28.6.2005   

DA

Den Europæiske Unions Tidende

C 157/120

I.

Allerede i oktober 2000 udtalte EØSU følgende i en initiativudtalelse: »ØSU har vurderet de ældre arbejdstageres sag som værende af en sådan betydning, at der bør udarbejdes en initiativudtalelse, der behandler de forskellige aspekter af problemet. Gennem denne initiativudtalelse har ØSU ligeledes villet understrege, at det er nødvendigt med en positiv tilgang til ældre arbejdstagere, da behandlingen af disse ofte har rødder i en meget lidt solidarisk og diskriminerende samfundsopfattelse. I mange tilfælde medfører dette tab af et højt kvalificeret personale, og følgelig også en global forringelse af konkurrenceevnen. ØSU vurderer for øvrigt, at hvis de videnskabelige fremskridt i dag tillader at »give tid til livet«, så må det også være passende på lignende vis, at samfundsorganiseringen tilstræber at give »liv til tiden«.  (1)«

II.

Den citerede initiativudtalelse, som blev næsten enstemmigt vedtaget på plenarforsamlingen, er udtryk for EØSU's standpunkt og afspejler dets overvejelser og holdninger til emnet.

III.

Kommissionens meddelelse til Rådet, Europa-Parlamentet, Det Økonomiske og Sociale Udvalg samt Regionsudvalget om »Flere ældre i arbejde — senere udtræden af arbejdsmarkedet«, som er genstand for den foreliggende udtalelse, vil derfor blive behandlet i lyset af nævnte initiativudtalelses betragtninger, analyser, anbefalinger og konklusioner. Udtalelsen vil også indeholde nye elementer.

1.1

Der blev på Det Europæiske Råds møde i Lissabon sat et ambitiøst mål for beskæftigelsesfrekvensen, som senest år 2010 skal nå »et niveau så tæt som muligt på 70 %« og 60 % for kvinders vedkommende. Dette mål er vigtigt af såvel sociale som økonomiske grunde. Beskæftigelse er således det bedste værn mod social udstødelse. Det er særlig afgørende for virksomhederne og for økonomien som helhed, at beskæftigelsesfrekvensen for ældre arbejdstagere hæves. Ved at udnytte arbejdskraftens fulde potentiale er det muligt at undgå eller afhjælpe knapheden på arbejdskraft. Det drejer sig ligeledes om at bevare den økonomiske vækst, skatteprovenuet og socialsikringsordningerne på baggrund af det forventede fald i den erhvervsaktive befolkning.

1.2

Den gradvise opfyldelse af dette mål vil stille de fleste lande over for den uomgængelige udfordring, som det er at skulle hæve beskæftigelsesfrekvensen først og fremmest for ældre arbejdstagere.

1.2.1

Det er navnlig derfor, at ønsket om en bedre udnyttelse af den ældre arbejdsstyrke afspejles i to indbyrdes supplerende mål, som EU har sat sig. På sit møde i Stockholm i 2001 nåede Det Europæiske Råd således til enighed om, at halvdelen af EU's befolkning i aldersgruppen 55-64 år bør være i arbejde i 2010. Konklusionen af Det Europæiske Råds møde i Barcelona i 2002 var, at man »bør søge gradvis at øge den faktiske gennemsnitlige alder for, hvornår folk ophører med at arbejde i EU, med omkring fem år inden udgangen af 2010.«

1.3

I et sammendrag til Det Europæiske Råds møde i foråret 2004 (2) udpegede Kommissionen en bedre udnyttelse af den ældre arbejdsstyrke som et af tre prioriteringsområder, inden for hvilke der må gøres en hurtig indsats, hvis målsætningerne i Lissabon-strategien skal realiseres.

1.4

Det er tanken, at Kommissionens meddelelse skal tjene som indlæg i debatten om realisering af Stockholms- og Barcelona-målsætningerne og belyse regeringernes og arbejdsmarkedsparternes rolle i arbejdet på at opnå en bedre udnyttelse af den ældre arbejdsstyrke. Meddelelsen er endvidere en opfølgning af den anmodning, som blev fremsat på Det Europæiske Råds møde i Barcelona, om gennemførelse af en årlig undersøgelse af udviklingen på dette felt forud for forårstopmøderne.

1.5

Denne udtalelse er EØSU's bidrag til debatten om »beskæftigelsesfrekvensen for ældre arbejdstagere«, som Kommissionen lancerede med sin meddelelse, og som forventes at kulminere foreløbigt i december i år.

2.1

I meddelelsen bekræftes det, at det med en aldrende befolkning og en stadig mindre arbejdsstyrke er klart, at de ældre arbejdstagere er et centralt element i arbejdskraftudbuddet og en nøglefaktor for en bæredygtig udvikling i Den Europæiske Union.

2.2

Det ses derfor som vigtigt at føre en politik, der, også i perioder med en generelt træg beskæftigelsesvækst, sikrer, at den nødvendige arbejdskraft er til stede, og at denne særlige aldersgruppe faktisk er beskæftigelsesegnet.

2.3

For at muliggøre dette bør politiske foranstaltninger i henhold til meddelelsen baseres på en forebyggende strategi, hvis grundprincip bør være, at befolkningen uanset alder skal have mulighed for at realisere sit fulde potentiale hele livet igennem.

2.3.1

Kommissionen foreslår således i meddelelsen, at medlemsstaterne tilrettelægger og gennemfører en bredt anlagt strategi for en bedre udnyttelse af den ældre arbejdsstyrke, som kunne indebære:

2.3.2

Kommissionen finder det desuden nødvendigt, at arbejdsmarkedets parter i langt højere grad deltager i og bakker op om tilrettelæggelsen og gennemførelsen af en bredt anlagt strategi for en bedre udnyttelse af den ældre arbejdsstyrke. Det understreges, at arbejdsmarkedet parter har en særdeles vigtig rolle at spille i kraft af de kollektive aftaler.

