurezza che permetta di organizzare la propria vita, di avere un'idea dell'avvenire e di attuare progetti, il che favorisce direttamente anche la produttività e la qualità del lavoro.

3.7.1

È un problema su cui si può beninteso riflettere sulla scorta di studi comparativi abbastanza approfonditi, ma il quesito sembra decisamente teorico, in quanto l'armonizzazione del diritto del lavoro o della protezione sociale non è all'ordine del giorno. Le definizioni e le giurisprudenze nazionali al riguardo sono operative, e sembra ragionevole mantenerle poiché offrono una nitida demarcazione fra diritto del lavoro e diritto civile (commerciale).

3.8.1

Tutto dipende da quello che un tale «nucleo dei diritti relativo alle condizioni di lavoro» comporterebbe. Aspetti come la durata del lavoro, la modulazione degli orari, le retribuzioni sono determinati dal tipo di contratto e dalle condizioni generali applicabili per legge.

3.8.2

Invece, i diritti di partecipazione, le libertà fondamentali, il principio della parità di trattamento e di non discriminazione, il diritto alla protezione contro i rischi (infortuni, malattia, disoccupazione, ecc.) costituiscono tutti dei diritti fondamentali, ed esulano per loro stessa natura dal contratto di lavoro. È quindi assolutamente escluso descriverli come «obblighi minimi» o «flessibilità» in materia.

3.9.1

Il diritto del lavoro poggia sul principio di un ordine pubblico «sociale» valevole per tutte le parti. I committenti devono disporre di un certo potere di controllo o di supervisione sui rispettivi subappaltatori, e prendere la precauzione d'iscrivere nei contratti taluni principi (rispetto delle norme vigenti, di carattere sia sociale che tecnico), per evitare di ritrovarsi involontariamente complici di violazioni del diritto del lavoro o di altre norme nazionali applicabili ad un determinato cantiere o stabilimento.

3.9.2

Una responsabilità solidale in base alla quale il committente ha la facoltà di rivalersi nei confronti dei subappaltatori inadempienti sembra la soluzione che tutela maggiormente i diritti dei lavoratori, i quali possono avere grandi difficoltà a difendersi da sé quando la sede sociale del subappaltatore si trovi all'estero, ed eventualmente in un paese terzo, mentre essi lavorano in un cantiere del committente sotto la direzione di quest'ultimo. La regola della solidarietà, per le condizioni di lavoro e la garanzia della corresponsione delle retribuzioni, dovrebbe essere applicabile a prescindere dal fatto che il committente sia un soggetto di diritto privato, di diritto pubblico o a carattere misto pubblico-privato.

3.9.3

Occorre rafforzare la protezione dei dipendenti che lavorano all'estero. I subappaltatori esteri dovrebbero versare i contributi previdenziali alle casse o agli enti previsti per la tutela dei crediti dei dipendenti in caso d'inadempienza del datore di lavoro. Fra gli obblighi giuridici imposti dagli Stati membri al committente dovrebbe rientrare anche il rimborso spese per l'eventuale rimpatrio in caso d'inadempienza del subappaltatore.

3.9.4

Uno dei problemi dei rapporti di lavoro triangolari, o di quelli particolarmente complessi, è che espone i dipendenti/lavoratori a maggiori rischi d'inadempienza di uno degli anelli della catena e di diluizione delle responsabilità. Nel caso dei dipendenti dei subappaltatori esteri una protezione abbastanza completa sul fronte del rispetto dei diritti, nonché del pagamento del lavoro compiuto e della corresponsione dei contributi previdenziali è possibile unicamente grazie alla responsabilità solidale, basata su norme giuridiche, fra, da un lato, il committente e, dall'altro, qualsiasi subappaltatore. I sistemi di garanzia adeguati, previsti a livello nazionale conformemente alla direttiva sulla tutela dei crediti dei lavoratori dipendenti in caso di insolvenza del datore di lavoro, dovrebbero essere sufficientemente efficaci e addirittura estesi alle imprese di paesi terzi i cui sistemi nazionali di garanzia siano insufficienti o inesistenti; in tal caso la responsabilità solidale dei committenti verrebbe ridotta proporzionalmente. Inoltre, i sistemi giuridici nazionali devono creare un meccanismo che consenta l'utilizzo dei pagamenti corrisposti dai committenti ai subappaltatori esteri per finanziare un meccanismo di garanzia destinato a far fronte agli obblighi residui di questi ultimi nei confronti dei dipendenti in caso d'inadempienza del datore di lavoro (8).