2.4

For at vende tilbage til baggrunden for denne udtalelse må det konstateres, at der i meddelelsen ikke ses nærmere på, hvilke årsager der ligger til grund for de aktuelle forhold og deres udvikling, som i øvrigt beskrives præcist og detaljeret, og at konklusionerne af Det Europæiske Råd i Barcelona kun berøres overfladisk.

3.1

Hvor der i 2000 var 71 mio. personer på over 65 år, vil der i 2030 være 110 mio. i EU-25, samtidig med at den erhvervsaktive befolkning, som i dag er på 303 mio., vil falde til 280 mio., hvilket svarer til, at antallet af erhvervsaktive i forhold til ældre falder fra 4,27 til 2,55.

3.2

Parallelt med denne udvikling har arbejdslivet set over livscyklen den sidste snes år gennemgået store forandringer

3.2.1

De unge kommer senere ind på arbejdsmarkedet på grund af længere skolegang, uddannelse og de vanskeligheder, de har med at finde et passende arbejde (3).

3.2.2

Beskæftigelsesfrekvensen for den samlede befolkning over 55 år er blevet betragteligt reduceret i Europa i de sidste tre årtier, men også i USA, om end i mindre grad: den var for aldersgruppen 55-64 år i 1999 37 % i EU og 55 % i USA (4). I 2002 var der i EU en stor forskel mellem mænd (50,1 %) og kvinder (30,25 %), hvilket gav en samlet beskæftigelsesfrekvens på 40,1 %.

3.2.3

Siden 1970'erne og indtil for nylig er beskæftigelsesfrekvensen faldet betydeligt og kontinuerligt og særlig markant mellem 1980 og 1985 (5). Mellem 1971 og 1999 faldt beskæftigelsesfrekvensen med 47,4 % i Frankrig, 45,8 % i Nederlandene, 39 % i Spanien, 38,7 % i Tyskland, 30 % i Irland og 29 % i Portugal og Det Forenede Kongerige. I 2002 var beskæftigelsesfrekvensen for aldersgruppen 55-64 år 40,1 % i EU-15 og 38,7 % i EU-25. En samlet oversigt over udviklingen i hver enkelt medlemsstat i perioden 1997-2002 er vedføjet som bilag (6). Man kan uden tvivl tale om en individualisering af karriereforløbet. Det er imidlertid ikke nødvendigvis ensbetydende med større valgmulighed for den enkelte. Den tidlige tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet er i visse medlemsstater i det store og hele ofte mere påtvunget end selvvalgt. Fleksibiliteten i slutningen af et arbejdsliv afspejler snarere de reelle vilkår på arbejdsmarkedet, virksomhedernes og det offentliges deraf følgende personalepolitiske strategi (7) samt, i mange tilfælde, pensionsordningernes opbygning.

3.3

Arbejdslivet har derfor haft en tendens til at blive afkortet i begge ender af aldersspektret og er i dag domineret af aldersgrupperne i midten af spektret.

3.4

Aldersgruppen 50-64 år er af særlig betydning for beskæftigelsespolitikken. Denne aldersgruppes andel af den samlede befolkning forventes på EU-plan at stige fra 25 % i 1995 til 34,4 % i 2025. Stigningen vil ske betydeligt hurtigere i de skandinaviske lande (8).

3.5

Denne udvikling er især foruroligende set i lyset af den betydelige aldring af befolkningen, som EU vil opleve (9). Ved udgangen af dette århundredes første årti forventes der at være færre personer under 20 år end personer over 60 år, et perspektiv, hvis symbolske betydning ikke vil kunne dække over den foruroligende realitet. Dette er blot første etape i en udvikling, der inden for de næste 50 år risikerer at føre til en fordobling af forholdet mellem den pensionerede befolkningsdel og folk i den erhvervsaktive alder (fra 4/10 til 8/10) (10).

3.6

Der gøres i Kommissionens meddelelse dog opmærksom på, at der i den seneste tid er gjort fremskridt i gennemførelsen af Stockholms- og Barcelona-målsætningerne. I 2002 steg beskæftigelsen blandt ældre arbejdstagere eksempelvis med 5,4 %, hvilket betød en stigning i beskæftigelsesfrekvensen på 1,3 procentpoint til 40,1 %. Den gennemsnitlige tilbagetrækningsalder gik således fra 60,4 år i 2001 til 60,8 år i 2002.

3.6.1

Det understreges imidlertid i meddelelsen, at det er for tidligt at tage denne stigning i pensionsalderen som et utvetydigt tegn på en positiv tendens, da der kun er tale om to års data.

3.6.2

Trods vanskelighederne med at gennemføre nogle af de seneste reformer vil det ikke desto mindre være nyttigt i videst muligt omfang at foretage en mere detaljeret analyse af årsagerne til denne positive udvikling, end Kommissionen gør i sin meddelelse, så mulige strategier kan fastlægges.

3.6.3

Det vil også være nødvendigt i den forbindelse at undersøge, i hvilken grad den positive udvikling kan tilskrives foranstaltninger, hvis primære, om ikke eneste, mål er at øge beskæftigelsesfrekvensen blandt ældre arbejdstagere, og i hvilken grad den er konsekvensen, dvs. det indirekte resultat af ændringer i de sociale ordninger, som først og fremmest sigtede mod at sikre deres økonomiske levedygtighed, der var blevet destabiliseret af den nuværende situation og de demografiske prognoser.

3.7

Det står dog fast, at kun gennemsnitligt 35 % af arbejdstagerne i aldersgruppen 55-64 år forlader arbejdsmarkedet i den lovbestemte pensionsalder. Dette er baseret på tal fra perioden 1995-2002. 22 % går på førtidspension; 17 % går på invalidepension; 13 % afskediges individuelt eller kollektivt og andre 13 % forlader arbejdsmarkedet af diverse grunde (11).

3.7.1

Selv om tallene er faldet inden for de seneste år, taler de deres tydelige sprog. I 1980'erne kunne man antage, at det store antal førtidspensionister — og personer på invalidepension, som i nogle tilfælde træder i stedet for førtidspension — skyldtes de omfattende industrielle omstruktureringer, der fandt sted i denne periode. Denne forklaring synes imidlertid ikke at være dækkende, idet situationen er forblevet uændret, således at kun 35 % af arbejdstagerne i dag forlader arbejdsmarkedet i den lovbestemte pensionsalder.

4.1

En afbalancering af forholdet mellem den aktive og inaktive del af befolkningen, forhøjelse af den gennemsnitlige tilbagetrækningsalder og fastholdelse af et optimalt arbejdskraftvolumen set i forhold til EU's demografiske fremskrivninger kræver først og fremmest en forøgelse af beskæftigelsesfrekvensen for arbejdstagere over 55 år. Selvfølgelig bør der samtidig opnås en passende balance mellem arbejde og pension samt privatliv og arbejde, der alle er grundlæggende værdier i den europæiske samfundsmodel.

4.2

Denne omlægning skal foregå ved på mellemlangt sigt at indføre en politik, der sikrer en livslang beskæftigelsesegnethed og omskoling af lønmodtagere over 40 år, kvinder såvel som mænd. Det er nemlig svært at tro på et scenario af pludselig opstået harmoni, hvor en vending af tendensen på arbejdsmarkedet skulle være tilstrækkelig til, at virksomhederne holder på deres ældre arbejdstagere.

4.2.1

Ud over konkrete tiltag forekommer det af afgørende betydning, at der sættes ind med en holdningsbearbejdning for at gennemføre en mentalitetsændring og en bevidstgørelse både i virksomhederne og hos de ansatte. Det at arbejde efter det 55. år skal betragtes som værdifuldt ikke blot af de ansatte. Også virksomhederne og de offentlige myndigheder skal være bevidste om de fordele, som ældre arbejdstagere kan bidrage med (opnået erfaring/kompetence, knowhow, viden, osv.). Uden en sådan kollektiv bevidstgørelse vil de konkrete foranstaltninger, der måtte træffes, ikke få deres fulde effekt.

4.2.2

Derfor foreslog EØSU i sin initiativudtalelse om ældre arbejdstagere af oktober 2000 (12), at Kommissionen sammen med medlemsstaterne lancerede en omfattende informations- og oplysningskampagne for at medvirke til en positiv opfattelse af den rolle, som ældre arbejdstagere kan spille i virksomhederne og i den offentlige sektor.

4.2.2.1

EØSU glæder sig over at kunne konstatere, at der tages højde for udvalgets forslag i den rapport fra Gruppen på højt plan om beskæftigelsens og arbejdsmarkeds- og socialpolitikkens fremtid i det udvidede EU, som blev offentliggjort i slutningen af første halvår af 2004.

4.2.3

Endvidere må ældres rolle i samfundsøkonomien i højere grad anerkendes. Dette gælder såvel deres rolle i familiesammenhæng som deres frivillige arbejde i civilsamfundet, demokratiske institutioner, ngo'er og i foreningslivet i almindelighed. På grundlag af disse betragtninger kan man konkret måle de ressourcer, som de er i besiddelse af, hvad angår dynamik, fornyelse og effektivitet.

4.3

Kommissionen redegør i sin meddelelse for de konkrete »Forudsætninger for at fremme beskæftigelsen blandt ældre arbejdstagere«.

4.3.1.1

EØSU mener, at Kommissionens forslag, som skal ses i sammenhæng med dens meddelelse om »Modernisering af den sociale beskyttelse: arbejde skal kunne betale sig« (13), bør modtages positivt i betragtning af kvaliteten og arten af de foreslåede gennemførelsesforanstaltninger. Hvor nyttig denne tilgang end måtte være, ændrer den imidlertid intet ved det faktum, at de objektive aspekter af arbejdstagernes stilling, såsom beskæftigelsesegnethed, forvaltningen af de menneskelige ressourcer under det samlede karriereforløb — særlig i den anden halvdel — og ikke mindst virkningerne af den førte virksomhedspolitik, spiller en afgørende rolle. Dertil kommer den enkelte arbejdstagers planer på det private plan.

4.3.1.2

I en situation med konstant og eksponentiel udvikling i produktionsapparatet og fremstillingsprocessen inden for økonomiske rammer, der er i konstant bevægelse, og stillet over for et marked, der ligeledes udvikler sig hele tiden, må virksomhederne tilpasse og udvikle sig og omstrukturere, hvis de skal klare sig i en global sammenhæng, samtidig med at de sikrer en balance mellem sociale og økonomiske hensyn. Det er det eneste, der kan sikre virksomhedernes dynamik og vækst. De har følgelig brug for råderum og bevægelsesfrihed.

4.3.1.3

Råderummet med hensyn til kvantitet og kvalitet kan de især finde hos de ældre arbejdstagere. Dette er navnlig tilfældet ved »sociale planer« i forbindelse med omstruktureringer.

4.3.1.4

Ud over »sociale planer« giver indførelsen af førtidspensionsordninger virksomhederne mulighed for at erstatte ældre arbejdstagere, som de finder mindre produktive, og hvis kompetencer er forældede, med yngre, men også færre arbejdstagere. De vurderer således, at deres konkurrenceevne kan forbedres, samtidig med at de reducerer den samlede lønsum og afbalancerer alderspyramiden. Selv om det er svært at undgå denne situation, skyldes den imidlertid ofte manglende styring af de menneskelige ressourcer og utilstrækkelig fremsynethed i forvaltningen af job og kvalifikationer. Denne situation er der alt efter medlemsstat blevet banet vej for enten gennem offentlige ordninger og/eller de sociale sikringssystemer.