3.10.1

L'assenza di un quadro giuridico comunitario schiude la possibilità di abusi, come l'elusione delle norme sul distacco temporaneo di lavoratori. Sarebbe opportuno adoperarsi affinché il Consiglio giunga a un consenso che permetta di regolamentare a livello europeo le attività delle agenzie di lavoro temporaneo.

3.11.1

La vigente direttiva del 1993, unitamente alla relativa giurisprudenza della Corte di giustizia delle Comunità europee, offre un quadro di tutela che può essere ancora adattato, completato o sviluppato a livello nazionale in funzione delle necessità, in particolare mediante contrattazioni collettive a vari livelli.

3.11.2

Il quesito riconosce implicitamente il rapporto che intercorre fra durata/ampiezza degli orari di lavoro e rischi d'infortuni o di pregiudizio per la salute. Tale rapporto esiste e la riduzione dell'orario di lavoro effettivo può a lungo termine migliorare lo stato di salute dei lavoratori, innanzi tutto riducendo lo stress e la stanchezza permanente cui sono sottoposti e al tempo stesso rendendo possibile la creazione di nuovi posti di lavoro.

3.12.1

In proposito si rimanda alla domanda n. 1 e alla raccomandazione n. 198 dell'OIL. A causa delle attuali divergenze, la definizione dovrebbe restare di competenza degli Stati membri, poiché riguarda non solo i contratti di lavoro, ma anche l'applicazione della legislazione sociale (definizione dei beneficiari e delle condizioni di accesso alle prestazioni).

3.12.2

Non sembra che le direttive europee, le quali definiscono le persone considerate in funzione della natura della legislazione, costituiscano un vero problema. Prima d'introdurre modifiche, sempre che risultino necessarie, sarebbe necessario uno studio approfondito al riguardo.

3.13.1

Il ruolo delle parti sociali è indispensabile, nel contesto del dialogo sociale e nello spirito dei Trattati e della Carta, per verificare l'attuazione e il rispetto del diritto del lavoro dell'UE.

3.14.1

Occorre sviluppare il ruolo di Eurostat per comprendere a dovere i fenomeni in atto nei vari paesi. Pare che l'importanza del lavoro informale o non dichiarato venga sottovalutata nel calcolo dei PIL nazionali. Se le cause di questo fenomeno dipendono maggiormente dalle situazioni particolari a livello nazionale, come alcuni studi fanno pensare, occorrerà sostenere e incoraggiare soprattutto l'azione degli Stati membri.

3.14.2

Ad ogni modo, trattandosi di fenomeni poco conosciuti, sarebbe opportuno chiarire i rapporti che intercorrono fra queste forme di lavoro e la contraffazione, come pure il peso dei circuiti criminali nel lavoro non dichiarato e i rapporti con l'immigrazione clandestina, tutti elementi che potrebbero giustificare una cooperazione giudiziaria attiva nell'ambito dell'Unione europea, e un ruolo accresciuto dell'UE, nella misura in cui queste tipologie di lavoro influiscono anche sul mercato interno e sulla concorrenza.

3.14.3

Le parti sociali hanno un ruolo importante nella repressione del lavoro nero e nel contenimento dell'economia sommersa. Occorrerebbe incoraggiare con misure di livello comunitario le parti sociali degli Stati membri ad avviare, tra loro o insieme con le autorità, dei progetti nazionali e settoriali per risolvere tali problemi. A livello comunitario le parti sociali potrebbero analizzare insieme le buone prassi in uso negli Stati membri e diffondere informazioni in materia.

3.14.4

Per reprimere il lavoro nero occorre che le autorità degli Stati membri predispongano efficacemente, a livello transfrontaliero, delle attività di cooperazione, di controllo e di informazione sulle sanzioni comminate a chi ingaggi altri o si impegna direttamente in un lavoro irregolare.