4.3.1.5

Der bør selvfølgelig fortsat tages hensyn til arbejdstagernes personlige valg. Kun 4 ud af 10 af de arbejdstagere, der har måttet lade sig førtidspensionere, ønsker at fortsætte deres erhvervsaktivitet (14). Man bør ikke overse, at der — ud over de arbejdstagere, der reelt er invalideret — ofte er et ønske til stede om at kunne nyde godt af udbyttet af velstandsfremgangen ved at gå på førtidspension, samt at der indtræder en træthed ved at udføre et arbejde, som man måske har haft i mere end 40 år, og hvor der har været ringe eller overhovedet ingen afveksling, ingen udsigt til forfremmelse og ingen mulighed for jobrotation. Dette fører til ønsket om en anden form for tilværelse. Og det er ofte med den følelse af »at have ydet meget«, at de ældre selv vælger at forlade arbejdsmarkedet. I nogle tilfælde skyldes det imidlertid også, at de ikke tilbydes en anden og bedre tilpasset stilling.

4.3.1.6

Under de nuværende omstændigheder kan man sige, at der ofte er overensstemmelse mellem arbejdstagerens og virksomhedens interesser, eller at der, sagt på en anden måde, eksisterer en objektiv alliance, der generelt omsættes i kollektive aftaler indgået mellem arbejdsmarkedets parter på forskellige forhandlingsniveauer, herunder i virksomheden.

4.3.1.7

Alle ovennævnte omstændigheder og problemer bruges til at »retfærdiggøre« førtidspensionering. Hvis der skal ske forbedringer, er det nødvendigt at se på situationen som helhed, herunder de faktorer, der angives i punkt 4.3.2.

4.3.2.1

To tilfælde af førtidspensionering fortjener dog særlig opmærksomhed:

4.3.2.2

Førtidspensionering kan desuden indgå i en strategi, der er rettet mod ældre arbejdstagere, som har haft særligt vanskelige arbejdsforhold. Selv om den forventede levetid generelt er stigende, er der forskelle fra person til person. Der er væsentlige forskelle mellem de forskellige sociale grupper, navnlig mellem funktionærer og arbejdere. I 1999 var den forventede levetid for en 35-årig funktionær eksempelvis 44,5 år, mens den for en arbejder var 38 år (15). Disse forhold bør indgå i alle overvejelser om arbejdslivets længde og den samlede levetid. Det er nødvendigt at begrænse disse uligheder.

4.3.3.1

Disse tal skal dog ses på baggrund af den tendens, som visse medlemsstater har til at klassificere arbejdsløse som invalide eller anvende invaliditet som et alternativ til førtidspensionering (16).

4.3.3.2

Der er dog ingen tvivl om, at bedre arbejdsforhold, som giver arbejdstagerne mulighed for at bevare et godt helbred og deres fysiske integritet gennem hele arbejdslivet, er med til at fastholde dem på arbejdsmarkedet. Ergonomi, undersøgelse af de fysiske belastninger på arbejdsposten, fastlæggelse, ændring og forbedring af arbejdsopgaver, kort sagt et job af høj kvalitet gennem hele arbejdslivet, har afgørende betydning, når det drejer sig om at fastholde ældre arbejdstagere på arbejdsmarkedet i slutningen af deres karriere.

4.3.3.3

Invaliditet kan dog ikke generelt betragtes som en situation, der automatisk medfører udtræden af arbejdsmarkedet. Arbejdstagere, der pådrager sig et handicap i løbet af deres erhvervsaktive liv, udgør en menneskelig kapital med stort potentiale. Med den nødvendige tilpasning, rehabilitering og videreuddannelse kan de erhverve de færdigheder, som er nødvendige for at kunne udføre andre arbejdsopgaver end dem, som deres handicap forhindrer dem i at udføre på normal vis. Det ville derfor af hensyn til en større effektivitet være hensigtsmæssigt at overveje konsekvenserne ved samtidig udbetaling af invalidepension og løn.

4.3.4.1

En mere fleksibel tilrettelæggelse af arbejdet inden den lovbestemte pensionsalder er et andet vigtigt element i bestræbelserne på at skabe forhold, som kan få ældre arbejdstagere til at blive længere på arbejdsmarkedet. Undersøgelser i medlemsstaterne viser ofte, at en væsentlig andel af de ældre arbejdstagere foretrækker at gå gradvis ned i arbejdstid, bl.a. på grund af aldersbetingede sundhedsproblemer, men også for at få en blid overgang fra arbejdslivet til pensionisttilværelsen. Tidlig tilbagetrækning bør ikke reduceres til en bestemt dato, men foregå over en længere periode, hvor de pågældende arbejdstagere har mulighed for gradvis at gå ned i arbejdstid.

4.3.4.2

Ved næsten udelukkende at fokusere på pensionsalderen tages der imidlertid ikke højde for ældre arbejdstageres arbejdsvilkår. Bibeholdelse af fuldstændig førtidspensionering har som oftest undermineret positive foranstaltninger i slutningen af arbejdstagernes karriere, som f.eks. gradvis førtidspensionering, og har derfor ikke fået den ønskede udbredelse. Der bør rettes op på denne situation. Frem for at være en begivenhed, som man forsøger at fremskynde mest muligt, bør pensionen være en frivillig og gradvis proces, hvor arbejdstagere gradvis kan gå ned i arbejdstid inden for rammerne af kollektive garantier.

4.3.5.1

Selv om refrænet »uddannelse og livslang læring« er blevet et centralt element i EU's beskæftigelsespolitik, er det foruroligende at måtte konstatere, hvor lav en procentdel af arbejdskraften, der deltager i undervisning og uddannelse. Denne procentdel ligger ganske enkelt i gennemsnit på 14 % for aldersgruppen 25-29 og falder jævnt med alderen for at ende på omkring 5 % for aldersgruppen 55-64 (19). Disse tal har stort set ikke rokket sig i de senere år.

4.3.5.2

I et produktionssystem, hvor arbejdspladserne bliver stadig mere tekniske og forudsætter knowhow, er denne situation ikke kun til skade for ældre arbejdstageres beskæftigelsesfrekvens, men også for EU's konkurrenceevne generelt. Der bør og skal gøres fremskridt:

4.3.5.3

Der er ingen tvivl om, at arbejdsmarkedsparterne i denne situation kan spille en afgørende rolle på alle niveauer i forhandlingerne. Den række foranstaltninger, der skal sikre livslang udvikling af kvalifikationer og kompetence, og som EU's arbejdsmarkedsparter har truffet aftale om, udgør således et væsentligt bidrag til fremme af livslang læring i alle aldersgrupper. De offentlige myndigheder, som bør sikre gunstige betingelser for udviklingen af livslang uddannelse, spiller også en vigtig rolle i den forbindelse.

4.3.5.4

Erhvervsuddannelse, uddannelse og livslang læring må dog ikke anskues isoleret. Disse faktorer bør indgå i styringen af lønmodtagernes karriere. Det drejer sig om gennem uddannelse at skabe motivering for enhver aldersgruppe ved at udbygge kompetencer og sætte skub i karriereforløbet. Set ud fra denne synsvinkel er kompetenceopgørelser og validering af uddannelsesresultater nogle værktøjer, der bør videreudvikles som led i individuelle karrieremål, der er indpasset i virksomhedens målsætninger.

4.3.5.5

EU står således over for en stor udfordring. Lissabon-strategien har delvis indflydelse på, om EU vil kunne løfte denne udfordring. Det drejer sig generelt om at fremme arbejdstageres deltagelse i erhvervsfaglig uddannelse og hermed forbedre ældre arbejdstageres generelle viden og kvalifikationsniveau.

4.3.6.1

EØSU er enig med meddelelsen i, at »hvis folk skal kunne holde sig længere i arbejde, er det vigtigt at foregribe forandringer og sørge for, at økonomiske omstruktureringer afvikles så godt som muligt«. Denne analyse kommer ind på en af årsagerne til den situation, som undersøges i udtalelsens punkt 4.3.1.4, hvoraf det fremgår, at situationen især skyldes »utilstrækkelig fremsynethed i forvaltningen af job og kvalifikationer«.

4.3.6.2

EØSU er ligeledes enig med meddelelsen i, at »skræddersyede løsninger som tilgodeser den enkeltes behov, bl.a. for så vidt angår vejledning, fagspecifik uddannelse og genplaceringsordninger, er særligt vigtige«. Med henblik på at indføre sådanne løsninger bør man, sådan som det foreslås i meddelelsen og er praksis i visse medlemsstater, overveje at aktivere ordninger for arbejdsløshedsunderstøttelse ved at udvikle og forbedre ledige ældre arbejdstageres kvalifikationer, således at de lettere kan få ansættelse. Samtidig bør retten til arbejdsløshedsunderstøttelse bevares, og der bør tilbydes vejledning om jobskifte og selvstændig erhvervsvirksomhed.

4.3.6.3

Indførelsen af en mere effektiv og aktiv arbejdsmarkedspolitik vedrører både efterspørgslen på og udbuddet af arbejdskraft. Alle de henstillinger, som fremsættes i meddelelsen, er således baseret på dette princip, hvilket EØSU glæder sig over, eftersom denne balance er en forudsætning for, at der kan gøres konkrete fremskridt.

4.3.7.1

Det understreges med rette i meddelelsen, at et meningsfyldt arbejde er en af de mest afgørende faktorer for, om det lykkes at få ældre til at vende tilbage til eller blive på arbejdsmarkedet. Ældre arbejdstagere i mindre meningsfyldte job trækker sig fire gange hyppigere tilbage end ældre arbejdstagere i meningsfyldte job, og to gange så hyppigt som unge i mindre meningsfyldte job (20). Denne del af meddelelsen kunne have været klarere og tjent som debatoplæg, hvis den havde medtaget en definition af »meningsfyldt arbejde« og opstillet mulige løsningsmodeller. Det ville under alle omstændigheder have været hensigtsmæssigt med en oversigt over de løsninger, som er blevet foreslået i tidligere tekster (KOM(2003) 728 af 26.11.2003, 2002-rapporten om beskæftigelse i Europa ).

—

Strategien til at forhøje pensionsalderen vil generelt ligesom Lissabon-retningslinjerne kunne gennemføres mere effektivt, hvis den ledsages af en betydelig vækstrate med positiv indvirkning på beskæftigelsen.

—

Den åbne koordinationsmetode anvendes i forbindelse med de forskellige aspekter af pensionering. Hvad angår en bedre udnyttelse af ældre arbejdstagere, nævner Kommissionen imidlertid et peer review-program, som er iværksat inden for rammerne af den europæiske beskæftigelsesstrategi. Det er ikke klart, hvorfor man har valgt to forskellige processer. Der bør af pragmatiske årsager og af hensyn til effektiviteten fortsat lægges vægt på »tilbagetrækningsalderen«, dvs. pensionen generelt, og anvendelsen af den åbne koordinationsmetode bør derfor fremmes.

—

Hvad angår de retningslinjer, der blev udstukket på Det Europæiske Råd i Stockholm, støtter EØSU under henvisning til de foregående kapitler de indsatsområder, der nævnes i meddelelsen. Hvad angår arbejdsgruppen for beskæftigelse, henvises der til EØSU's udtalelse (21).

4.4.1.1

Det er imidlertid vigtigt at bekæmpe enhver form for forskelsbehandling i forbindelse med ansættelse, herunder forskelsbehandling på grund af alder som omhandlet i meddelelsen. Det bør være forbudt at anvende alder som et udvælgelseskriterium ved ansættelse. Man bør i stedet indkredse og anerkende de kvalifikationer, som den enkelte arbejdstager har erhvervet i løbet af sin karriere. Det er vigtigt at tage højde for lønmodtagernes ønsker og valg, navnlig når det drejer sig om fleksibilitet med hensyn til arbejdstidens længde, arbejdsdeling, og mødetider.

4.4.1.2

I den forbindelse er det f.eks. interessant at konstatere, at der ved flere af de udvælgelsesprøver, som i visse medlemsstater giver adgang til et job i den offentlige sektor, ofte lægges vægt på alderskriteriet, der i de fleste tilfælde er ca. 40 år. Det betyder, at arbejdssøgende, der er over 40 år, og som kommer fra den private sektor, ikke kan få ansættelse i den offentlige sektor. Denne forskelsbehandling er uacceptabel. Den forhindrer velkvalificerede arbejdsløse med en profil, der svarer til den pågældende stilling, i at få ansættelse, samtidig med at den offentlige sektor ikke vil kunne nyde godt af den erfaring, som en tidligere ansat i den private sektor vil kunne bidrage med. Medlemsstaterne bærer hele ansvaret for denne situation. Hvad angår Den Europæiske Union, skal det understreges, at Kommissionen først i april 2002 gik med til at fjerne aldersgrænserne i sine ansættelsesprocedurer, efter at den europæiske ombudsmand havde grebet ind. Efter at have modtaget en klage anmodede ombudsmanden for nylig i juli 2004 Kommissionen om at fjerne aldersgrænsen ved ansættelsen af praktikanter. Ombudsmanden fandt, at denne aldersgrænse var uberettiget forskelsbehandling. Klageren gjorde opmærksom på, at denne praksis var i strid med EU's charter om grundlæggende rettigheder.

4.4.1.3

Det skal desuden bemærkes, at det store antal tidlige tilbagetrækninger har været med til yderligere at forringe påskønnelsen af de ældre arbejdstagere på jobmarkedet og dermed også deres ansættelsesmuligheder. Nedsættelsen af aldersgrænsen med henblik på at lette tidlig tilbagetrækning har haft store konsekvenser for disse arbejdstagere, da den i arbejdsgivernes øjne har flyttet den alder, hvor arbejdstagere kan betragtes som »for gamle«.

4.4.1.4

Set ud fra et psykologisk synspunkt og præget af virksomhedernes adfærd føler den ældre eller aldrende arbejdstager samtidig implicit, at han ikke længere først og fremmest bliver betragtet som én, der nærmer sig alderen, hvor man har ret til pensionering og hvile. I stedet bliver han defineret som »uegnet« til at arbejde eller »uansættelig«. Når næsten halvdelen af dem, der hæver deres pension, har forladt arbejdsmarkedet før tiden på grund af »invaliditet«, som det er tilfældet i visse EU-lande, opfattes den inaktive tid ikke længere som den tid, hvor man har ret til hvile, men snarere, som den tid, hvor man har mistet arbejdsevnen. Ud over den effekt, den har ved at stemple den enkelte, medfører en sådan aldersopfattelse automatisk ændringer i adfærd, da den tilskynder til en følelse af marginalisering ikke bare hos den ansatte selv, men også reelt, både på arbejdsmarkedet og i forbindelse med ansættelse samt i virksomheden, ja, i selve samfundet.

4.4.1.5

Direktiv 2000/78/EF har ligesom EU's charter om grundlæggende rettigheder skabt generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv. Dette direktiv forbyder under visse betingelser forskelsbehandling, navnlig på grund af alder. Direktivet skulle være omsat i national lovgivning senest i december 2003. Det vil være hensigtsmæssigt inden for en nær fremtid at gøre status over anvendelsen af dette direktiv og i den forbindelse måle effektiviteten.

4.4.2.1

Arbejdstagere bør have mulighed for at forlade arbejdsmarkedet gradvis, og ikke pludselig ved den lovpligtige pensionsalders indtræden, sådan som det ofte er tilfældet på nuværende tidspunkt. Arbejdstagere bør i slutningen af deres karriere have mulighed for at arbejde på trekvart-, tredjedel- eller halv tid. For at styrke dette princip bør man undersøge konsekvenserne af at indføre lønninger, som ligger forholdsmæssigt over antallet af arbejdstimer.

4.4.2.2

Ældre arbejdstagere kan f.eks. udnytte denne tid til at dele deres erfaringer med yngre arbejdstagere, navnlig via mentorordninger, støtte og samarbejde i forbindelse med oplæring (25) og forskellige former for uddannelse. Dette vil komme alle til gode; arbejdstageren, der kan vælge at fortsætte i et meningsfuldt job, virksomheden, som kan bevare og videregive knowhow gennem arbejdstagere med relevant erfaring, og hele samfundet i kraft af højere beskæftigelsestal.

4.4.3.1

Forskellen i beskæftigelsesfrekvens for denne aldersgruppe svarer til en generationsbetinget effekt, som generelt afspejler arbejdsmarkedets sammensætning. Det skal bemærkes, at denne forskel hverken har konsekvenser for eller afspejler sig i den gennemsnitlige tilbagetrækningsalder.

4.4.3.2

En højere beskæftigelsesfrekvens for kvinder er en vigtig forudsætning for, at målsætningerne fra Stockholm kan nås. Beskæftigelsesfrekvensen for denne aldersgruppe er hovedsageligt et resultat af beskæftigelsesfrekvensen for yngre aldersgrupper. Det er derfor beskæftigelsesfrekvensen for kvinder, som generelt er et problem, og ikke udelukkende den alder, hvor de trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet.

4.4.3.3

Ud over en række økonomiske konsekvenser vedrører dette spørgsmål også ligestilling, sådan som EØSU gentagne gange har gjort opmærksom på, både hvad angår skolevejledning, uddannelsesniveau, lige løn og udøvelse af ansvar på baggrund af ens kvalifikationer.

4.4.3.4

For at kvinders beskæftigelsesmuligheder kan øges, er det nødvendigt at forbedre deres adgang til arbejdsmarkedet. For at dette kan lade sig gøre, bør mænd og kvinder have bedre og ens muligheder for at forene privatliv og arbejdsliv gennem udviklingen af et net af sociale tjenester, som skal opfylde behovene for pasning og pleje i privatlivet. Det gælder f.eks. mindreårige (navnlig indførelse af pasningsordninger for mindre børn, jf. figuren i bilag 3), afhængige personer (ældre og syge personer) osv.

4.4.4.1

EØSU bifalder den tilgang, der nævnes i meddelelsen, og som giver den sociale dialog en vigtig rolle i bestræbelserne på at gøre væsentlige fremskridt. EØSU bifalder og støtter Kommissionens indstilling, men ønsker dog at fremsætte nogle uddybende kommentarer. Hvis den sociale dialog og navnlig den kollektive forhandling skal styrkes på nationalt plan og EU-plan, bør den udvides til at omfatte »skræddersyede« løsninger, eftersom der findes færre og færre universalløsninger, som passer alle. For at der kan tages hensyn til specifikke brancheforhold (arbejdets sværhedsgrad, arbejdsvilkår, arbejdets tilrettelæggelse, kvalifikationer etc.) bør den kollektive forhandling omfatte brancheorganisationer på EU-niveau og nationalt niveau og således også virksomhederne. Generelle bestemmelser kan kun finde effektiv anvendelse på disse betingelser.

5.1

Hvad angår den nuværende beskæftigelsespolitik, skal der i henhold til punkt 32 i konklusionerne fra Det Europæiske Råd i Barcelona bl.a.

5.2

Alle de undersøgelser og bestemmelser, der gennemgås i det foregående, og som navnlig vedrører den beslutning, der blev truffet på Det Europæiske Råd i Stockholm om at øge beskæftigelsesfrekvensen for ældre arbejdstagere i aldersgruppen 55-64 til 50 %, bidrager til gennemførelsen af de retningslinjer, der blev vedtaget på topmødet i Barcelona. Enhver arbejdstager i aldersgruppen 55-64, som udsætter sin tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet, bidrager nemlig til at forhøje den alder, hvor man i EU gennemsnitligt ophører med erhvervsarbejde.

5.3

Gennemførelsen af de beslutninger, der blev truffet i Stockholm, er af afgørende betydning for, at der kan opnås fremskridt med de retningslinjer, der blev vedtaget på Det Europæiske Råd i Barcelona. Man kan her hverken undersøge eller evaluere »den gradvise forhøjelse af den faktiske gennemsnitsalder, hvor man ophører med at arbejde«, uden at medtænke »en forøgelse og beskæftigelsesfrekvensen for arbejdstagere i aldersgruppen 55-64«.

5.4

I betragtning af de vanskeligheder, der er forbundet med at forhøje beskæftigelsesfrekvensen for lønmodtagere i aldersgruppen 55-64, vil det ikke være hensigtsmæssigt at behandle Barcelona-processen isoleret. Dette kunne føre til et forslag om at udsætte den lovbestemte alder, hvor man har ret til at gå på pension.

5.5

Dette alternativ virker ikke særlig logisk, når man tænker på, at lønmodtagere under de nuværende forhold ofte ikke har mulighed for at blive på arbejdsmarkedet indtil slutningen af deres karriere.

6.1.

EØSU bekræfter de generelle retningslinjer i sin initiativudtalelse om »Ældre arbejdstagere« fra oktober 2000, hvori det understregede, »at det er nødvendigt med en positiv tilgang til ældre arbejdstagere, da behandlingen af disse ofte har rødder i en meget lidt solidarisk og diskriminerende samfundsopfattelse. I mange tilfælde medfører dette tab af et højt kvalificeret personale, og følgelig også en global forringelse af konkurrenceevnen«.

6.1.1.

EØSU glæder sig over, at man på forårstopmødet i 2004 udpegede en bedre udnyttelse af den ældre arbejdsstyrke som et af tre prioriteringsområder, inden for hvilke der må gøres en hurtig indsats, hvis målsætningerne i Lissabon-strategien skal realiseres. EØSU bifalder derfor, at Kommissionen har valgt at lade denne meddelelse tjene som indlæg i debatten om realisering af målsætningerne fra Stockholm og Barcelona og belyse regeringernes og arbejdsmarkedsparternes rolle i arbejdet for at opnå en bedre udnyttelse af den ældre arbejdsstyrke.

6.2.

EØSU bifalder generelt valget af de overordnede aktionstemaer, som udgør kernen i meddelelsen. Der bør med forbehold for kvaliteten og arten af de valgte gennemførelseselementer og de bemærkninger, som fremsættes i denne udtalelse, ses med positive øjne på de overordnede temaer, som udgør løsningsstrategien. Dette gælder både førtidspensionering, økonomiske incitamenter, reformen af førtidspensionen, fleksibel tilrettelæggelse af arbejdet, sundheds- og sikkerhedsmæssige forhold på arbejdspladsen samt forbedringen af arbejdets kvalitet.

6.2.1

Ud over de udvalgte overordnede temaer og konkrete tiltag finder EØSU det af afgørende betydning, at der sættes ind med en holdningsbearbejdning for at gennemføre en mentalitetsændring og en bevidstgørelse både i virksomhederne og hos de ansatte. Det at arbejde efter det 55. år skal betragtes som værdifuldt ikke blot af de ansatte, men også virksomhederne og de offentlige myndigheder skal være bevidste om de fordele, som ældre arbejdstagere kan bidrage med. Uden en sådan kollektiv bevidstgørelse vil de konkrete forholdsregler, der tages, ikke få deres fulde effekt.

6.2.2

EØSU gentager derfor det forslag, som det allerede fremsatte i sin initiativudtalelse fra oktober 2000, om at Kommissionen sammen med medlemsstaterne iværksætter en omfattende informations- og oplysningskampagne over for de vigtigste aktører og hele samfundet for at medvirke til en positiv opfattelse af den rolle, som ældre arbejdstagere kan spille i virksomhederne, i den offentlige sektor og i hele samfundet.

6.2.2.1

EØSU glæder sig over at, der tages højde for udvalgets forslag i den rapport fra Gruppen på højt plan om beskæftigelsens og arbejdsmarkeds- og socialpolitikkens fremtid i det udvidede EU, som blev offentliggjort i slutningen af første halvår af 2004.

6.3

EØSU's øvrige synspunkter:

6.3.1

Alle de aktioner, som har til formål at sætte skub i gennemførelsen af beslutningerne fra Stockholm og Barcelona, bør udelukkende føre til, at ældre arbejdstagere kan beholde deres arbejde eller komme i arbejde igen. Eftersom målet er at øge beskæftigelsesfrekvensen og tilbagetrækningsalderen, må det forhindres, at ændringer i den nuværende situation, navnlig med hensyn til førtidspensionering, fører til arbejdsløshed. Kommissionen gør generelt ret i at understrege, »at alle incitamenter til fastholdelse af ældre arbejdstagere naturligvis må modsvares af reelle beskæftigelsesmuligheder«.

6.3.2

For at øge den overordnede beskæftigelsesfrekvens, og navnlig beskæftigelsesfrekvensen for aldersgruppen 55-64, er det efter EØSU's opfattelse ligeledes nødvendigt at øge beskæftigelsesfrekvensen for potentielle lønmodtagerkategorier, som ikke er repræsenteret i tilstrækkelig grad. Der bør derfor gøres en væsentlig indsats for at mobilisere samtlige arbejdskraftreserver i EU, hvad enten der især er tale om unge, som alt for ofte fastholdes i en demotiverende arbejdsløshed, hvilket ikke lover godt for den fremtidige overordnede beskæftigelsesfrekvens, eller kvinder og handicappede.

6.3.3

Erhvervsuddannelse, uddannelse og livslang læring kan ikke anskues isoleret. Disse faktorer bør indgå i styringen af arbejdstagernes karriere. Det drejer sig om gennem uddannelse at skabe motivering for enhver aldersgruppe ved at udbygge kompetencer og sætte skub i karriereforløbet. Kun på disse betingelser kan der opnås et passende kompetenceniveau og de ældre arbejdstageres beskæftigelsesegnethed forbedres.

6.3.3.1

Det skal understreges, at ud over uddannelse bør de aktioner, som skal bringe flere ældre i arbejde, under ingen omstændigheder først iværksættes for aldersgruppen 40-50 år og derover. Det er for sent med en politik, der skal ændre problematikken omkring ældre arbejdstagere, hvis den kun omfatter denne kategori af lønmodtagere. Det, der er brug for, er en personalepolitik, der tager hensyn til alderen fra det øjeblik, de ansatte træder ind på arbejdsmarkedet.

6.3.4

Der bør sættes fokus på ansættelse. Enhver form for forskelsbehandling på grund af alder bør bekæmpes. Det vil derfor være hensigtsmæssigt at gøre status over anvendelsen af direktiv 2000/78/EF, som har skabt generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse. Dette direktiv forbyder under visse omstændigheder enhver form for forskelsbehandling, navnlig på grund af alder. Dette gælder alle aldersgrupper, hvad enten det specielt drejer sig om ældre eller yngre arbejdstagere.

6.3.5

Hvad enten der er tale om førtidspensionering eller pensionering, bør det være muligt at gå gradvis ned i arbejde. Frem for at være en definitiv skillelinje og en begivenhed, som man ofte forsøger at fremskynde mest muligt, bør pensionen være en frivillig og gradvis proces, hvor arbejdstagerne inden for rammerne af kollektive garantier gradvis kan gå ned i arbejdstid. Dette spørgsmål bør prioriteres højt og gøres til genstand for forskning og handling inden for rammerne af 2005-retningslinjerne for beskæftigelsen.

6.3.6

Den sociale dialog og navnlig den kollektive forhandling bør styrkes såvel på EU-niveau som på nationalt niveau. Disse tiltag bør udvides og skræddersys, eftersom der findes færre og færre universalløsninger, som passer alle. Den kollektive forhandling bør også omfatte brancheorganisationer på europæisk og nationalt niveau og hermed også virksomhederne, således at der kan tages højde for særlige brancheforhold (vanskelige arbejdsforhold, arbejdsbetingelser, arbejdets tilrettelæggelse, kvalifikationsniveau).

6.3.6.1

Man bør inden for rammerne af den nye dagsorden for socialpolitikken efter 2006 især lægge vægt på en bedre udnyttelse af den ældre arbejdsstyrke.

6.3.7

EØSU mener, at gennemførelsen af beslutningerne fra Stockholm er af afgørende betydning for, at der kan opnås fremskridt med de retningslinjer, der blev vedtaget på Det Europæiske Råd i Barcelona. EØSU mener, at man ikke kan undersøge eller vurdere mulighederne for »en forhøjelse af den faktiske gennemsnitlige alder for, hvornår folk ophører med at arbejde«, uden at medtænke »en forøgelse af beskæftigelsesfrekvensen for arbejdstagere i aldersgruppen 55-64«.